绩效管理实施细则.doc

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1、 绩效管理实施细则第一章 总则第一条 本细则是在绩效管理制度的基础上，结合公司目前经营管理特点而制定。目的在于增强绩效管理的可操作性，清晰的指引管理者和员工共同做好绩效管理工作，使绩效管理真正成为全员共享的有效管理工具。第二条 绩效管理的目的首先是提高公司整体绩效水平，建设性的对员工工作进行评估，以利于个人的职业发展；其次是对员工进行甄别和区分，选拔优秀的人才，推动员工的工作循序渐进，同时淘汰不合格的员工。在绩效管理过程中避免停留在“事后考核”的基准上，更不能使绩效管理成为追究员工过错的工具。第三条 根据事先设定的目标，制定详细的工作计划，通过有效的绩效管理来推动工作计划的执行力度和效果。第四

2、条 人力资源部在绩效管理中的角色定位是为各个管理部门提供管理工具、进行绩效培训、组织实施。主要工作是培训各级管理者，使其掌握绩效管理工具的使用方法。第五条 各个管理部门应在培训的基础上，提高对绩效管理的认识，并根据人力资源部提供的管理制度及模块，实施绩效管理。第二章 制定工作计划第六条 工作计划是在进行工作前，预先拟定的具体内容和步骤。工作计划用来指导工作按照设想有条不紊的进行，以避免工作过程中的盲目性和随意性。第七条 工作计划来源于工作目标，是根据已确定的工作目标制定明晰可行的行动方案，同时也是公司现阶段绩效管理的主要内容。第八条 根据工作目标制定工作计划的过程就是分析、思考如何完成工作的过

3、程。在制定工作计划前，应对工作目标进行系统性的分析，在分析的过程中要找到实现目标的每一个环节（细节） ，包括存在的潜在障碍，所需的资源支持等。第九条 公司内的工作计划类型一般包括年度工作计划，月度工作计划，周工作计划三种。第十条 公司内的工作计划层次一般包括公司级计划（A 级） ，部门级工作计划（B 级） ，员工级工作计划（C 级）三个层次。第十一条 公司内的工作计划内容一般包括预算计划，项目计划，工作治理计划，例行工作计划，管理计划六项。第十二条 每项计划一般包括实现的步骤及要点，起止时间，完成标准，负责人，预算安排。第十三条 工作计划年度计划的形成根据对公司年度目标的分析，行政管理中心负责

4、将年度目标进行进一步的分解。通过目标的分解，将公司目标转化为具体的内部管理指标，并依据职责落实到各个具体部门。目标的分解过程中应遵循以下原则进行。1.应完全覆盖公司的年度目标，不应出现遗漏或目标稀释现象。2.当目标在分解到各部门的过程中无法界定或职责界定不清时，应及时进行梳理或补充。3.分解到部门的具体指标分为四种类型，即数字型（如利润额） 、时限型（如竣工日期） 、项目型（如行政管理制度建设项目） 、混合型（含以上两种以上） 。当不符合以上类型时，应进一步分解直至明确。4.对于涉及到多个部门的目标（如年利润） ，应做更详细的分解，直至落实到具体部门，并指定一个部门进行日常管理（如财务部） ，

5、以便通过汇总有关部门的完成进度及时掌握目标的总体进展。5.分解后得到的指标应做到清晰、可操作，并有必要的解释，以加深对指标的理解。6.目标的分解模块包括但不局限于以下四个方面，即财务指标、顾客指标、内部管理、员工管理。表中的具体指标当不符合以上原则时，应进一步分解。财务指标：是公司最终的追求和目标，也是公司存在的根本物质保证。公司目前阶段包括的财务指标参照下表：指标分类 具 体 指 标资产运营总资产周转率、流动资产周转率、应收账款周转率、不良资产比率偿债能力 流动比率、速动比率、资产负债率、现金流动负债比率赢利指标 净资产收益率、资本保值增值率、销售利润率、总资产报酬率增长能力 销售增长率、资

