2023年企业人力资源管理师二级招聘练习题及答案.doc

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1、招聘练习题答案一、判断题（下列判断对的的请打“”，错误的打“”）1、 现代人力资源管理更注重员工的实际能力与工作潜力。（）2、 系统化地相应聘者的胜任能力进行评估和比较，是有效做出录用决策时应注意的重要问题。（）3、 通过制定招聘计划可以分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。（）4、 为实现组织发展的目的，在招聘制度内容的修订过程中，应注意招聘制度的稳定性和连贯性。（）5、 由于招聘制度的构成没有固定规定，所以其内容的拟定也无法明确规定。（）6、 录用人员质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估。（）7、 招聘评估中的招募成本效用就是指选拔成本效用，即成本效用评

2、估。（）8、 招聘收益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。（）9、 亲自了解和体会需求客户的文化背景、员工关系以及组织结构等，是猎头公司成功找到合适人才的前提。（）10、 外部招聘来源广，有助于招到高质量人才，但决策风险大。（）11、 网上招聘具有传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便等优点，因而被广泛应用。（）12、 有效的人员选拔可为组织节省费用，减少雇佣不合格人员和不愿为组织工作人员的也许性。（）13、 为了能更多地了解应聘者的信息，在面试时应多提一些能让被面试者直接描述自己能力、特点、个性的问题。（）14、 让员工能感受得到尊重和重视的氛围与环境

3、，也是人才吸引策略之一。（）15、 有明确规范的业绩评估和奖酬机制，也是人才吸引策略之一。（）16、 有效的人员选拔的意义是保证组织在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展。（）17、 技能测试是相应聘者所具有的职业技能进行的综合测试。（）18、 由于人员选拔是一个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。（）19、 具有良好的人际协调能力是中高级管理人员必须具有的素质。（）20、 工作扩大化与工作丰富化是公司解决劳动力局限性的重要应变方案或措施。（）21、 招聘台、港、澳居民及外籍员工就业必须按照劳动法的有关规定办理。（）22、 离职面谈的技巧应涉及对

4、谈话内容、时间、地点、方式、应急解决的办法等精心设计与综合考虑。（）23、 为体现以人为本的管理思想，应认真倾听被解雇员工的理由解释。（）24、 建立融洽的离职面谈气氛与关系是对员工离职因素有更深了解的重要前提。（）25、 一旦员工拟定离职，应采用标准化的离职作业程序，而离职面谈是其中最为重要的一环。（）26、 对提出辞职规定的员工采用绝对保密措施，能为他改变主意而继续留在组织内消除了一个重要障碍。（）27、 满足干事业的需要和强化情感投入是减少员工流失的精神激励的有效措施。（）28、 岗位分析中的访谈法虽然获得的信息有限，但是可以很多人同时回答，效率较高。（）29、 在撰写岗位说明书一般选取

5、岗位的重要职责进行描述，一般不超过68项。（）30、 假如内部员工可以胜任空缺岗位的规定，外部招聘就没有必要。（）31、 当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人一方面需要对招聘需求进行分析和判断。（）32、 心理测试的测评人员必须通过专门的训练，合格后才干参与测试工作。（）33、 工作分析一般涉及准备阶段、实行和结果形成阶段以及应用与反馈阶段。（）34、 为了实现拟定绩效考核标准的目的，工作分析的侧重点是衡量每一个任职者所具有的标准。（）35、 外部招聘的缺陷之一就是来源少，难以保证质量。（）36、 对于热门、尖端的人才应当通过招聘会或是猎头公司的形式招聘。（）37、 人员选拔是指

