培训教程招聘与配置.ppt

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1、培训教程招聘与配置 Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life,there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望理论部分理论部分实操部分实操部分课程结构课程结构经验经验分享分享考试考试重点重点题型题型练习练习40%40%20%下列是某公司的招聘面试经过下列是某公司的招聘面试经过案例分享案例分享当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣。当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣。马上问：马上问：“你认为你原来单位倒闭的原因是你认为你原来单位倒闭的原因是什么什么?”?”应聘者迟疑了一下嘴上说

2、应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因这个原因很复杂很复杂”，心里却思索着：对原单位的业务，心里却思索着：对原单位的业务定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么知道你不说，我们怎么知道?”?”应聘者尽力回答应聘者尽力回答完了这个问题。接下来，考官抓着这个问题继续问：完了这个问题。接下来，考官抓着这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如你们单位倒闭后人员去向如何何?”?”应聘者说：应聘者说：“

3、老员工安排去处，新员工各自找出路。老员工安排去处，新员工各自找出路。”考官沉着声音说：考官沉着声音说：“那那么说，你是被辞退的喽么说，你是被辞退的喽?”?”应聘者不知所措。考官紧接着问：应聘者不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什么那你这些天都干什么去了？应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：去了？应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：“看来你挺内向的，非看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。”问题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。问题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。缺乏恰当的面试技巧

4、。表现在：缺乏恰当的面试技巧。表现在：（1）问题随意性强，没有事先准备；（2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；（3）面试目的不明确，作出结论性意见；（4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰；（5）没有掌握恰当的面试进程；（6）对应聘者带有个人偏见。参考答案参考答案案例分享案例分享HNC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是HNC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理刘建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理

5、人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。在走出总经理的办公室后，人力资源部经理刘建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理刘建华设计了两个方案：刘建华初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，刘建华初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。传企业的机会，于是选择了第二种方案。本行业本行业专业媒体专业媒体好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。费用：3500

6、元大众媒体大众媒体好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。费用：8500元其招聘广告刊登的内容如下：其招聘广告刊登的内容如下：职位需求：对于希望加入发展迅速的新行业的生产部人力资源主管。工作描述：负责生产部和人力资源部两部门协调性工作您的就业机会在国际知名HNC化学有限公司下属的耐顿公司（中国分公司）抓住机会！充满信心！抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源在一周内的时间里，人力资源部收到了部收到了800多封简历。刘建多封简历。刘建华和人力资源部的人员在华和人力资源部的人员在800份简历中筛出份简历中筛出

7、70封有效简历，封有效简历，经筛选后，留下经筛选后，留下5人。于是他人。于是他来到生产部门经理于欣的办公来到生产部门经理于欣的办公室，将此室，将此5人的简历交给了于人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择可从两人中做选择李楚和李楚和王智勇。王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下：他们将所了解的两人资料对比如下：姓名姓名性别性别学历学历年龄年龄工作时间工作时间以前的工作表现以前的工作表现结果结果李楚男企业管理学士学位32有8年一般人事管理及生产经验在此之前的两份工作均有良好的表现可录用 王智勇男企业管

8、理学士学位327年人事管理和生产经验以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料可录用 11从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理刘楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理刘建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。建华，第一次表示感谢

9、，第二次表示非常想得到这份工作。在生产部门经理于欣反复考虑后，来到人力资源部经理在生产部门经理于欣反复考虑后，来到人力资源部经理室，与刘建华商谈何人可录用，刘建华说：室，与刘建华商谈何人可录用，刘建华说：两位候选人看来两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？于欣：两位候选人的于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？的背景，你的意见呢？刘建华说：刘建华

10、说：很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。于欣：于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”。于是，最后决定录用王智勇。于是，最后决定录用王智勇。王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时现王智勇的工作不如期望

11、得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明质和面试时所描述的也有所

12、不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。书作为岗位工作的基础依据。问题具体表现在哪些方面？如何解决？问题具体表现在哪些方面？如何解决？问题所在1、缺乏人力资源规划和招聘规划、缺乏人力资源规划和招聘规划2、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区3、忽视外部和内部因素的影响力、忽视外部和内部因素的影响力4、缺少工作分析、缺少工作分析5、招聘程序的不规范、无科学性筛选和录用、招聘程序的不规范、无科学性筛选和录用6、忽视求职者的背景资料情况、忽视求职者的背景资料情况7、向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效、向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效8、经理

