浅析宽带薪酬的应用.doc

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1、浅析宽带薪酬的应用摘要：随着企业市场化的走向不断加强，国内许多企业都处于薪酬体制的转型期。公司战略的变化，扁平化组织结构的出现，相同职位员工业绩的显著差异等，众多因素都使宽带薪酬模式成为企业所关注的热点。企业在考虑是否应用宽带薪酬设计体系时，必须进行慎重考虑。企业对宽带薪酬的应用必须在深刻理解其内涵的基础上，针对企业本身的特点科学实施，才能保证达到促进企业发展的目标。关键词：宽带薪酬；优势；误区1 导言宽带薪酬始于20世纪80年代末到90年代初，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。所谓“宽带薪酬”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有

2、数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大，与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。因此，宽带薪酬的实质可简地描述为：简化基本工资等级，拉大等级工资范围，淡化职位，关注业绩，员工由关注岗位转移到关注找到一个适合自己的岗位，并在此岗位上干出业绩。然后宽带薪酬并没有在中国企业界大规模地普及开来，说明在国内应用的还不够，因此，我们要注重理论研究与实际

3、应用的相结合。2 应用宽带薪酬的优势2.1支持扁平型组织结构近年来随着金字塔型组织结构弊端的逐步暴露，许多企业走向一种以团队为核心的扁平化组织结构，组织结构扁平化成为现代企业发展的必然趋势。在传统薪酬模式下，薪酬往往与一个人在组织中的职位成对应关系，即一个人在组织中所担任职位越高，薪酬越高。在扁平化结构下职位供给不足，相应地使得员工的晋升机会减少，因此在增加薪酬方面也受到了限制。如果个人打算继续发展、进步或提高薪酬，则需要通过其他渠道。而以注重绩效为特征的宽带薪酬模式正好解决了这个问题。它最大的特点就是减少了工作之间的等级差别，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比

4、员工在原来的几个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注重发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。应用宽带薪酬可能出现的情形是，一位出色的专业技术人员比一位刚上任的财务部部长的薪酬水平更高；一位技术熟练的高级技术工人的工资水平并不亚于一位办公室主任。2.2引导员工重视个人能力的提高传统薪酬结构中员工薪酬的增长取决于个人职务的提升，而在宽带薪酬体系下员工薪酬的增长不再依赖于职位的晋升，员工只要在本职岗位上不断发展个人技能来提升绩效，就能获得高额报酬，员工会话更多时间来提升自己的能力而非计较职位的晋升。2.

5、3改善企业内部岗位轮换方式等级制薪酬模式下，员工要获得高薪，不得不一级一级往上爬获得更高职位，而那些岗位对于他可能不能胜任。这种单调、纵向的发展路径可能会产生著名管理学家劳伦斯彼得所提出的“彼得陷阱”现象（即员工因为业绩优异而获得晋升，但被“提升过头”，在新的岗位却不能胜任工作），他会使员工因从事超出个人能力范围的工作而受挫，从而失去工作热情，企业因此多了一个外行管理者却少了一个优秀业务员。由于宽带薪酬工资结构的等级数目相对较少，提高了员工岗位轮换的弹性，员工从一个岗位调到另一个岗位相对于传统企业较为简便。在宽带薪酬结构中，由于两个岗位同属一个级别，企业也无需为岗位的细微变动而对其进行大量的行

6、政工作，如职务称呼变动、相应的工资调整等。相对来说，宽带薪酬结构使企业在岗位轮换中掌握更大的可行空间。同时，宽带薪酬使得员工在跨职能岗位调动的时候，可以有较大的薪酬调节灵活性，客观上起到了促进员工在企业内部合理流动和鼓励员工多能力全面发展的作用。2.4有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效宽带薪酬结构是以市场为导向的，薪酬水平以市场薪酬调查的数据以及企业的西餐定位为基础确定的。因此，薪酬水平的定期审查与调整将会使企业更能把握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应地控制薪酬成本。当然，最为总要的可能是某些职位的薪酬，因为市场原因突然出现大幅度提高时，企业可以在不破坏原有薪酬体系和框架范围内

