湖北群艺积分制治理.doc

《湖北群艺积分制治理.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《湖北群艺积分制治理.doc（19页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、|湖北群艺积分制管理积分制管理就是把积分制度用于对员工的管理，用积分来衡量员工的自我价值，反映和考核员工的综合表现，然后再把各种物质待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而激发员工的主观能动性，充分调动员工的工作积极性。 简单的说，就是用积分（奖分和扣分）对员工的能力和综合表现进行全方位量化考核，并用软件记录和永久性使用。 分解说明一下： 1、员工的能力怎么考核？ 人的能力是指一个人的学历、职称、管理人员职务、技术专长、个人特长等等，如中专学历、大专学历、大学学历、研究生学历、经理、主任、班组长、会计员、会计师、二级电焊工、印刷机长，还包括个人的特长，如普通话、唱歌、跳舞、做主持、谈钢琴、

2、说外语等等，这些都是员工自身拥有的，是反映一个人能力大小的重要因素，员工只要具备这些要素，每个月都会得到一定数量的固定加分，也就是说，员工所具备的才能，一进入公司就可以通过积分被认可。而这个积分是和工资待遇福利等挂钩的！这就满足了员工渴望被认可的心理需求。认可这东西是非常重要的，有些人只要被认可，他愿意付出 10 倍的努力；而如果不被认可，他就会很沮丧，甚至破罐破摔。 2、综合表现怎么考核？ 人的能力和综合表现既有联系，又有差别，因为有能力的人不一定都能表现，所以，对一个人能力加分只是一部分，关键还是考核他的表现。例如，有个设计师英语很好，国家六级。一天有外国客户来公司办理业务，他接待了客户，

3、充当了翻译，那他就会得到 100 分的 B 分。但如果他说他不是业务员，不做翻译，也不跟客户交流，那就不行，每个月都给你加分，这是“养兵千日”，现在用到你了，是“用兵一时”，你不奉献，那对不起，之前加的分全部扣掉，耽误公司业务，还要再扣一次分。呵呵，其实我举这个例子在实行积分制管理的公司里是不大可能出现的，“养兵千日用兵一时”的道理大家都是懂的。但是在一般的公司里，类似的现象是非常多的。员工会想：老板又没有因为我会说英语多给我工资，我凭什么奉献我的才能，我做好本职工作就对得起老板了，谈业务是业务员的事情，关我什么事。所以说，有能力是一回事，能表现出来才是另一回事。除此之外，一个人在一个阶段时间

4、内，出了多少天勤，加了多少小时的班，创造了多少工作业绩，生产了多少产品，做了多少好人好事，提了多少条建议，参加了哪些有益的活动，搞了哪些创新等等，这些都要用积分来考核。一般来说，综合表现的积分要远远大于一个人的能力积分。这就避免有些人自认为有能力但实际没干多少事还想拿高工资！大家都不用拿嘴来说我多能干，用事实来证明能力，用表现来决定工资！ 3、全方位量化。是指用积分对员工实行 360 度量化考核。如一个员工的思想状况、工作表现、业绩大小、责任心、事业心等等，能用积分来考核的都用积分来考核，越全面越好，因为只有做到了全方位考核量化，其积分才能代表一个人的综合表现，才能被公司的全体员工及干部认可，

5、才能让大家觉得公平，才能与各种福利待遇挂钩。 |4、软件记录。积分制管理虽然原理简单，但由于员工多了，奖扣分项目多了，要形成一个系统的管理体系，所以又成为一项非常复杂的管理工作。但由于开发了“积分制管理软件”，又使复杂的工作变得十分简单，一部分固定积分由软件根据时间自动生成，同时，日常的大量扣分、奖分录入电脑后，软件自动分类、自动分部门、自动分阶段、自动汇总、自动排位。一般来说，不需要设专职人员，只需要配有兼职人员，一百人的公司，每天不超过一个小时的工作量，就可以完成全部的积分管理工作。参训的老总们这样总结道：积分制管理把简单的事情复杂化，积分制管理软件把复杂的事情简单化。 5、永久性使用。积

