2023年三级人力资源管理师真题及答案.docx

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1、2023年5月 公司人力资源管理师三级技能真题一、简答题（本题共2题，每小题15分，共30分）1、简述绘制组织结构图的基本方法。（15分）2、 简述基于资源整合的培训课程设计的基本内容。（15分）二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有结算过程不得分）某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两类岗位素质测评指标的权重。请根据表1的数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。(20分)表1应聘人员素质测评得分与要素权重表应聘人员测评项目知识水平事业心表

2、达能力适应能力沟通能力协调能力决策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.70.80.810.8丁10.910.90.70.70.9权重：A岗位0.80.90.70.810.60.7权重：B岗位0.910.80.90.911三、综合分析题1、 一个有效的绩效管理系统是通过哪几个环节提高员工工作绩效，从而保证和增强公司的竞争优势。（15分）2、某知名民营公司现有各类员工1800多人，自公司初创以来，在过去的2023间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构

3、的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的规定，进行一次全面的薪酬满意度调查，该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达成75%以上，而一线员工的满意度仅为25%。大多数一线员工认为，现行薪酬制度重要存在两大问题，一是水平低，特别是近3年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际奉献，希望公司可以尽快推动薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些具体的准备工作？（18分）3、

4、去年1月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动协议，但双方约定小张每月工资为4000元，1月底，该公司做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20%，作为绩效工资，假如在年终公司完毕各项指标，公司将绩效工资一次性发放职工本人，假如完不成指标，绩效工资将不予发放。从2月起，小张每月领到3200元的工资，小张为此与公司多次协商未果。4月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益。请根据我国现行劳动法律法规，对本案件作出评析。（17分）一、简答题（本题共2题，每小题15分，共30分）1、简述绘制组织结构图的基本方法。（15分）答：1.框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表达2.功能、职

5、责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上c.表达接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接d.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线3.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。2、简述基于资源整合的培训课程设计的基本内容。（15分）答：对一切能运用的培训资源充足加以开发和运用，是课程设计艺术发挥的一个重要舞台。课程设计的资源涉及人、财、物、时间、空间和信息等方面，这些资源的有效协调和运用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。1.培训者的选择。培训者和受训者要互相适应，要因材施教。2.对时间和空间的设计。

6、时间设计上最重要的是如何充足的运用时间，在有限的时间里最大限度地调动受训者的学习积极性，空间的设计如教室座位的排定等直接影响培训方法的采用和培训者角色的拟定。3.在教材选择上，要为学员提供先进实用的教材。4.教学技术手段和媒体的应用。教学媒体的多样性和先进性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色.5.培训方法的优选。培训方法的选择是保证培训课程的设计实现抱负目的的主线保证。二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有结算过程不得分）某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得

7、分，以及A和B两类岗位素质测评指标的权重。请根据表1的数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。(20分)表1应聘人员素质测评得分与要素权重表应聘人员测评项目知识水平事业心表达能力适应能力沟通能力协调能力决策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.70.80.810.8丁10.910.90.70.70.9权重：A岗位0.80.90.70.810.60.7权重：B岗位0.910.80.90.911答案：（1）A岗位：候选人甲得分=0.90.8+0.50.9+10.7+10.8+0.81+0.90.6+10.7=4.71候选人乙得分=0.70

8、.8+10.9+0.50.7+0.60.8+11+0.80.6+0.90.7=4.4候选人丙得分=0.80.8+0.80.9+0.70.7+0.80.8+0.81+10.6+0.80.7=4.45候选人丁得分=10.8+0.90.9+10.7+0.90.8+0.71+0.70.6+0.90.7=4.78（2）B岗位：候选人甲得分=0.90.9+0.51+10.8+10.9+0.80.9+0.91+11=5.63候选人乙得分=0.70.9+11+0.50.8+0.60.9+10.9+0.81+0.91=5.17候选人丙得分=0.80.9+0.81+0.70.8+0.80.9+0.80.9+11+

