市场调研报告大学生择业观访谈报告.docx

《市场调研报告大学生择业观访谈报告.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《市场调研报告大学生择业观访谈报告.docx（33页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、大学生择业观的访谈报告访谈背景介绍： 2021年是我国经济最困难的一年，2021年是最复杂的一年，2021年很有可能是经济不断复苏和各方面都将是值得期待的一年。但是，高校毕业生数量将超过650万人，再加上往届没有实现就业的需要就业的毕业生预计目前需要就业的毕业生总计将超过900万人,宏观就业形势不容乐观。高校毕业生总量大，就业构造短期不会有明显改变，这意味着找份适宜的工作并不容易。针对严峻的就业形势，我们小组对大学生的择业观做了小组访谈。访谈主题：当代大学生的择业观访谈目的：希望通过本次访谈，了解大学生对当前就业形势的了解、当前的择业观、职业生涯规划状况等情况。并针对调查访谈内容总结归纳，提出

2、建议访谈对象：09人力第2小组5人访谈记录：1毕业后的打算：面对2021金融风暴后严峻的就业形势，对方小组成员选择毕业后直接就业，一方面他们对于自己的专业很有信心，另一方面他们选择了先注重实践经历积累，在继续学习深造。2大学的职业生涯规划：被访小组成员选择了大二，大三暑假去公司实习，不断积累相关的实践经历，并在大学四年了，提升自己的硬件设备，考取对本专业有建立意义的证书。对于毕业后的话，对方同学表示可能不会从事本专业的工作，会广泛的积累相关的专业的工作，扩大自己的就业渠道。3毕业后工作的首选地区问题：四位被访者愿意留在杭州，认为杭州的舞台大，发挥的自己价值的渠道也比拟广泛，以为被访者表示愿意会

3、家乡就业，一方面在杭州的生活本钱比拟高，在杭州的话竞争压力也比拟大。4择业时的素质：五位被访者认为一个人的沟通能力是最重要的，其次是专业知识，对岗位的胜任力和个人的兴趣爱好。5毕业后将选择哪种类型的企业：五位被访者考虑到浙江民营企业居多的实际情况下，选择了民营企业，认为民营企业可以靠自己的能力开展，气氛活泼，而国有企业相对来说比拟的缺乏活力。6对于毕业后月薪的期望：五位北方者都表现了理性的看法，对自己刚进入的职场时的薪金要求并不高，都在2000左右，并且认为可以随着工作经历的不断提高，月薪可以逐步提高。7毕业后就业渠道的选择：被访者还是倾向于自己通过人才市场来选择职业，除非在父母一切都安排妥当

4、的情况下，才会选择父母的安排。8现在大学生择业的主要问题：被访者认为主要来自严峻的就业环境造成的就业压力，并认为将不断提升自己的竞争力来解决这一问题。访谈总结和建议: 员工访谈录一 被访对象：认真?鸿领部落?：在现阶段，你觉得鸿荣源拥有哪些优秀的企业精神，又缺乏哪些精神？认真：我觉得鸿荣源拥有务实、顺势而变、及时俱进等优秀的企业精神，较缺乏敢于创新的企业精神。 ?鸿领部落?：你认为在鸿荣源的企业管理层面，有哪些方面急待提高和改良？是否可以从你自身可以开场改变？你可以做些什么？认真：面对企业快速开展要求，传统和谐的管理思想将受到一定的冲击，我觉得公司企业管理有待提高和改良的方面有：1、企业需改变

5、对人才重使用轻培育的倾向，加强针对岗位的技能培训、加强对现有员工的管理水平的培养；2、企业员工薪酬福利水平定位保守，较同行业不太具有竞争力，表达在企业人才引进难等方面；3、公司局部部门职责定位不够完善、明确，部门间的业务交接和沟通没能形成制度化，容易形成多头管理。 针对上述企业管理存在的问题，作为公司的一名员工，首先要做好本职工作，在工作过程中多观察，发现问题应多思考总结，主动反映和沟通而不是一味埋怨，为企业管理提出有建立性有价值的意见。如意见能不到及时采纳，存在状况阶段性不能改变的，应尽量调整好自己心态，不影响工作正常开展，积极适应公司的开展步伐，一些建议和意见可在日后继续跟进。 ?鸿领部落

6、?：你认为鸿荣源对你最大的吸引力是什么，如果鸿荣源对你的吸引力减弱那么问题主要出在哪方面？ 认真：鸿荣源对我最大的吸引力是公司欲做大做强的决心和魄力、强劲的开展势头、不断壮大的品牌效益、较大的个人开展时机和空间。吸引力减弱主要是公司目前工程运作仍存在不太标准方面，企业管理方面成长较慢，对人才引进和使用方面偏于保守。 ?鸿领部落?： 你如何对待董事长以“2021调整年为内容的讲话？认真：房地产经历了2007到2021年由暴涨到暴跌的疯狂，在楼市大振荡之时，公司顺势而变，提出了“调整年的战略思路，号召全体员工苦练内功、寻求转变、勇于创新，积极部署2021年的各项工作。感慨公司集团董事及高层领导在非

