2022年交大网络学院组织行为学考试复习资料整理心理激励指导.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - （一）名词说明：1、工具式沟通：发送者将信息、学问、想法、要求传达给接受者,其目的是影响和转变接受者 的行为,达到组织的目标；2、认知失调：认知失调指个体所拥有的多种认知元素彼此冲突、相互对立（两种认知的冲突或 由一种认知推衍出一种结果和其他的认知相冲突） ；认知失调的方式：一是认知在规律上的不一样； （假如说全部的乌鸦都是黑的,那么假如见 到某只乌鸦是白色的,就个体的熟悉就会产生不一样,失调就会随之产生；）二是态度与行为之 间的不一样,或者同一个体的两种行为不一样最简洁导致失调； （一个人在态度上可能反对战争,这样“ 我反对战争” 和“ 我参

2、与战争” 就是两种冲突的认知,个体也就必定产生认知失调；）认知失调理论的结论：人们总是寻求态度之间的一样性以及态度和行为之间的一样性；当出 现不一样时,个体会实行措施以回到态度与行为重新一样的平稳状态；3、个性：在先天素养基础上,在肯定的社会历史条件下的社会实践活动中常常表现出来的、比 较稳固的、区分于他人的个体倾向和个体心理特点的总和；也称为人格；个性是一个人具有的特殊性；个性类型不是确定的,其自身没有好坏之分,但会影响个体活 动的动力、种类、过程、方式和结果；4、问题解决性团队；问题解决型团队一般由来自同一个部门的人员组成,成员就如何改进工作 程序和工作方法相互交换看法或供应建议；但是,这

3、些团队几乎没有权力依据这些建议单方面 实行行动；5、破坏性冲突：（功能失调的冲突）表现为各执己见,互不相让；人身攻击；沟通受阻；导致 冲突加剧,造成组织的纷乱,给生产造成极大破坏；6、组织行为学：组织行为学是争论组织中人的心理和行为表现及其规律,提高治理人员猜测、引导和掌握人的行为的才能,以实现组织既定目标的学科；7、价值观：价值观是指一个人对四周事物的是非、善恶和重要性的总的评判和看法；它是一种 观念,是人们衡量自己行为与目标时的参照点与挑选标准；价值观包括内容和强度两种属性；内容属性告知人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性说明其重要程度；8、勉励：勉励是治理人员促进、诱导下级形成

4、动机,并引导其行为指向目标的活动过程；也就 是“ 让别人自愿做你想让其做的事”；勉励的最终目标是调动组织成员的工作积极性,而不单是 提高组织成员的行为效率！效率只是结果,积极性才是关键！激是调动、激发；励是评判、认可；二者重点在励,是对下级正确行为进行勉励；9、社会知觉：社会知觉是指个体对社会环境中的人和群体中的社会现象所产生的直觉判定和初 步熟悉的过程；包括对他人的知觉、 对人际关系的知觉、 对社会角色的知觉以及对自己的知觉；10、挑选性知觉：又称知觉防备；是指人们爱护自己的一种思想方法倾向；这种倾向使人比较 简洁留意观看能满意需要的那些事物,而对与满意需要无关的事物就视而不见,听而不闻；知

5、 觉防备是一种回避欲求的知觉倾向； 它既是对社会知觉的歪曲, 又是一种有效的心理防护；（“ 人们总是看到自己善于看到的东西” ；）11、知觉懂得性：知觉的懂得性是指当人们知觉某一对象时, 可以依据自己的体会去加深懂得,并做出说明；12、角色：角色是指人们对在某个社会性单位中占有某个位置的人所期望的一系列行为模式；每个人都要扮演不同的角色, 人的行为也随其角色的不同而不同； 而不同的群体对个体的角色要求也不同；多重角色是指一个人由于在不同群体中占有不同位置,因而集多种不同角色于一身； 角色 集从另一个侧面反映个人与角色间的复杂关系, 它指的是与一个人在特定群体的位置相联系的各种角色关系的总和；1

6、3、态度：态度是指个体对某一详细对象相对长久的情感、认知和行为意向；也就是个体对客 观事物、人和事的反应是赞扬仍是否认的一种心理和行为倾向；名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - 特点：（1）态度指向肯定对象；（2）态度是一种内在心理倾向；（3）态度是相对稳固的；（4）态度本身不是行为；态度由三种成分构成：（1）认知成分：指对态度对象的熟悉和懂得；它是态度形成的基础；“ 撒谎是错误的；” （2）情感成分：指对态度对象的情感体验； （如宠爱、厌恶、仰慕、追求、支持、回避等）它是态度形成的核心； “ 我不宠爱周三,由于他爱撒