7、适应这种变化。2.5支持技术型、创新型企业一般来说宽带薪酬支持的组织模式多是协作型组织结构，组织中注重过程与结果的价值，而不把控制和地位放在首要位置。与之对应的是带有灵活性的基于团队的企业文化。通常情况下技术型、创新型的企业更适合宽带薪酬管理模式，这样的企业在组织结构形式和实施技术上都具备行医的条件。目前，欧美国家的企业，尤其是跨国企业往往根据企业和市场的发展状况有选择地采用宽带薪酬，而国内现在实施宽带薪酬的企业多是外贸企业和高科技IT企业，有的企业还仅限于企业内部技术含量高的部门。3 宽带薪酬的误区3.1减弱了对员工高层次心理需求的满足在宽带薪酬模式下，员工的提高可以通过职位的晋升这一途径，

8、还可以通过专业能力提升这个途径，而在企业实际运作中，更多的是第二途径，而不是第一途径，也就是说，企业在宽带薪酬模式下，更多的是通过增加薪水而不是提升职位来激励员工。薪水增加，员工的低层次需求等到了满足，而他本身想通过职务的晋升来体现自身价值的念头却得不到实现。马洛斯的需求层次理论，赫兹伯格的双因素理论等激励理论认为，个体不仅存在生理、安全等低层次需求，更存在尊重、价值认同、自我实现等高层次需求。宽带薪酬充分地满足了员工的低层次需求，却忽视了对员工高层次需求的满足。3.2忽视了薪酬的外部竞争性在宽带薪酬模式下，企业的人力资源管理部门往往把注意力放在了如何设计完美的薪酬结构，而没有重视人才市场竞争

9、对工资的影响。无论是宽带薪酬设计还是传统薪酬设计，都需要考虑两个基本的问题。一是内部的公平性，二是外部的竞争性。人才的价格必然遵循经济学的原则，市场经济供求状况决定价格的基本规律同样适用于员工的工资。人才资源在人力市场上的稀缺程度在很大程度上决定了人才的工资水平。宽带薪酬体系在设计上往往会把注意力集中在企业内部薪酬的公平，只考虑了职位因素和能力因素而忽视了市场因素对工资的影响。当企业从市场上竞聘比较稀缺的人才时，就很有可能因为宽带工作体系的这种内向性而满足不了稀缺人才的要求，从而难以吸引企业急需而市场紧俏的专业技术人才和专业管理人才。即使企业以市场价格将稀缺人才招了进来，也难以避免内部原有的工

10、资体系被这些外来人才的高工资扰乱而埋下内耗的隐患。 3.3提高了绩效管理的难度宽带薪酬对绩效管理提出了更高的要求。由于宽带薪酬的评估主要依据员工对企业的贡献大小，绩效管理成为公司人力资源管理的重中之重。现代人力资源管理模式中还没有一个完美无缺的绩效管理方法，企业要实施宽带薪酬，必须要重新设计或完善原有的绩效管理方式。如果绩效管理不到位，员工工资浮动大起大落，会给员工的心理造成极强的不稳定感，从而对企业缺少归属感。同时，如果绩效管理不到位，员工薪酬水平下跌，而员工又自认为自己工作卖力，则会使他对管理的公正性、公平性、合理性产生猜忌、怀疑等不健康情绪，容易造成企业内部人际关系的紧张。3.4宽带薪酬

11、设计的推广，会受到来自企业内部的阻力传统薪酬制度中，同工同酬一直是薪酬分配公平性的明显标志。而在宽带薪酬制度中，绩效高于一切，薪酬的发放突破了岗位、职位的限制，致使同工不同酬的问题凸显。另外，在传统薪酬制度中由于岗位职级多，所以员工要上一个职级就会比较容易，但是采用宽带薪酬后，就会出现只有薪酬的变化而没有晋升，有可能员工医生只在一个职级里面移动，而不会晋升到另外一个职级，这使得员工难以接受，会对宽带薪酬的推广产生巨大阻力。3.5过分强调物质激励，可能带来更大的成本负担由于宽带薪酬体系将重点放在绩效上，而高绩效的结果又直接与薪酬而非晋升联系，使得员工的行为只依赖于绩效加以激励。而当员工物质满足达

12、到一定水平后必然会产生饱和，员工的追求将转向职级晋升的需求。另外，由于宽带薪酬给员工提供了较大的薪资提升空间，相应地企业薪资费用总额可能逐年攀升，可能使企业的人力成本加大，增加企业的成本负担。4 宽带薪酬的应用对策4.1根据企业的战略目标制定企业的人力资源战略企业战略目标是人力资源战略制定的指南针，人力资源战略的制定和实施就是要保证企业战略成功实现。企业战略的人力资源管理的服务目标毋庸置疑，也是企业薪酬管理体系的根本目标，否则，人力资源管理就永远停留在传统的人事管理阶段，就无法成为企业的战略伙伴。企业通过建立人力资源战略，将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借

