03325劳动关系学.doc

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1、|劳动关系学第一章 劳动关系导论一，名词解释1. 雇佣关系：劳雇关系又称为雇佣关系，它以雇佣法律关系为基础，强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于权利义务结构。2. 劳动关系：是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。3. 劳动关系的本质：是管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作，冲突，力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济，政策，法律制度的社会文化背景的影响。4. 劳动关系的主体：是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员和劳动力的雇主。劳动关系的主体包括：雇员，雇员团体，雇主，雇主组织，政府。5. 雇员：是指在就业组织中，

2、本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。6. 雇员团体：是指因为共同利益，兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。7. 合作：是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度的和规则的行为。8. 冲突：是指劳资双方的利益，目标和期望不可能总保持一致，相反经常会出分岐，甚至背道而驰。9. 雇主：也称“管理方”或资方，是指雇佣他人为其工作，并须支付工资或报酬的法人或自然人。10. 我国雇主 (P88): 雇主也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人二， 问

3、答题1.如何理解冲突和合作，以及产生冲突与合作的根源？（P15-25 ）答：（1）冲突与合作的含义： 冲突是指劳资双方的利益，目标和期望不可能总保持一致，相反经常会出分岐，甚至背道而驰。合作是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套制度和规则行为。（2）产生冲突与合作的根源：冲突|的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些可变的，取决于组织，产业，地域，国家等因素的属性所造成的冲突。冲突的根本根源：异化的合法化，客观的利益差异，雇佣关系的性质。冲突的背景根源：广泛的社会不平等，劳动力市场状况，工作场所的不公平，

4、工作本身的属性。合作的根源主要由两个方面组成，即“被迫”和“获得满足”。获得满足的三个内容：员工对雇主的信任，工作有积极的一面，管理方努力使雇员获得满足。2.简述个别劳动关系和集体劳动关系的特征？（P12-13）答:(1)个别劳动关系的特征：个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务。个别劳动关系的特点：人格上的从属性和经济上的从属性。（2）集体劳动的特征： 集体劳动关系是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的，是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系，集体劳动关系的一方是工会组织，另一方为雇主或

5、雇主组织，是团体对团体的关系。双方主要通过集体谈判和集体协议的形式来体现其构成和运行。集体劳动关系的特点：独立自主性和明确的团体利益意识。3.简述冲突和合作的影响因素？（P25-27）答：（1）文化因素：冲突是否出现，很大程度取决于工人对现实中自身所处地位的感受以及工人对自身可以接受的行为的理解（2）非文化因素。包括： “客观”的工作环境，管理政策和实践，宏观经济环境和政府政策4.简述影响劳动关系的外部因素？（P28-31）答: 劳动关系受到来自经济环境，技术环境，政策环境，法律和制度环境，社会文化环境五大外部环境的影响。（1）经济环境对劳动关系主体双方的力量对比的改变。（2 ）技术环境的变化

6、也会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。（3）政策环境包括：货币政策和财政政策，就业政策，教育和培训政策。在诸多环境政策中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最为直接。（4）法律和制度是政府调整劳动关系的最基本形式。（5）社会文化环境由各国，各地区甚至各工种的主流传统习惯，价值观，信仰等组成5.利用冲突与合作的原理来解释现实中劳动关系的有关现象？（P27 ）论述题答：劳动关系的实质是冲突与合作，劳资之间的矛盾和问题是普遍存在的，虽然劳动关系非常复杂，但最终都可以归结为冲突和合作两个根本方面。任何文化和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳

7、动关系的本质属性-冲突和合作的存在。冲突和合作的根源始终是劳动者与管理方关系的基础，这些根源对于了解劳动关系有重要的意义，从根源与影响因素之间的比较，我们可以从以下两方面有所收获：人力资源策略的局限性，理解工会和集体谈判制度。第二章 劳动关系理论|一，名词解释1. 一元论（ P48）：强调资方的的管理权威，要求雇员忠诚于企业的介值观。强调权威和忠诚的单一核心价值取向，认为每一工作场所都是一个完整，和谐的整体，不同的员工为了共同目的走到一起，作为一个团队工作，以实现管理方制定的管理目标。人力资源管理哲学强调奉献和相互依存，其基础是雇员关系的一元论2. 多元论（ P49）：承认冲突，甚至认为在工作