9、0.81=5.32候选人丁得分=10.9+0.91+10.8+0.90.9+0.70.9+0.71+0.91=5.64（3） 通过以上核算可以看出：候选人丁作为A岗位的最终候选人，候选人甲作为B岗位的最终候选人。三、 综合分析题1、一个有效的绩效管理系统是通过哪几个环节提高员工工作绩效，从而保证和增强公司的竞争优势。（15分）答案要点：1、绩效管理须靠绩效考核来执行。2、执行前需通过：a、就目的及如何达成目的需要达成共识。b、绩效管理不是简朴的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。c、绩效管理不仅强调结果导向，并且重视达成目的的过程。3、绩效管理作业流程：制订考核计划进行技术准备选拔

10、考核人员收集资料信息做出分析评价考核结果反馈考核结果运用建立起绩效管理体系以后，严格执行绩效考核并在绩效考核过程中掌握一些基本原则，设计出结合公司实际情况的绩效考核指标，并掌握绩效考核的全过程。4、按照以下几条绩效考核原则组织开展考核工作：a.营销绩效考核体系应当围绕公司的整体营销计划建立，绩效考核一定不能脱离营销关键业务。绩效考核围绕战略规划的重点，就是要设计一套关键绩效指针。b.营销绩效考核体系营造一种机会公平的环境，使大家能在同样的平台上展开公平竞争，并且获得公平的回报。实践中这种机会上的平等，就是必须充足考虑各类营销人员工作性质的差异，保证大家都能从公司的成长中获得价值。c.在营销绩效

11、考核体系中体现个人与团队的平衡，执行力并不是简朴地由个人来达成的，而是由组织来达成的，因此，执行力的强化就必须在个人和组织之间形成一种平衡关系，既不至于因强调个人英雄主义而削弱了组织的力量，又不至于因强调团队而淹没了个人的特性和价值体现。在实际考核中，要做到部门绩效的提高可使本部门员工受益，个人有突出奉献者可以得到区别于普通员工的奖励，这样就可以鼓励更多的员工为公司整体绩效的提高各尽所能。d.总之，绩效管理需要从建立绩效管理体系、设计科学的绩效管理流程、完善绩效管理制度、合理设立绩效指标、严格执行绩效考核、结合多种形式（物质与非物质）激励员工、定期修正绩效考核制度等方面提高营销执行力，以提高公

12、司绩效，实现公司发展的战略目的。2、某知名民营公司现有各类员工1800多人，自公司初创以来，在过去的2023间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的规定，进行一次全面的薪酬满意度调查，该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达成75%以上，而一线员工的满意度仅为25%。大多数一线员工认为，现行薪酬制度重要存在两大问题，一是水平低，特别是近3年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际奉献，希望公司可以尽快

13、推动薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些具体的准备工作？（18分）答案要点：1.根据工作岗位分析总目的、总任务，对公司各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料。2.设计岗位调查方案。3.做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立和谐合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完毕。e、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的

14、实行环节和调查方法。自己在工作岗位上要把自己的工作做好，努力学习新的知识。在下属有什么地方没有做对做好，给予讲解。3、去年1月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动协议，但双方约定小张每月工资为4000元，1月底，该公司做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20%，作为绩效工资，假如在年终公司完毕各项指标，公司将绩效工资一次性发放职工本人，假如完不成指标，绩效工资将不予发放。从2月起，小张每月领到3200元的工资，小张为此与公司多次协商未果。4月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益。请根据我国现行劳动法律法规，对本案件作出评析。（17分）参考答案：（劳动法规内容）(1)该公司的做法是违法的。一方面

15、，该公司在用工之日起未与小张签订劳动协议，违反了劳动法的相关规定，小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动关系，3月20日前双方约定的工资额度即可拟定为小张劳动协议中双方约定的工资数额。另一方面，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。假如在薪资改革后，出现员工本来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。最后，根据劳动法第九十一条第一款，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。假如双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算

16、员工工资，而非按照公司业绩发放。(2) 小张是可以获得补偿的。一方面小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。此外，劳动法第九十一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。2023年11月人力资源管理师三级真题及答案一、简答题（本题共2题，第1小题13分，第2小题15分，共28分）1.培训课程设计涉及哪些基本要素？（13分）P176培训课程的设计重要涉及以下10个基本要素：1）培训课程目的根据环境和需求而定。（2分）2）培训课程内容以实现培训课程目的为出发点去选择并组合。（2分）3）培训课程模式有效体现培训内容，采用配套的组织与教学方法。（2分）4）培训课程策