7、常时刻表现出来的果断，作为下属员工的我们也备受鼓舞，相信这一年的调整将为鸿荣源未来的开展奠定更坚实的根底。 ?鸿领部落?： 如果总分值是100分，你给鸿荣源打多少分，为什么？你给自己打多少分，为什么？认真：我给鸿荣源打80分，主要原因是：公司经过十几年的开展，在众多房产企业中脱颖而出，取得了骄人的成绩，也得到了社会的认可，具有很好的成长性，但从工程开发运作水平及企业管理水平方面，还有一定的开展空间。我给自己打90分，本人工作热情较高，善于思考总结，工作能力成长较快，能胜任现任工作岗位，工作状态良好。随着工作岗位和个人开展的需要，还应不断加强学习、提升自身修养、提高协调管理能力。 员工访谈录二

8、被访对象：葵花点穴手?鸿领部落?：在现阶段，你觉得鸿荣源拥有哪些优秀的企业精神，又缺乏哪些精神？葵花点穴手：鸿荣源在这些年开展历程中，沉淀了许多优秀的企业特质，都是非常珍贵的财富，例如：稳健、务实、高效、和谐等等；但是作为一个成长中的企业，她也有一些需要完善和改良的精神，比方创新、分享、学习。一直在说创新是我们的企业精神，相比企业高速开展而言我们的创新是远远不够的，包括产品、管理理念等，从产品而言，可以说自“熙园以后，再无绝响业内人士如是说，并不是说我们之后的工程不好，每个工程都很好，都大卖热卖，但就是缺乏像熙园这种“叫好又叫座的产品了。再比方学习能力，十年左右历史的房地产企业，有很多开展走在

9、我们前面的，比方恒大、合生创展、龙湖、雅居乐、碧桂园。就拿龙湖地产来说，公司成立之初曾派人常驻万科学习，结果现在万科反倒派人去龙湖常驻学习，学习能力是一家企业做强、做大做久的动力和根底，反观我们自己，我们的学习能力目前来看应该是跟不上形势的。 ?鸿领部落?：你认为在鸿荣源的企业管理层面，有哪些方面急待提高和改良？是否可以从你自身可以开场改变？你可以做些什么？ 葵花点穴手：在企业管理层面跟更需要打破陈规、对战略进展研究，高瞻远瞩的对待行业开展。企业在改变，最起码要从自身开场转变，我们作为企业中的一份子，首先要在观念上调整思路，及时俱进，认清现在的形势；其次从本职岗位出发，努力在工作中求变求新，及

10、团队一起共同努力。 ?鸿领部落?：你认为鸿荣源对你最大的吸引力是什么，如果鸿荣源对你的吸引力减弱那么问题主要出在哪方面？ 葵花点穴手：最大的吸引力：开展空间 人际环境。吸引力减弱：开展思路偏离方向，工作成绩得不到肯定。 ?鸿领部落?：你如何对待董事长以“2021调整年为内容的讲话？ 葵花点穴手：董事长的讲话吹响了今年调整的号角，说明了今年调整的决心和魄力，是公司调整之前的非常必要的舆论铺垫。 员工访谈录三 被访对象：阳光普照?鸿领部落?：你认为在鸿荣源的企业管理层面，有哪些方面急待提高和改良？是否可以从你自身可以开场改变？你可以做些什么？阳光普照：在级别划分和岗位设定需要进一步标准；作为我们自

11、身需要认真研究相关问题，提出合理化建议。 ?鸿领部落?：你认为鸿荣源对你最大的吸引力是什么，如果鸿荣源对你的吸引力减弱那么问题主要出在哪方面？ 阳光普照：最大吸引力是公司的品牌美誉、“精益求精的作风和企业未来美好的开展前景；吸引力减弱主要是个人自我价值实现及薪酬体系仍有差距。 ?鸿领部落?：你如何对待董事长以“2021调整年为内容的讲话？ 阳光普照：明确了公司的战略开展方向，对房地产形势有了更深、更新的认识，深深感到任重而道远，今后要不断加强学习，跟上公司和行业前进的脚步，提高工作能力，以求更大开展。 ?鸿领部落?：如果总分值是100分，你给鸿荣源打多少分，为什么？你给自己打多少分，为什么？

12、阳光普照：鸿荣源：80分，80分是“优秀的下线，公司可以称得上“优秀，但距离顶尖公司还有差距；给自己：78分，还需要进一步努力，争取为公司做出更大奉献。 员工访谈录四 被访对象：千千阙歌?鸿领部落?：在现阶段，你觉得鸿荣源拥有哪些优秀的企业精神，又缺乏哪些精神？千千阙歌：务实高效、稳健创新都是我认为优秀的企业精神，是鸿荣源壮大至今重要推动力。现阶段缺乏的精神-“以人为本，要是能把以人为本的理念由外深化到内的话，相信鸿荣源将飞得更高、更远。 ?鸿领部落?：你认为鸿荣源对你最大的吸引力是什么，如果鸿荣源对你的吸引力减弱那么问题主要出在哪方面？千千阙歌：它给了一个平台，接触高水平工程、高水平人才、获