7、谎；” ；（3）意向成分：指对 态度对象的反映倾向；它是态度的重要外部表现；“ 我准备在周三经过的街角潜伏, 打他的闷棍；”态度的构成：（1）以认知为基础的态度；主要依据相关事实而形成的态度； （2）以情感为基 础的态度；依据感觉和价值观形成的态度； （3）以行为为基础的态度；依据人们对某一对象所 表现出来的行为的观看而形成的；14、气质：气质同一般所谓的“ 脾气” 、“ 秉性” 相近；它在人参与的不同活动中有近似的表现,不依靠于活动的内容、动机和目的；气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特点；气质更 多的表现为一个人内在的特质；15、团队：团队是由一群不同背景、不同技能、不同学问的人所组成

8、的一种特殊类型的群体,它以成员高度的互补性、学问技能的跨职能性和信息的差异性为特点；团队成员之间有高度的相互依靠性；团队内部具有执行不同职能的成员；成员间在背景、 训练、才能、所拥有的资源方面存在差异, 一个团队的成员在技能、 学问、专长及信息的安排上是不平均的；简答题、应用题（用理论分析社会现象） 、案例题：1、有效的（工作杰出）治理者就是成功的（晋升最快）的治理者吗？有效的治理者是指拥有优秀和忠实的下属以及高绩效团队的治理者；这样的治理者满意两 种标准：使工作在量和质上都达到很高的绩效标准,使其下属有中意感和奉献精神；成功的治理者是指在组织中相对快速地获得提升的治理者；对这类治理者的界定只

9、有一个 标准晋升的速度；虽然成功的治理者和有效的治理者所从事的是相同的四种治理活动（传统治理日常 沟通人力资源治理社交活动）,但是,不同的治理者花在这四种活动上的时间和精力显著不 同；成功的治理者 用在组织中晋升的速度作为标志 花费更多的时间和精力在社交活动上,更多 地参与到政治活动及与外界接触的活动中,联络感情,进展关系；相对来说,花费在日常沟通 活动上的时间和精力较少,而花费在传统治理和人力资源治理活动上的时间和精力最少；也就 是说,社交活动是成功的关键；有效的治理者 用工作成果的数量和质量以及下级对其中意和承 诺的程度作为标志 就恰恰相反；在四种治理行为中,有效的治理者主要参与的活动是日

10、常沟通 和人力资源治理活动,而相对来说,传统的治理活动比例较少,社交活动最少；也就是说,如 果有效性被定义为知觉到的治理者所在团队的绩效的量和质,以及其团队成员的中意度和承诺 的话,就有效的治理行为来自于人本倾向的活动沟通和人力资源治理；2、组织环境：（1）原生环境（地理、地质、气候 ）；（2）次生环境（交通、通讯、种族）；（3）社会文化（语言、风俗、习惯、宗教、文化） ；3、组织行为包括组织的行为和组织内人的行为；组织行为三层次：4、员工忠诚度下降（你怎么办？如何解决？）员工忠诚度下降的缘由是多方面的 ,其中主要的缘由：1多元化的需求 .依据马斯洛的需求层 次理论,不同的人在不同的时期有不同

11、的需求 ,即需求有多层次性和动态性 ,因此,员工的忠诚度有 系统性和动态性 .占企业员工大多数的一线员工对满意生理需求及安全需求的要求程度比较高 , 对薪酬福利比较看重 ,简洁在其他企业高薪的引诱下离开企业 ;学问型员工 ,中层治理者 ,技术人员 对社交需求以及敬重需求比较高 ,当对公司的职位不满 ,觉得大材小用 ,与上司关系处理不好 ,受到名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - 排挤,工作开展不顺当 ,升迂无望 ,便简洁另谋出路 ,离开企业 ;企业高层治理者对自我实现的要求程 度比较高 ,企业生产经营遇到极大困难 ,企

12、业前途渺茫 ,人身价值难以实现 ,不愿与企业同舟共济 ,便 会另谋出路 .2企业重组和大规模解雇员工导致企业与员工之间爱护的关系更加具有短期性 ,人 们不再抱有长期雇佣的期望 ,员工流失率在上升 ,任职在缩短 ,而以合同方式为企业工作的人员比 率在上升,员工的忠诚度降低；企业再建忠诚策略在当今新形势下 ,忠诚是效率 ,忠诚是竞争力 ,忠诚更是企业进展的基石 .忠 诚对于企业尤为珍贵 ,那么我们将如何在新形势下再建忠诚呢 .1系统和动态地满意员工多层次 的需求.市场经济下的企业经营者的观念应当随形势变化而变 :一方面要系统满意员工多层次的 需求,懂得员工的详细需求 ,对因薪酬而跳槽的员工应尽可能