6、分录入个人账户后，员工只要不离开公司，积分终身有效，使用后不减分不清零，多次重复使用不作废。积分高的可以涨工资，可以买养老保险，可以参加出国旅游、国内旅游，年终可以拿到高额奖金，可以外派公费培训，可以将积分转为干股，可以代买理财保险，可以享受到各种各样的福利待遇。永久性使用，才能起到永久激励的效果，才能起到留住人才的作用。 在这个体系中，全方位量化考核和永久性使用是积分制管理的精髓。 以上是宏观上介绍积分制，下边我从细则上讲解一下积分制管理。学习积分制管理，要学习积分、产值和工资。分别来讲一下。 一、积分 积分分 A 分和 B 分，A 分为物质分，侧重于对员工的物质激励；B 分为精神分，强调对

7、员工的精神激励。A 分在当月发放现金后，即失去作用，B 分将终身有效，B 分累积至一定标准后，可享受各种不同形式的待遇。 那么，A、B 分又是怎样操作的呢？ （一）A 分管理操作方式及说明 1、A 分主要用来激励员工的直接劳动量付出和惩罚员工过失，分为奖分和扣分，按月汇总，与工资挂钩，直接影响员工当月工资的多少。 2、A 分的奖、扣标准，均以每分 2 元人民币计算，当月累加计算后，当月分数清空，次月起另行计算。 3、公司建立一套完整的 A 分奖励规定及标准，上不封顶，下不保底。 4、日常工作检查以扣 A 分为主，各项扣分应按标准执行，一般无直接经济损失的扣分主要以 2分为起步标准；直接经济损失

8、的扣分，参照损失金额计算扣分；需要加大管理力度的项目，可实行几何倍数扣分。 5、A 分与 B 分相互关联，A 分翻一倍进入 B 分累计系统，即：每 A 分 1 分=B 分 2 分。 举例：迟到。月内迟到一次扣 A 分 1 分，B 分 2 分；迟到两次以上者，第二次扣 A 分 2 分，B 分4 分；第三次扣 A 分 4 分，B 分 8 分；最高每次可扣 A 分 16 分，B 分 32 分；迟到时间可以 5 分钟为标准。虽然扣 A 分，就相当于扣钱，但是对员工来说，和扣钱的感觉是不一样的。首先，不用员工当时当同事的面出钱，他不会很丢面子；其次，扣了的分还可以挣回来。但是如果是罚钱|的话，很少有公司

9、把罚的钱又还给员工的。 尽管如此，我还是建议刚开始实行积分制的公司，能够少扣 A 分，所有奖扣分都以奖为主，以罚为辅，如果必须扣分，那也尽量扣 B 分而少扣 A 分。这样做是让员工喜欢这个管理方法，觉得用了这个方法之后，自己得到的认可和奖励都多了；而不要一开始就让员工觉得老板用这个方法是整大家的，动不动就扣 A 分，动不动就扣工资。当大家都接受了这个管理方法之后，就可以逐渐的把一些惩罚措施改成扣 A 分，一方面是这时候大家可能都学会规范自己的行为了，不会经常被扣 A 分了；另一方面，说这样做是为了完善这个大家都已经接受的管理制度，员工们也容易接受。这样同样能起到加大制约力度的作用，千万不能操之

10、过急，否则员工一开始就会被吓跑的，就谈不上解决问题了。 二、B 分管理操作方式及说明 1、B 分作为对员工精神激励的形式，主要用来间接奖励员工的劳动付出，引导公司的企业文化建设，它不与员工工资直接挂钩。 2、B 分的考核范围主要有学历、职称、职务、技术水平、专业能力、个人特长、出勤天数、加班小时、产值数量、营销业绩、个人工作量、工作热情、精神文明、思想道德、对公司的忠诚度等。3、员工的综合表现，全部用 B 分来检验，员工的 B 分越多，说明其对公司的贡献越大，表现越好。 4、公司每月要对员工的 B 分积分进行汇总排位，排位分为累计排位和当年排位。累计排位指员工进入公司以来的累计 B 分数量排位