6、本积累率、总资产增长率顾客管理：利润来自于顾客，要提高公司的利润水平，必须以顾客为中心，不断满足顾客需要，提高顾客的满意度。公司目前阶段包括的顾客管理指标参照下表：指标分类 具 体 指 标顾客满意度 顾客投诉率、满意成本、退房率顾客开发 销售率内部管理：为了满足顾客需要公司内部必须加强自身建设，提高公司内部的运营效率。公司目前阶段包括的内部管理指标参照下表：指标分类 具 体 指 标开发流程 调研周期、项目规划周期、项目通过率、项目获利率营运流程质量优良率、工程一次交付率、准时交付率、成本控制、管理制度建设售后服务流程 投诉管理、回访率、解决效率员工管理：提高公司内部效率的前提是公司和员工的学习

7、和创新能力。公司目前阶段包括的员工管理指标参照下表：指标分类 具 体 指 标员工素质员工知识结构、员工培训费用、员工培训时间、任职资格达标率、培训达标率、培训率员工生产力 人均利润员工忠诚度 流动率、核心人员流失率、合理化建议次数、企业形象维护员工满意度 薪酬满意度、工作环境满意度激励 员工提升比率、员工淘汰率原则上每年 12 月 20 日前（根据实际情况确定时间）行政管理中心将公司目标分解完成，并形成书面材料发放至各部门。各部门在收到书面指标直至形成本部门年度工作计划的具体工作步骤如下表：序号 工作项目 工 作 侧 重 点 责任人 时间控制 组织形式1 部门内部讨论指标目标清晰度及可操作性，

8、经过努力可以实现；职责界定合理；潜在的障碍和解决的办法；可以分解至部门内每个岗位。部门负责人3 个工作日部门会议讨论2 组织各部门 讨论指标逐一解释公司目标分解的思路；收集必要的意见和反馈，并分析问题出发点，进行沟通或解释；分析并寻找目标交叉或遗漏项目；形成会议纪要；安排修正时间表。行政管理中心1 个工作日总经理办公会3 根据会议纪要修正指标参照会议纪要并与行政管理中心进行必要沟通；通知部门内指标责任人修正情况。 部门负责人2 个工作日部门会议或座谈4 制定年度工作计划按重要且紧急、重要不紧急、紧急不重要的顺序和工作平衡的原则安排指标的完成时间；找到每个指标的实现关键点；依据关键点列出每个指标

9、的工作安排；根据工作安排制定工作的具体步骤、实现标准和时间表；在均匀安排工作强度的基础上，应适当安排调剂时间，用来安排临时并且必要的工作。部 门负责人10 个工作日部门负责人组织制定5 审核批准能够通过年度计划实现公司的指标；时间安排合理，步骤清晰，标准明确，有一定的保证措施；在计划中能够体现具体的工作事项；内容简明扼要、具体，避免抽象、空洞、无重点、喊口号。行政管理中心5 个工作日与部门负责人座谈6 下发执行统一以公文形式下发；部门组织学习；部门负责人根据年度计划的内容，划分出各项工作的时间段，并分解到具体岗位。行政管理中心2 个工作日 部门会议月计划的形成1.月计划的内容一般由两部分组成，

10、一部分来自于年度工作计划的总体安排和分解，以支持部门年度计划的实现；另一部分是公司内外环境的变化所产生的新工作或调整工作，来自于公司总经理办公会或部门协调会。2.月计划的类型分为部门月度计划和员工月度计划两类。3.月计划由部门负责人组织制定，由主管副总经理审核，无主管副总经理由总经理负责审核。月计划应遵循以下原则进行编制：计划的内容中应包括工作的目的、负责人和协助者、期限及完成日期、完成的方法或方案、必要的预算、完成的标准、潜在的障碍（具体参照统一模块） ；计划的内容应按重要且紧急、重要不紧急、紧急不重要、不重要不紧急的顺序进行排序，并以部门的工作特点为依据，相对的归纳为关键工作和非关键工作两

