人才培养与梯队建设.doc

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1、南宁市世纪君悦大酒店有限公司【人才培养与梯队建设指导方案】第一章 总 则第一条 目 的构建和完善公司（酒店）管理人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立酒店的人才管理梯队，为公司（酒店）可持续发展提供人力保障与支持。第二条 原 则坚持“以经营需要为依托，以可塑培养为导向”的培养原则。第三条 人才培养目标坚持“专业型培养”和“综合型培养”同步进行。第四条 人才培养组织机构及主要职能（一）公司成立“人才战略发展评审委员会”，由董事长及各董事成员组成。委员会主任由董事长担任，各董事成员任委员，负责构建和部署公司人才战略发展和梯队建设，辖管监督各

2、单位（酒店）人才储备和体系建设的情况和进展。（二）酒店成立“人才发展领导小组”，由执行董事、总经理、总监办总监、人力资源部负责人、行政办公室主任组成，负责构建和部署酒店人才梯队建设。组长由执行董事担任，副组长由总经理担任，其他为成员。（三）各职能部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的制定与实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定与指导实施。第五条 适用范围公司（酒店）的人才梯队建设均参照本方案执行。第二章 后备人才的甄选与培养第六条 人才梯队与后备人才（一）一级梯队：酒店副总经理（含）、总监（含）及以上岗位的在职人员

3、均为一级梯队人才。凡是有潜力在23年内发展为一级梯队的人才称为A库人才。（二）二级梯队：酒店中层管理干部即各部门负责人均为二级梯队。凡是有潜力在1-2年内发展为二级梯队的人才称为B库人才。（三）三级梯队：酒店部门主管及领班骨干人员为三级梯队人才。凡是有潜力在0.5-1.5年内发展为三级梯队的人才称为C库人才。（四）A、B、C库人才统称后备人才，所涉及的岗位为关键岗位。关键岗位指对酒店经营、管理、服务等业务的稳定运行、酒店效益的增长有着重要作用的岗位，包括酒店各级管理人员及业务骨干等。（五）重点培养对象为A、B库人才。第七条 后备人才甄选条件（一）职业道德操守：爱岗敬业、恪尽职守、廉洁奉公、以司

4、为家。（二）岗位胜任要求：知识结构健全、工作经历丰富、业务扎实精湛、综合素质优良。（三）考核的关键指标：1、职业操守能力；2、沟通协调能力；3、分析判断能力；4、计划组织能力；5、管理控制能力；6、应变能力；7、执行力；8、创新能力；9、领导能力；10、决断力；11、人际关系能力；12、团队合作能力；13、承受压力能力。（四）其他：1、性格特征2、职业倾向3、健康状况（五）各级后备人才的核心素质：1、A库人才：事业心、大局观、资源整合力、组织影响力、统筹决策力、系统思考力等综合能力素质。2、B库人才：团队管理的能力、协调担当的能力、专业及学习能力、敬业及责任心、目标管理导向等。3、C库人才：专

5、业与学习能力、解决问题能力、敬业与责任心、环境适应能力、团队协作意识等。（六）甄选办法：1、基本条件通过个人材料进行分析。2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。第八条 甄选细则（一）人才盘点，确定关键岗位：全方面对酒店人才进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。关键岗位确定后，人力资源部负责建立关键岗位人员档案，记录其基本信息情况。（二）选拔程序：根据人才盘点结果，对各级后备人才进行选拔评估，评估合格者正式成为公司后备人才，纳入人才培养计划。后备人才选拔程序：1、由目前各级梯队对应的关键岗位在职人员初定本岗位的后备人员，如无合适人选的进行上报并提出原因。由人力资源部汇总后上报酒店人才

6、发展领导小组。2、A库、B库储备人才由人力资源部初审后，报酒店人才发展领导小组审定。4、C库人才由对应部门负责人初审后，报人力资源部审定。5、每个关键岗位提供12名后备人才。（三）培养方案：1、各级梯队现职人员本着传、帮、带的原则，根据各自后备人才的实际情况，为其制定针对性强、详细切实可行的提升培养方案。各级储备人才的培养方案报酒店人才发展领导小组审批备案。2、培养方式包括参加课程理论培训、轮岗实操培训、继续教育以及其他方式。3、各种培养方案的制定要始终坚持最少投入、最大收益的原则。4、酒店人力资源部负责配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈，酒店人才发展领导小组负责监督指导。5、培训课

7、题：制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强，并做好培训后的考核。6、轮岗培训：6.1复合型人才的培养侧重于为其提供宽口径的轮岗计划，按后备人才的梯队层次有计划的制定本部门、跨部门的轮岗锻炼，使其深入了解酒店的整体经营状况及特点，培养其沟通协调及适应能力，让其积累多个岗位的工作经验，为后期的职位晋升打下坚实的基础。6.2轮岗决策要与继任计划结合，要有明确的业务或发展目标。后备人才轮岗培训的每个岗位任职时间不少于3个月。6.3轮岗的审批：6.3.1跨部门轮岗的：6.3.1.1 A库人才：各级梯队现职人员提出 人力资源部初审 酒店人才发展领导小组核定。6.3.1.2 B库人才：各级梯队现职人员提