13、人员的心理偏好影响、经理人员的心理偏好影响9、没有设立招聘后的评估、没有设立招聘后的评估解决方案一、制定相应的人力资源规划一、制定相应的人力资源规划规划是把企业经营战略和目标转化成为人力资本需求规划是把企业经营战略和目标转化成为人力资本需求需求预测需求预测二、通过相应手段降低内外部因素对人力损耗的影响二、通过相应手段降低内外部因素对人力损耗的影响三、制定科学的招聘规划三、制定科学的招聘规划1 1、可操作性、可操作性 2 2、经验性、经验性 3 3、科学有效性、科学有效性4 4、整体和部分相结合、整体和部分相结合 5 5、灵活性、灵活性四、规范的工作分析四、规范的工作分析五、招聘、选拔及录用程序

14、的科学性、客观性五、招聘、选拔及录用程序的科学性、客观性六、考虑公司招聘的成本效率六、考虑公司招聘的成本效率七、注重求职者的背景资料情况七、注重求职者的背景资料情况八、客观的介绍企业状况，不轻易许诺八、客观的介绍企业状况，不轻易许诺九、降低人为因素的影响（个人偏好）九、降低人为因素的影响（个人偏好）十、设立招聘评估十、设立招聘评估课课程程讲讲解解招聘与配置本章节涉及题型和分值分配招聘与配置本章节涉及题型和分值分配理论：15%技能：15%涉及题型：单项选择、多项选择、简答题、方案设计题、案例分析题本章节结构本章节结构第一节：员工素质测评标准体系的构建第一节：员工素质测评标准体系的构建第二节：应聘

15、人员笔试的设计与应用第二节：应聘人员笔试的设计与应用第三节：面试的组织与实施第三节：面试的组织与实施第一单元第一单元面试的基本程序面试的基本程序第二单元第二单元结构化面试的组织与实施结构化面试的组织与实施第三单元第三单元群体决策法的组织与实施群体决策法的组织与实施第四节：无领导小组讨论的组织与实施第四节：无领导小组讨论的组织与实施第一单元第一单元无领导小组讨论的操作流程无领导小组讨论的操作流程第二单元第二单元无领导小组讨论的题目设计无领导小组讨论的题目设计第五节：第五节：企业人力资源的优化配置企业人力资源的优化配置第一节第一节员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建员工素质测评的基

16、本原理X员工素质测评的类型X员工素质测评的主要原则X员工素质测评量化的主要形式X素质测评的标准体系X素质测评标准体系的要素X素质测评内容X能力测评X企业员工素质测评的具体实施X测评标准体系的构成Y测评标准体系的类型Y品德测评Y知识测评YX代表核心要素，属于重要鉴定点代表核心要素，属于重要鉴定点Y代表一般要素，属于次要坚定点代表一般要素，属于次要坚定点Z代表辅助要素，属于最低层次坚定点代表辅助要素，属于最低层次坚定点一、员工素质测评的基本原理（一、员工素质测评的基本原理（3个假设）个假设）l个体差异原理l工作差异原理l人岗匹配原理匹配匹配匹配匹配贡献贡献报酬报酬素质素质要求要求人人人人岗位岗位岗

17、位岗位人岗匹配图练练习：习：1.妹妹喜欢画画，姐姐喜欢手工，这体现妹妹喜欢画画，姐姐喜欢手工，这体现A个体差异原理B工作差异原理C人岗匹配原理D环境差异原理答案：（答案：（A）2.销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了执行者细心，这体现了A个体差异原理B工作差异原理C人岗匹配原理D环境差异原理答题：（答题：（B）3.人岗匹配包括人岗匹配包括A工作要求与员工素质相匹配B工作报酬与员工贡献相匹配C员工与员工之间相匹配D岗位与岗位之间相匹配E部门与部门之间相匹配答题：（答题：（ABCD）4.人员素质测评的基本原理人员素质测评的