11、，当年排位是指员工从当年 1 月 1 日开始的每月 B 分积分数量累计排位。 5、累计排位主要用来反映公司成立以来，员工对公司贡献的大小。一般来说，工龄越长分数越高，贡献越大分数越高，扣分越少分数越高。 6、当年积分排位主要用来反映年内员工对公司的贡献大小，分数越高，年内贡献越大，该指标主要是考虑到了后进入公司工作的员工，公司希望他们能和老员工一样，有饱满的工作热情，通过自己的努力赢得同样的奖励机会。 7、员工的 B 分奖励方式分为三种类型：固定式奖分方式，任务分配奖分方式，临时性奖分方式。 7.1 固定式奖分方式是指公司指定专人按照常规对员工制定固定奖分标准，考核登记汇总的分数。如学历分、个

12、人专长分、职务分、产值分、加班分、出勤分等，该类奖分由专人考核，并分阶段在员工大会上公布，月底汇总后直接记入 B 分累计系统。举例说明：中专学历及相应职称，每月另加 B 分 10 分；大专学历及相应职称，每月另加 B 分 20 分；本科学历及相应职称，每月另加 B分 30 分；本科以上学历及相应职称，每月另加 B 分 40 分；坚持讲标准普通话上班，每月加 B分 100 分；有与外国人简单沟通的能力，每月加 B 分 100 分；有一般的主持人水平，每月加 B分 50 分；有较强的主持人水平，每月加 B 分 100 分；有较高的舞蹈等文艺水平，每月加 B 分 50分；其它有益的个人专长，每月加

13、B 分 1030 分。员工每月都有这些固定加分，那也表明在需要的时候，员工要做出相应的贡献。根据各个公司的不同，固定分的加分项目也可以有所不同。 7.2 任务分配式奖分是指公司在分配特殊任务时(一般是指难度较大的任务)，明确责、权、利的一|种奖分方式，公司所分配的任务，员工只要能按时、保质、保量完成，除按规定记入产值外，还可得到相应的 B 分奖励。举例说明：张三被公司安排全程接待来公司参观考察的领导，领导非常满意，提出表扬，张三不仅得到产值 300 元，而且得到加 B 分 300 分。这个奖励，如果说钱的话，不多，300 元产值，也就 1 块 8 毛钱。但是用积分来奖励员工会非常在乎，也非常高

14、兴，300B 分，加上 300 元产值，怎么也感觉比 1 块 8 毛钱多得多呀。下次有这样的任务，他还会争着去。如果你给成钱，1 块 8 毛钱肯定给不出手，多给吧，那这种事情多了，你也会觉得成本高，并且给其他员工知道了，其他员工会觉得你不公平，搞不好，会闹得张三和其他员工关系紧张。所以在一般公司里，张三干这种事多半都是白干，最多老板会夸一句：干得不错！ 从这点就可以看出积分制管理的魅力！有方法，那我花 1 元钱能干 100 元钱的事情；没有方法，那你花 100 元干的事情还不如不花钱不干的好！积分制管理就是最低成本的管理。积分又不用花钱买，不用花费时间去生产，是属于“取之不尽用之不竭”的资源，

15、老板嘴一张，想要多少分，有多少分。而且这个积分让员工觉得值得珍惜，觉得争取积分是光荣的事情，是有价值的事情！激励效果非常之好！ 7.3 临时性奖分方式指员工完成非常规、突发性、个性化的单体事件所给予的奖分。此类任务须依靠员工的主动性来完成，对此类事件奖分，目的是激励员工多为公司着想，多做好事，它在培养和加强企业文化建设方面起着巨大的作用，同时又是员工增加个人 B 分积分的一个重要途径，只要员工表现优秀，就有可能得到额外的 B 分奖励。每个员工都有同等机会，选择增加个人 B 分的方式。举例说明：员工拾金不昧，每次奖 B 分 20 分至 50 分；员工清洗饮水机每次奖 B 分 50分；员工清洗卫生