11、项；原则上员工月度工作计划在部门计划制定完成并通过的基础上进行编制，以保持上下工作内容和方向的一致性；每一级计划管理者（审核人）应清楚，通过执行者的努力在规定的时间内能够实现计划；月度工作计划一般不超过 8 项，包含 4-6 项关键工作和 2-4 项非关键工作，如果偶尔超过 8 项可视为正常，当经常性的超过时，应分析具体的原因，寻求改进措施；计划的实现标准应在工作前制定完成，作为衡量工作计划完成情况的重要依据；跨月度的工作计划，应在计划开始的月份制定总体完成时间表（不必体现在月度计划中，但审核人应要求计划制定人提供） ，清晰界定每月的进度，保持计划连续性。4.各部门月度工作计划从制定直至审核通

12、过，具体工作步骤如下表：序号 工作项目 工 作 侧 重 点 责任人 时间点 组织形式1 召开总经理 办公会本月工作完成情况总结；安排下月工作重点；存在的障碍和拟订解决办法；承诺完成计划的标准和时间；会议纪要。行政管理中心本月 25日上午9:00总经理办公会2 制定月度工 作计划分解并对比年度工作计划；工作重要性排序；找到实现工作的关键点；围绕关键点进行分析，划分具体工作步骤；列出时间表和实现标准；部门内进行必要的沟通；部门负责人本月 28日下午17:00部门负责人组织制定3 审核批准对比总经理办公会会议纪要；对比计划管理原则；必要的沟通。 总经理副总经理1 个工作日 下级上报4 备案执行审核人

13、签字后的计划；行政管理中心备案；分解至部门内各个岗位。部 门负责人1 个工作日部门内座谈5 员工月度工作计划根据岗位职责进行分解；部门负责人与责任人进行沟通；对协作的工作，确定负责人和协作者。各个岗位员工下月 2 日上午10:00个人制定6 审核批准深度和范围覆盖部门月度工作计划；杜绝工作的重叠或空白；责任清晰、标准明确、步骤合理；必要的保证措施；琐碎工作得到落实。部门负责人下月 2 日下午17:00下级上报周计划的形成1.周计划是对月计划的进一步分解和落实，为月计划的顺利实现提供过程中管理。2.周计划分为部门周计划和员工周计划。3.各部门负责人根据副总经理的总体安排（无主管副总经理由总经理安

14、排）和月度工作计划，编制部门周工作计划。从部门周工作计划直至员工周计划的编制完成，执行以下工作步骤，如下表：序号 工作项目 工 作 侧 重 点 责任人 时间点 组织形式1 部门周计划根据月计划的工作步骤，寻找具体的方法和途径；工作的先后顺序；安排每天的工作任务；报总经理或主管副总经理审批，同时下达到各岗位工作人员。部门负责人每周六上午 11:00部门负责人制定2 员工周计划根据岗位职责将部门周计划进行落实；确定工作任务的先后顺序；安排每天的工作任务和行程；报部门负责人审批。员工 每周六下午 17:00 员工上报3 备案行政管理中心将各个部门周工作计划进行备案；部门负责人将部门内各个岗位周工作计

15、划进行备案； 确定工作的监督点。行政中心、部门负责人每周一上午 9:00 下级上报第十四条 各级计划的编制按公司提供的标准模块格式，对于不能理解清楚的格式，应在获得必要的解释后再填写。第三章 工作计划管理第十五条 工作计划管理是对各级工作计划和完成标准进行检查、评判、汇总的过程。行政管理中心是工作计划的过程管理部门。第十六条 工作计划管理权限1.公司级年度工作计划由总经理负责，部门级年度工作计划由主管副总经理负责。2.部门月度工作计划由部门负责人负责，员工月度工作计划由具体岗位员工负责。3 部门周计划由部门负责人负责，员工周计划由具体岗位员工负责。第十七条 计划的检查内容包括：1.按照制度规定