18、基本原理A个体差异原理B工作差异原理C人岗匹配原理D客观性原理E综合性原理答案：（答案：（ABC）二、员工素质测评的类型（二、员工素质测评的类型（4个、特点）个、特点）选拔性测评（选拔性测评（5个）个）1、强调素质区分功能2、刚性强3、客观性4、灵活性5、结果体现为分数或等级开发性测评开发性测评以开发员工素质为目的的测评，摸清情况了解优势与不足，为测评指明方向，为组织组织提供开发依据。常与培训相结合。常与培训相结合。诊断性测评（诊断性测评（3个）个）1、内容精细或广泛2、结果不公开3、有较强的系统性考核性测评（考核性测评（2个）个）1、概括性（总结性测评）2、结果要求信度和效度高经常穿插在选拔

19、性测评中1.某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种测评的类型？素质测评，这属于哪种测评的类型？A考核性B诊断性C开发性D选拔性答案：（答案：（D）2.某公司的销售主管王女士对销售人员做培训之前，先某公司的销售主管王女士对销售人员做培训之前，先做了一个综合性素质测评，这属于哪种素质测评的类型做了一个综合性素质测评，这属于哪种素质测评的类型？A考核性B诊断性C开发性D选拔性答案：（答案：（C）3、（、（）是以了解）是以了解员员工素工素质现质现状或状或查查找找问题问题根源根源为为目目的的的的测评测评。（A）选拔性测评（

20、B）考核性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评答案：（答案：（D）4.下列属于选拔性测评特点是下列属于选拔性测评特点是A强调区分功能B测评指标刚性强C测评过程强调客观性D测评指标具有灵活性E结果体现为分数或等级答案：（答案：（ABCDE）5.下列属于诊断性测评特点是下列属于诊断性测评特点是A内容粗略单一B结果不公开C有较强的系统性D过程强调客观性E测评指标具有灵活性答案：（答案：（BC）6.员工素质测评的类型有员工素质测评的类型有A考核性测评B诊断性测评C开发性测评D选拔性测评E综合性测评答案：（答案：（ABCD）考核性考核性测评测评的主要特点是（的主要特点是（）。）。(A)结果不公开(B)系

21、统性强(C)测评标准刚性强(D)概括性较强（E）有较高的信度与效度 答案：（答案：（DE）三、员工素质测评的主要原则（三、员工素质测评的主要原则（5个）个）四、员工素质测评量化的主要形式（四、员工素质测评量化的主要形式（4个）个）（1）类别量化）类别量化每个测评对象属于且仅属于一个类别（2）模糊量化）模糊量化要求把素质对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。（3）顺序量化、等距量化与比例量化）顺序量化、等距量化与比例量化深层次量化、数值分类（4）当量量化（解决量化的综合问题）当量量化（解决量化的综合问题）1-选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进

22、行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。2-当量量化实际上也是近似的等值技术。3-当量量化常常是一种主观量化形式。量化形式量化形式五、素质测评标准体系五、素质测评标准体系定义：测评与选拔的中心和纽带。把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体，成为整个测评与选拔工作指导的中心，在测评与选拔过程中具有重要的作用和意义。（一）素质测评标准体系的三要素（一）素质测评标准体系的三要素标准：标准：指标测评体系的内在规定性，各种素质规范化行为的特征或表征的描述和规定。标度：标度：是对标准的外在形式划分，对素质行为特征或表现范围、强度和频率的规定。标记：标记：对标度的符号表示，常用字母的表现形式

23、，标记没有独立意义，只有和标度相联系时才有意义。（二）素质测评标准体系的构成（二）素质测评标准体系的构成构成：分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。横向结构：横向结构：结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素（三个方面）纵向结构：纵向结构：测评内容、测评目标、测评指标（三）素质测评标准体系的类型（三）素质测评标准体系的类型1、校标参照性标准体系（与测评客体本身无关）2、常模参照性标准体系（与测评客体直接相关）根据面试评价表答题根据面试评价表答题根据上表请回答：根据上表请回答：1、素质测评的三要素是什么?2、从素质测评的量化形式来看，