17、略培训程序的选择和资源的运用。（1分）5）培训课程评价对培训课程目的与实行效果的评价。（1分）6）教材适合学习者情况，提供适当信息。（1分）7）学习者学员的学习背景和能力，学员的类型、组织形式、学员规模等。（1分）8）执行者理解培训课程设计思想的主持人与教员。（1分）9）时间短、平、快，规定充足运用。（1分）10）空间可超越教室的空间概念。（1分）2.选择拟定绩效考评方法时，应考虑哪些重要因素？提出绩效管理运营程序，实行环节的具体规定期，应考虑哪些基本问题？（15分） P223-224（1）在选择拟定进行绩效考评方法，应当充足考虑以下三个重要的因素：P2231）管理成本（3分）在设计考评方法时

18、，需要进行管理成本的分析，涉及考评方法的研制开发成本，执行前的预付成本，实行应用成本，以及隐含成本等问题。 2）工作实用性（3分）任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则规定，即考评方法应充足满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。 3）工作合用性（3分）考评方法的合用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的相应性和一致性，切实保证考评方法可以体现工作的性质和特点。（2）对提出绩效管理的运营程序的具体规定期，重要应考虑以下2个问题：P2241）考评周期的拟定（3分）考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从于公司人力资源与其他相关的管理制度。 2）工作程序的拟定（3分）上级主管与下

19、属之间所形成的考评与被考评的关系，是公司绩效管理活动的基本单元。从公司单位的全局来看，绩效管理需按一定的时间顺序按部就班地推动。二、计算题（本题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）P38,P46某石油机械工业公司下属机加工车间在报告期内生产甲乙丙丁四种产品，每种产品的劳动定额完毕情况以及相关出勤率指标，如表一所示。表1某车间报告期内产品产量以及工时消耗的登记表产品名称工时定额（工时/件）tn实际产量（件）Q1实际完毕定额工时Q1tn实耗工时总数Q1t1劳动定额完毕限度指标（）甲21500024000乙2.61000020230丙4.450002

20、0230丁61202360000合计124000注：生产工人平均出勤率为95%根据表一中的已知数据计算出以下指标。并填写表一的空栏。（1）计算甲乙丙丁四种产品与该车间整体的劳动定额完毕率。（12分）（2）如计划期的产品数量将在报告期的基础上各提高10%，请根据报告期的整体劳动定额完毕率，出勤率等指标，核算计划期内生产工人的定员人数。（6分）评分标准：（1）根据表1记录资料，工时总数： 1）甲产品实际完毕定额工时（Q1tn）= 150002.0=30000 （1分）2）乙产品实际完毕定额工时（Q1tn）= 100002.6=26000 （1分）3）丙产品实际完毕定额工时（Q1tn）= 50004

21、.4=22023 （1分）4）丁产品实际完毕定额工时（Q1tn）= 120236.0=72023 （1分）5）全车间实际完毕定额工时=30000+26000+22023+72023=150000 （1分）（2）再求四种产品及车间的劳动定额完毕率：1）甲产品劳动定额完毕率= Q1tnQ1t1=30000/24000=125% （1分）2）乙产品劳动定额完毕率= Q1tnQ1t1=26000/20230=130% （1分）3）丙产品劳动定额完毕率= Q1tnQ1t1=22023/20230=110% （1分）4）丁产品劳动定额完毕率= Q1tnQ1t1=72023/60000=120% （1分）5

22、）全车间劳动定额完毕率= Q1tnQ1t1=15000/12400121% （1分）表1 报告期机加工车间产品生产与工时登记表（填表：2分）产品名称工时定额（工时/件）tn实际产量（件）Q1实际完毕定额工时Q1tn实耗工时总数Q1t1劳动定额完毕限度指标（）甲2150003000024000125乙2.6100002600020230130丙4.450002202320230110丁6120237202360000120合计150000124000121注：生产工人平均出勤率为95%（3）核算该车间计划期生产工人定员人数1）先求出计划期的生产任务总量：已知计划期生产任务总量是在报告期实际完毕任