8、出 人力资源部初审 酒店人才发展领导小组核定。6.3.1.3 C库人才：各级梯队现职人员提出 对应的部门负责人初审 人力资源部核定 酒店人才发展领导小组备案。6.3.3部门内部轮岗的：各级梯队现职人员提出 部门负责人审批 人力资源部备案。6.4轮岗细则：6.4.1岗位轮换人员编制仍属于派出部门，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为轮岗结束后，轮岗培训考核的依据。6.4.2轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方部门。6.4.3所有人员的轮岗都必须报人力资源部备案，A、B库人才还须报酒店人才发展领导小组备案。7、继续教育：7.1主要根据后备人才的实际

9、需要及储备的发展方向，选派具有较高发展潜能的后备人才有针对性的选择课题参与继续教育。7.2继续教育必须拿到相对应的证书或文凭。7.3主要适用对象为A库人才。8、其他形式的培养：针对特殊专业的岗位选择合适的培养方式进行，具体根据岗位的发展需要进行。9、加强建立与对口高校的紧密联系，从高校引进优秀毕业生，建立C库人才的后备人才，逐步完善内部蓄水池的造血供应机制。10、建立后备人才培养档案：10.1酒店人力资源部负责全酒店人才培养档案的建立与管理。10.2档案建立的原则为一人一档，需要签定培训协议的按酒店规定签定培训协议。第三章 具体实施要求各级管理人员必须将此次人才梯队建设作为一项持续的重点工作予

10、以贯彻落实，科学规划，认真部署，加强跟进，具体按以下4个阶段实施：第九条 准备阶段（一周）成立相应的各组织机构，明确责任与分工。第十条 人才盘点阶段（一个月）按管理类、财务类、工程类、营销类明确关键岗位及任职要求，清理目前的人员编制及人员素质情况。第十一条 选拔后备人才，建立各级人才库阶段（一个月）根据各关键岗位的任职要求，按选拔流程进行后备人才的确定，建立人才库。第十二条 制定培养方案阶段（一个月）由各级梯队现职人员根据其后备人才的能力现状及发展方向，提出具体的月度、季度、半年度、年度培养方案，并明确每次培养方案的目的及效能。第十三条 培养方案的组织实施由各级梯队现职人员负责实施，人力资源部

11、进行配合监督，务必做好每次方案实施后的效果评估与总结调整。第十四条 半年度及年度总结（一）每年的6月30日及12月31日之前酒店人才发展领导小组委派人力资源部组织召开人才培养评审会议，对酒店的人才梯队建设工作的现状及成效进行系统性综合评审与阶段性总结，同时提出后备人才的晋升、变动方案以及下一阶段的工作计划。（二）评审结果及发展建议经酒店人才发展领导小组整理汇总后呈报公司董事长审查核定。第四章 考核与评价第十五条 考核对象各级梯队现职人员及其对应的后备人才。第十六条 考核周期考核周期为半年。第十七条 考核内容（一）主要考核后备人才的选拔、培训实施、计划的落实、人才培养相对数量等的实施情况，人力资

12、源部负责组织，并将结果报酒店人才发展领导小组核定。（二）对各级梯队岗位人员主要考核其对后备人才培养工作的实施情况，由由人力资源部具体负责组织实施。（三）对后备人才主要考核阶段时间内的个人工作表现，培养结果及进步情况，其中A、B库人才由一、二级梯队对应的岗位人员及人力资源部负责组织，并报酒店人才发展领导小组审定；C库人才由三级梯队对应的岗位人员及人力资源部负责组织，并报酒店人才发展领导小组备案。第十八条 考核结果（一）各部门及关键岗位现职人员的后备人才建设工作考核作为半年度及年度考核的重要组成部分，占考核权重的5%。（二）后备人才综合考评成绩为“优秀”的，在晋升、培训机会等方面给予优先考虑；考评

13、成绩为“满意”的，可以再给予适当的培训及轮岗机会，帮助其提升能力；考评结果为“欠佳”的，取消其后备人才资格，退出后备人才培养计划，并重新选拔。（三）后备人才的晋升包括薪酬级别的上调和职位的升调。第五章 淘汰与晋升第十九条 目的通过淘汰不合格的管理人员，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成管理人员能上能下的用人机制，优化公司管理人员队伍素质。第二十条 淘汰和晋升比例管理人员每年淘汰比例为510%，后备人才每年晋升比例为20%左右。第二十一条 晋升条件参照相关制度执行。 第六章 附 则第二十二条 本方案由公司董事会办公室制订和解释。第二十三条 本方案自下发之日起正式实施。南宁市世纪君悦大酒店有限公司二一二年八月六日