16、间、厨房每次奖 B 分 100 分；员工发扬风格，做好人好事，每次奖 B 分 20 分至 50 分；员工春节为父母买节日礼品，每人奖 B 分 10 分；员工自觉参加公司培训学习，每次奖B 分 10 分。 这个临时性加分就多了去了，有时候员工习惯性的一个动作都可能被加分，比如说门口的广告牌倒了，员工去扶起来，如果被领导看到，就会得到加分。当然很多时候也许不会被领导看见，那么员工自己跟领导汇报，领导经过核实，那也同样会得到加分。因为做任何对公司有益的事情，都可能得到加分，那么员工就不会再说这关我什么事那关我什么事了！但在很多公司，员工操心也是白操心，有些事做了也是白做，那员工就会认为反正我做了老板

17、也是不领情，还不如不做呢！久而久之，员工的积极性就没有了，每天都是一副“事不关己高高挂起”的样子。但是实行了积分制以后，替老板做事，替老板操心，都是能得到加分的，老板对员工的每一份付出都用积分和产值来表达自己的感恩，员工当然就愿意去做去操心了！ 8、任务分配奖分和临时性奖分一律采用总经理签发的B 分奖励通知单，该通知单除记入本人累计分外，还有各种增值作用。例如：可参加周一员工大会的抽奖(无奖分通知单的员工无资格参加大会抽奖活动)、可冲减迟到、换取休息机会、兑换空调等。这个奖励方法是多种多样的，老板愿意怎么奖就怎么奖。但是说起奖励，很重要的一点就是不能平均。一旦平均，那么这个奖励几乎等于没有奖励

18、，并且还会让很多优秀的员工觉得不公平。 以上讲的多少奖分，当然除了奖分，也有扣分的，事情没有做好，或者做了不该做的事情，就要扣分。举例说明：员工下班未关电脑、抽风机、空调等设备及电源，每次扣 A 分 10 至 50 分，B|分 20 分至 100 分；员工开空调未关窗户，每次扣 A 分 20 分，B 分 40 分；员工夜间印刷操作时未关二楼窗户和隔音门，每次扣 A 分 10 分，B 分 20 分；员工下班未随手关灯，每次扣 A 分 10分，B 分 20 分；车间的工作台等设备，未按要求摆正，每次扣责任人 A 分 2 分，B 分 4 分。 奖扣分的内容都很多，很自由。反正就一个宗旨，你做老板的想

19、让员工做什么事，他做好了，就加分；你不想让员工做什么事，他做了，那就扣分。当然，标准定下来之后呢，实际中奖扣分的动作交给管理层来做就好了，不用老板亲自执笔的。 A 分、B 分，奖分、扣分，大家都已经清楚了，那么这个积分记录了之后，该怎么用呢？ A 分大家都很清楚了，1A 分=2 元，发了工资就清零了。那 B 分呢？ （三）B 分享受待遇的相关规定 1、凡员工总累积 B 类分达到 1 万分或者每增加 1 万分，公司为其办养老补助金一次，金额 1000元。 2、凡员工总累积 B 类分达到 1 万分，每月基本工资不足 500 元者，可上调一级工资。 3、凡员工总累积 B 类分达到 2 万分者，认定为