13、得高水平锻炼时机的一个平台。鸿荣源对我的吸引力减弱的话，可能就是这个平台越变越小，致使我得不到发挥、创造和提升的空间。 ?鸿领部落?：你认为在鸿荣源的企业管理层面，有哪些方面急待提高和改良？是否可以从你自身可以开场改变？你可以做些什么？千千阙歌：我认为鸿荣源的企业管理层面，应进一步完善评价及鼓励制度。要是从我做起的话，我将热心的帮助新进的员工尽快熟悉公司企业文化、运作流程等，包容他们所犯的错误，并对他们的成绩表示及时的肯定，鼓励他们不断进取。 ?鸿领部落?：你如何对待董事长以“2021调整年为内容的讲话？千千阙歌：董事长从一个高度上把握了现在房地产市场的现状以及预示房地产市场的开展趋向。使我们

14、认清当前的形式以及树立了现阶段应有的工作态度。我们将紧跟公司制定的调整策略，积极进取，大胆创新，切实的实施调整重点里面的各项工作。 ?鸿领部落?：如果总分值是100分，你给鸿荣源打多少分，为什么？你给自己打多少分，为什么？千千阙歌：给鸿荣源打：85分。因为鸿荣源创造的平台给了我足够挑战和升值的空间；领导的管理领导水平、专业水平让我信服；舒适工作环境以及融洽的工作气氛提高了工作效率。 给自己打：70分。觉得工程跑得比自己快。对自己的学习进步速度还不甚满意，望能在2021年获得加速度。 愿我及鸿荣源共同进步，共获高分！ 员工访谈录五 被访对象：鼻涕泡?鸿领部落?：在现阶段，你觉得鸿荣源拥有哪些优秀

15、的企业精神，又缺乏哪些精神？鼻涕泡：优秀的企业精神就是稳健、务实、高效率。但是创新精神不够。部门间较缺乏典范的力量和良性竞争气氛。 ?鸿领部落?：你认为鸿荣源对你最大的吸引力是什么，如果鸿荣源对你的吸引力减弱那么问题主要出在哪方面？ 鼻涕泡：吸引力是有良好的市场平台及和谐工作气氛。而且每年开发工程量较大，对于每个个体来说都有良好的平台及企业共同成长。能学习到最烫手的实战经历、公司高层有非常独特的战略眼光。吸引力减弱的主要原因是及企业开展壮大的过程共生的，企业在高速开展过程中总会有一些隐性的问题暴露。比方人力资本及本钱的扩大导致对人才的利用缺失，人才高跨度或高效率晋升导致相关官僚作风的滋长、大企

16、业病突现，外部人才的引进导致对原有优秀企业文化的冲击等。作为员工来说企业的吸引力主要来自两点：一是公平。即大家都可以拿到及自己劳动付出相对等的工资报酬；二是自我实现和价值认同，即能通过工作及企业实现共同成长，同时能得到各方面的认可，如果公司能在这两方面做足功夫相信会提升员工忠诚度。 ?鸿领部落?：你认为在鸿荣源的企业管理层面，有哪些方面急待提高和改良？是否可以从你自身可以开场改变？你可以做些什么？鼻涕泡：对内管理体制和手段及公司对外展现的大企业形象不相适应。主要表现在管理制度、人才晋升及培养机制、部门平台及人才梯队建立等都有待标准和提高；人才晋升及培养机制、员工薪筹福利待遇实现系统、量化。 ?

17、鸿领部落?：你如何对待以“2021调整年为内容的讲话？鼻涕泡：调整年对个人和企业都是最大的时机点。一定要能切实的执行才能为将来的开展做好准备。 ?鸿领部落?：如果总分值是100分，你给鸿荣源打多少分，为什么？你给自己打多少分，为什么？鼻涕泡： 鸿荣源：65分。因为在高速开展时期我们有太多方面需要提高。管理体系不够完整；工程操作流程不清晰；人员构架梯队不够完善； 岗位职责不够清楚； 员工专业能力有待提高。团队合作意识较好；职业操守较好，执行力较强，没有得到系统化制度的支撑；现有体制无法适应企业的快速开展，面对越发成熟化的市场，竞争力不够。个人：85分。企业忠诚度高；职业素养及专业能力较强；团队意