8、场所冲突的存在是不可避免的，认为在任何工作环境中都存在着不同利益和新的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协。二，问答题1. 简述新保守派及其主要的观点和典型模式？（P38 ）答：也称亲自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。这一学派主要关注经济效率的最大化，主要研究，分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且能够确保雇员得到公平合理的待遇，新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由，平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益，资方获得高利润，雇员获得高工资，福利和工作保障，形成“双赢”格局。劳资双方之间的冲突就显得微不足道。工会的

9、作用就不大了。典型模式：美国模式2. 简述管理主义学派及其主要的观点和典型模式？（P40）答：管理主义学派由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同，忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策，策略和实践。该学派认为：雇员与企业的利益基本是一致的，劳资之间存冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是雇员产生不满的根源。该学派对工会的态度是模糊的。应尽量避免建立工会。同工会领导人建立合作关系。此学派还采用新的，更加弹性化的工作组织形式，更强调员工与管理方之间的相互信任和合作。典型模式：日本模式。3. 简述正统多元论

10、学派及其主要观点和典型模式？（P42）答：正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律，工会和集体谈判制度。该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是互相冲突的，同时也认为， 这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题，并且“这些具体利益上的冲突，是可以通双方之间存在的共同的，根本利益加以解决的”,正统多元论学核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率|的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。典型模式：德国模式4. 简述自由改革学派及其主要

11、的观点和典型模式？(P44)答：自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革，该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。强调产业民主和工人自治。该学派的观点，在五学派中内容是最松散的，认为劳动关系是一种不均衡关系， 管理方凭借其特殊权力处于主导地位，现在的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护，因此为了确保工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构公平”理论。与周边部门相比，核心部门能够为雇员提供更优厚的劳动条件，采用更进步的管理方式。而周边部门的工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时的，非全日制的，容易受到裁员政策的影响。对结

12、构不公平的研究说明，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。典型模式：瑞典模式5. 简述激进派及其主要的观点和典型模式？（P46 ）答：激进派具有比其他学派更加深刻的思相内涵，主要由西方马克思主义者组成。激进派认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。激进派认为，其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象；认为只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限，该学派的主要倾向是建立雇员集体所有制。典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅得尔计划；西班牙巴斯克地区的孟作根体系。6. 简述市场经济国家对劳动关系问题的价值取向（P48-

13、52）答：（1）一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观，一元论强调权威和忠诚的单一核心价值取向，认为每一工作场所都是一个完整，和谐的整体，不同的员工为了共同目的走到一起，作为一个团队工作，以实现管理方制定的管理目标。人力资源管理哲学强调奉献和相互依存，其基础是雇员关系的一元论（2）多元论观点承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的，认为在任何工作环境中都存在着不同利益和新的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协。（3）价值观的适应范围：传统型企业，这一传统型的劳动关系管理类型，强调一元论，主张用强有力的管理反对工会。精明的家长型企业。 “劳动关系管理

14、类型，在本质上属于一元论，但他并不理所当然地认为雇员会接受企业的目标或自动地认为管理者的决策很正当，而主张花费大量时间和资源以确保雇员采取正确态度。精明的现代型企业，就这类组织接受工会和集体谈判作为协商确定就业条件和待遇的形式而言，他们是坚定的多元论者。标准现代型企业，这一模式是目前最典型的一种劳动关系管理类型，其特征是实用主义或机会主义。一般而言，高层管理者更倾向于一元论观点，而职位较低的管理者由于更接近产品的生产和服务，可能更倾向于多元论观点。7. 简述劳动关系的调整模式？（P52-56）答：在实践中，市场经济国家处理劳动关系的制度模式大致分为这四种：斗争模式，多元放任模式，协约自治模式（

15、包括劳资抗衡和劳资制衡）以及统合模式（包括国家统合，社|会统合和经营者统合（1）斗争模式。其表现形式是雇佣劳动和剩价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系，因而在劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾。因而以阶级斗争模式解决劳动问题的主张已成为历史。（2）多元放任模式。工会倾向于以短期利益换取长期利益，政府对劳动关系的干预较小，因而可归为多元放任模式。认为市场是决定就业状况的至关重要的因素（3）“协约自治模式 ”，则以正统多元论学派理论为基础，主张劳资双方通过谈判取得均衡与和谐，以协约自治原则处理劳资事务，这一模式以法国，德国，意大利等西欧国家为代表。其中“劳资抗衡”模式以劳资对立抗衡为主轴，完全排除