16、的时间、格式、内容编制计划；2.计划内的工作开展情况，避免发生遗漏现象；3.按照计划要求的时间点，对比实际的工作进度；4.按照计划的实现标准检查工作完成质量；5.为纠正实际工作与计划之间的偏差所采取的有效措施。第十八条 计划的进展、完成情况评判包括：1.根据实施计划前所制定的实现标准、进度为依据，进行评判；2.依据标准对计划的完成情况评定档次确定得分；第十九条 计划的汇总是指对周计划、月计划、年度计划的实际完成情况和所得的分数进行统计分析的过程。第四章 工作计划结果考核第二十条 对工作计划结果进行考核是推动工作计划实现的管理工具。人力资源部是工作结果的管理部门。第二十一条 考核的依据是根据计划

17、汇总的统计结果按以下规定执行。1.月计划的完成情况与月绩效薪酬直接联系，将按照计划汇总得分，兑现每月的绩效工资。月度计划统计结果根据所得分数从低到高分为五级（具体见下表） ，一级最低，五级最高，规定如下：等 级 一级 二级 三级 四级 五级绩效得分 80 分以下 80-90 分 90-100 分 100+5 分 100+10 分绩效系数 0.7 0.85 1.0 1.15 1.3计算公式标准绩效0.7标准绩效0.85标准绩效1.0标准绩效1.15标准绩效1.3计算方式确定每项计划的权重；每项计划的实现标准（档次）和每档的分值，一般不超过 5 档；各级计划管理者判定实现的档次；根据各项计划达到档

18、次，统计分数进行汇总；各项计划的得分总和为绩效得分；查找分值对应的级别，获得绩效系数。追求卓越、突破现有水平获得的加分；制定计划时根据计划重要程度，选择 1-2 项作为管理项；根据描述的标准，判定档次，计算得分；各项计划的得分总和为绩效得分；查找分值对应的级别，获得绩效系数。2.月计划、周计划工作结果与绩效薪酬、职位的联系按以下规定执行。周计划不与月绩效薪酬直接发生联系，但周计划的完成情况将直接影响月计划的得分；判定周计划（指关键指标）的实现情况只分为未完成和完成两种情况；员工周计划的完成结果将影响到部门负责人的绩效薪酬；月计划的完成情况同时影响绩效薪酬标准值；按以下具体规定执行。工作计划结果

19、与绩效工资对照表计划类型 情况分类 管理规定 负责人 兑现形式月度中一周工作计划未完成。 将在总经理办公会或部门会议上给予批评。 行政管理中心 部门负责人 周例会月度中连续两周工作计划未完成。 无论月度工作完成结果如何，绩效薪酬不能列为四、五级。人力资源部部门负责人 本月薪酬月度中连续三周工作计划未完成。 无论月度工作完成结果如何，绩效薪酬不能列为三级（含）以上。人力资源部部门负责人 本月薪酬月度中连续四周工作计划未完成。 无论月度工作完成结果如何，绩效薪酬不能列为二级（含）以上。人力资源部部门负责人 本月薪酬周计划员工月度中连续四周工作计划未完成，部门负责人无具体的措施。部门负责人绩效薪酬不

20、能列为三级（含）以上。 人力资源部 本月薪酬连续两个月绩效分数在 80 分以下。 将在总经理办公会或部门会议上给予批评。行政管理中心部门负责人总经理办公会部门会议连续三个月绩效分数在 80 分以下或年度内月度绩效分数出现4 次在 80 分以下。绩效薪酬标准值下调一级。 人力资源部 当月薪酬连续四个月绩效分数在 80 分以下或半年内绩效平均分在 80 分以下或年度内月度绩效分数出现 5 次在 80 分以下。员工降为适用。部门负责人职务降为员工级。 人力资源部员工适用表公司文件连续四个月绩效分数在三级（含）以上或连续三个月绩效分数在四级（含四级）以上。绩效薪酬标准值上调一级。 人力资源部 当月薪酬连续六个月绩效分数在三级（含）以上或连续四个月绩效分数在四级（含四级）以上。绩效薪酬标准值上调两级或考虑职务晋升。 人力资源部职务晋升或调整当月薪酬月计划系统内部门负责人年度平均分数在 80 分以下（95 分以上） 。 主管副总经理绩效薪酬标准值下调一级（上调一级） 。 人力资源部 当月薪酬