13、助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地促进企业战略目标的实现。在这里，人力资源管理体系不仅仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它更应是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。4.2根据企业的人力资源战略和企业内外部的竞争环境制定适合企业特点的薪酬策略在传统的金字塔型组织结构、强调个人贡献的文化氛围中，往往采用等级制的薪酬模式。在机构臃肿，层次繁多的组织结构之上，宽带薪酬失去了存在的基石，它的优势就无从谈起，它的劣势也不从避免。宽带薪酬制度的建立是组织的扁平化作为基础，强调团队协作而不是个人贡献，所以在宽带薪酬策略的制定中更多

14、的是考虑如何强调和突出团队的绩效，而不是仅仅局限在个人的贡献。如果薪酬策略的一个基本前提是把薪酬体系和企业的经营战略联系起来，你们不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬策略及方案。在进行薪酬体系设计时，从薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现对企业战略、核心竞争优势和价值导向对人力资源尤其是对激励机制的要求，否则企业的战略目标和核心价值观将得不到贯彻。对于符合企业战略和价值取向的行为和有助于提高企业核心竞争优势的行动在薪酬上予以倾斜，以强化员工的绩效行为。4.3合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬要结合企业规模、核心竞争力和企业战略，合理确定薪酬体系需要设计多

15、少工资带，工资带之间要设计分界点。每个工资带应该对人员的技能、业绩提出不同的量化考核指标。不同工作性质的职位和不同的层级量化考核指标应该有区别，应该体现个性需求。每一工资带内的薪酬浮动幅度应该根据薪酬调查得到的客观数据及职位描述结果来确定，级差标准应该根据体现不同层级和职位对于企业战略的贡献率。要横向做为职位评估工作，所设计指标应能够推动宽带内横向职位的轮换，以增强组织的适应性。4.4根据企业的人力资源战略制定切合于需要的薪酬战略企业的薪酬体系要体现企业人力资源战略，尤其是激励机制的要求，又不能脱离企业所在行业的特点和企业的生命周期。企业处于不同的生命周期需要采用不同的薪酬体制。一般来讲，初创

16、期：企业最需要“老黄牛”式的员工，因而勤奋的人所得应最高；成长期：对技术和市场需求紧迫，有开拓和创新能力的人所得应最高；成熟期：因规模壮大，管理问题越来越制约企业发展，管理人才所得应最高；转型期：多元化发展需要，对复合型人才需求增高，智囊型复合人才所得应最高。4.5做好任职资格及工资评级工作为了有效地控制人力成本，在建立宽带薪酬体系时，必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。体现企业个性化特征，以企业整体人力资源战略和核心价值为基础，并据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，不能简单地用宽带作为企业的薪酬制度。同

17、时还应在整体薪酬分配结构中，考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，再从技术层面上来设计各项分配制度及配套措施，使薪酬制度能够更有效。5 结论宽带薪酬作为一种新的线程设计体系，与传统的薪酬制度相比固然有很多优势特征，它为组织提供了一种良好的薪酬设计思路，能够让组织摆脱旧有的多层级制度的很多弊端。然后，宽带薪酬的实施也会带来相应的一系列问题。任何先进的薪酬体系都必须切合实际，必须融入企业才能发挥功效。这就要求企业要根据自身的特点和发展方向来合理选择薪酬体系，也就是说，企业不要盲目跟从，在设计薪酬制度时，必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为立足点，并根据组织结构以及不同层次人员需

18、求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单的因宽带而宽带。同时，还应在整体薪酬分配结构中，考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，再从技术层面上来设计各项分配制度及配套措施，这样才能真正使薪酬体系为组织带来效益。参考文献：1武婷婷.论宽带薪酬的应用.现代商贸工业.2009：1382钟丽华.论宽带薪酬在现代企业管理中的应用.武汉科技大学学报（社会科学版）.2007:5703黄军生.走出宽带薪酬的误区.武汉船舶职业技术学院学报.2007:764娄鸣.宽带薪酬体系在企业中的应用.河南科技.2010:475刘菁.论宽带薪酬及其应用.江西金融职工大学学报.2007:756罗梦娜.宽带薪酬的基本理论及初步设计.科技创业月刊.2006:1147窦红宾.浅论宽带薪酬设计.西安航空技术高等专科学校学报.2007:37