6、从应聘者中选出素质最高人员的过程。（）38、 心理测评是一种比较先进的测试方式，测试的结果应公开。（）39、 行为描述面试简称BD面试，是近年来的研究成果。这种面试是基于行为的连贯性发展起来的。（）40、 关键事件法是发现胜任特性的重要方法之一。（）41、 验证胜任特性模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检查，关键在于公司选取什么样的绩效标准来做验证。（）42、 传统的能力素质强调将公司战略目的、核心能力、员工业绩水平、员工能力素质特性、行为特性结合起来，运用标竿分析，挖掘其中存在的内在联系；而岗位胜任力往往并不严格规定按照这种模式去建立。（）43、

7、 对于中小公司而言，招聘工作的成败，取决于人力资源部对招聘工作的热心限度。（）44、 一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家专家；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。（）45、 组织应当在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告。这样，才干保证空缺出现的时候，能及时地招聘到新员工补充空缺，避免因停工导致的损失。（）46、 所谓学习型追问指的是，主试者相应聘者所谈到的涉及到态度方面的语词进行追问，这些语词也许跟面试的重要问题关系不大，但可以反映应聘者的动机、爱好和价值观。（）47、 所谓学习型追问指的

8、，主试者相应聘者无意提到的知识方面的语词进行追问。（）48、 评价中心综合使用了各种测评技术，其中也涉及了个性测验、能力测验等心理测验的方法，也涉及面试的方法，这些方法并都是评价中心的最有特色的评价方法。（）49、 评价中心技术直接起源于美国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。（）50、 评价中心的每一个情境测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，通过测评技术的解决，使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制，这点反映了评价中心的公平性。（）51、 背景调查内容应以复杂、实用为原则。内容复杂是为了控制背景调查的内容真实性。（）52、 背景调查可以委托中介机构进行，选择一家具有良

9、好声誉的征询公司，提出需要调查的项目和时限规定即可。假如工作量较小，也可以由人力资源部操作。（）53、 员工调配指经员工本人意见而改变人员的工作岗位职务、工作单位或从属关系的人事变动。（）54、 员工的调配涉及在公司之间和公司内部的变动。（）55、 人的才干各异，各有所长，也有所短。只有放到最适合的岗位、职位上，人才干扬长避短，充足发挥出自己的潜能。这体现了员工调配中人尽其才的手段。（）56、 用人单位通过契约或协议形式聘任干部和工作员工的一种任用制度属于员工晋升方式中的委任制。（）57、 委任制即由董事会或者经理直接指定下属职务的任用制度。（）58、 员工晋升的内部机制是指企事业单位在人力资

10、源使用政策和具体制度上为员工的内外部流动发明条件，从公司内部流动讲，不搞岗位终身制，提倡内部岗位轮换和竞争上岗，从而使员工在公司内部可以结合自己能力、专长和发展需要自主选择并有序流动。（）59、 当雇员离职时，把欲离开的人员交给人事部门办理离职手续、财务部门核算竣工资就可以了。（）60、 员工离职时一般需要了解的信息涉及对公司的工作环境以及内部人际关系的见解及离职人员离职的真实因素，导致离职的重要事件等。（）61、 离职面谈时双方是一种平等的关系。可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系。（）62、 我们要事先认真分析需用人岗位的工作职责

11、，并依此拟定一个较全面、合理的应聘资格，涉及自然条件、经验和能力、性格特性等,这是控制员工流动的重要方式。（）63、 避免因人设岗或即使是因事设岗因没有安排合理的工作量，产生的人浮于事和人工成本浪费的现象，这是岗位轮换的重要因素。（）64、 一个良好的公司一方面是员工的工资较高，使员工的工资水平对外具有竞争力，这是公司经营者的职责和愿望所在。（）65、 良好的公司环境将把员工的希望和梦想与公司更高目的联系在一起，其结果是，员工致力于实现公司目的，真心实意地为自己的成功、同事的成功和作为一个整体的公司的成功而努力。这是减少员工流失精神措施中的强化情感投入。（）66、 假如公开了内部晋升信息，在雇

