公司人事行政部三年战略规划.doc

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1、1公司人事行政部(三年)战略规划公司人事行政部编制2前 言 .3第一章 人事行政部战略目标 .4一、人事行政部战略规划的作用 .4二、规划期内工作目标（三年） .4第二章 公司人事行政现状分析 .5一、人员现状盘点 .5二、人事行政部现状 .5三、行业现状 .5第三章 人事行政部战略规划（三年规划） .6一、战略目标的确定 .6二、组织结构优化工作 .6三、完善制度及配套文档 .6四、人力资源管理需要纵深发展 .7五、建立招聘体系、丰富招聘手段 .8六、建立并完善培训体系 .8七、薪酬改革 .9八、将“考核”工作转变为绩效考核体系 .9九、引入“员工关注”工作理念，增强团队凝聚力 .10十、制

2、度、文件的管理与控制 .11十一、办公资产的管理 .11十二、食堂的管理 .11十三、保卫工作的管理 .12十四、公司环境卫生的管理 .12十五、公司宿舍的管理 .12十六、公司车辆的管理 .13十七、本部门自身建设 .13十八、其他工作目标 .14第四章 结束语 .153前 言我公司处于发展中期，在行业中处于技术领先地位。公司拟在巩固自身基础业务的同时，努力扩大其它辅助业务，形成一线突起，多线并起的发展模式。局势要求人事行政部在发挥自身作用的同时，努力培养成公司决策的辅助部门。这就要求我们的工作在形成系统化、规范化和科学化的同时，将自身高度从部门高度提升到公司高度上来。公司未来 3 年的发展

3、战略已经确定，公司人事行政部的发展面临着前所未有的压力，既需要巩固自身，协助公司实现经营目标，又要努力寻求更大的发展，为企业提供高素质的员工队伍和科学化的管理工作。人事行政发展规划是一种战略规划，它着眼于为远期的经营活动预先准备人力，持续和系统地分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求及行政后勤保障工作的要求，并开发制定出与组织长期效益相适应的人事行政政策与保障手段。它是公司组织整体规划和战略的重要依据。4第一章 人事行政部战略目标一、人事行政部战略规划的作用人事行政规划工作的作用是为公司提供合理有效的各种工作保障，打造既有高度的工作效率又不失人性化管理的优质团队，确保为劳资双方能够共赢发展

4、创造一个可协作的舞台。二、规划期内工作目标（三年）战略层面：第一年度中对人事行政管理工作的内容进行重新的梳理，对部门进行全新的定位，成本部门转向创造利润部门，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使之步入正轨。第二年度中，通过不断的运行，逐步使人事行政管理工作成为整个公司管理的轴心之一，采用现代化、科学化的管理手段，为实现公司经营目标及战略目标奠定基础。第三年度为总结与分析年度，针对前两年中的问题与不足进行总结，为下一个三年计划准备出依据。战术层面：准确及时的引进与配置人员；通过培训和考核等手段提高用工效率；通过企业文化的推动增强员工归属感；通过后勤保障手段的完善确保员工能够全身心的投入工作中。

5、根据公司发展情况，适时引入信息化管理体系，建设各业务信息系统，使人力资源考勤、工资、员工关系和文件下达等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。5第二章 公司人事行政现状分析一、人员现状盘点截止至 2009 年 12 月 30 日，公司在职员工 588 人。1、员工职位分类情况公司高层领导 5 人，占总体的 0.9%；公司中层管理者 40 人，占总体的 6.8%；职员 120 人，占总体 20.41%；普工 423 人,占总体 71.94%。2、一线员工比重非一线员工 166 人，一线员工 423 人。非一线员工与一线员工之比为 1：2.5 ，已

6、超过 1：5 的警界线，需要进行适当的调整。二、人事行政部现状1、本年度制定的人力资源规划没有落实到位，各项预期的工作目标没有实现。2、人事行政部领导的岗位职责没有履行、没有后续手段。3、人力资源管理系统基本没有建立，没有文字上的制度与流程。4、招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划，源于人事行政部没有下达明确的要求。自身招聘手段单一，没有招聘成本预算。严重的是没有形成招聘体系。 5、培训工作没有形成体系和方案，进行中的培训工作零乱无章，没有沉淀，浪费培训成本。6、人事行政部的管理目前还是以“管事”“应对”为目标，强调事的控制管理，而不是人；7、内部设置不合理，近六百人的公司，人事版块就

7、二个人（人事行政经理、专员），人事行政经理经常忙于事务性工作中，导致人力资源管理目标没能按期实现。8、办公室管理较松散，无法可依的局面一直在延续，领导带头吃东西的事情常有发生。9、没有相应的信息系统来辅助工作，使工作的系统化、标准化和准确化受到严重的制约。三、行业现状瞭望本行业，我公司在经营与管理都在本行业中处于三甲水平。同行业其它公司常由向我公司观摩和交流等请求，可见，我公司在行业中总体处于领先地位。但是，与公司发展战略要求还有一定差距，主要体现在工作的系统性、员6工稳定性和员工自身素质等问题上。基于此，人事行政部下一阶段主要工作重点应放在政策、制度的管理；员工关注和培训与考核等工作上。7第

8、三章 人事行政部战略规划（三年规划）综述：今年是我公司战略发展至关重要的一年，根据公司发展目标，结合本年度人事行政部现状，2010 年整体工作应从以下方面着手：一、战略目标的确定人事行政规划是为了说明公司人力资源和行政后勤方面未来要做的工作内容和工作步骤。同时人事行政规划是个很大的概念，既包括人力也包括行政与后勤工作，公司在 2009 年初也提出了这个工作，但是并没能落实到位，本年度我们要继续这一工作并将其切实建立起来，将各项任务指标进行分解，全面推进落实本年度人事行政各项工作任务，实现预期工作目标。 二、组织结构优化工作（一）现状及问题公司组织结构还需要进行优化，非一线与一线员工数量比例失衡