13、调整薪酬待遇 ,让薪酬表达人的价值 , 使员工的工作业绩与自身的薪酬福利挂钩 ,准时兑现奖金或补贴 ,仍要考虑到员工长远利益的保 险,年资加薪 ,员工持股或者以企业股票的形式嘉奖员工 :对因职位而跳槽的员工 ,应依据人才的实 际才能,工作表现 ,该提拔的提拔 ,该重用的重用对因与公司上司关系紧急而跳槽的人才应做好其 上司的工作 ,和谐双方的关系 ,勉励加强员工与其上级之间的沟通 :公司可对高层治理者实施明确 的目标勉励 ,实行期股期权勉励机制 .另一方面 ,要动态满意员工需求 ,加强对员工的培训与开发 ,帮 助员工规划职业生涯 .企业要加快对员工的培训和开发投资 ,为员工供应受训练和不断提高自

14、身 技能的学习机会 ,以更好地将个人目标和组织目标结合起来 ,向学习型组织过渡 .二实现零距离沟 通.沟通对于企业提高员工的忠诚度具有重要的意义 .第一,沟通能对员工起到勉励作用 .治理层通 过员工的业绩反馈来强化员工的积极行为 ,这就是强化勉励作用 :治理层通过员工目标完成状况 的反馈来勉励员工向组织目标前进 ,这就是目标勉励作用 .其次,沟通有利于员工的心情表达 .对于 员工来讲 ,工作群体是表达自己的挫折感和满意感的主要社交场所 .因此,沟通供应了一种释放情 感的心情表达机制 ,并满意了员工的社交需要 .同时,良好的沟通环境 ,仍可以起到员工学问共享 ,信 息沟通互补的作用 .进行沟通的

15、方式很多 :如会议 ,企业刊物 ,板报,广播,聚餐,电子邮电等 .企业要取 得良好的沟通成效 ,必需做到沟通制度化 ,规范化 ,常常化 ,企业与员工之间的沟通越简洁 ,越频繁 , 员工的归属感越强 ,忠诚度越高 .三加强企业文化建设 .任何一个成功的企业都有先进的企业文化 , 日本企业以终身雇佣为企业文化的主要内容 ,将企业的命运和员工的命运紧紧联系在一起 ,取得 了良好的成效 .一个企业的文化建设必需从企业的实际动身 ,提倡以人为本 ,敬重员工,制造公正 竞争的环境 :民主化治理 ,供应施展才华的舞台 :关怀员工 ,成果共享 ,使员工产生成就感 ,充分表达 员工的自我实现价值 .企业仍要依据

16、自身的经营理念 ,企业精神和企业价值观制定详细可行的措 施,有了措施仍必需认真执行 ,这样既能留住员工 ,又能提高员工的忠诚度 .四严格制度治理 .随着 学问经济的到来 ,员工流淌不行防止 ,但订立严格的劳动治理制度可以限制员工的非正常流淌 .尤 其是在我国的劳动法规不够完善的情形下 ,通过细致的企业规章制度和劳动合同以及其他的相关 规定如保密规定 ,考勤制度 来规范员工的行为往往能起到很好的成效 .这种成效表现在 :一是当企 业与员工发生劳动纠纷时有理有据 ,二是对想随便跳槽的员工起到警示作用 ,三是依照法律和制 度办事既能使离职的员工简洁接受 ,又能使在职员工不对公司产生反感 . 5、个性

17、的特点：（1）社会性：环境影响个性形成；（2）特殊性：给治理带来挑战；（3）稳固性：本性难移；（4）整体性：个性是个完整的统一体； （5）倾向性：个体特有的动机、愿望、定势 进展为各自的态度体系和内心环境,形成了个人对人、对事、对自己的特殊的行为方式和个性倾向,从而影响个体行为；6、才能的概念：反映个体在某一工作中完成各种任务的可能性；也就是人们能够胜任某种任务 的活动的条件,特殊是把握学问和技能的程度、速度方面的所必备的个性心理特点；7、核心自我评判：核心自我评判是 Judge 提出的一个理论概念 ,它是个体对自身才能和价值所持有的最基本的 评判；核心自我评判包括 4 种核心特质：自尊、掌握