18、识较好。容易形成职业疲倦。2021:企业文化纵横谈企业文化访谈录问：企业文化如果脱离了员工文化，后果会怎样？曹政钧：企业是由员工组成的集合体，企业文化建立如果只有抽象的价值理念，没有员工文化建立，那么这样的企业文化是残缺的。诸如企业文化建立中的“落地难、“ 形式主义、“ 两张皮等不良现象，都及企业文化建立脱离员工文化有很大关系。现在，很多企业在讲竞争力、创造力、思考力、执行力，这些都应该是企业文化建立的重要内容。如果没有针对员工的文化建立，这些竞争力、创造力、思考力和执行力怎么提高呢？问：企业文化和员工文化有区别吗？曹政钧：从企业文化建立的实际情况来看，企业文化主要是立足于整个企业的理念体系、

19、标准体系、形象体系，具有一定的宏观特征；员工文化是立足于岗位需要，重点培育员工的文化素养和岗位技能也就是岗位思考力和岗位执行力，因此具有一定的微观特征。这种微观和宏观又需要通过企业的凝聚力将他们有机统一起来，由此形成了企业文化建立的完整性。问：思维方式对企业文化建立很重要吗？曹政钧：信息正在改变着世界，改变着我们的学习、工作和生活方式，信息社会到处充满着机遇和挑战。面对机遇和挑战，不同的人和不同的企业有不同的思维方式，从而也会采取不同的应对措施。一个人思维方式不合理，即使是机遇也会遭到挑剔和排斥如同营养丰富的蔬菜，因为不符合口味而拒绝进食。思维方式合理了，失败也会练达您的成熟，险阻也会锻炼您的

20、坚强，如同五谷杂粮，对善于消化的人来说更能够强身健体。今天是一个个性张扬的时代，任何人都有独立思考的权利，但是，不是所有的人都有完善的思维方式。因此，建立企业和员工科学的思维方式是21世纪企业文化建立不可回避的问题。问：那么，如何建立企业和员工科学的思维方式呢？曹政钧：我在?文化诊断学思考力专辑?中曾经指出：一个人思考力体系的完整性程度，决定了他对事物认知的科学程度；一个人思维方式上的完善性程度，决定了他对事物把握的合理程度。其中，思考力体系的完整性是由思维速度、思维广度、思想高度、思维深度组成的。思维方式的完善性是由科学思维水平、价值思维水平、应变思维水平的相互作用决定的。这些都是建立科学思

21、维方式的主要内容。这些内容可以转换为如下公式加以理解：思考力体系完整性思维深度思想高度思维广度思维速度；思维方式完善性科学思维水平价值思维水平应变思维水平；在这里，“并不是完全数学意义上的定量相等，而是构造关系式中的“合成关系，是定性意义上的；“也不是完全数学意义上的相加，而是定性意义上的统一，属于构造关系式中的“合力概念。以上的三个公式从抽象的意义上确定了思考力的构成体系，然而，每一个人的思考力水平是不一样的，也是具体的，这就是我在思考力测评中强调的思考力权重，也叫思考力个性。当我们把思考力的抽象体系及企业和员工的思考力个性结合在一起的时候，就可以通过企业文化，建立员工岗位完整的思考力体系：

22、岗位知识量时空扫描程度员工思维深度岗位知识量合理性分析程度员工思想高度员工思维深度员工思想高度时空制衡分析程度员工思维广度员工知识量员工思维方式员工思维速度其中：岗位知识量行业知识企业知识岗位专业知识员工思维方式员工科学思维水平价值思维水平应变思维水平以上内容构成了科学思维的根本内容,其中，拓展思维深度的关键是熟练运用时空扫描；提升思想高度的关键是熟练运用价值思维方法论中的合理性分析；延伸思维广度的关键是熟练运用制衡分析；增加思维速度的关键是掌握一些分析上的技巧例如文化诊断学的“十字口诀。关于时空扫描、合理性分析、制衡分析等具体方法，?文化诊断学思考力专辑?中有具体的阐述。在此不做重复介绍。有

23、的岗位强调对思考力的培育，比方筹划人员；有的岗位特别需要对执行力的培育，比方管理人员；有的岗位特别强调对应变思维的培育，比方营销人员。员工文化建立一定要及岗位需要结合起来，员工文化只有及岗位需要和岗位特征结合在一起，员工的竞争力和创造力才能纳入企业的创造力体系。有鉴于此，我们把文化诊断学运用于企业经营、企业管理和企业文化建立，以建立企业创造力体系和提高员工文化素质为根本，致力于提升企业中、高层管理人员的岗位思考力水平，并通过他们的带着作用，提高整个企业的创造力和竞争力水平。问：什么是岗位思考力，岗位思考力的主要内容是什么？曹政钧：今天，全球性的竞争已经把我们推向创新型社会和市场细分的时代，无论