24、请指出该表属于哪一种量化形式(一次量化还是二次量化)，并作出说明。3、该表格是否运用了当量量化?当量量化适用于什么情况?序号序号评价指标评价指标权重（）权重（）得分得分A衣着得体与行为举止衣着得体与行为举止15B语高组织与表达能力语高组织与表达能力25C知识面与文化修养知识面与文化修养15D对应聘岗位的认知对应聘岗位的认知20E加权平均分加权平均分25面试评价表面试评价表（1 1）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表

25、达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。（2 2）该表属于二次量化。）该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化；然后

26、请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。（3 3）是运用了当量量化。）是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。六、品德测评法六、品德测评法（一）FRC品德测评法提取要素/行为个别谈话集体问卷计算机处理存入个人品行数据库专家分析评定（二）问卷法实用、方便、高效代表：卡特尔16PF、艾森格（EPQ）、明尼苏达多相（MMPI）等。（三）投射技术（广义和

27、狭义两种定义）（三）投射技术（广义和狭义两种定义）特点（特点（3 3个）：个）：1 1、测评目的的隐蔽性、测评目的的隐蔽性 2 2、内容非结构性与开放性、内容非结构性与开放性 3 3、反映的自由性、反映的自由性七、知识测评七、知识测评是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。美国教育学家布卢姆提出了“教育认知目标分类学”，六个层次：认知、理解、应用、分析、综合、评价。八、能力测评八、能力测评1、一般能力测评2、特殊能力测评（文书能力、操作能力、机械能力等）3、创造力测评（高层管理人才和技术型人才）4、学习能力测评能力要求：能力要求：一、企业员工素质测评的具体实施（一、企业员工素质测

28、评的具体实施（4个阶段）个阶段）准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段测评结果调整测评结果调整综合分析测评结果综合分析测评结果1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组（加以培训）3、测评方案的制定确定对象的范围和目的设计指标和参照标准编制测评的参照标准4.选择合理的测评方法（四个指标）：效度、公平程度、实用性、成本。1、动员2、时间和环境的选择3、测评操作程序（1）指导语（2）具体操作单独操作和对比操作（3）回收测评数据1、分析引起结果误差的原因（1）指标体系和参照标准不够明确（2）晕轮效应（3）近因误差（4）感情效应（5）参评人员训练不足2、测评结果处理的常用方法（1）集中趋势分析（2）离散趋势

29、分析（3）相关分析（4）因素分析3、处理测评数据1、测评结果的描述（1）数字描述（2）文字描述2、员工分类（两种分类标准）（1）调查分类（2）数学分类3、测评结果分析方法（1）要素分析法（2）综合分析法（3）曲线分析法1、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（量化形式是（）。）。(A)等距量化(B)当量量化(C)类别量化(D)模糊量化 答案：答案：D2、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（）(A)访谈技术(B)FRC法(C)投射技术(D)问卷法 答案：答案：C3、报告测评指导语的时间应控制在（、报告测评指导语

30、的时间应控制在（）以内。）以内。(A)1分钟(B)5分钟(C)10分钟(D)15分钟 答案：答案：B4、以下属于、以下属于员员工工测评标测评标准体系的准体系的结结构性要素的是（构性要素的是（）。）。（A）身体素质 （B）婚姻状况（C）工作经验 （D）性别年龄答案：答案：A 5、测评测评学学习习能力的最能力的最简单简单有效的方法是（有效的方法是（）。）。（A）心理测验 （B）品德测验（C）投射技术 （D）情境测验答案：答案：A 6、在、在员员工素工素质测评结质测评结果的相关分析中，果的相关分析中，r=0表示表示 两两级测评级测评数据（数据（）。）。（A）完全负相关 （B）不相关 （C）完全正相关

31、 （D）不确定答案：答案：B7、对对被被测评测评者的回答或反者的回答或反应应不作任何限制的不作任何限制的 品德品德测评测评法是（法是（）A.心理技术 B.FRC技术 C.投射技术 D.问卷技术 答案：答案：C8、在素、在素质测评质测评的的结结果果处处理中，最常用的集中理中，最常用的集中 趋势趋势量数量数为为（）A.几何平均数和中位数 B.算数平均数和中位数C.几何平均数和标准差 D.算数平均数和标准差答案：答案：B9、在素、在素质测评标质测评标准体系的准体系的设计设计中，（中，（）是将需要）是将需要 测评测评的的员员工素工素质质的要素分解，并列出相的要素分解，并列出相应应的的项项目。目。（A）