18、点、神经质和一般自我效能；在核心自我评判上得高分的个体往往是那些能够很好的适应环境,调整自我,具有积极心态,特别信任自己才能的人；高核心自我评判的人的特点是自信,自我价值感,认为自己有才能,远离焦虑,在不同的情境下总是对自己抱有积极的评判；8、为什么治理者应当明白员工的价值观呢 . 名师归纳总结 第 3 页,共 19 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 一个人的价值观虽然不直接影响个体行为,但是却剧烈影响着个人的态度,影响着知觉和判 断,进而影响个人的行为,并最终对群体行为和整个组织行为产生影响；同一组织中,员工的价值观各不相同； 各式各样的价值观将导

19、致不同的人在面对同一事物时,产生不同的行为；因而组织在挑选自己的信念目标时,要综合考虑和平稳各方面的价值观；9、罗克奇设计的价值观调查问卷包括两种价值观类型：终极价值观：一种期望存在的终极状态（“ 感觉” ）； 工具价值观：实现终极价值观偏爱的行为方式或手段（ “ 事物” ）；10、如何处理终极价值观和工具价值观之间的关系？价值观可以分为工具型价值观和终极型价值观两种；所谓工具型价值观是指“ 事物”,而终 极型价值观就是指“ 感觉” ；举例来说,如你或某人认为工作中最重要的是收入, 收入本身并不是一种感觉而是一件事物,那么收入即属于工具型价值观；或有人认为一生中对他很重要的是家庭、伴侣或金钱；

20、而这三 项都不是一种感觉,它们也都属于工具型价值观； 任何人一生中所追求或躲避的都是一种感觉；我们所要的不是家庭、 伴侣、金钱等这些外在的表象事物, 而是这些事物所能给你带来的感觉；你所要的可能是家庭给你带来的爱、幸福、欢乐；伴侣给你带来的关怀、确定、帮助；金钱给 你带来的安全、自由等等的感觉；是这些感觉主导了你的行为及思想和判定模式,这些背后的 感觉,我们称之为终极型价值观；这两类价值观有着特别重大的区分, 而很多人并不明白,所以他们的人生过得特别没有方向,享受不到欢乐；其实,我们所追求的是这些物质、事物或者说工具的背后所带给我们的一种感 觉,而大多数人都是在穷其一生去收集那些大大小小的工具

21、,以为拥有了这些工具就等于是幸 福、欢乐、成功,却忽视了内心真正的需求；人人都说自己要追求幸福与欢乐,可是,真正在 追求这些幸福与欢乐感觉的人真是凤毛麟角, 我们中的绝大部分人一生都是在追求金钱、 名利、洋房、汽车,一大堆好像很有用的工具而已；可是感觉不等于工具,感觉是一种终极的心境,而工具只是阶段性的事物； 比如,某天你和伴侣相约去郊游, 可是去的路上突然下起了大暴雨,把你们淋成了落汤鸡,你或许会很愤怒,和大家一起闷闷不乐；同时,你也完全可以挑选不生 气,就在这样的暴雨天气里和大家玩得更高兴,更有乐趣；你们要去郊游的目的,就是想要一 种欢乐放松和刺激的感觉,而郊游不过是你实现这些感觉的众多工

22、具之一,或许你期望的是一 个晴天的郊游,可那只不过是让你活得欢乐的其中的一个工具或条件而已,你可以有更多的选 择；莫非一次下暴雨的郊游就肯定令人懊丧吗？它会不会成为你生命中一次最好玩、最难忘的 经受呢？当你这样去问自己的时候,或许你可以带领你的同伴去做一些其它的事情,最终玩的 比预期中的仍要高兴；因此,我们可以积极主动地拥有我们想得到的那些终极型价值观；只要 你明确自己真正在追求的是什么,而不被一些蛊惑人心的外在事物所困惑,你就可以获得心灵 的自由与和谐；工具型价值观和终极型价值观二者应是相辅相成的；在达到终极价值的过程中,我们需要通 过工具型价值观修炼自己；11、如你认为工作中最重要的是收入

23、,收入本身并不是一种感觉而是一件事物,那么收入即属 于工具型价值观；或有人认为一生中对他很重要的是家庭、伴侣或金钱,而这三项都不是一种 感觉,它们也都属于工具型价值观；12、伦理的缄默；很多治理者即使遵守伦理,敬重法律、惯例、社会准就,但是也不愿意表现出来；国内外 都存在一种现象：企业更愿意讲诚信、责任而不愿提伦理道德；（1） 伦理为什么失语？威逼和谐：过于强调伦理睬引起人际关系紧急和人际冲突；威逼效率：拘泥于留意伦理睬降低治理效率；威逼形象：过于强调伦理的治理者显得低效、虚伪、无 力；（2） 伦理失语的后果？伦理健忘,忘掉了责任,过分追求利润；伦理权威性降低；道德水平下 滑,只要不违法就可以