24、是竞争、创新、还是市场细分，都离不开思考力的提升。对于管理而言，如果有压力就会产生相应的工作动力，但是，要使这种工作动力到达必要的执行效果，必须提高岗位思考力。岗位思考力及岗位执行力具有同等重要的意义，这些内容也是企业文化建立的重要内容。所谓岗位思考力，指的是一个人为完本钱职工作必须具备相应的知识构造，并在此根底上到达岗位竞争所需要的思维深度、思想高度、思维广度和思维速度。在物理学上，力具有三个根本要素：大小、方向、作用点。其实，思考力也离不开三个最根本的要素：大小、方向、作用点1首先，思考力的大小取决于思考者的知识和掌握的相关信息量。如果没有必要的知识和信息，就不可能产生相关的思考活动，因此

25、，一个人知识和信息的丰富程度在某种意义上决定了一个人的思考活动。2其次，思考力的方向取决于思考的价值目标，以及围绕着思考目标形成的思路。思考者有了方向和思路，思考才能集中精力，形成思考的统一性和方向的一致性，从而产生思考力。如果思考没有目标和方向，思考就会精力分散、思维紊乱，从而也就不能产生我们所需要的那种思考力。3作用点也叫着力点、“爆破点，必须把思考集中在特定的思考对象上，并且集中在其中的关键点之上，这样的思考活动就会势如破竹，拨云见日。如果找不准思考的着力点，就会出现胡思乱想、东一榔头西一棒，思考就会停留在事物外表浮光掠影，无法深刻认识和把握事物的本质。从思考力构造的完整性上，离不开以上

26、三个最根本要素，否那么，思考就不能形成力的构造，从而也就无法产生创造性的成果。假设一个人的知识和信息量及自己的工作需要相关度越大；思考方向及本职工作的目标结合越密切；思考活动对具体工作中的关键环节把握越准确，这时就能够形成和提升一个人的岗位思考力。反之，如果一个人很有知识，但是这些知识及自己的本职工作无关；或者思考活动活动及自己的岗位目标没有联系；或者思考活动不能把握工作关系中的关键环节，那么，尽管他善于思考也无法产生很强的岗位思考力。也许,这样的人可以对很多事情夸夸其谈，但是在自己的本职工作岗位上，很难做出创造性的奉献。从思维方式的完善性上，没有思考活动就没有思考力，思考力是在思考活动中具体

27、表现出来的。当一个人思考如何完成工作任务以及如何处理好各种工作关系的时候，就在岗位思考力的意义上表达了思维方式的完善性程度。这种思维方式的完善性程度实质上也是岗位思考力水平的综合反映。具体说来，它是通过以下四个方面表达的：1目标合理性程度；2方法可行性程度；3组织有效性程度；4资源配置科学程度。如果目标不合理，就很难产生可行性的方法；如果方法不可行，就不可能构建有效的组织方式和执行体系；如果组织方式不合理，就很难科学资源配置；如果资源配置不科学，就达不到良好的执行效果目标合理性、方法可行性、组织有效性、资源配置科学性，这些内容相辅相成、相互制约，构成了运作上的一体化关系。思维是存在的反映，思维

28、对这种一体化关系的把握程度，就是文化诊断学所说的思维一体化水平。思维一体化是对各种思维方法的有机整合，从中综合反映出一个人的岗位思考力水平。问：企业文化建立最关键的是什么？曹政钧：一个企业要经营、要开展、要创造，需要多种力量的合力推进，这些力量包括约束力、鼓励力、竞争力、开展力、导向力、决策力、凝聚力、执行力、思考力、理解力、创造力、领导力、生产力、营销力、物力、财力、人力等等等等。这些力量相互作用，相互制约，使企业成为一个“力的集合体。尽管这个集合体非常复杂，我们认为，只要抓住了企业的思考力、执行力、凝聚力，就抓住了这些力量的关键。这三种力量在企业创造活动的对象化过程中会派生出一系列的力量，

29、合力推进企业的开展。因此，对于企业文化建立而言，思考力是前提，执行力是根本，凝集力是关键。问：关于企业文化建立众说纷纭，莫衷一是，请问您如何对待当前的企业文化建立？曹政钧：关于企业文化的定义现在非常多，做法也各有特色。其实我在关于真理的构造理论中已经阐述过这个问题。由于看问题的角度不一样，价值标准不一样，对事物的定义偏重也是不一样的，不能简单的说谁就是完全正确的，谁就是完全错误的。对于企业文化建立的不同做法，各有优点和缺点，没有十全十美的做法，现在最大的问题是，在信息社会企业需要有一种驾驭文化的能力，关键在于企业有没有对文化的借鉴和批判能力。所以，我提出了文化诊断学。长期以来，我国在教育方式上

30、都是以应试教育和知识灌输为主，不太重视对思考力的培养，这样的教育模式容易造成人们走出校门走上工作岗位上缺乏职场竞争能力，导致执行力的欠缺。进展岗位思考力培训能够帮助人们对自己的思维方式进展反思，有利于提高一个人的职场竞争能力，并能够将这种职场竞争力转化为工作执行力。对于企业文化建立，我们的做法是，首先提高员工的岗位思考力水平，其次通过建立岗位诚信行为体系，将岗位思考力及岗位执行力有机结合起来，在二者的相互转化和彼此反应中提高员工的岗位竞争力，然后通过创造力整合机制打造企业凝集力，形成企业文化。所以，我们的做法及别人不太一样。如果您要我给企业文化下一个定义，我曾经说过：企业文化是企业战略的特定实