12、员中会很容易产生谣言，并导致误解，这两者互相交替复制，也许导致严重的后果。（）67、 非结构化面试是对整个面试实行、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。（）68、 结构化面试类型中的智能型型是通过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察面试对象的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。（）69、 在面试的中间环节。需要遵循STAR原则:S是指SITUATION(背景)、T指TASK(任务)、RESULT(结果)。（）70、 态度型追问重要涉及：学习型追问、假设型追问、激发型追问及保守型追问。（）71、 将工作情境中也许碰到的各种典型问题设计成信函、请示、备

13、忘录等书面形式，让受测者在规定期间内写出书面解决意见或决定，属于评价中心的角色扮演测试方法。（）72、 文献筐测试分为背景模拟、公文解决模拟及解决过程模拟。（）73、 被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后规定向高层领导提出一个分析报告。此种方法属于评价中心事实判断测试方法。（）74、 评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则是评价中心设计应注意的问题。（）75、 笔试通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特性的测试方法是。（）76、 选取分析绩效标准样本是根据岗位规定，针对从事该岗位工作的员工，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。（）77、 评价中

14、心是通过工作分析拟定的，整个测评活动的安排、所有的主测与被评价者的活动，都是以工作分析所拟定的素质为目的进行测评的，因此体现了评价的行为性特点。（）78、 构建岗位胜任力模型的前提就是找到区分优秀与一般的指标，以此为基础而确立的绩效考评体系，体现了绩效考核的精髓，可以真实地反映员工的综合工作表现，这反映了岗位胜任力模型在绩效考核中的作用。（）79、 招聘人员的标准之一是热情。应当由谁来做招聘工作，或者说，什么样性格的人适合做招聘工作，其决定因素是热情，相应聘者的问题百问不厌，对工作充满热情的人。（）80、 结构化面试中的灵活的追问方式涉及了态度型追问、实践型追问、假设型追问、引导型追问。（）二

15、、单项选择题（下列每题的选项中，只有1个是对的的，请将其代号填在空白括号内）1、 对公司而言，外部招聘有诸多的长处，但（ B ）说法不对的。A有较广泛的人才来源可满足组织的需求，并有也许招聘到第一流的专业人才B能为组织带来新的公司文化理念，提高公司整体形象C可避免近亲繁殖，给组织带来新思想、新方法，防止组织的僵化和停滞D可避免组织内没有提高的人的积极性受挫，避免导致因嫉妒心理而引起的情绪不快和组织成员之间的不团结E可节省在培训方面所花费的大量时间和费用2、 工作分析就是保证所有必须完毕的工作任务都准确无疑地被分派到（ B ）。A相关指定的部门中去 B各个特定职位上去C工作说明书中 D工作描述中

16、3、 制定招聘计划的目的在于（ B ）。A有案可查 B使招聘更趋合理化、科学化C用人部门清楚了解 D有助于人员统筹安排4、 招聘计划是由用人部门制订，然后由人力资源部门对它进行复核，重点是要对（ A ）项目进行严格复查。A.人员需求量和费用 B.信息发布时间、方式、渠道C.新员工到位时间 D.招募对象的来源与范围5、 在招募过程中，用人单位要真实向求职者介绍自己组织，这被称为“工作真实情况介绍”。工作真实情况介绍可采用多种方法，但（ D ）不宜采用。A参观 B面谈 C录像 D宣传广告6、 在选择招聘渠道时，要综合分析各种不同类型招聘渠道的优劣，拟定适合不同招聘对象的招聘途径。而对专业人员的招聘

17、，宜采用（ D ）招聘渠道。A上门招聘 B发布广告 C现场招聘会 D熟人推荐；7、 内部招聘与外部招聘各有其优势与局限性，并且一方的优势恰恰是另一方的缺陷，因此在一定限度上两者是互补的，（ D ）是内部招聘较为明显的局限性之处。A招聘成本大 B筛选难度大C决策风险大 D难以保证招聘质量8、 引起组织内的人员横向流动的因素不涉及（ D ）。A组织进行结构调整 B适应个人的知识和能力C工作转换 D提拔员工 E缓和内部冲突9、 如何留住公司骨干精英人才，已成为公司管理者关注的问题，而（ C ）做法不宜采用。A.报酬与福利必须具有竞争力 B.给予职业发展机会C.因人而异的柔性化制度 D.公司各级领导言