23、务量的基础上各种产品产量提高10%，则：全车间计划期生产任务总量，即应完毕劳动定额工时总数=Q1tn=（1500021.10）+（100002.61.10）+（50004.41.10） +（1202361.10）=33000+28600+24200+79200=165000 （2分） 2）生产工人年度劳动效率=年制度工日数日制度工时数劳动定额完毕率=250（工日/年）8（工时/工日）121% =2420（工时/年）（2分）3）该车间计划期生产工人定员人数=年度计划生产任务总量（生产工人劳动效率出勤率）=165000（24200.95）=165000229971.7772（人/年） （2分）三、

24、综合分析题（本题共2题，第1小题16分，第2小题18分，共34分）1、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接受刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接受少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。2023来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答以下问题：（1）校园招募重要有哪几种方式？他适合于招聘哪几类岗位人员？（8分）（2）采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生时，应当注意哪些问题？（8分）评分标准：（1）校园招聘亦即上门招聘其重要有以下三种方式

25、：P761）招聘张贴；（2分）2）招聘讲座；（2分）3）毕业分派办公室推荐。（2分）校园招聘的合用范围1）校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域具有初级水平的专业化人员。（1分）2）一般来说，在公司中约有50%的工作经验少于3年的专业人员，是通过校园方式中招聘到的。 （1分）（2）在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：P77-781）要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。（2分）2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。（2分）3）大学生由于缺少社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。（2分）4）针

26、对学生感爱好的问题做好应答准备。（2分）2、4年前李某被某公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作是在产生大量粉尘的环境下进行。李某参与工作后，规定发给劳动保护用品眼睛和手套，公司以资金短缺为由拒绝。李某于今年年初生病住院。经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断后，李某被确诊为患有尘肺病。出院时，职业痛鉴定机构提出建议李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后规定调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员、不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，遂向劳动争议仲裁委员会

27、提出申诉规定用人单位为其更换工作岗位对其尘肺病进行疗养和治疗并承担治疗和疗养的费用。请结合我国现行劳动法律法规对本案例作出评析?(18分) P420评分标准：（1）本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实行劳动安全保护而引发的劳动争议案件。（2分）（2）按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有提供李某必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。（4分）（3）劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评估伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。（4分）（4）本案中李某被确诊为职业病后

28、，即向公司提出调离岗位的请求。李某的规定是合法合理的。本案中公司在李某提出调离规定3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换岗位，并承担在此期间的治疗费用。（4分）（5）本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补贴金并依法享受其他相关工伤保险待遇。（4分）四、方案设计题（本题1题，共20分） P318某机械制造公司为了进行岗位薪酬制度设计，拟对生产一线的操作技能岗位进行一次系统全面的评价。请对操作复杂

29、限度和产品质量规定限度两项岗位评价指标的分级标准进行设计，规定每一项指标的评价标准分为五等级，对每个等级的分级标准作出界定，并填入表1和表2中。（20分）表1操作复杂限度分级标准表等级分级定义12345表2 产品质量规定限度分级标准表等级分级定义12345评分标准：表1操作复杂限度分级标准表等级分级定义1比较简朴的手工操作，需1年以下的实习即可胜任的岗位。 2分2较复杂的手工或机手并动操作，需1年2年实践经验的岗位。 2分3较复杂或较多手工或机手并动操作，需23年实践经验的岗位。 2分4较精细、复杂作业或较多手工操作，需35年实践经验的岗位。 2分5较精细、复杂的作业，需5年以上经验才干胜任的

30、岗位。 2分表2 产品质量规定限度分级标准表等级分级定义1无产品，工作质量规定严格或者产品单一，有一定质量规定。 2分2产品品种、规格少，质量控制难度一般，质量规定一般。 2分3产品品种、规格多，质量控制难度一般，质量规定严格。 2分4产品品种、规格少，质量控制难度大，质量规定严格。 2分5产品品种、规格多，质量控制难度大，质量规定严格。 2分2023年5月公司人力资源管理师国家职业资格三级一、简答题（14分/题，共28分）1、简述培训信息效果收集的方法。2、简述员工绩效管理总系统的设计流程二、计算题（18分）某车间产品装配组有 成成、灰太狼、毛毛、三位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有