20、公司合格员工，公司为其办理国家统一的养老金手续。 4、凡员工总累积 B 类分达到 1 万分以上，并在公司存有养老金的员工，可选择与养老金同等金额的外出学习项目，由公司支付学习费用。 5、员工每年累计 B 分排位第一名和年内 B 分排位第一名，由公司安排到香港、澳门旅游，每人限一次，十五年内不重复安排，够名次未能参加者(已参加过)公司奖现金 500 元，不够名次参加者需补交现金 400 元。 6、公司各部门累计 B 分的排位第一名和年内 B 分排位第一名，可享有参加国内广告展销会和考察资格，有资格而未参加者可领现金 300 元。 7、公司各部门年内 B 分排位的 1-3 名(根据人员比例决定人数

21、。一般为 18) ，可享受市内及周边地区一日游，因公未参加者可领现金 100 元。 8、春节发放物资实行三级待遇，累计 B 分排位前 10 名和年内 B 分排位前 10 名享受一级待遇，万分以上的员工享受二级待遇，不足万分的员工享受三级待遇。如全部在万分以上，取后 20的员工享受三级待遇。 9、每年总累积 B 分排位的前 10 名和年内累计 B 分排位的前 10 名，第二年可使用“顾客专用擦鞋机”和“顾客专用卫生间”。人选名单根据每年的汇总排位更新一次。 10、每年员工中部门年内累计 B 分排位第一名的员工，第二年全年可享受会议专人倒茶的荣誉待遇。 11、员工出现零 B 分和负分后，说明该员工

22、不适应公司的管理模式，建议其主动离开公司。 12、员工可享有与养老金同等金额的入股资金指标，年分红率为 20，目前暂定标准为每人不超过 5000 元。 13、凡公司出台的各种福利待遇规定，均要与 B 分挂钩。 14、公司在适当的时候，出台 B 分汽车、住房奖励方案。 |这些奖励和规定都仅供参考，积分制管理是非常灵活的管理方法，积分就相当于汉字的笔画，只要大家学会了笔画，想写什么字都可以。大家完全可以因地制宜，因行业制宜，因公司制宜。 积分讲到这里了。下边讲产值。 二、产值 产值是员工的工作业绩，既是计算员工工资待遇的依据，又是计算员工积分(B 分) 的基础资料；产值多少除关系到个人当月工资额外

23、，还直接影响到个人的积分结果，因此，产值计算要有合理的计算标准；员工的产值积分计算公式=(本月产值总数 1500 元基本任务数)6 。产值包括实产值和虚产值，实产值是指顾客付款正常业务所分配的产值，虚产值是指公司无现金收入的业务如公司内部的业务、公司外的免费业务等。 那么，产值是怎么计算的呢？举例说明： 名片设计 1单色名片：每盒记产值 10 元，加印每盒记产值 2 元 2多色名片：每盒记产值 20 元，加印每盒记产值 4 元。 3修改名片：每盒记产值 10 元，加印每盒记产值 2 元。 4公司及免费名片：每盒记产值 10 元，加印每盒记产值 2 元。 标书计算 1简易标书，10 张以下，每套

24、(2 份以上)，记产值 100 元(打印)。 2简易标书，10 张以上，数码印刷，每套记产值 200 元。 3高档标书，每套记产值 300 元(10 张以上) 。 4加厚标书，每套记产值 400 元至 500 元(20 张至 30 张以上)。 5中标后，按以上标准加一倍计算。 员工做每项工作都有产值，比如说，打字，写文章，摄像等等。内容实在太多，这里不多举例了。那么产值怎么和工资挂钩呢？ 产值工资=(本月产值总数1500 元基本任务数)6 公式和数据都是仅供参考。 讲到这里，积分和产值都已经大致讲清楚了，相信大家对积分制都已经知道是怎么一回事了！ 那么我们说积分和产值都是和工资待遇福利等挂钩的