31、现方式。这个定义比拟适合处于市场竞争中的大、中型企业，对于一些垄断经营的国营企业，这个定义不一定适宜。至于您刚刚问道，当前企业文化建立的根本现状以及我们文化诊断学在执行过程中及它们的差异，如果初略的做一个分类，除了文化诊断学的运作方法之外，还可以区分出这样四种根本模式：1以导入CIS为着力点的企业文化运作模式。在企业文化建立上，大多数企业都喜欢以导入CIS作为企业文化建立的着力点，首先由理念体系出发，然后到标准体系，再形成一套形象识别系统，并举办一些文化活动加以渲染和推广。这种企业文化建立模式的优点是，操作简单易行，有比拟固定的模板可以套用，不需要太专业的人员和太专业的知识就可以实施，这种文化

32、模式有利于企业形象宣传和形象识别。缺点是：企业文化对企业的深入程度不够，外表化、形式化；企业文化及员工心里契合程度不高。员工参及的积极性程度不高，从主观出发，好大喜功的现象比拟明显，通常会导致企业资源浪费和形式主义，出现企业文化建立的千般一律和“两张皮现象，也容易造成员工的反感。2以目标任务为着力点的企业文化运作模式。完成任务高于一切，围绕着完成任务展开一系列的文化鼓励和奖惩措施，只强调目的和结果，不关心手段和过程。这种企业文化建立模式的优点是：比拟注重实效，短期成效比拟明显，及企业的经营管理严密联系在一起，员工参及的积极性程度比拟高。缺点是：企业缺乏核心价值观念和长远规划，企业开展缺乏持续性

33、和统一性，短期行为明显；割裂过程及结果的有机统一，甚至会出现为了到达目的不择手段的“反文化现象。3以解决具体问题为着力点的企业文化运作模式。企业出现了什么问题就有针对性的解决问题，企业文化是隶属于企业经营管理的一种实用性工具。通常，企业老板就是本企业的文化创立者和导师，不需要设立专门的企业文化建立机构，不需要专业的企业文化工作者，也不需要在文化建立上有大的财力投入，比拟适合小型企业。缺点是：企业文化就是老板文化，老板的文化素质对企业的影响非常大，企业文化没有从老板文化的录属关系中独立出来，没有充分发挥企业文化建立的功能和价值，企业很容易受到一些不良“老板文化的影响，企业的开展受制于老板的文化素

34、质。4以弘扬企业价值观念为着力点的企业文化运作模式。通过提炼企业价值观念，要求员工承受这种价值观念，从而使员工的思维方式和行为方式发生适合企业需要的那种改变。这种企业文化建立模式的优点是：企业价值观念决定和支配着企业的思维方式和行为方式，如果能够改变员工的价值观念，那么就能够使一个人得到最彻底的改变，因此这种企业文化能够深入企业和员工的灵魂。缺点是：价值观念的形成需要有一个文化积淀过程，不是朝夕之间就能够形成和改变的。这种企业文化运作模式由于在操作方法上急功近利，没有从文化创造力的本质要求上到达企业价值观念及员工价值观念的有机统一。通常，企业倡导的核心价值及员工在工作和生活中形成的价值观念不统

35、一，难以产生企业价值及员工价值的心里契合。问：那么，您是如何展开企业文化建立的呢？曹政钧：当前，市场竞争具有普遍性。竞争迫使企业需要获得精神上的优势，并需要将这种精神优势转化为物质优势。这个获取精神优势和转化物质优势的过程就是企业文化建立的过程。其中创造力、竞争力、开展力是绝大多数企业对企业文化的根本需要。我认为，企业的竞争力、创造力、开展力来自对员工竞争力、创造力和开展力的整合。也就是说，如果员工缺乏竞争能力、创造能力和自我开展的能力，那么企业的开展就成为无源之水、无根之木。提高员工的能力，进而在此根底上整合为企业的创造力体系，这是企业文化建立的根基，所以，我认为员工文化是企业文化建立的根底

36、，其中，岗位思考力构成员工文化的重要内容。当然，在企业文化建立中如果片面强调员工思考力水平，有可能造成这样两个难以挽回的负面影响：一、员工个人思考力水平破坏了团队凝聚力，产生个人主义和自由散漫思想；二、如果目标不一致，往往存在这种情况，员工的能力越大，对团队精神的破坏性也可能越大。因此，必须建立员工岗位诚信行为体系并驾驭员工岗位思考力体系。如果说员工思考力建立是企业文化建立的前提，那么员工诚信行为体系建立那么是企业文化建立的根本。以员工岗位知识为根底，以企业战略目标为导向，应用文化诊断学的三个思维工具提高员工的岗位思考力水平；在此根底上，通过构建员工诚信行为体系，赋予个人和团队信心、恒心、决心