24、做；缺少道德监督,不当行为增加社会形象受损；（3） 如何克服伦理失语；建立答应发表不同看法的制度；适时组织公开的伦理争论；多夸奖善名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - 行,不公开声讨某人恶行,不公开评判一个人道德水平13、如何解决认知失调问题：第一,转变或否定其中的一个因素；其次,降低一个或两个因 素的重要性或强度；第三,增加新的认知元素；例：一名公司治理者史密斯夫人 有一个丈夫、几个孩子 坚信任何公司都不应当污染空气 和水；不幸的是,由于工作的需要,史密斯夫人处在一个冲突的位置上：为了公司的利益所制 假设这种行 定的

25、决策违反了她对于环境污染的态度；她知道将公司的废弃物倒入当地的河流中 为是合法的 能使她的公司获得最高的经济效益, 她该怎么办 .很明显,史密斯夫人面临着高度的 认知失调；史密斯夫人可以用以下几种途径来处理好所面临的困境：第一种是史密斯夫人可以转变她 的行为 停止污染河流 ；其次种途径是史密斯夫人转变她的态度 “ 污染河流并没有什么错”；第三种是她可以认为这种不和谐的行为究竟不太重要,以此来削减不和谐程度 “ 我不得不考虑 生存问题,处在公司决策者的位置上, 我不得不常常将公司的利益放在环境和社会利益之上”；最终一种挑选是查找出其他因素来平稳不和谐因素 “ 我们生产的产品,其社会效益要大于河水

26、 污染给社会造成的缺失”；14、组织承诺度与员工忠诚度 组织承诺定义为：想保有组织成员身份的剧烈欲望；信任且接受组织的,目标、价值 观及经营理念；愿意为了达成组织目标而付出额外努力；而事实上员工忠诚度与组织承诺并 非完全相同的概念,员工忠诚度与组织承诺相比较更具有道德特点,它更强调对企业的奉献和 牺牲精神；对于员工忠诚度的定义主要有行为忠诚论、态度忠诚论和综合论三种观点；行为忠诚论,认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具有行为,着重强调对企业的奉献标准；如 美国的 Bob1999 指出,员工忠诚是以行为来表达的；态度忠诚论,认为忠诚恳际上是员工对企业的一种态度,应当着重从员工的熟悉、情

27、感和 行为倾向方面加以考察；郑艳 2001 、刘聚梅和陈步峰 2003 、周亚越和俞海山等学者认为,所谓员工忠诚是指员工对企业怀有深厚感情,愿意与企业同甘共苦共同成长,对工作富有责任 心、使命感,心甘愿意地发挥全部才能,奉献聪慧才智以帮忙企业实现战略目标；综合论,认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一；赵瑞美、李桂云 2003 认为 员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为,详细表现为在思想意识上的与企业 价值观和政策等保持一样；在行动上尽其所能为企业做奉献；单独强调态度忠诚或者行为忠诚 都是不全面的；综上所述,众多学者从不同的角度提出了多种对忠诚度内涵的说明,但是都离不开态度

28、和 行为两个方面；15、组织承诺度：指员工对于特定组织及其目标的认同,并且期望爱护组织成员身份的一种状 态；高工作参与意味着一个人对特定工作的认同；高组织承诺就意味着对于所在组织的认同；组织承诺度的影响因素：（1）个体特点：年龄、学历、工龄、性别、婚姻、职位； （2）工作特点：工作挑战性、角色明确性、上下级关系、工作自主性、薪酬、升迁机会；（3）组织 特点：组织支持度、组织可依靠性、公正性、团队精神、组织文化16、知觉的概念：知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的一 种反映；或者说,知觉是个体通过感官获得刺激,并对刺激信息作出说明的一种过程；（知觉是 个体为了对自己所

29、在的环境赋于意义而说明感觉印象的过程； ）17、知觉的挑选性：即当人们感知外部事物时,能优先把知觉对象从背景中清晰的分别出来；知觉的对象与背景是相互依靠的和可以互换的；影响知觉挑选性的客观因素：知觉对象本身的特点：如明艳的颜色,醒目的标记,洪亮的名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - 声音,均简洁被人清晰的知觉；对象与背景的差别：二者反差越大,愈简洁被识别；对象 的组合方式：对象在距离和形状上的接近,更简洁被人们视为一个整体被知觉；影响知觉挑选性的主观因素：爱好、需要与动机（能够满意人们需要,符合人们动机的事 物,常常被