25、，那是怎么个挂钩法呢？说到这个问题，不能不讲讲工资分配制度。 三、员工工资待遇分配方案 员工工资待遇与积分有直接关系，首先，员工的工资待遇有一部分来自 A 分，A 分以每分 2 元的标准进入工资，同时每 1 分 A 分等于 2 分 B 分进入个人积分。 为充分激励员工爱岗敬业，创造一流工作业绩。员工工资待遇应体现奖勤罚懒、奖优罚劣、多劳多得的原则。员工个人的专业技能、技术水平、思想素质、爱岗敬业精神、团队精神、加班多少、对公司的忠诚度以及在经营中创造价值的大小等因素，最终决定其个人的报酬，即多劳多得，不劳不得。公司根据员工不同情况，不同专业，制定不同的工资分配方案，主要有：试用员工工资分配方案

26、，正式员工工资分配方案，计件工资分配方案，营销员工资分配方案。公司推行零工资|方案，但不开除员工。 工资制度的内容很多，有些对大家可能也不实用，所以我拣选一些内容从六个方面，大致讲讲，仅供参考。 一试用员工工资分配方案 (一) 、公司推行灵活的录用机制，凡有一定专长，愿意到本公司工作的人员，均可到公司应聘，应聘者如认同本公司管理模式并愿意遵守公司各项规章制度，应聘当天即可进入公司试用。 (二) 、试用期为一个月，试用人员的工资底薪为每月 700 元。 21 试用期内完成产值在 1500 元以上者，月工资不少于 700 元； 22 试用期内完成产值在 4000 元以上者，取消试用期，按规定标准计

27、算工资； 23 试用期内完成产值在 1000 元以上者，不足 1500 元者，转为学员，免收学费； 24 试用期内完成产值在 1000 元以下者，转为学员，并按规定向公司交纳学费。 (三) 、试用人员未休息加班工资(小时)： 31 月完成产值在 1500 元以下的，无加班工资； 32 月完成产值在 1500 元以上的，每小时按 1 元标准支付加班费； 33 月完成产值在 4000 元以上的，每小时按 2 元标准支付加班费。 (四) 、试用人员未休息加班工资(天)： 41 试用人员未休息，月完成产值在 1500 元以下的，无加班工资； 42 月完成产值在 1500 元以上的，无休息时每天补加班费

28、 30 元/月，每月按 2 天计算； 43 月完成产值在 4000 元以上的，每天补加班费 50 元/月，每月按 2 天计算。 (五) 、试用人员第一月合格，转为正式员工，以后又未完成产值的，公司再恢复其试用员工工资分配方案。 (六) 、在公司学习的学员，连续两月产值超过 1500 元的可转为试用员工，并参照试用员工工资标准计酬。 (七) 、试用人员技术水平思想素质与公司要求差距过大，或是有违反公司规章制度的行为，公司可劝其结束试用，停止上班，对于此类员工公司不支付任何报酬。 二、正式员工工资分配方案 正式员工的工资待遇按发放时间分为三大部分，分别为：按月发放的月工资，年底发放的目标管理工资和

29、离职时的养老工资。 （一)、员工月工资分配方案 正式员工的月工资分为：基本工资、技术工资、职务工资、综合管理工资、入股分红、产值工资、部门效益工资、计件工资、电话费补助、营销工资、加班工资、奖励工资。 1基本工资： 基本工资标准为每人每月 300 元至 500 元不等。 2技术工资： 公司鼓励员工一专多能，凡员工有技术专长或是掌握多项技术者，即可享有领取技术工资资格。|技术工资以每级 50 元标准递增，最高为 300 元，上调间隔不得少于一年。技术工资按出勤天发放，员工休息、请假、病假参照基本工资办法执行。 3职务工资： 班组长以上的负责人和业务骨干均有职务工资标准，其标准因其职务高低和管理任

30、务轻重而订，每级 50 元，最高为 400 元，按月发放。职务工资与领取者个人的管理任务完成情况挂钩，一般每 100 元须当月完成管理任务 20 分(指 A 分管理扣分) ，完不成管理任务按每分 2 元从本人职务工资中扣除，如管理水平欠佳和未完成管理职能，可随时停止发放，同时职务工资还要与出勤天数挂钩发放。公司对干部实行竞聘上岗后，可提高职务工资标准。 4综合管理工资： 指员工接受的个性化的工作任务所发放的工资，可采用产值计算标准，A 分计算标准，按月考核发放。 5入股分红： 指员工与公司共同投资购买的设备，根据利润，按照入股金额的比例，当月从工资中兑现。利多多分，利少少分，无利不分。 6产值