32、平面结构（B）立体结构（C）横向结构（D）纵向结构答案：答案：C10、在、在员员工素工素质测评标质测评标准体系中，国家公准体系中，国家公务员务员的的 选选拔拔标标准属于（准属于（）。）。（A）效标参照性标准（B）能力考核性标准（C）常模参照性标准（D）素质考核性标准答案：答案：C11、员员工素工素质测评结质测评结果的文字描述的主要内容不包括（果的文字描述的主要内容不包括（）。）。（A）基本素质（B）技术水平（C）业务能力（D）健康状况答案：答案：D12.（）就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为）就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定各种素质规范

33、化行为特征或表征的描述与规定。A标度B标准差C标准D差误答案：答案：C13.在某一测量问卷中有这样一道题在某一测量问卷中有这样一道题“善长说服，善于赢善长说服，善于赢得支持得支持”，其选项为，其选项为“A精通；精通；B善于；善于；C尚可尚可”。在这。在这里，里，“精通精通”、“善于善于”是指（是指（）A标准B指标C标记D标度答案：答案：D14.面试考官直接打出分数，这种情况属于（面试考官直接打出分数，这种情况属于（）A二次量化B一次量化C实质量化D形式量化E清晰量化答案：答案：BC15.下列符合当量量化的描述是（下列符合当量量化的描述是（）A当量量化实际上是近似的等值技术B选择一中介变量，对不

34、同的素质测评对象进行统一性的转化C测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征D当量量化是一种客观量化形式E当量量化是一种主观量化形式答案：答案：ABE16.下列属于投射技术特点的是（下列属于投射技术特点的是（）A测评目的具有隐蔽性B内容的非结构性和开放性C用过去行为预测未来D人际互动性强E反映的自由性答案：（答案：（ABE）17.能力测评包括（能力测评包括（）A一般能力测评B特殊能力测评C学习能力测评D创造力测评E综合能力测评答案：答案：ABCD18.在员工素质测评的具体实施过程中，以下在准备阶段要在员工素质测评的具体实施过程中，以下在准备阶段要做的工作是（做的工作是（）A收集必要的

35、资料B组织强有力的测评小组C测评方案的制定D选择合理的测评方法E动员测评对象答案：答案：ABCD19、员员工工测评标测评标准体系的构成包括（准体系的构成包括（）。(A)平面结构(B)立体结构(C)横向结构(D)综合结构（E）纵向结构 答案：答案：CE20、（、（）能）能够够引起引起测评结测评结果的果的误误差。差。(A)晕轮效应(B)感情效应(C)参评人员训练不足(D)近因误差（E）测评的指标体系和参照标准不够明确 答案：答案：ABCDE21、测评测评方案的内容主要涉及（方案的内容主要涉及（）。）。（A）被测评的对象 （B）测评方法选择（C）参照标准设计的确立 （D）测评员工选择（E）素质能力测

36、评的指标体系答案：答案：ABCDE22、在素、在素质测评质测评中，常用的中，常用的对员对员工工进进行分行分类类的的标标准有（准有（）。）。（A）道德分类标准 （B）调查分类标准（C）数学分类标准 （D）性别分类标准（E）能力分类标准答案：答案：BC23、员员工素工素质测评质测评的主要原的主要原则则包括（包括（）A.客观测评与主管测评相结合B.定性测评与定量测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.素质测评与绩效测评相结合E.定期测评与随机测评相结合答案：答案：ABCD24、员员工素工素质测评标质测评标准体系的横向准体系的横向结结构包括（构包括（）A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素

37、 D.工作绩效要素 E.空间性要素答案：答案：ABD25、在同一、在同一类别类别的的测评对测评对象中，常常需要象中，常常需要对对其中其中诸诸素素质质测评对测评对象象进进行深行深层层次量化，其量化形式包括（次量化，其量化形式包括（）。）。（A）等距量化（B）比例量化（C）类别量化（D）模糊量化（E）顺序量化答案：答案：ABE某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名侯选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、