37、等价值观念和精神力量，促使员工的思考力转化为执行力进而整合为企业的凝聚力和创造力。为此，我们把企业文化建立确定为一个持续的过程，企业文化建立将在这个持续开展过程中依次确定为三个根本着力点：一文化提升：结合岗位特征，建立员工岗位思考力体系，应用文化诊断学的三个思维工具，将员工的岗位知识转化为岗位能力；二文化转化：构建员工岗位诚信行为体系，将员工思考力转化为岗位执行力、岗位创造力、岗位竞争力；三文化整合：将岗位思考力和岗位执行力纳入企业创造力体系，形成企业的凝聚力。问：您是如何理解文化的？您认为未来的企业文化将会怎样开展？曹政钧：当前，企业面临的环境比起刚刚过去的20世纪发生了明显的变化，企业也由

38、管理型逐渐向经营型转变，并越来越表达出鲜明的战略导向。企业的战略型、竞争型、智慧型特征，在当前和未来将表现得更加突出。企业文化是企业的灵魂，二十一世纪的企业文化必须表达出企业适应时代需要的三个根本诉求：战略诉求、竞争诉求、智本诉求！产生于20世纪七、八十年代的企业文化模式，到今天已经得到了很广泛的宣传和应用，但是，由于这种文化模式无法满足企业竞争和企业开展的需要，没有充分表达企业的战略诉求、竞争诉求、智本诉求，也无法克制形式主义、“落地难、“两张皮、文化无用论等给企业带来的困惑，因而成为一种旧的文化模式受到越来越多的批判，以至于很多企业由最初对企业文化的追捧，逐渐演变为对企业文化的冷漠和无奈。

39、现在，很多企业包括一些企业文化专家也对企业文化的建立成效和操作方法感到迷茫。这里面不但涉及到企业文化及员工文化的问题，也涉及到企业文化及企业竞争、企业文化及企业战略的问题。事实证明，很多所谓的企业文化专家并不理解文化的矛盾关系，也不了解文化的表现样式及文化的创造力本质，如果不能在理解思维方式和行为方式的关系，那么，在企业文化建立上就会迷失方向。文化是一个很复杂的现象，说起来似乎很轻松，事实上要理解它们的内在本质并不轻松。最近我的助理帮我整理电子邮件的时候反映说，网友来信中关于文化的提问非常多，统计了一下，平均一天有3封信件是关于什么是文化的提问。提问者主要是大学生，也有教授和企业管理人员，由于

40、这个问题具有一定的代表性，在此我顺便对文化做出一个概要性的解释。只有理解了文化的本质，对企业文化就会有更清晰的认识。关于文化的定义确实非常之多，所有的文化定义都是从不同的角度解释文化现象，其中的很多解释并没有错，只是由于理解的角度不同于导致了人们理解上的混乱。 “文化一词是有“文和“化两个方面组成，如果偏重于“文的方面来理解，那么文化可以做名词理解。“文可以和“纹相通。一切文化迹象、文化印记、文化现象和文化载体，包括宗教、信仰、风俗习惯、道德情操、学术思想、文学艺术、科学技术、各种制度等等都可以划归在“文的范围，这些内容根本上被包括在自然科学和人文科学两大部类之中。习惯上，一切文化记号和痕迹都

41、可以称作文化。如果偏重于“化的方面来理解，那么文化二字可以在动词上加以理解，“化即教化、运化、化育的意思。传统意义上所说的一个人有或者没有文化，反映了一个人所受到的教育程度，就是在这个意义上理解文化的。当然这种解释是最简单、最直观的了，由简单到复杂，这样可以帮助我们梳理思路。对于任何一种文化现象和文化载体，任何人都是以自己的思维方式理解和把握文化的，离开了思维主体创造主体，当文化仅仅以载体的方式存在的时候，文化是没有生命的。没有生命的文化能不能称作文化？正如一驾机器一样，失去了运转功能就失去了自己的生命，从而也就是一堆废铁这个问题并不难理解。准确的说，文化是在思维主体和文化载体主客体统一性关系

42、中形成的特定认识方式、理解方式、表达方式和把握方式，当思维主体具有特定的认识方式、理解方式、表达方式和把握方式，即使是自然界的一片绿叶，也具有文化的情感和文化的审美价值；反之，当一个人不具有文化的认识方式、理解方式、表达方式和把握方式，即使是最具有价值的文物在他的眼里也不是文化。思维主体是否具有文化的认识方式、理解方式、表达方式和把握方式，这是文化教化的结果。这里，只要得出这样一个根本结论，我们关于文化的思考就可以继续深入，这个根本结论就是：文化是有生命的，文化的生命离不开思维的主客体关系。一旦理解了文化的主客体关系，那么就不难理解在这种主客体关系中必定存在文化的驾驭及被驾驭关系。当“我被文化