18、传身教10、 对于管理人员的选聘，并不一定要具有（ C ）。A.个人素质 B.管理能力 C.技术能力 D.人事能力11、 智能测试重要是工作情景模拟测试，具有很强的实践导向性，密切结合被测者也许被委派的具体职务的能力规定。但（ D ）不属于其测试范围。A.智力测试 B.技能测试 C.专业知识测试 D.职业能力倾向性测试12、 职业经理人作为公司的关键人才，应具有的素质规定中，在（ B ）方面规定并不重要。A.诚实正直 B.技术能力 C.思想素养 D.知识素养13、 在人员招聘过程中，特殊政策不涉及（ C ）的特殊群体。A.严禁未成年人就业的法律 B.照顾特殊群体就业的法律C.下岗与失业群体的规

19、定 D.招聘台、港、澳居民及外籍员工的法律规定14、 公司在正常实行招聘工作的同时，应有相应的招聘应变方案。而招聘备选方案中（ D ）不属于具体措施内容。A.将其他部门的人员调配过 B.寻找大学生等兼职C.工作的重新设计 D.同业公司人员的兼职15、 主管人员只有具有（ C ），才会积极地去学习与管理实务有关的知识和技能，才干将其所有的才干发挥出来。A.健康的身体 B.良好的品德 C.强烈的管理欲望 D.扎实的专业知识16、 根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完毕，是指（ B ）。A.人与事总量配置 B.人与事结构配置 C.人与事质量配置 D.人与工作负荷是否合理分析17、 当员工提

20、出辞职时，不应盲目采用（ B ）这个具体措施。A.保密 B.尽也许满足辞职条件 C.快速做出反映 D.挽留措施要得力18、 离职是辞职、解雇、解除、终止等劳动关系结束的结果，由于离职原由与性质不同，因此离职面谈过程中的技巧尤为重要。需要注意避免的是（ D ）。A.精心设计，综合考虑 B.抓住要点，直切主题 C.依据详实，阐述简明 D.注重申述，加以引导19、 有效的离职面谈可以对员工离职因素有更进一步的了解，有助于揭示出组织人力资源管理系统存在的问题。对离职面谈的内容不应注重（ C ）。A.建立融洽关系 B.面谈的目的 C.倾听被辞退的理由解释 D.对本来工作的意见20、 公司为留住人才所采用

21、的方法应视公司的具体状况而定，而（ D ）的方法不宜采用。A.以职业发展留人 B.以公司发展留人C.以公平竞争机制留人 D.因人而异的柔性制度留人21、 （ A ）不是影响组织进行招聘的外部环境因素。A组织的战略规划 B经济条件 C法律法规 D劳动力市场22、 （ C ）的目的，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。A培训工作 B配置工作 C招聘工作 D绩效管理23、 在人员短缺时，通常一方面应当考虑（ D ）的方法，实现人力供应与需求的合理配置。A招聘 C借调 B外部补充 D内部调剂24、 （ C ）是指事总是多种多样的，应当根据不同性质、特点的事，选拔有相应

22、专长的人去完毕。A人与事的总量配置 B人与事的质量配置C人与事的结构配置 D人员使用效果分析25、 （ B ）不是公司招聘需求的产生因素。A组织人力资源的自然裁人 B公司想引进外部新思想C组织业务量的变化 D现有的人力资源状况不合理26、 工作分析的基本环节是（ D ）。拟定工作分析的目的 收集与工作相关的背景信息选择被分析的工作 与有关人员共同审核和确认工作信息实行收集和分析工作信息编写工作说明书和工作规范A B C D27、 为了实现拟定薪酬体系的目的，工作分析的侧重点应放在（ D ）上。A衡量每一项工作任务的标准 B对任职者的规定C每一项工作任务应达成的规定内容和水平 D对岗位的量化评估

