核心型员工的职业生涯管理文档.doc

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1、核心型员工的职业生涯管理 21世纪是知识经济的时代，它将知识对经济的重要性提高到了前所未有的高度。现代信息技术的大开展，彻底改变了知识的社会化生产与存储方式，加快了知识的传播，使知识的全球化交流畅通无阻，有力地促进了经济的全球化。在信息化、全球化开展趋势推动下，知识、技术创新速度加快，导致以这些知识、技术为核心的产品在市场上的更新换代速度加快，市场竞争剧烈。总之知识经济始终处于剧烈变化之中，是一种动态的、弹性的经济形态。它强调学习、创新，所有的经济部门的开展都依赖于知识的增长。没有学习、创新，就没有知识、技术、观念的快速更新，就会被知识经济的浪潮所淹没。 从个人来看，由于同一企业中核心员工的范

2、围是在变化的，员工如果不保持自己的高价值与知识技能的唯一性，不对自己的职业开展进展规划、开发，并主动与组织、专业未来的开展相匹配，就有可能从核心员工的队伍中淘汰，无法享受企业核心员工的优厚待遇。个人就算暂时不是企业的核心员工，为了应对在今天随时可能出现的失业危险，也需要进展自我职业生涯规划，为自己进入企业核心员工群体做准备。只有这样才能获得在职场持续开展的原动力，实现个人的全面开展，拥有较好的生活质量。 因而，我国进入知识经济时代后，无论是企业还是个人，无论愿意与否，都不可防止地受到这个自由、开放、无限变动的大环境的冲击。企业与个人都需要通过职业生涯管理来适应环境，以实现自己的目标。然而目前看

3、来我国职业生涯管理尚不成熟，仍处在于混乱中探索的阶段，方案经济留下的时代烙印尚在去除之中，职业生涯理念被人们正确地认识并指导实践尚需要时间与外部推力；企业的职业生涯管理实践也还缺乏配套的大环境与其他人力资源活动的鼎力支持。 一、员工职业开展中存在的问题及原因分析 通过对数百名职业人士他们大多为单位的核心员工的职业开展轨迹案例的分析，发现个人在职业开展中容易进入两大误区：盲目依赖、盲目激进。 盲目激进者的表现也很多，有的人是捡芝麻丢西瓜，对职业生涯缺乏长远的规划，被眼前小利所迷惑。D小姐大学英语专业毕业两年，至今没有一份完整的工作，大多兼职。原因在于她一直想去外企工作，毕业后发现圆外企梦并不容易

4、。此时有人找她做现场翻译等兼职工作，兼职薪水不低、时间自由，于是她放弃了找全职工作。但随着时间的推移，翻译工作的不稳定影响了她的职业平安感，而昔日的同窗都已进入了外企，她懊悔不已。有的人盲目跳槽，对自己的能力、外部环境缺乏清晰的认识，仅仅以薪水上下、兴趣大小为跳槽依据。E君是某医药试剂公司的实验员，工作三年但工资迟迟不涨，他据此认为对该公司已无兴趣，所以打算跳槽另谋新就，但又怕一时找不到好的跳板，一时陷入两难。还有的人盲目充电。长江后浪推前浪，在剧烈的市场竞争中，与盲目依赖者截然相反的是，有些人为了稳住自己的地位，便开场了无休止地、盲目地学习充电。F君是某咨询公司市场主管，公司近期新招了一个年

5、轻的硕士来做他的助理，敏感的F君自然感觉到了他的职位危机，于是决定进修。只要是外部培训机构有的课程，如外语、经管、财会、电脑等，他都报了名。至于这些学了有几分用，他并没有多加考虑。为了拿到那些证书，他劳累成疾，几次躺进医院，但那位助手的威胁丝毫没有减退。 透过纷繁复杂的行为表现，私以为，有三大深层次原因导致了个人职业开展的盲目性：首先，知识经济带给我们的职业生涯开展极大的冲击，人们尚在适应冲击的过程之中。个人要在这个自由的环境中承当起自己职业生涯开展的主要责任，尚需要时间。企业员工还缺乏现代社会需要的一种新的技能：以新的职业生涯开展理念为指导，跳出自己工作的小圈子，从职业、企业、行业开展趋势来

6、掌握自己的职业开展方向。其次，企业没有充分发挥对员工职业生涯的引导、支持作用。在今天国内的大局部企业中，职业生涯管理仍只是作为人力资源管理的一个独立的小块，而没有与其他的管理活动很好的衔接起来，更很少有企业将员工的职业生涯管理提到战略的高度来对待。这就必然导致企业、员工对彼此未来开展需求的模糊，员工的职业开展难以得到来自企业的有力支持。全国首届职业生涯规划调查报告是由全球职业规划师GCDF中国工程组发起，?职业?杂志、千龙网、中青在线等媒体参与，于2006年1月1日-2006年2月25日开展，获取了来自22个省市自治区的1488个有效样本。调查结果中显示在选择职业规划效劳机构时，76%的人表示