43、驾驭的时候，“我是文化教化的对象，这时候，文化对“我来说属于一套知识体系，“我必须按照这套知识体系规定的内容进展系统学习，然后通过考试合格才得到成认。在一般人看来文凭似乎代表着文化我们现在的应试教育就是通过灌输一套知识体系到达教育的目的，并通过文凭肯定文化。在这种教育模式中，“我是被客体化了的，因而是被文化驾驭的对象。学历和文凭越高，说明“被文化的程度越深。当“我成为文化的主体，并形成对文化的驾驭能力，这时候，文化不一定表现为知识体系，而是表达为能力和素质。能力和素质是不需要通过文凭和学历来成认的，因为事业的成功会成就他。如果给这种文化下一个定义，那么，文化是人生价值和事业追求的特定实现方式。

44、也就是说，文化是一个人或者一个群体在实现人生目标和追求价值理想过程中表现出来的根本特征。在这个过程中，为了实现人生理想和价值目标，必须提高自己的能力和素质，而要提高自己的能力和素质必须学习和借鉴，在这个学习借鉴过程中，以及在目标实现过程中就形成了对文化的驾驭。在被文化驾驭的关系中，文化是主体，“我是客体；在驾驭文化的关系中，“我是主体，文化是客体。只要有文化的存在，就必定存在文化的驾驭及被驾驭关系，这是任何人都无法防止的社会现实。一个企业是被文化驾驭还是驾驭文化，很显然，这对企业的开展命运是不一样的。您问我是如何理解文化的，我的态度是，在全球化时代企业应该形成对文化的驾驭能力，而不是被文化驾驭

45、。我的这个观点和态度可能会引起争议，但是无论怎么争论，我的根本态度是不变的。当然，在文化的驾驭方式和方法上是值得商榷的。我认为，首先要有诊断文化的能力，其次才能够形成对文化的驾驭能力。为了让企业文化工作者深刻理解二十一世纪企业文化建立的根本特征，满足企业对文化需要的战略诉求、竞争诉求、智慧诉求，同时也是为了充分阐述文化诊断学关于如何进展对文化的诊断和驾驭，对此，我专门举办了一个关于企业文化的在线学习活动。该学习活动由我亲自主持，重点阐述文化诊断学关于二十一世纪企业文化建立的指导原那么、根本内容和表现方式。全部学习内容将分三个局部10个专题具体展开：第一局部的内容：1如何对企业战略进展文化论证，

46、用企业文化的核心理念驾驭企业的开展过程；2如何对企业战略进展多向分解和过程分解，形成员工在工作岗位上的目标合理性、方法可行性、执行有效性的统一，使员工产生对本职工作的文化驾驭能力；3如何使企业、社会、员工在价值观念上到达文化统一及文化融合。在这一局部中，我们将重点阐述如何对企业战略进展时空扫描和文化论证；如何对企业战略进展文化分解，形成员工在文化上的目标合理性、方法可行性、执行有效性；如何运用文化诊断学的价值思维方法论融合企业价值观、社会价值观、员工价值观三者之间的思想矛盾。第二局部的内容：4如何通过企业文化建立提高员工的岗位思考力；5如何通过企业文化建立增强员工的岗位执行力；6如何通过企业文

47、化建立培养员工的岗位竞争力；在这一局部，我们将介绍如何将素质教育纳入企业文化建立，如何用思考力三要素理论提升岗位思考力；如何建立岗位思考力体系，如何完善员工思维方式，如何培育员工的价值观念，如何通过建立诚信行为体系将岗位思考力转化为岗位执行力和岗位竞争力。第三局部的内容：7企业文化建立及企业的视觉识别系统；8企业诚信理念及MI设计；9企业诚信行为标准及BI设计；10企业诚信形象及VI设计。这一局部，我们将重点讲解诚信形象在企业文化建立中的重要性，如何利用CIS打造企业诚信形象，如何将员工岗位思考力、岗位行动力、岗位竞争力整合为企业的凝集力和创造力，进而产生企业文化辐射力。我在讲授企业文化的过程

48、中，将紧紧抓住三个根本点：第一，企业文化是企业战略的特定实现方式企业文化建立必须为企业战略效劳；第二，员工素质是企业文化建立的根底，没有员工文化素质就没有企业文化素质；第三，诚信形象和诚信理念是企业文化的价值核心，企业失去了诚信也就失去了文化的根本。围绕着这三个根本点，文化诊断学将讲授关于企业文化建立的一系列具体方法，由此形成了文化诊断学关于二十一世纪企业文化建立的一套系统理论。企业文化访谈企业要活出生命质量中国企业文化研究会秘书楼主 企业文化热了几年，不少业内企业还纷纷设立了企业文化部。但对许多企业来说，企业文化似乎仍是镜中花“花不实抓不到。终究如何认识企业文化，怎样入手？记者就此采访了孟凡驰教授。 文化个性及企业效能