31、生成技术组织条件下，每位员工完毕每项工作所需要的工时如表1所示。由于现在有四项任务，而只有三个员工，可让一名效率较高的员工完毕2项任务请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完毕任务的总时间最短，并求出完毕成任务的最短时间。表1 每位员工完毕四项工作任务的工时登记表 单位工时成成灰太狼毛毛A13813B16219C564D211913三 案例分析题(18/题，36分)综合分析题（本题共2题，每题18分，共36分）1、某公司是一家有色金属产品加工公司，近年来，由于外部市场剧烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使公司赚钱水平出现了急剧下降的趋势。公司总经理在审定人力资源部2023年度工作计

32、划时，做出如下批复：“人力资源部应将人工成本核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算全面掌握劳动力使用成本，找出适合的人工成本投入产出点，既达成以最新投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的。”人力资源部张经理根据总经理的规定，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了进一步的讨论。请结合本案例，回答下列问题：(1)公司核算人工成本时，一方面需要核算哪些基本指标？（14分）(2)核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标？（4分）2、 2023年10月，19岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋友介绍到某机械公司当了一名冲压工。2023年10月，已有两年多工作经验的李某

33、，在工作中不慎将左手卷进及其，虽经医院紧急抢救，仍没有保存住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2023年3月刘某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构拟定为工伤致残四级。身为农民工的赵某失去了劳动能力，给其此后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补贴金、异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元、请回答下列问题：1）赵某的规定是否有法律一句？（8分）2)根据法律规定，赵某应享受什么样的工伤致残待遇？（12分）四、方案设计题（18/题，36分）某大型公司集团重要生产和机营机械电子产品，该集团总部设立了战略规划部

34、、市场开发部、技术创新部、行政事务部、人力资源部和财务审计部等六大职能部门，负责研究和制定集团重大方针政策，掌握投资、重要人事任免。市场经营和监督检查等方面的管控。根据产品的不同，该集团还敲门了六个事业部：通用机械事业部、起重设备事业部、充电设备事业部、化工机械带来部、家用电器带来部和农用机械事业部。各事业部实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设立相应的职能部门，各事业部下均设有研发、生产和销售三大部门。请根据该集团上述组织机构设立的情况，绘制出组织结构框图。（18分）一、简答题（14分/题，共28分）1、简述培训信息效果收集的方法。1、通过资料收集信息。重要应收集以下资料：（1）培训方案

35、的资料；（2）有关培训方案的领导批示；（3）有关培训的录音；（4）有关培训的调查问卷及相关记录分析资料；（5）有关培训的录像资料；（6）有关培训实行人员写的会议纪要、现场记录；（7）编写的培训教材等。2、通过观测收集信息重要涉及：（1）培训组织准备工作观测；（2）培训实行现场观测（3）培训对象参与情况观测（4）培训对象反映情况观测（5）观测培训后一段时间内培训对象的变化3、通过访问收集信息重要涉及：（1）培训需求调查（2）培训组织调查（3）培训内容及形式调查（4）培训讲师调查（5）培训效果综合调查2、简述员工绩效管理总系统的设计流程1、准备阶段：（1）明确绩效管理的对象（2）提出公司各类人员的

36、绩效考评要素（指标）和标准体系（3）对的选择考评方法（4）对绩效管理的运营程序实行环节提出具体规定。2、实行阶段（1）严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完毕各项工作任务（2）通过提高员工的共组绩效增强核心竞争力（3）收集信息并注意资料的累积3、考评阶段：做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式。4、总计阶段各个管理单元之间需要完毕绩效管理考评的总结工作5、应用开发阶段重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者的绩效开发、绩效管理的系统开发统一区特组织的绩效开发。二、计算题（18分）某车间产品装配组有 成成、灰太狼、毛毛、三位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生成技术组织条件下，每位员工完