23、28、 有的岗位的活动比较外显，以操作机械设备为主，那么这样的岗位分析可以采用（ C ）。A问卷调查法 B工作日记法 C现场观测法 D典型事件法29、 （ D ）不是选择工作分析方法的重要依据。A根据目的进行选择 B根据岗位特点进行选择C根据实际条件进行选择 D根据应聘者的素质进行选择30、 下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最大的方法是（ C ）。A工作标记 B工作权限 C工作规范 D工作程序31、 下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的方法是（ A ）。A观测法 B面谈法 C调查问卷法 D工作日记法32、 劳动关系是在招聘中的（ D ）正式建立起来的。A招募阶段 B准备阶段 C选

24、择阶段 D录用阶段33、 在逐级淘汰的情况下，成本收益率较高的招聘流程是（ A ）。A履历审核专业知识测验心理测试结构化面试B履历审核心理测试专业知识测验结构化面试C履历审核专业知识测验结构化面试心理测试D履历审核结构化面试专业知识测验心理测试34、 相对于内部招聘而言，外部招聘有助于（ A ）。A招聘到高质量的人才 B培养员工的忠诚度C促进团结，消除矛盾 D激励员工，鼓舞士气35、 通常，猎头公司会在（ A ）个星期内，制定一个全面的候选人名单，并免费替换在保证期内离开的候选人。A46 B68 C810 D3536、 无领导小组讨论的方法可以测评参试者的（ B ）。A专业知识以及解决问题的能

25、力 B沟通技巧、分析能力和人际关系的敏感度C对被招聘岗位的适应性 D逻辑思维能力和创新精神37、 研究表白，至少应保存（ C ）供外部招聘，既可以给内部员工更多的发展机会，也可以促使外部新鲜血液的输入。A6以上的技术岗位 B一定的办公室工作人员C10以上的中上层岗位 D20以上的基层岗位38、 （ D ）招聘方法几乎对所有的人员都合用。A上门招聘 B熟人推荐 C猎头公司 D发布广告39、 通常在招募与办公室工作性质相似的岗位时，普遍采用的是（ B ）方法。A外部招聘 B内部招聘 C熟人推荐 D上门招聘40、 受“晕轮效应”的影响，面试考官也许会在某种限度上倾向于（ B ）。A对和自己的喜欢比较

26、接近的应聘者给予较高的评价B根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现C在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响D根据相应聘者的第一印象相应聘者作出判断41、 评价中心采用了多种测评的手段，综合了多种测评手段的优越之处，从不同的角度对被评价者进行观测，能对被评价者的各方面的特点进行互相验证。这点体现了评价中心的哪项特点（ C ）。A行为性 B标准化 C全面性 D真实性 E公正性42、 将工作情境中也许碰到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定期间内写出书面解决意见或决定，属于评价中心的哪种测试方法（ C ）。A笔试 B角色扮演 C文献筐测验 D心理测试43、

27、 小组讨论根据完毕任务的相关关系可分为（ A ）。A竞争型讨论、合作型和竞争相结合讨论 B有领导小组讨论、无领导小组讨论C有情景性讨论、无情景性讨论 D有角色讨论、无角色讨论44、 被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后规定向高层领导提出一个分析报告。此种方法属于评价中心哪种测试方法（ C ）。A面谈模拟 B角色扮演 C书面案例分析 D事实判断45、 评价中心设计应注意的问题中不涉及（ C ）。A评价维度的选择和评价标准的拟定 B根据评价的维度选择适当的评价形式和内容C评价中心的任务在时间安排上应相对较为宽松D评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则E保证测验的保密性。 F评价中

