员工业绩综合考核手册.doc

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1、中海地产股份有限公司总部员工考核手册北京新华信管理顾问有限公司目 录第一章 总则 .1第一节 1.1 本手册适用对象 .1第二节 1.2 员工考核意义 .1第三节 1.3 员工考核原则 .1第四节 1.4 员工考核概况 .2第五节 1.5 员工考核关系 .3第二章 员工考核内容 .4第六节 2.1 德能考核 .4第七节 2.2 绩效考核 .4第三章 员工考核评分 .6第四章 员工考核实施流程 .7第八节 4.1 员工考核实施的各阶段 .7第九节 4.2 德能考核结果使用 .7第十节 4.3 绩效考核结果使用 .7第十一节 4.4 考核结果综合使用 .8第五章 员工考核申诉 .9第十二节 5.1

2、 申诉条件 .9第十三节 5.2 申诉形式 .9第十四节 5.3 申诉处理 .9第十五节 5.4 申诉反馈 .9第六章 员工考核文件使用与保存 .10第十六节 6.1 员工考核文件保存 .10第十七节 6.2 员工考核文件查阅权限 .10第十八节 6.3 员工考核文件保存格式 .10第十九节 6.4 员工考核文件分类编号 .10第二十节 6.5 员工考核文件保存方法 .11第七章 考核手册修订和解释 .12第二十一节 7.1 考核手册修订 .12第二十二节 7.2 考核指标调整 .12第二十三节 7.3 手册附件 .12第二十四节 7.4 考核手册解释 .12第八章 附录 .14附录一 考核指

3、标说明 .14一、 考核指标定义 .14二、 考核指标评分说明 .19附录二 满意度调查问卷 .32一、 相关部门满意度 .32二、 领导满意度 .34三、 员工满意度 .38四、 地区公司领导班子建设 .48五、 创新成果评估 .51附件三 考核申诉表 .54第一章 总则1.1 本手册适用对象 本手册绩效考核适用于公司所有正式员工1.2 员工考核意义第一条 员工考核目的 通过对个人绩效和德能进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标； 员工考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工

4、进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质； 员工考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。第二条 员工考核用途 了解员工对组织的业绩贡献； 为员工的薪酬决策提供依据； 了解员工和部门对培训工作的需要； 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 为人力资源规划提供基础信息。1.3 员工考核原则第一条 员工考核原则 系统原则：考核对象是全员而不是局限于企业中的部分职员；考核内容是综合指标而不是某些方面的指标；考核思路贯穿整个考核体系。 透明原则：考核

5、流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。 客观原则：考核依据是符合客观事实的。考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 沟通原则：考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。 时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 对等原则：考核方法与职位特点相对等；考核指标与职责相对等；考核周期与

6、考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；考核目标与企业实际客观条件相对等。 可行原则：指考核标准是可以衡量的。包括：考核者能正确应用考核方法；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以正确获得的。1.4 员工考核概况公司员工考核包括德能考核和绩效考核，周期上分为季度考核、半年考核和年度考核。第一条 员工考核时间、主要内容和结果使用： 季度考核一年开展四次，时间是每季度最后一个月 30 日至下季度第一个月 15 日；考核基层员工业绩、态度指标。 半年考核一年开展两次，时间与第二、四季度考核相同；考核中层管理员工的业绩、态度指标。 年度考核一年开展一次，时间与第四季度考核相同

7、；考核高层管理员工的业绩、态度指标。 全体员工的诚信品德和能力指标按年度进行，考核结果用作员工职业发展和培训的参考依据。第二条 缺岗时间过多的员工不参与相应考核： 季度考核期内累计不到岗超过 1 个月的员工不参与本季度考核； 半年考核期内累计不到岗超过 2 个月的员工不参与本次半年评价； 年度考核期内累计不到岗超过 3 个月或者参与季度考核不足三次的员工不参与本年度考核； 以上缺岗时间规定包括请假、到岗（转正后）时间不足相应的考核期、以及其它各种原因缺岗等情况。1.5 员工考核关系 被考核者是指接受考核的对象，包括公司全体员工； 绩效考核者是被考核者的直接上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相

8、关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作； 绩效考核者的上级负责审核其考核工作； 人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总上报总经理审定； 薪酬考核委员会是考核结果的最终审定者。第二章 员工考核内容2.1 德能考核德能考核包括“工作能力”和“诚信品德”考核 工作能力考核：工作能力是员工按要求完成工作所必须的专业知识、技能及其他条件，是潜在的工作业绩。只有经过员工的努力工作、协同配合并受到诸多因素影响，达成工作目标、完成工作任务才能转化为业绩。 诚信品德考核：员工在工作中所表现出诚信的品德、对企业的忠诚、声誉的维护等。强调在工作中的品德体现、