37、毕每项工作所需要的工时如表1所示。由于现在有四项任务，而只有三个员工，可让一名效率较高的员工完毕2项任务请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完毕任务的总时间最短，并求出完毕成任务的最短时间。表1 每位员工完毕四项工作任务的工时登记表 单位工时成成灰太狼毛毛A13813B16219C564D211913解：1)由于员工数小于任务数（四项任务，而只有三个员工），必有一名员工需要完毕2项任务，故此将每个员工虚设为2人，即使虚拟的成成,灰太狼,毛毛2)现在为6名员工,4项任务,任务数小于员工数,故此需虚拟2项E和F任务，完毕这两项任务的时间为03)现在为6名员工6个任务，可以使用匈牙利法求解

38、，故此构成以下表格：成成成成灰太狼灰太狼毛毛毛毛A1313881212B1616212199C556644D212119191313E000000F000000使用匈牙利法解：1、构成矩阵 2、使每行每列至少包含一个零用每行或每列的数分别减该行或该列的最小数即可，得以下矩阵3、画盖零的直线数等于维数a一方面从零最多的行或列画盖零的直线 b直线数维数，将进行数据转换(找未被直线盖的最小数1；所有未被直线盖的数-1：两直线相交点+1)构成以下矩阵4求最优解a找只有一个零的行或列(由于有3名员工虚拟的，故与员工本人数相同，即同一人的两个零可当作一个零)，将其打b将其相应的行或列的其它零打c将最后打的

39、零相应的敷(表格中)相加，即为最少工作时间55005566111100001100775500000011000011通过与表格数据对照，工作分派如下：新航道负责c任务(5小时)，灰太狼负责A任务(8小时)，毛毛负责B任务(9小时)与D任务(13小时)，共完毕所有任务最小时间为5+8+9+13=35小时三 案例分析题(18/题，36分)综合分析题（本题共2题，每题18分，共36分）某公司是一家有色金属产品加工公司，近年来，由于外部市场剧烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使公司赚钱水平出现了急剧下降的趋势。公司总经理在审定人力资源部2023年度工作计划时，做出如下批复：“人力资源部应将人工成

40、本核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算全面掌握劳动力使用成本，找出适合的人工成本投入产出点，既达成以最新投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的。”人力资源部张经理根据总经理的规定，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了进一步的讨论。请结合本案例，回答下列问题：(2)公司核算人工成本时，一方面需要核算哪些基本指标？（14分）(2)核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标？（4分）答：1）核算人工成本时，需要核算哪些基本指标1 公司从业人员年平均人数2 公司从业人员年人均工作时数3 公司销售收入(营业收入)4 公司增长值（附加值）生产法=总产出=中间投入收入法

41、=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余5 公司利润总额6 公司成本（费用）总额7 公司人工总本总额2）核算人工成本投入产出指标，需要核算哪些指标1 销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用率=人工成本(费用)/销售收入(营业收入)2 劳动分派率劳动分派率=人工成本(费用)/增长值(纯收入)2 2023年10月，19岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋友介绍到某机械公司当了一名冲压工。2023年10月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进及其，虽经医院紧急抢救，仍没有保存住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2023年3月刘某治疗终结后，被制定的

42、工伤鉴定机构拟定为工伤致残四级。身为农民工的赵某失去了劳动能力，给其此后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补贴金、异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元、请回答下列问题：1）赵某的规定是否有法律一句？（8分）1、赵某的规定中部分是有法律依据的。2、赵某规定印刷厂一次性支付伤残补贴金有法律依据。3、赵某规定支付安家费用有法律的依据不予以支持。（因赵某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。）4、赵某规定一次性支付58万抚恤金是无法律依据的。2)根据法律规定，赵某应享受什么样的工伤致残待遇？（12分）1、因工负伤被鉴定为四级，应推出生产岗位，保存劳动关系。发给工伤伤残抚恤金证件。2、按月发给伤残补贴金，赵某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的75%，退休后赚养老保险按刺梨支付，直到死亡。3、发给一次性伤残补贴金，赵某为四级工伤，可得到21个月工资的伤残补贴金。4、患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人承担的部分