31、工资： 产值工资是员工工资中的重要组成部分，影响产值工资的主要因素是员工创造产值的数量和分值的系数。 61 公司根据业务的性质和利润率高低制定相应的产值计算标准，员工的工作业绩以产值为标准进行登记汇总。 62 每人每月基本产值任务为 1500 元，超过部分，按 3计算 A 分。 63 当月管理人员评分在 90 分以上的，产值工资=A 分 x2 元。评分在 90 分以下的，产值工资=A 分 x2 元 x 分值系数。 (B 分=产值6)，分值系数 =经理评分数100。 64 每 A 分分配金额不少于 1 元，少于 1 元按 l 元计算。 7部门效益工资： 少数部门因业务的特殊性而制定的分配方案，如

32、摄影部的后期消费工资，每人每月必须完成一定数量的后期消费业务，完成后该项工资如数发放；未完成按比例扣除该项工资；超过部分，分段计算奖励，分别按 1040 比例提成。 8计件工资： 少数部门根据部门的特殊性，实行按业务量比例发放工资，如喷绘车间、名片印刷车间和印刷车间等，凡实行计件工资的不再发放加班工资。 9电话费补助： 每个员工每人都有固定的电话补助，每月随工资发放，员工每人每月发放标准为 20 元，主管级别为 30 元，主任级别为 50 元，经理级别为 100 元，特殊部门如业务经理，可增加 50 元至 100 元，在以上标准基础上，参加公司内部集团网和使用公司彩铃的每人每月加 10 元，未

33、参加公司内部集团网和使用公司彩铃的每人每月减少 10 元。未参加公司内部集团网，但使用公司彩铃的，按原标准执行。 |10营销工资： 凡正式员工和试用期一月以上的非正式员工，每人每月营销任务为 300 元，无营销业绩当月扣 A分 9 分， B 分 18 分，连续二月无营销业绩，当月扣 A 分 18 分，B 分 36 分；连续三个月以上无营销业绩，当月扣 A 分 36 分，B 分 72 分。有营销业绩一律不扣分，并按营销额的 3计算营销工资。 11加班工资： 加班分为按天计算的加班工资和按小时计算的加班工资。加班工资也是根据员工的职级、产值等不同有不同的标准，并且规定有明确的加班范围。 12奖励工

34、资：产值名次奖、加班名次奖、专职营销员业绩名次奖、员工营销名次奖、员工收欠费名次奖、服务名次奖、接待顾客名次奖、外协安装部产值名次奖、设计部产值名次奖、名片印刷名次奖、优秀员工奖、团队考核奖。这些奖项一般都是按月汇总排名，对前三名有几十块钱到几百块钱不等的奖励。 (二) 目标管理工资分配方案 1、目标管理工资也称为二次分配工资：一般在年底一次性发放，它不是任何一个员工都有的工资，而是根据个人相关的目标任务完成情况进行考核而发放的。目标管理工资分为部门目标工资、项目目标工资和个人目标工资。 11 部门目标工资： a)部门目标工资主要用来考核、激励部门负责人的工作业绩，部门目标数是指该部门所有员工

35、年内个人完成产值之和。 b)员工年内完成产值包括实产值和虚产值。 c)员工年内完成产值包括在本部门工作完成的产值和跨部门工作完成的产值。公司鼓励员工跨部门协作工作，跨部门工作获得的产值，既可算员工本人产值，又可加入部门的目标产值。 d)部门产值目标数的制定主要是根据上一年部门员工年内完成总产值之和来调整制定，同时在考核时还要结合部门产值人平均数的情况，来决定提成比例的高低。 e)部门目标工资实行超出产值部分，分段计奖法，其提成比例一般在 0.5至 2之间。 12 项目目标工资： a)项目目标工资主要用于调动各业务项目主要相关人员的积极性，项目目标指各部门中业务项目年收入总目标。 b)项目主要相