9、诚信意识的树立。主要表现在以下五个方面：员工对公司的忠诚度，员工对公司声誉的维护建设，员工与员工之间、员工与公司之间、以及员工与外部企业之间的守信重诺行为。2.2 绩效考核第一条 绩效考核内容包括“工作业绩指标”和“工作态度指标”； 确定业绩指标应结合公司与部门目标并以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出； 在能够反映被考核者的所有评价指标中，选择最重要的 2-5 个最能反映出被考核者业绩的评价指标作为工作业绩指标； 制定工作业绩指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 选择工作业绩的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。 工作态

10、度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等；第二条 工作业绩指标介绍工作业绩指标需要针对岗位工作进行设计。除了体现岗位具体特点的工作业绩指标，为体现中海地产的知识管理特点，领导满意度、相关部门满意度和员工满意度作为通用的工作业绩指标： 领导满意度量表由被考核人的直属上级进行评价，考核人综合本部门内其他员工的意见对被评价人进行评分；详细内容见领导满意度评分量表； 相关部门满意度由本部门工作结果导向的下游部门进行评价，评价部门负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门进行评分；详细内容见相关部门满意度评分量表； 员

11、工满意度由本部门以外的所有部门对人力资源部、行政公关部和信息技术部三个支持性部门进行评价，评价部门负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门进行评分；详细内容见员工满意度评分量表； 地区公司领导班子建设由薪酬考核委员会对人力资源部进行评价，详细内容见地区公司领导班子建设评分量表 其它工作业绩指标：根据各岗位的工作目标或岗位职责而定。第三条 考核指标标准 考核指标标准包括指标内容、指标权重和考核者；其中，指标权重是指每一项工作业绩指标所占的比重；考核者则明确了考核关系。第三章 员工考核评分第一条 工作业绩评分采用百分比系数评价法，具体分为有明确规定的工作业绩指标与主观评价的工作业绩指标。评分参

12、照工作业绩评分说明表第二条 有明确规定的工作业绩指标，按相应工作业绩指标表的规定评分；第三条 无明确规定、需考核者主观评定的工作业绩满意度指标，则按相应满意度评分量表进行评定。第四条 工作态度考核评分：评分参照工作态度评分说明表；第五条 德能考核 诚信品德考核评分：评分参照诚信品德评分说明表； 工作能力考核评分：评分参照工作能力评分说明表；第六条 实施考核评价时，考核双方就被考核者考核期内的德能、绩效表现进行沟通与面谈，为进一步提升被考核者的素质达成一致意见。第四章 员工考核实施流程4.1 员工考核实施的各阶段第一条 整个员工考核过程分为 3 个阶段，构成完整的考核管理循环；这三个阶段是：计划

13、沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段。计划沟通阶段： 第一步，考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾； 第二步，考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。第三条 计划实施阶段： 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标； 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。第四条 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分； 结果审核：人力资源部和考核者直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议； 结果反馈：人力资源

14、部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。4.2 德能考核结果使用德能考核评价结果不与薪酬挂钩，主要用途有： 用作员工培训和晋升参考依据，使员工了解自己能力态度表现的优长与不足，明确自己努力的方向； 上下级之间充分沟通、相互信任，了解彼此的想法和期望，达成一致目标； 使管理者关注和了解员工成长中的需求，帮助员工自我提升，进而改进部门或团队工作绩效； 使公司形成持续改进、积极进取的风气，造就学习型组织的氛围并增强公司内部的凝聚力、向心力；4.3 绩效考核结果使用参考总部薪酬管理制度。4.4 考核结果综合使用第一条 德能考核及绩效考核得分系数排名分别在前 15%的总部员工，将进入年度晋级候选名单。第二条 企业管理委员会和部门领导对年度晋级候选名单进行共同讨论，最终决定员工的晋级或晋职。第三条 企业管理委员会根据年度晋级候选名单，每年年终授予表现优异的个人与团队“优秀个人”、“优秀团队”的称号；授予业绩特别突出，贡献重大的员工“终身荣誉员工奖”。第四条 德能考核及绩效考核得分系数排名分别在最末 10%的总部员工，将进入年度淘汰人选名单。第五条 企业管理委员会和部门领导对年度淘汰人选名单进行共同讨论，最终决定员工的淘汰或换岗。