38、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。（15分）测评指指标指指标等等级指指标等等级定定义等等级分数分数领导技能技能D级不善于授权，很少给员工发挥能力的机会不善于授权，很少给员工发挥能力的机会1C级能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会发挥能力的机会2B级能够通过个人努力影响下属员工，并适当授能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能力的机会权，给予员工发挥能力的机会3A级具有强烈的领导和影响力，能够及时带领下具有强烈的领导和影响力，能够及时带领下属员工做

39、出努力，给员工创造充分发挥其才属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度地调动员工的积极性、能的机会，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性主动性和创造性42022/11/1070领导技能指标分级评分标准表 某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选

40、三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：请根据本案例，回答以下问题：（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10分)（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?(10分)（每项2分，最高10分）(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10分分)答案：为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：收

41、集必要的相关资料和数据。(2分)组织强有力的测评小组。(2分)制定测评方案。(2分)A、确定被测评对象范围和测评目的;(1分)B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1分)C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1分)D、选择合理的测评方法。(1分)(2)对营销经理的对营销经理的“团队管理能力团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要进行测评时，需要把握哪些测评要素素?(10分分)答案：对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：(每项2分，最高10分)1、沟通协作;(2分)2、组织能力;(2分)3、监控;(2分)4、培养与指导他人;(2分)5、团队精神;(2分)6、激励

42、下属;(2分)7、绩效导向。(2分)第二节第二节应聘人员笔试的设计与应用应聘人员笔试的设计与应用知识要求知识要求一、应聘笔试的概念及种类一、应聘笔试的概念及种类应聘笔试是采用笔试测验的方法对应聘人员进行应聘笔试是采用笔试测验的方法对应聘人员进行初次选拔的活动过程。初次选拔的活动过程。二、岗位知识测验的内容二、岗位知识测验的内容1、基础知识测验、基础知识测验2、专业知识测验、专业知识测验3、外语考试（笔试与口试）、外语考试（笔试与口试）能力要求能力要求一、笔试设计与应用的基本步骤：一、笔试设计与应用的基本步骤：1、成立考务小组、成立考务小组2、制订笔试计划、制订笔试计划3、设计笔试试题、设计笔试

43、试题4、监控笔试过程、监控笔试过程5、笔试阅卷评分、笔试阅卷评分6、笔试结果运用、笔试结果运用能力要求能力要求二、笔试存在的问题与主要对策二、笔试存在的问题与主要对策（一）建立笔试命题的研究团队（一）建立笔试命题的研究团队（二）针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗（二）针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析位的匹配能力分析（三）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题（三）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题（四）实施专家试卷整合与审核制度（四）实施专家试卷整合与审核制度能力要求能力要求三、笔试测验三、笔试测验考试大纲考试大纲的编制的编制四、建立规范的阅卷制度四、建立规范的阅卷制度（

44、一）制定详细准确的评分标准与答案（一）制定详细准确的评分标准与答案（二）根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷（二）根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式方式（三）对笔试试卷结果进行二次或三次审核（三）对笔试试卷结果进行二次或三次审核能力要求能力要求五、试卷分析报告的撰写五、试卷分析报告的撰写（一）进行试卷信度、效度、难度与区分度的分（一）进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析析（二）进行考试情况整体分析，了解应聘者整体（二）进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况状况（三）根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷（三）根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析分析能力要求能力要求六、笔试结果深层次

45、的开发与应用六、笔试结果深层次的开发与应用（一）改进选拔录用方式（一）改进选拔录用方式（二）多种手段密切结合（二）多种手段密切结合七、知识测验的题型设计七、知识测验的题型设计（一）客观题（一）客观题（二）主观题（二）主观题第三节第三节面试的组织与实施面试的组织与实施第一第一单元元面面试的基本程序的基本程序面试的内涵Y面试的类型Y面试的发展趋势Y面试的基本程序X面试中常见的问题X面试的实施技巧X员工招聘时应注意的问题Y第二第二单元元结构化面构化面试的的组织与与实施施结构化面试问题的类型X结构化面试的步骤X结构化面试的开发X行为描述面试的内涵X第三第三单元元群体决策法的群体决策法的组织与与实施施群