16、国家干预。“劳资制衡”，制衡是对抗衡模式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参与企业经营，其基本思想是从消极保护劳工，转为积极的由劳资方共同参与决定企业经营活动。（4）“统合模式”则以管理主义学派和自由改革主义学派理论为基础，其中“社会统合模式”秉承自由改革主义理论，主张劳资双方要突破协约自治范围，以整个社会为背景处理劳资关系，瑞典是这一模式的代表者。“经营者统合模式”秉承管理主义学派理论，主张由经营者在企业层面统合各方力量，在通过政府将其决策表达在劳动基准法之中，这一模式以是本最为典型“国家统合模式”是指企业与劳工组织在社会结构中所扮演的角色由国家决定。第三章 劳动关系的历史和制度背景1.行为

17、科学理论（P69）：在行为科学发展中，与组织中劳动者有关的三个最为重要的方面是：工业心理学的出现，霍桑实验，社会系统理论2.工业心理学（P69）：“工业心理学之父 ”雨果.芒斯特博格 心理学和工业效益。同泰勒一样，他对劳资关系之间的共同利益感兴趣，但是，他强调他的方法更侧重于工人，他希望以此来缩短工作时间，增加工资和提高“生活水平”3霍桑试验（P70）：在试验中生产率的提高取决于士气，集体成员之间的相互满意关系（一种归属感），以及有效的管理等一系列社会因素。霍桑试验的重要之处在于，把人当作社会的人，从而更多地考虑岗位上的人的情感，心理，期望等。4.社会系统理论（P70-71）：代表人物是切斯特

18、 .巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统。5.经验主义学派及其观点（P73 ）：代表人物彼得.德鲁克。目标管理是综合以工作为中心和以人为中心的方法，实现工作与人的完美结合10.经理角色学派及其观点（P73）：代表人物享利.明茨伯格，乔兰，科斯庭等。该学派因以对经理角色的职务和工作为研究对象而得名。该字派认为，经理提高工作效率的方法是：与下属共享信息：有意识地克服工作的表面性；处理好对组织施加影响的各种力量的关系。这些力量有：股东，学者，政府，工会，公众，职工等等。11.权变理论学派及其观点（P73）：也称超 Y 理论，代表人物约翰

19、.莫妳斯，杰伊.洛西。该理论认为在企业管理重要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的，普|遍适用的“最好”的管理理论和方法12.经济和组织发展的背景（P74）：新时代高新技术和通信技术的发展和运用使工作组织和工作设计发生了根本性的变化：（1）”蓝领“和“白领 ”的界线变得越来越模糊。（2 ）工作组织本身也从多等级的官僚制变为由网络化供应，团队工作，多种技术支持，以及像组织扁平化和弹性工作制这类形式多样，富于变化和适应环境的制度。（3）世界经济进入“微利”时代13.劳动关系的新变化：（1）全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化。（2 ）跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改

20、变了资方，政府和工会的权力平衡。（3 ）跨国工会和工会联盟发展的相对滞后（4）发展中国家面临新问题。（ 5）发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。二，问答题1. 简述”看不见的手“的原理？（P62-63）答：亚当.斯密是英国古典经济学家，他的管理思想是当时的主流管理思想。斯密主张以市场“看不见手”来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。在政府不干涉政策的影响下，雇主具有了相当大的雇佣，使用和解雇员工的权利。2简述早期工业化时代的劳动关系及其特点（P61-64）答：（1）早期工业化时化的背景： 18 世纪中叶到 19 世纪中叶，产业革命（以蒸汽机的发明为标