28、心的题目必须经常更新46、 以下（ C ）是通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特性的测试方法。A结构化面试 B评价中心 C心理测试 D笔试47、 选择人才测评方法的原则不涉及（ D ）。A科学原则 B人本原则 C灵活原则 D权变原则48、 以下（ B ）不是人事测评的程序中的重要环节A拟定测评目的 B培训参与测评主考官C拟定测评方法 D实行测评 E人事决策与建议49、 以下哪些不是招聘所要面临的重要风险（ A ）A减少内部员工士气 B招聘成本的回报风险C招聘渠道的选取风险 D人才判别的测评风险 E招聘回复的速度风险50、 背景调查安排在（ A ）时间是最佳的。A面试结束后与上岗前的间隙

29、B初试通过后与复试前的间隙C上岗后与入职培训前的间隙 D笔试通过后与面试开始前的间隙51、 以下哪项并非是导致雇员离职的关键要素（ D ）。A成长机会 B全面薪酬 C人际关系 D公司文化52、 离职管理中不需要人力资源部重要关注的问题是（ A ）。A关心内部员工之间的关系是否团结和谐B公司是否已经建立起一套规范的新员工入职辅导程序C推动公司目的管理，并促成互动式报告渠道，对员工岗位进行分析，保持员工工作的挑战性和适度的压力D公司是否有一套清楚的绩效管理程序E公司的分派体系是否公平、公正，并且有与公司的战略匹配的相对外部竞争性53、 由于薪酬福利不佳、不满上司的领导风格、缺少晋升机会、工作负荷过

30、重压力大、不受重视无法发挥才干等因素的影响属于员工离职的哪方面因素（ B ）。A个人因素 B组织内部因素C组织外部因素 D劳动力市场因素54、 当员工提出辞职时，以下哪项不是人力资源部需注意的问题（ B ）。A快速做出反映。 B满足员工提出的条件C为员工解决困难把他争取回来 D保密55、 在对提供有保障就业的公司进行研究的基础上，戴尔、福特曼、米科维奇等学者提出了公司向员工提供有保障就业的一些基本条件，但其并未提到的是（ C ）。A公司要保证可以向员工提供有保障的就业，必须有长期赢利的能力B公司的灵活性 C公司保证员工对当前的薪酬满意 D公司最高领导层的承诺E公司要保证可以向员工提供有保障的就

31、业，必须有长期赢利的能力56、 控制员工流动可以通过很多方式，但除了（ E ）方式A因事设岗 B应聘资格的拟定与考察C工作环境适应性培训 D合理运用试用期 E帮员工解决所有困难57、 减少员工流失的精神激励措施体现在很多方面，但以下（ D ）不属于精神激励措施。A满足干事业的需要 B强化情感投入 C诚心诚意留员工 D改善福利措施58、 根据职位或职务对员工素质、能力的需要，挑选合适的人去从事该职位或职务工作。是员工调配中的哪项原则。（ B ）A用人所长，容人所短 B因事设人 C协商一致 D照顾差异59、 员工离职的因素各不相同，但以下（ D ）不属于员工离职的因素。A个人因素 B组织内部因素

32、C组织外部因素 D劳动力市场因素60、 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的（ A ）方法。A关键事件法 B目的管理法 C360度反馈 D目的管理法三、多项选择题（下列每题的选项中，至少有2个是对的的，请将其代号填在空白括号内）1、 在对招聘内部环境的分析时，其重要因素有（ ACE ）。A、组织战略 B、内部晋升政策 C、职位的性质 D、人力资源规划E、组织内部政策与管理 F、组织生产服务方法2、 招聘制度的构成没有固定的规定，但一般来说招聘制度都具有（ ABD ）这些重要内容。A依据和目的 B、实行办法 C、招聘计划 D、解释与修订3、 根据组织内外环境的变化，