7、将会选择外部独立的咨询机构。这个数据说明大局部的人对企业内部人力资源部门没有充足的信任。但这个外部机构是否能准确了解企业、员工的真正需求，为员工导航呢？尚是未知数。最后，社会职业生涯管理、效劳机构尚未充分发挥其辅导、协调作用。在今天这个快速变化但信息并不完全透明的环境中，企业、员工要出色地扮演在职业生涯管理中的角色，需要社会职业生涯管理机构的充分发育，需要企业、员工培养向第三方寻求帮助、效劳的能力。根据上述调查报告，76%的人表示将会选择外部独立咨询机构来提供职业规划效劳，这是不是说社会第三方职业生涯管理、效劳机构已经很好地在发挥作用呢？并不尽然。这个76%只是相对企业内部咨询机构而言得到的数

8、据。我们可以看调查报告的其他一些数据：被调查者中仅有缺乏三成的人对自己的职业感到满意；超过四分之三的人在工作后三年内出现职业困惑；而对职业问题的处理方法：65%的人采用调整心态的方式，22%的人选择请朋友或家人建议的方式，对于专家认为最有效的寻找上司支持与寻找专业的职业规划师，选择的人均只有4%。 二、确立职业生涯管理体系的措施 一建立职业生涯管理信息技术平台 建立职业生涯管理信息技术平台，目的在于为员工-人力资源效劳客户提供个性化的甚至超前的效劳。该平台在人力资源管理领域中的应用，需要将两个要素连接起来：一是互联网技术的应用，二是管理者与员工在这个过程中的积极参与。具体到职业生涯管理过程，员

9、工通过已有的我的个人人力资源平台页面，在获取企业不断更新的数据及信息，全面了解企业的经营情况、未来开展目标、企业各部门人员信息、职业开展通路、职位空缺信息等的根底上，在线完成并适时调整自己的职业开展规划，开发方案。并综合测评、绩效、培训模块的信息，提出培训、调职申请。员工的这些资料只允许人力资源部门与员工的直接上级看到。人力资源部门与员工的上级通过在线分析这些资料以及员工最新的绩效考核结果、企业目前拥有的培训资源、企业可预期的开展重点等，能及时为员工的职业生涯开展提供全面的强有力的支持与有价值的信息反应。在线信息平台的建立以其时效性、全局性为职业生涯管理提供了技术前提。建立这样一个信息平台，是

10、一个不断探索的过程，代表了未来人力资源管理的开展趋势，其开发的深度与广度，取决于企业的实际实力与人员素质，要根据实际情况分步量力而行。但无论怎样，建立核心员工的信息技术平台是每个企业的首要任务。 二确立以人为本的企业文化 以人为本的企业文化将人的全面开展作为企业开展的目标之一，并通过顺应人性的柔性管理、建立有利于文化贯彻的组织形式等来实现。这需要企业对员工的尊重，对员工开展的关切以及对员工多样化需求的个别识别与满足等。对员工的尊重，特别是对核心员工的尊重，主要表达在让其参与企业决策，重视员工对企业开展的意见，这需要建立企业内部不同层级之间及同一层级内部良好的信任气氛。信任的建立需要很长时间，企

11、业应建立公正、公平、公开的管理制度，保持政策的相对稳定性与连续性，领导者言必行，行必果，这样员工才敢说敢做，也需要有高效畅通的沟通机制，管理者要善于倾听，通过各种渠道，保证双向沟通，信息共享。总之，大到企业方针的制定，小到平时的言行都加大核心员工的参与程度，使其认识到自己对企业的重要性，感受到企业对其的尊重。知识经济时代，知识对于人的全面开展起着核心的作用。企业对员工开展的关切，在今天日益表现在员工知识与技能的提高、个人综合素质的完善。员工的自我实现在很大程度上取决于员工所拥有的知识与技术，如何让员工获得更丰富的知识，从而使员工拥有实现全面开展的能力是以人为本的重要表达。对员工多样化需求的个别识别与满足，是以不同人的不同需要为出发点，而非仅仅以企业的本钱为出发点。真正以人为本的表达对管理者的素质与能力提出了极大的挑战，有针对性的鼓励是建立在对每个人的个性与需要充分了解的根底上，不仅要探索各种鼓励方式，更重要的是探索各种鼓励方式与手段与每个员工需要的整合。 确立以人为本企业文化有利于企业与员工之间形成强有力的心理契约，为职业生涯管理的顺利进展奠定了文化根底与心理纽带，可有效地躲避职业生涯管理因双方关系的不确定性带来的风险，保证企业对员工的职业生涯管理投入取得相应回报，同时好的职业生涯管理能帮助企业稳固以人为本的企业文化。第 7 页