30、人们当作知觉对象；） 个性特点、学问与体会18、知觉的懂得性；知觉的懂得性是指当人们知觉某一对象时,可以依据自己的体会去加深理 解,并做出说明；影响因素有：（1）学问体会的丰富与否；（2）言语的指导作用；（3）对知觉对象的态度 以及心情状态等；19、归因是指通过人的外部表现或行为来估计人的内在动机、意图和属性；简洁来说,就是归 结行为的缘由；归因理论是分析说明人们行为活动因果关系的理论,亦称“ 认知理论”；归因的类型：（1）内部归因（内因）：个体自身具有的、 导致其外在行为表现的品性或特点,包括个体的人格、心情、心境、动机、欲求、才能、付出的努力等；（2）外部归因（外因）：个体自身以外的,导致

31、其外在行为表现的制约和影响,包括环境制约、情境特点、他人的影响 等；20、为什么网院同学很少到教室来听课？（用归因理论来说明）21、归因的偏差：（1）评判时的“ 行动者观看者” 效应（行为者与观看者的归因偏差）；在人们对他人的行为 进行归因时,人们往往将行为归因于内部稳固的性格因素,而忽视引起行为的外部客观因素；而在评判自己的行为时,就倾向于归因于外部因素, 即随情境而变；（行动者一观看者效应说明,尽管我们常常将别人的行为归因于较稳固的个性因素,但我们却倾向于将自己的行为归因于外 部因素,随境而变；）（2）当行动成功或失败时的自我服务偏见（利已主义归因偏差） ；当行为是成功的、猎取了良 好的结

32、果时,假如是他人的行为会被归因于外因（环境或外在制约使然）,假如是自己的行为会 被归因于内因（才能或其他人格品质使然） ；而当行为本身是不好的、失败的时,假如是他人的 行为会被归因于内（才能或其他人格品质使然） ,假如是自己的行为会被归因于外（环境或外在 制约使然）；（3）对自然现象作拟人化归因的偏差；21-1 如何克服归因偏差；（如何正确归因）（1）要引导组织成员学习科学学问,敬重自然规律的特殊性,防止拟人化归因；（2）要引导组织成员多进行个人倾向归因,克服总是归因外在因素的偏差,以提高他们的成就 动机对工作绩效的影响作用；（3）要引导组织成员多从内在的不稳固因素 努力归因,少从内在的稳固因

33、素 才能归因,克服 总是认为自己才能低的归因偏差,以提高他们的自信心；22、马斯洛的需要层次理论：人类需要依据重要性和产生次序可以分成五个层次；（1）生理需 要：是人的饥、渴、生育等基本生理机能； （2）安全需要：泛指职业、心理、环境等方面的广 义安全；（3）社交需要：包括友情与归属感； （4）敬重需要：包括自我敬重与社会尊 重；（5）自我实现需要：指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要；人的需要是从低级向高级逐级进展的,只有低层次的需要满意后,更高层次的需要才会得到 进展；在同一时期内人们存在多种需要, 但每一特定时期内总有某一层次的优势需要起主导勉励作 用；一个国家多数人的需要层次结构,是同这

34、个国家的经济进展水平、科技进展水平、文化和人 民受训练的程度直接相关的；在同一国家不同时期,人们的需要层次会随着生产水平的变化而名师归纳总结 第 6 页,共 19 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 变化；需要层次 追求目标 治理措施工资 待遇、奖金；医疗保证；工 生理需要 健康的工作环境 作时间多少；住房设施、福 各种福利 利设备安全需要 职业保证 意外事故的预防 雇用保证；退休金制度；健 康保险制度；意外保险制度友情 团队活动方案；互助金制度；社交需要 团体的接纳 消遣制度；利润共享方案；组织的认同 培训制度位置、荣誉 人事考核制度；晋升制度；敬重

35、需要 权力、责任 表彰制度；嘉奖制度；选拔 收入相对高低 进修制度；参与制度自我实现需 要 发挥个人特长的工作 环境 挑战性的工作 决策参与制度；提案制度；革新小组；个人进展方案需要层次理论的核心（应用启示） ：（1）不同人需要是不同的,要“ 因人而异”；（2）同一个人 的不同阶段需要也会不同,要“ 与日俱进” ；（3）勉励不能“ 对牛弹琴” ,兔不吃肉,虎不吃草,必需“ 因人施励” ；23、赫茨伯格的双因素理论：影响人的积极性的因素有“ 保健因素” 和“ 勉励因素” 两类；保健因素：包括公司政策和行政治理、工作监督、工作条件、薪水、与主管关系、与同级关 系、与下级关系、个人生活、位置、安全等