33、及时、有效地进行招聘制度的起草与修订工作，具有（ ABCD ）等方面的作用。A推动制度的变革与创新 B保证制度和政策与经营相适应B符合国家法律法规的规定 D促进组织招聘活动的健康发展4、 在进行人员选择时，以下不是测试其经营管理能力最佳方法的是（ ABD ）。A笔试 B面试 C情境模拟 D心理测试5、 在进行人员选择时，以下不是测试其智力状况最佳方法的是（ BCD ）。A笔试 B面试 C情境模拟 D心理测试6、 每个面试考官的偏爱和经历通常会影响他对的挑选应聘者，面试考官根据开始几分钟或者是面试前从资料中得到的印象相应聘者做出评价，这种现象的错误名称是（ BCD ）。A首因效应 B对比效应 C

34、晕轮效应 D录用压力7、 人才吸引策略的具体条件有（ ABCDEF ）。A公司和职位的稳定性和安全感 B工作与生活之间的平衡C强调开发的沟通和以人为本的管理风格 D有明确的业绩评估和奖酬机制E杰出的上司与同事8、 招聘过程中的特殊政策涉及（ ABD ）A严禁未成年人就业的法律 B照顾特殊群体就业的法律C下岗与失业群体的法律 D招聘台、港、澳居民及外籍员工的法律规定E劳务外派人员的法律9、 组织进行招聘时，需要分析（ ACD ）等影响招聘活动的外部环境因素。A经济环境 B组织文化 C劳动力市场 D法律法规10、 招聘需求也许由于以下的（ ABC ）等情况产生。A员工离职或调动 B员工退休 C组织

35、业务的变化 D员工过剩11、 公司中常见的稳定人才的物质激励的措施有（ CD ）。A了解员工的心理需求 B满足员工干事业的需要C支付高工资 D改善福利措施E为员工发明良好的工作条件12、 公司在进行招聘时所要考虑的外部环境因素涉及（ ACD ）。A经济条件 B组织文化 C劳动力市场 D法律法规 E管理风格13、 组织进行人力资源配置状况分析涉及（ ABCDE ）分析。A人与事的总量配置 B人与事的结构配置C人与事的质量配置 D人与工作负荷的合理状况 E人员的使用效果14、 影响公司招聘工作的内部环境因素为（ ABDE ）。A现有员工的素质 B组织的战略规划和发展计划C人力资源部的工作效率 D组

36、织的财务预算 E公司的文化和管理风格15、 公司招聘需求的产生因素涉及（ ABC ）。A组织自然减员 B业务变化，现有人员无法满足需要C. 现有人力资源配置不合理 D组织的财务预算 E有人员需要参与外部培训16、 以下关于组织人力资源配置状况的分析对的的是（ ABCDE ）。A通常公司在人员短缺时，应一方面考虑的是在单位内部调剂B公司在招聘员工时从长远考虑“量才合用”原则C若工作负荷过重，公司应当减轻其工作承担或是增设新的岗位来分担其原有的工作D对于能力低、绩效差的员工公司应当一方面想到是培训或是调整岗位而不是辞退E人员配置的目的是通过人与事的配合充足开发员工以实现公司的目的17、 在工作分析

37、的实行阶段，重要要做的几项工作是（ ABC ）。A与参与工作分析的有关人员进行沟通 B制定具体的实行操作计划C实际收集和分析工作信息 D工作信息的反馈 E提交分析报告18、 工作分析的基本方法，一般而言有（ ABCDE ）等。A观测法 B面谈法 C调查问卷法 D工作日记法 E工作实践和典型事件法19、 以下关于工作说明书的编写规定对的的有（ BCD ）。A尽也许地把本岗位所涉及的职责所有写上去 B要以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责C应当表白各项职责所出现的频率 D整个说明书必须简短扼要，否则不利于记忆E尽也许用专业化的术语进行说明书的撰写20、 假设一个岗位规定有高水平的客户满意度，那么就应