21、志的产业革命，资本主义工业化时代）（2）早期工业化时代的劳动关系：雇主对工人的残酷剥削，政府不干预劳资关系，早期的工会。（3）早期工业化时代的劳动关系特点：雇主通过强硬手段剥削利润，政府不干涉，冲突和斗争分散。激励性的工资报酬制度，3.简述“泰勒”的科学管理思想主要内容（泰勒制的含义）？（P66 ）答：以弗雷德里克.泰勒为主要代表人物的科学管理理论以提高生产率为目标，以科学和定时方法代替传统的经验和定时，提出通过建立各种明确的规定，条例，标准，使一切科学化，制度化，是提高管理效能的关键。科学管理理论的内容包括劳动定额理论，激励性的工资报酬制度等等。泰勒制加强了资本家对工人的实际的隶属，使工人进

22、一步附着在工作岗位上。4.简述管理时代的劳动关系及其特点？（P65-68）答：（1）管理时代的时代背景： 19 世纪中期到 20 世纪初期，第二次技术革命（电，生产工艺组织的变革：生产加工工艺组成的流水线）（2）管理时代的劳动关系： 1986 年 12 月美国劳动工人联合会成立（劳联 AFL），政府的“建设性”干预政策。（3）特点：政府出台立法，雇主改进管理，工人形成了工会组织，集体谈判制度建立。|5.简述二次世界大战时期劳动关系制度化的主要内容及其特点？（P68-71 ）答：（1）冲突的制度化时代背景： 20 世纪上半叶，两次世界大战和经济危机行为科学理论：在行为科学发展中，与组织中劳动者有

23、关的三个最为重要的方面是：工业心理学的出现，霍桑实验，社会系统理论。工业心理学：“工业心理学之父”雨果.芒斯特博格心理学和工业效益。同泰勒一样，他对劳资关系之间的共同利益感兴趣，但是，他强调他的方法更侧重于工人，他希望以此来缩短工作时间，增加工资和提高“生活水平”。 霍桑试验：在试验中生产率的提高取决于士气，集体成员之间的相互满意关系（一种归属感），以及有效的管理等一系列社会因素。霍桑试验的重要之处在于，把人当作社会的人，从而更多地考虑岗位上的人的情感，心理，期望等。社会系统理论：代表人物是切斯特. 巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协

24、作系统（2）该时期劳动关系的制度化： 国家干预开始制度化，法制化。“产业合理化”运动（该运动是以工人参与企业管理为主要内容的产业民主化运动）。三方性原则（政府在制定产业政策时，主动征求双方（雇主和工人代表）的意见，政府参与调整双方关系，使双方的矛盾能够控制在一定范围内）。（3）该时期劳动关系的特点：政府干预产业发展实施宏观调控*雇主逐渐关系员工的社会性。三方原则等制度建立6简述成熟的劳动关系的特点？（P75 ）答：劳动关系实现了制度化，法制化；劳资矛盾总体趋于缓和，合作成为主流。7.简述我国计划经济劳动关系主要表现和特征？（P80 ）答：主要表现方式是统包统配。（2）基本特征：劳动关系类型的单

25、一性。 劳动关系内容的国家计划性。劳动关系运行规则的行政性。劳动关系主体利益的一体性8. 简述向市场经济过渡时期劳动关系的变化？（P81 ）答：不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别：在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存。劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用。劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题。劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多。9. 简述市场经济条件下我国劳动关系发展趋势？（P82-83）答：（1）劳动关系主体利益明晰化（ 2）劳动关系形成的合同化（ 3）劳动关系的市场化（4 ）劳动关系规范的法制化。第四章 雇主一，名词解释1. 雇主（

26、P87）：雇主也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织，有目的的活动，且向雇员支付工|资报酬的法人或和自然人。2. 我国的雇主涵义（P88）：*雇主是经营者。在我国，雇主应认为是企业经营者，而远远不是资本家的概念* 雇主所属的单位是企业，包括企业化管理的事业单位，这种界定是以我国有关法律，法规为依据的。*雇主范围包括各种所有制企业。3. 雇主的组织（P89）：是指由雇主依法组成的，旨在代表，维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织。4. 管理模式的含义及分类（P98）：（1）管理模式作为一套成文或不成文的指导原则，是雇主对等雇员和处理特殊问题一种参与原则，是管