36、；这类因素假如缺少就会引起不满和消极心情；如 果能够满意就能预防和排除员工的不满,但不能充分激发其积极性； （不能提高员工中意度）勉励因素：包括成就、认可、工作本身特点、责任感、提升和进展等因素；这类因素没有处 理好员工也不会产生不满,只是处于没有中意的“ 零状态”；这类因素得到改善,对员工能产生 直接的勉励作用；（能提高员工的中意度）应用启示：（1）留意工作中的内在勉励,重视勉励因素,让工作本身成为一种强有力的勉励因 素；（2）保证保健因素,排除员工不满； （3）要区分对待不同人的勉励因素和保健因素；即对 制造 20%价值的 80% 的人多保健,对制造 80%价值的 20%的人多勉励；24、

37、金钱是什么因素？“ 保健因素”25、员工中意了才会积极工作,仍是不中意才积极工作？员工的工作积极性与员工对工作的中意度具有肯定的相关关系的；较高的员工中意度是员工 工作积极性高涨的一个必要条件,但不是充分必要条件,就是说要有较高的工作积极性,必需 有较高的员工中意度,而有了高水平的员工中意度却不肯定能使员工积极性达到高水平；员工工作积极性的表现分为两个维度：主动性因素、消极性因素；其中,员工工作积极 性的主动性因素包括：主动帮忙缺勤的同事去处理积压的工作；主动去做不是职责范畴内的工 作；主动帮忙新同事适应新环境；主动分担其他同事的工作量；主动帮助的工作；主动供应意 见以改善的工作；主动参与对企

38、业形象有帮忙的活动；在没有酬劳的情形下超时工作；下班 后仍想工作；如不能准时上班会预先通知并做好工作支配等；而员工工作积极性的消极性因素包括： 常常上班刚好准时或者迟到一点； 缺勤率比别人要高；迟到或早退的次数刚好等于或超过公司规定的次数；工作休息次数、超过单位的一般规定；临 近下班减慢工作速度；在工作与别人闲谈等；26、角色过程：是指群体成员对特定角色的承担过程, 它通常涉及到三个重要因素： 角色期望、名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - 角色懂得和角色扮演；（1）角色期望：角色期望是指他人对待处于某一位置的人应当如

39、何行事的客观要求；也就 是别人认为某人在一个特定的情境中应当作出什么样的行为反应；（2）角色懂得,又叫角色接受、角色知觉,是指成员对自身角色的主观知觉,是基于“ 我 是谁” （位置）而来的对“ 我应当如何做”（角色）的主观领会；也就是一个人对于自己在某种 环境中应当作出什么样的行为反应的熟悉；（3）角色扮演,又称角色认同,是个人在懂得和接受了特定角色期望之后实际表现出来的 行为 ；27、角色失调：（1）角色不清：角色扮演者和其他人对角色行为没有形成共同一样或明确清晰的规定或理 解；（2）角色冲突：这是角色扮演中比较严峻的失调,指的是一个人在同时扮演两个以上角色 时,不同角色之间发生冲突、抵触和

40、对立,从而阻碍了角色扮演的顺当进行；（3）角色失败：这是角色扮演中最严峻的问题,指的是由于各种障碍使角色扮演者无法正 常表演,不得不退出角色中止表演；或者虽然没有退出角色,但实际上已无法连续扮演所承担 的角色；28、位置是指个人在群体中的位置；一个成员在群体中的位置可能取决于工资、头衔、资格或 实权；（1）成员的位置取决于何种因素直接影响到群体的绩效；一般来讲,假如成员的位置高低 取决于才能而非资格,取决于成果而非头衔,将会对群体绩效的提高产生积极作用；（2）位置可以是群体正式赐予的,也就是组织通过赐予个体某种头衔或某类令人开心的东 西,而使个体获得某种正式位置；位置也可以通过训练、年龄、性别

41、、技能、体会等而非正式 地获得；（3）非正式位置不肯定不如正式位置重要；29、群体对成员行为的影响：（1）行为助长作用；生活在群体中的个体在与其他成员交往中有助于排除单调、沉闷的心 理状态,特殊是对于从事简洁的、娴熟的、体力性的劳动,助长作用尤为突出；表达在：排除 单调疲惫,强化个体行为；激发积极的工作及活动动机,提高工作效率；（2）行为抑制作用；对于一些复杂性的工作,群体反而起到反面的作用与影响；表达在：在大众面前不悠闲,增加紧急心情,干扰正常思路；引导失误发生,降低行为效率；（3）行为趋同作用；生活在群体中的个体在个性差异方面逐步变小,其行为趋向同一标准；（4）行为遵从作用；个体依据群体的