36、关人员：主管经理、部门主任、前台负责人、项目负责人、主要操作人。 c)项目目标完成数只包括项目业务的现金收入数，不包括公司业务和对外免费业务。 d)项目目标数的制定主要是根据上一年该项目的实际收入数，结合人平均数来进行调整和考核。 e)项目目标工资实行超额部分分段计奖法，其提成比例一般在 1至 6之间。 13 个人目标工资： 个人目标工资是年终根据员工一年的工作业绩和表现，对突出的方面给予一定的奖励和肯定，主要用于全方位调动每个员工的积极性，主要有产值目标工资、员工营销目标工资、专职营销员目标工资等。 |a)产值目标工资：员工每年产值目标为 18 万元，超过 18 万元部分，按 l提成；超过

37、20 万元部分，按 2提成；超过 25 万元部分按 3%提成。 b)员工营销目标工资：员工每人每年有 3600 元的营销任务，超过 3600 元部分，按 1提成；超过 1 万元部分，按 2提成；超过 5 万元部分，按 3提成；超过 10 万元部分，按 4提成。 c)专职营销员目标：每年个人营销任务为 18 万元，超过 18 万部分，按 1提成；超过 24 万元部分，按 2提成。 (三) 员工离职时的养老工资 员工的养老补助工资是公司实施的第二次分配工资，其目的是为了更好的调动员工的积极性，解决员工的养老问题，让员工安心上班，放心做事，无后顾之忧，在正常离开公司时，可到社保单位或者是公司领取一笔

38、可观的资金。 1、已在外单位办理“三金”手续，又到公司上班的员工，只要达到办理资格，同样享受本公司的养老金待遇，其操作方法如下： 11 采用 B 类分积分制办法，其计算方案采用累计积分制，每一万分为一段，达到一万分者，公司为其办理一次手续，金额 1000 元。 12 该资金存入公司后，专户管理，不计算利息，正常离开公司一个月后，三个月内可全额领取，如自愿将该款存在公司，公司同意后，可享有当年贷款利息一倍的分红待遇，并可随时领取本金。13 非正常离开公司(男 55 岁前，女 50 岁前) ，只能领取 30，剩余部分无偿交给公司，男 55岁，女 50 岁后，不论任何理由离开公司，公司都不得扣款。

39、14 凡离开公司后又回公司上班的员工，其 B 分积分从零开始计算。 15 凡离开公司的员工，因个人原因造成的公司损失，如差错、欠账、公司工作服、工具、设备扣留、安全事故损失等等，个人责任金不够扣款的，可从该款中扣除。 2未办理社会“三金”手续，到公司上班的员工管理办法。在公司上班未办理“三金”手续的员工，只要表现优秀，符合公司办理“三金”手续的条件，公司为其办理“三金”手续，其具体办法如下： 21 凡 B 分积分达到二万分的员工，公司为其办理国家的正式养老金手续。 22 办理养老金手续后，其国家规定的个人交纳部分，由公司垫付，再从员工个人当月工资中扣除，由公司支付的部分从个人二次分配资金中列支。 23 属公司支付的部分，个人在二次分配资金不够支付的，从本人年终目标奖中，或者是最后一个月的工资中列支。 24 本人虽未离开公司，但未上班，或者是虽然上班，又无二次分配款项的，其“三金”公司应支付部分从个人责任金中列支。 25 员工的“三金”手续交公司保管，中途离开公司，必须先办妥公司相关手续，再办理“三金”转户手续。 26 员工的二次分配款项，在交纳“三金”款项后有结余的，归个人所有。