保健因素激励因素与有效激励.docx

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1、保健因素、鼓励因素与有效鼓励姚莹莹上海理工大学，上海，200093摘 要 在人力资源管理中，有效鼓励对吸引、保存、培养员工起着至关重要的作用，是人力资源管理成败的关键。然而，只有提升员工满意度与凝聚力并能实现组织目标的鼓励行为才是有效鼓励，保健因素与鼓励因素分析了影响员工满意的因素，是有效鼓励的典范。关键词 有效鼓励 保健因素 鼓励因素 1引言有效鼓励是指某一组织实施的能够到达预期效果，有效提升员工队伍凝聚力、向心力与整体战斗力的鼓励行为。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学有效鼓励的情况下，人的潜能只能发挥出20%30%，而科学有效的鼓励机制能够让员工把另外 70%80%的潜能也发

2、挥出来。所以，有效的鼓励机制才能使员工的潜能在最大程度上发挥出来，从而实现人力资源管理中的鼓励目的。然而，面对不同的员工、工作性质、环境特点等，影响员工行为的鼓励方法也不同。只有让员工满意，才能激发其潜能并提升员工凝聚力。赫茨伯格的双因素理论实际上是针对员工满意的目标而言的。所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求；所谓鼓励因素实质上是人们对工作本身的要求。赫茨伯格的理论关注员工需求，使员工满意，从而实现有效鼓励。2双因素理论双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格Fredrick Herzberg提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是鼓励因素。保健

3、因素是指造成员工不满的因素。包括公司政策与管理、技术监视、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的气氛与环境有关。也就是说，对工作与工作本身而言，这些因素是外在的，而鼓励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。保健因素不能得到满足，那么易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进展改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以保健因素的“不满意的对立面是“没有不满意。鼓励因素是指能造成员工感到满意的因素。包括工作本身、认可、成就与责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又与

4、工作本身的内容有关。这些积极感情与个人过去的成就、被人认可及担负过的责任有关，它们的根底在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。鼓励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但鼓励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就鼓励因素来说：“满意的对立面应该是“没有满意。赫茨伯格的理论认为，满意与不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意与不满意，它还暗示着工作条件与薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满

5、足就能鼓励起人们的积极性，只有那些被称为鼓励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，鼓励因素是以工作为核心的，主要是在职工进展工作时发生的。由此看出，保健因素与鼓励因素的巧妙使用，可以实现人力资源管理中的有效鼓励。3保健因素与鼓励因素的实质区别与联系保健因素与鼓励因素的实质区别是“平等因素与“公平因素的区别。平等因素是指共同享有的、共同承受的、共同面对的因素；公平因素是与其工作职责目标严密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的因素。但凡平等的必然是保健的，因而是必须给予其根本满足，但却是永远难

6、以完全满足的因素；相反，但凡公正的必然是鼓励的，因而虽然是员工不会主动要求的，但却是最大程度地有鼓励性的，从而也是应该给予提倡与实施的。从保健因素与鼓励因素的实质区别可知，保健因素与鼓励因素实际上只是形式上的区别，而没有内容上的区别。任何内容都可能因其平等享有或公平处置而具有保健性或鼓励性，当然可就多项内容划分为保健与鼓励的，但也可就一项内容划分为保健与鼓励的，例如薪金就可划分为根本工资与奖金两局部。保健因素与鼓励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质平安舒适度要求很高时，高工资高福利政策也就是必须的，比方很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也搞得

7、优美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛，由此高根本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的困难困苦环境时，实施低根本工资与高机开工资也就非常必要，俗话“重赏之下必有勇夫也就反映了这一道理。保健因素与鼓励因素的联系表达在两个方面：二者密切相关，相辅相成；二者在一定条件下可以相互转化，这里的条件指的是环境、员工、工作性质等，要具体问题具体分析。保健因素的满足，可以保障员工不产生不满意感，那么员工便会有继续留在组织的可能，也就为鼓励因素提供了条件与可能性

8、；假设员工连最根本的保健因素都无法满足，他们就会产生不满意感，消极对待工作甚至辞职，鼓励因素也就无从谈起了。鼓励因素能让员工产生满意感，能在一定程度上缓解保健因素缺乏而产生的不满意感，更能使员工产生积极情绪，提升组织凝聚力与战斗力。不同国家由于经济、文化等原因，对保健因素与鼓励因素的划分也会有所不同。开展中国家显然较兴旺国家更注重薪酬鼓励，薪酬能带给其极大地满足感，属于鼓励因素，而美国员工普遍看来更注重任务本身的挑战性及个人成长。同时，面对性别、年龄、受教育水平、价值观等不同的人，对保健因素与鼓励因素的划分也不同。高级知识型员工高级知识型员工偏好“业务成就鼓励；中级知识型员工偏好“工作环境鼓励