9、也来源于组织结构问题。组织架构建设决定着我公司的发展方向。为此，人事行政部计划在 2010 年 1 月份首先应完成公司组织架构的优化。基于稳定、合理、健全和高效的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。（二）解决方案：序号 工作内容 完成时间1 完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查2010-1-102 完成公司组织架构的设计草

10、案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改 2010-1-203 完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案 2010-1-30三、完善制度及配套文档（一）现状及问题我公司正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。格力空调的总裁董明珠在自传中记录她在任格力总裁之初，亲自8制定相关的管理规章。在这些制度规范的作用下，格力从一个亏损小厂逐渐走上正轨。制度与流程体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。人事行政部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位

11、说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。（二）解决方案：序号 工作内容 完成时间1 对总体制度和流程进行规划，对其分类和归属进行定义 2010 年 1 月2 各部门提交部门制度与流程、编制内岗位说明书 2010 年 2 月3 完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请总经理审阅修改 2010 年 3 月四、人力资源管理需要纵深发展（一）制度管理方面1、建立完善各项规章制度根据公司的战略和发展计划，建立与完善公司各管理制度与流程。其中，人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源

12、管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善，减少人力资源工作的主观行为。2、执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。（1）通过“员工关注”为员工创造与人事行政经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。（2）采用员工大会方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的意见与要求，从而及时向决策层提供改进建议。（二）人才管理方面1、公司的人力资源工作被多种条件制约，其中包括公司领导支持，战略定位的准确性，是否亲自参与等。2、人才管理不只是人事行政部的工作，而且是各职能部门的首要职责，作为职能

13、管理的人事行政部固然重要，重要的是全公司各级管理人员对人力资源的认识程序及执行能力。3、晋升体系是保证高质量人才可持续发展的前提。（三）员工关系与企业文化方面91、构建公司内部信息沟通制度，例如通过员工大会，形成文化特色的同时，拉进了员工关系。2、重视员工关注，关注每一位员工心态，及时面谈。3、利用相应文体活动等增强团队感情联系。五、建立招聘体系、丰富招聘手段（一）现状由于近年来普工用工压力大的现状，人员招聘与配置工作是未来五年内人事行政部核心工作之一：（二）解决方案1、多方面建立招聘渠道，改变过去只用网络和现场的模式，应与经济区职业介中心建立合作关系，创造双赢平台，从而降低公司招聘成本。2、

14、每月末总结下月人员招聘计划，由人事行政部完成并计入考核，并应在保证数量的同时达到人员质量要求。3、对于本次不符合的或冗余的人员信息，应及时保存在人才储备库中，目前不需要不代表永远不需要，及时保存相关信息以备在需要时提取使用。六、建立并完善培训体系（一）行业现状培训是公司员工整体水平提升的主要手段之一，各个公司往往在做，但是做好的却寥寥无几，怎么样通过培训进行提升，怎样把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培训、考核验收和讲师评价等形式，将培训落实到每一项工作中。（

15、二）解决方案1、新员工入职培训应从普通的制度培训向企业文化方面培训转化，让制度深入人心，而不是死记硬背。根据招聘情况原则上每月 1 期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对产品知识和销售技巧。 2、中高层管理干部的培训将是近几年度培训工作的重点。具体的培训形式有授课、视频、活动写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每季度开展一次半天以上的集中培训。103、业务人员培训是提升基层销售人员的管理水平和销售技能的很重要的途径。业务经理的培训计划每月不少于 1 次，可与月度会议一起开展，以视频、集中授课

16、的形式，对业务经理存在的不足之处，进行针对性地提升。针对供应商讲解的，其产品介绍内容不得超过五分钟。4、全员培训也是本次培训规划的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人事行政部计划每季度最少举行 1 次全员培训，其中第一季度主要以公司的规章制度培训为主，全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通、执行力、工作态度和廉政工作等方面的课程为主。每年适应季节搞一至两次拓展活动，针对不同内容选定相应的活动内容。5、企业整体培训框架中，讲师是重要部分，内部讲师则是重中之重。人事行政部独立来提升公司整体的培训水平是独木难支的，所以讲师及内部讲师队是成功的关键。明年计划第一季度开始实

17、行讲师选拔，对成功授课的讲师给予相应的课酬，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。（具体将另定内部讲师建设方案与培训纲要）6、针对我公司目前不系统的培训状况而言，内部培训教育将是明年培训工作的重点和难点，根据目前各职能部门培训需求我们计划明年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类、业务类课。详见培训纲要七、薪酬改革（一）薪酬福利现状根据公司战略发展要求，目前在薪酬结构、薪酬体系上都不适用于公司的长远发展带。人事行政部应通过相关渠道对各岗位薪资范围进行调查，形成理论依据，从而建成我公司薪酬管理体系。经过调查，我公司薪酬有如下问题有待解决：1、公司长期以来员工的薪资是由公司高层相对主观决定，这样缺少员工薪资管理的依据，给人才引进造成一定困难，经常补牵着鼻子走。2、公司员工薪资的初定、调整均无理论依据，工资结构简单，无考虑规避劳动风险，调薪由领导或老板主观进行，造成员工向领导或者老板要工资。3、福利与薪酬没有形成挂钩，该有的福利没有，不该有的却有了。（二）解决方案：1、下年度第一季度初由人事行政部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司岗位结构做出分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、全勤奖金等）薪资调整标准等方案。2、下年度第一季度末将公司薪酬管理制度并报请总经理审批通过。