38、当关心在应聘者的工作风格中是否包含（ ABCDE ）的行为。A他是否致力于建立和维系与客户的长期关系B他是否不断地对客户进行跟踪而保证客户的长期关系C他是否能耐心地倾听客户的反馈意见D在做决策时，他是否能考虑客户的意见E当他作为一个团队的领导时，他是否能帮助团队成员理解客户的需求21、 以下哪些是内部招聘的优势（ BC ）A可以在无形中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能B从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对等的。由于员工的历史资料是有案可查的，管理者也对内部员工的工作态度、沟通能力、工作能力以及发展潜能等方面有比较准确的结识和把握C从组织的运营效率来看，现有

39、的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，方针容易贯彻执行，易于发挥组织效能D员工会带来不同的价值观和新观点、新思绪、新方法22、 以下哪些是.外部选拔的局限性（ ABD ）。A筛选难度大，所花费成本高B外部招聘容易挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心C从公司文化角度来分析，员工与公司在同一个目的基础上形成的共有价值观、信任观和发明力，体现了公司员工和公司的集体责任及整体关系。中转站的风险，即：外聘人才的潜力、个人发展空间能否与公司发展同步的问题D“外聘人才”之间、“外聘人才”和“内部人才”之间往往存在复杂的矛盾23、 内部招聘的渠道涉及哪几项（ ABCD ）。

40、A职位公告和职位投标 B职位技能档案 C雇员推荐 D职位转换24、 在内部进行职位公告时必须注意哪些问题（ ACD ）。A资格问题。在公司中所有通过试用期而成为长期雇员的人，都有资格申请任何公开的内部招聘职位B职位的申请者向自己的主管经理保密自己正在申请某职位C保证公开性。假如不公开内部晋升信息，在雇员中会很容易产生谣言，并导致误解，这两者互相交替复制，也许导致严重的后果D时间安排。不同公司应根据不同的具体情况来拟定到底留出多少时间，才干让所有的雇员都有机会对空缺的职位招聘做出反映25、 外部招聘的渠道不涉及（ ABDE ）。A人才交流中心 B招聘洽谈会 C职位轮换 D校园招聘 E网上招聘26

41、、 结构化面试前通过相称完整的设计，主考官不能随意变动。它具有以下哪些重要特点（ ACD ）。A内容拟定 B灵活可变 C程序严谨 D评分统一27、 评价中心技术的特点重要体现在（ ABCDF ）。A模拟性 B综合性 C动态性 D预测性 E公开性 F真实性28、 文献筐测试分为三种形式分别是（ BCD ）。A内容模拟 B背景模拟 C公文解决模拟 D解决过程模拟29、 评价中心常用的测试方法涉及以下哪种方法（ ABCDE ）。A文献筐解决 B小组讨论 C角色扮演 D案例分析 E模拟面谈30、 使用评价中心应注意的重要问题（ ABC ）。A准确界定测评的维度和标准B应选择责任感强、能力水平高、有一定

42、管理经验的人担任评委C必须考虑成本问题 D评价中心的题目必须经常更新31、 人才测评选择、实行的重要程序涉及（ ABCDE ）。A进行工作分析 B选择一项专业的人才测评C对所有相关研究进行分析 D进行独立的评估 E拟定成功实行测评的公司32、 控制招聘风险的重要方法是（ AB ）。A履历分析 B背景调查 C面谈 D心理测试33、 员工调配的作用体现在诸多方面，其重要作用在于（ ABC ）。A员工调配是实现组织目的的保证 B员工调配是人尽其才的手段C员工调配是人尽其才的手段 D员工调配是给其他员工压力的有效手段34、 员工调配中应考虑多方面的差异员工，这些差异重要涉及（ BCDE ）。A学历差异 B性别差异 C年龄差异 D气质差异 E能力差异35、 对员工计划调配的类型重要有（ ABCD ）。A工作需要 B调整优化 C照顾困难 D贯彻政策 E员工爱好36