46、体决策法的特点Y群体决策的步骤XX代表核心要素，属于重要鉴定点Y代表一般要素，属于次要坚定点Z代表辅助要素，属于最低层次坚定点做事情仔细做事情仔细做设计做设计喜欢钱喜欢钱做销售做销售走路喜欢看地下走路喜欢看地下吃饭还带着计算器吃饭还带着计算器婆婆妈妈的人婆婆妈妈的人屁股坐不住的人屁股坐不住的人做仓库做仓库做服务做服务做外勤做外勤做会计做会计用人用其长用人用其长争强好胜的人争强好胜的人突击队队长突击队队长喜欢权力喜欢权力管盖章管盖章 某一公司总裁李先生，8个月前亲手将负责公司内部管理的林浩提拔到副总裁的位置。再过3年李先生就要退休了，他觉得那时候林浩就可以独当一面了，他对林感到很满意。为了让业内

47、人士尽快了解和熟悉林浩，李先生带他到各种社交场合。可是，人们对李先生显示出很尊重，而对林浩似乎很冷淡，林浩常常觉得心里不平衡。他认为为自己干得比李总裁更加辛苦。如果他当上总裁，就可以扭转这种局面。因此，有一天从一次业内聚会回来以后，林浩找到李先生，下面是他们的对话：案例分析案例分析林浩：林浩：“小时候，我很希望自己成为一名舵手，希望自己能小时候，我很希望自己成为一名舵手，希望自己能 够早日实现梦想。够早日实现梦想。”李先生：李先生：“请问你希望在什么时候实现呢？请问你希望在什么时候实现呢？”林浩：林浩：“现在。现在。”李先生：李先生：“现在现在”是什么概念？是什么概念？3 3年以后我就退休了。

48、年以后我就退休了。”林浩：林浩：“现在就是立刻，现在就是立刻，3 3个月以内而不是个月以内而不是3 3年。年。”李先生：李先生：“你如此迫切，让我想想吧。你如此迫切，让我想想吧。”李先生不愿意失去一个自己精心培养多年的公司领导，又因为公司长期授权给林浩，现在收回也非常困难。李先生最后决定提前退休。一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产。一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产。根据以上案例，请回答：根据以上案例，请回答：(1)(1)李先生在用人、识人上发生了什么失误？李先生在用人、识人上发生了什么失误？(2)(2)你从林浩的言行中可以看出他存在怎样的你从林浩的言行中可以看出他存在怎样的问题？问题？1 1

49、、李先生在用人、识人上发生了如下失误：、李先生在用人、识人上发生了如下失误：李先生对林浩的考察不够全面，不够慎重，就提拔他；过早地授权给林浩，缩短了人才培养期。可见李先生没有做到知人善任。2 2、林浩存在的问题如下：、林浩存在的问题如下：林浩缺乏人际沟通能力，在各种外交场合得不到理想的尊重。而且在这种情况下，他不从自己身上找原因，却认为是其他客观原因，没有自我完善的意识。林浩的情绪控制能力也不强，某次聚会被冷落，导致他直接找到总裁，要求其提前退休。林浩对自己认识不客观，认为自己比总裁的贡献更大，他的心态是有问题的。他不能认识到李先生是一个好总裁，对自己的能力估计过高。林浩缺乏感恩之心，对李先生

50、恩将仇报、目光短浅、心胸狭窄，可见他的为人也是有问题的。某外资企业需要招聘一名财会人员某外资企业需要招聘一名财会人员;该职位在本企业的薪该职位在本企业的薪资平为资平为40004000元，企业要求的任职资格条件是：元，企业要求的任职资格条件是：1 1、接受过正规财会教育，有会计证、接受过正规财会教育，有会计证;2 2、至少有一年以上相关工作经历、至少有一年以上相关工作经历;3 3、英语口语流利，熟悉专业外语、英语口语流利，熟悉专业外语;4 4、为人诚实可靠、为人诚实可靠;5 5、一周内就可以到岗就职。、一周内就可以到岗就职。案例分析案例分析姓名姓名性性别学学历/证书状况状况工作工作经历和能力和能