9、；初级知识型员工偏好“薪酬福利鼓励?知识型员工鼓励因素的实证研究?陈井安，景光仪，科学学与技术管理。所以，人力资源主管必须对外乡文化、组织环境、工作性质、员工偏好等作深入了解，对保健因素与鼓励因素的理解与应用应具体问题具体分析，科学、灵活应运保健因素与鼓励因素，才能真正实现有效鼓励。4有效鼓励之双因素理论在人力资源管理中的运用直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身与工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识与技能，产生兴趣与热情，使员工具有荣耀感、责任心与成就感。对于这种鼓励方法，管理者应该予以充分重视。这种鼓励的措施虽然有时所需

10、的时间较长，但是员工的积极性一经鼓励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬与福利等，就都是在工作之后获得的。其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。往往有一定的局限性管理者要慎重对待此种鼓励方法。4.2注重沟通，建立独特的组织文化沟通，才能使企业充满活力，让员工充分表达自己，人力资源主管也更易捕捉到员工的需求。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企业文化是企业的核心理念、经营哲学、管理方式、用人

11、机制、行为准那么的总合，是人力资源管理中的一个重要机制。其中最为主要的是企业的核心价值观，这个价值观是在企业成长的过程中不断沉淀积累的结果，是根据所从事行业的特点与外部环境的变化而不断批判与继承的结果。企业价值观是员工思想与行为的方向标。因此，企业首先要努力创造一种恰当的气氛，鼓励员工的工作激情，强调对工作的责任感；强调每个员工的主人翁地位，让员工树立归属感。当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，可以为企业的长远开展提供动力。这种舍弃商业的利益关系，淡化主客体，在利益一致性上，产生卓越的执行文化，人格的一致性追求，应该是所有鼓励的极致。了解员工偏

12、好，给予差异鼓励鼓励的关键在于满足员工的需要，使员工满意。不同员工的需求是不一样的，人力资源主管必须学会发现、区分员工需要与偏好。例如对核心员工与临时工的鼓励就显然不同。核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们是组织开展的主力军。加强对他们的鼓励，可以起到事半功倍的效果。对他们的鼓励更要使用长期鼓励的手段，如股票期权、 目标鼓励等。以人为本，人性化的管理手段知识经济时代，人的作用提升到了前所未有的高度。受教育程度的提高、通讯信息技术的便捷等使组织倾向于扁平化，员工的自我管理、自主意识也得到很大提升。必然要求组织授权，给予员工更多自主权。同时，信息化社会也是一个高风险的社会，人们

13、面临更多的选择、更大的竞争压力，所以，对其精神、人文关心也成为人力资源管理的重要成分。具体可以从以下方面入手：恰当授权授予员工更多的自主决定权，给予员工更多的参与管理权。满足员工的这种需要，不仅可以鼓励员工，使管理者有更多时间处理具有开展性的事情，还有利于企业的长期开展。目标鼓励目标鼓励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，到达调动积极性的目的。目标之所以能够起到鼓励的作用，是因为目标是组织与个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种表达，是员工成就感的表达。目标鼓励的关键在于使员工的目标与组织目标保持一致。为保证实施有效鼓励，应建立公正的绩效评价体系。绩效评价又称人事评估、绩效考核、员工考

14、核等。绩效评价是有效鼓励的根底，没有公正的评价，鼓励将是无效的；有效鼓励是绩效评价的目的，如果仅仅是停留在评价的层次上而没有鼓励措施，也将带来员工的消极行为与精神疲软。公正的绩效评价可以从以下几方面实施：明确人才考核内容建立并健全由品德、知识、能力与业绩等要素构成的人才评价指标体系，对每支人才队伍都要明确其相应的考核内容。改革薪酬制度以绩效优先、兼顾公平的原那么，建立与岗位责任、风险与工作业绩挂钩的体制。如对工程负责人按经营责任制合同兑现；对一般管理人员与科技人员全面实行岗位效益薪酬制，以岗定薪，易岗易薪；对作业层的操作人员，推行定额计件工薪等。分配政策向关键岗位与有突出奉献人才倾斜，对在经营

15、管理、科技创新与技能岗位等方面为组织做出突出奉献，取得显著科技成果、经济效益与社会效益的优秀人才实施重奖。完善人才约束机制及时调整素质、能力、品德与岗位不相适应的领导人员，对业务能力低、技术水平差的专业技术人员，在考核的根底上，按照一定比例进展末尾淘汰，实行低聘、缓聘或解聘；调整不胜任岗位要求的员工，做到人员能进能出、职务能上能下，实现从身份管理向岗位管理的转变。参考文献1杨涛. 从双因素论谈如何有效鼓励员工J. 贵阳学院学报，20213.1陈井安，景光仪. 知识员工鼓励因素的实证研究J. 科学学与科学技术管理，20058.2陈红. 有效鼓励：降低人力资源本钱的重要途径J. 企业天地，2004

16、1.Health factors, motivational factors and effective incentivesYao Yingying(University of Shanghai for Scienence and Technology, Shanghai, 200093)Abstract In human resource management, effective incentive to attract, retain and train staff plays a vital role and it is a key to the success or failure

17、 of the human resource management However, only motivate behavior that enhance employee satisfaction and cohesion and to achieve organizational goals can be called effective incentive, health factors and motivators analyzes the factors that influence employee satisfaction is an effective incentive model.Keywords Effective incentives, health factors, incentives, employee satisfaction第 8 页