42、规范和要求而作出行为；行为助长作用和抑制作用产生缘由：观众效应：有人现场观看时,个体工作效率会发生变化（提高或降低）：当作业比较 简洁,而且人们娴熟程度较高时,会发生社会助长效应；否就,会发生社会抑制作用；伙伴效应：在一些场合,有别人共同工作时,工作效率会有明显提高（如自行车赛手）,缘由在于竞争与勉励；协同效应：协同效应指群体活动的成效不同于个体活动成效之和,协同效应可分为协 同正效应和协同负效应；协同正效应指群体整体的产出大于群体成员个人产出的总和；协同负效应又叫社会惰化,指一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力；30、如何克服社会惰化现象？要克服社会惰化现象,使群体工作产生协同正效应

43、,必需明确每个成员的责任,建立有效绩效 评估制度：（1）明确每个人的奉献；（2）增加任务的重要性和趣味性；（3）依据个体对群体的 奉献供应酬劳；（4）利用惩处威逼；名师归纳总结 第 8 页,共 19 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 31、团队的类型：（1）问题解决型团队；问题解决型团队一般由来自同一个部门的人员组成,成员就如何改 进工作程序和工作方法相互交换看法或供应建议；但是,这些团队几乎没有权力依据这些建议 单方面实行行动；（2）多职能型团队；由来自同一等级、不同工作领域的员工组成, 不同领域员工之间交换信息,激发出新的观点,解决面临的问题,和

44、谐复杂的项目；（3）自我治理型团队；这种团队是真正独立自主的团队,它们不仅留意问题的解决,而且执行 解决问题的方案,并对工作结果承担全部责任；（4）虚拟型团队；32、沟通是指可懂得的信息从发送者到接受者的传递和交换过程；也就是个体或群体之间为达 成目标而进行信息传递的过程；沟通是思想、事实、信念、态度和感受的传递和接收；沟通更重要的意义在于传递想法而非 传递信息本身,让语言与行为引导听者产生你所期望的想法才是真正有效的沟通；33、沟通有 4 种主要功能：掌握、勉励、心情表达和信息；治理者运用沟通可以实现目标的设置、 目标实现过程中的连续反馈以及对员工抱负行为的强 化等,这些过程都有勉励作用；对

45、很多员工来说,工作群体是主要的社交场所,员工通过群体内的沟通来表达自己的挫折感 和满意感；因此,沟通供应了一种释放情感的心情表达机制,并满意了员工的社交需要；沟通的最终一个功能与决策角色有关,它为个体和群体供应决策信息,使决策者能够确 定并评估各种备选方案；34、按沟通功能可分为：（1）工具式沟通；发送者将信息、学问、想法、要求传达给接受者,其目的是影响和转变接受 者的行为,达到组织的目标；（2）感情式沟通；沟通双方表达情感,获得对方精神上的怜悯和谅解,改善相互之间的人际关 系；35、如何来构建沟通的渠道？健全沟通渠道是提高沟通效的一个重要途径；（1）合理利用非正式沟通渠道；在治理沟通中,一些

46、治理者认为非正式沟通对于改善治理沟通毫无好处,只会有害 ;仍有一些治理者过分的依靠 于非正式沟通,使得治理沟通失控,企业的治理活动纷乱；其实,非正式沟通渠道作为沟通渠 道的一种,只要合理地加以利用,对改善治理沟通是特别有益的；非正式沟通存在于正式沟通 渠道以外,与组织等级的权力没有任何关系；治理者有机会得以向员工描述公司的重要想法和 价值观念的同时,也从员工那里明白到他们的问题；（2）丰富正式沟通渠道；目前,大多数企业的正式沟通渠道仍是停留在指示、汇报和会议这些 传统的沟通方式上；它们不能顺应社会经济的进展、组织成员心理结构以及需求层次的变化,去采纳因人制宜、因时制宜的有效沟通方式, 从而使得

47、组织成员的精神需求不能得到充分满意；定期的领导见面和不定期的群众座谈会就是一种很好的正式沟通渠道,它也能切实的解决上述 存在的问题；领导见面会是让那些有思想有建议的员工有机会直接与主管领导沟通,群众座谈 会就是在治理者觉得有必要获得第一手的关于员工真实思想、情感时,而又担忧通过中间渠道 会使信息失真而实行的一种领导与员工直接沟通的方法；（3）应留意组织沟通反馈机制的建立；没有反馈的沟通不是一个完整的沟通,完整的沟通必定 具备完善的反馈机制；否就,沟通的成效会大大降低；反馈机制的建立第一应从信息发送者入 手,信息发送者在传递信息后应当通过提问以及勉励接收者积极反馈来取得反馈信息；另外,信息传送者也应认真观看对方的反应或行动以间接猎取反馈信息；使得组织沟通成为真正意义 上的双向沟通；名师归纳总结 第 9 页,共 19 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 36-1