27、理方的行动指南。（2）管理模式分类的两个维度，职权结构（包括独裁型，权威型，自主型），管理理念（包括剥削型，宽容型，合作型）5. 雇员参与和参加的含义（P107）：雇员参与和参加有时被当成同义词，可以互换使用，其含义都包括个体和集体信息的传达和磋商，都可以指管理员向雇员传达有关经营活动，决策和绩效等方面信息的企业机制。但一些学者也对参与和参加有不同的解释。如马清顿和古德曼认为，雇员参与，主要由管理者发起，用来增加雇员对企业了解和企业责任心的活动“，该词汇有“雇主掌握主动权的含义”。而“参加”是指雇员在决策过程中起到更大的作用，用以表示“雇员通过集体谈判和讨价还价来对企业，工作表现，雇佣条款等多

28、方面施加的影响。6. 雇员参与的主要目的（109）：（1）增进员工的独立创造性和思考能力，使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心（2 ）提供员工自训练的机会。（3 ）协助管理者集思广益，作出明智决策（ 4）促进劳资关系的沟通（5）提高员工忠诚度，提高雇员对工作的满意度。7. 质量图（P111）：也叫质量改善小组，是指从事相关工作的志愿人员组成的小组，在训练有素的领导者（如直线经理）领导下定时聚会讨论和提出改善工作方法或安排。实施质量圈计划，其目的是给予工人更多运用他们经验和知识的空间。8. 共同磋商（P112）：共同磋商是最常见的一种参与方式，所谓共同协商是指资方为协调与员工的关系而在制定决策

29、|之前，先征求员工的意见或态度，但不需要征得员工或其代表同意的决策程度。9. 共同协商的作用（P113）：所谓共同协商是指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但不需要征得员工或其代表同意的决策程度。共同协商的作用：（1）共同协商使双方在思想上合行动上寻求更大一致（2）共同协商是一种合作的表现形式，也是冲突的一条转化渠道（3）共同协商能够部分地协调劳动关系（ 4）共同协商具体作用的多样性。10. 劳资合作（P117）：是指任何为提升劳资双方的期待，所采取的协商或参与决策的模式。二，问答题1. 简述雇主组织的角色和作用？（P90 ）答：主要作用是在集体谈判中支持会员组织

30、，维护雇主利益，并积极游说政府和议会，具体讲，雇主组织主要从事四种活动；参与谈判，解决纠纷，提供帮助和建议，代表和维护2. 简述新古典经济理论的主要内容及其评价？（P91 ）答：（1）该理论主要强调企业效率及生产率在管理决策中的重要性。（2 ）评价：对该理论的比评主要集中在五个方面：新古典经济理论没有指出使企业效率最大化的内部工作模式。新古典经济理论将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治“方面。新古典经济理论建立在把管理人员视为所有者利益的代理人，这样一种过于简单的管理思想之上。新古典经济理论没有意识到管理者理性的局限性。新古典经济理论没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。上述

31、五个方面又演变出五种理论：权变管理理论，劳动过程理论，利益相关者理论，决策过程理论与战略选择理论。3. 简述权变管理理论的主要内容及其评价？（P92 ）答：它强调在管理中要根据组织所处的内外部了条件随机应变，针对不同的具体条件寻求最适合的管理模式，方案或方法。权变管理理论的最大特点是：（1）强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构，领导方式，管理机制（2）把一个组织看作社会系统的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。权变管理理论的价值在于它为解释企业职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供了理论支持。4. 简述劳动过程理论的主要内容及其评价？（P93 ）答：（1）分割工作任务，

32、使传统上由熟练工人掌握的技能外部化。这一实践带来两个后果：降低生产过程所需的技能，从而降低资方对熟练工人的依赖程度。管理者对工人的生产方式与生产进度的控制程度更强，从而防止工人抵制生产，保证产出水平。工业管理与科学管理意味着以更低的工资水平换取更大的劳动量。（2）对该理论的批评主要集中在以下两个方面：降低生产所需技能受到普遍质疑。布雷弗曼的理论只考虑管理方对工人|的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。5. 简述利益相关者理论的主要内容及评价？（P94 ）答: 根据利益相关者理论，企业组织被看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报。评价：利润最大化是管理方政策与实践

33、的首要目的6. 简述决策过程理论的主要内容及其评价？（P95 ）答：（1）又被称为“有限理性 “理论，该理论对管理方都是理性人提出了质疑，认为： 管理方的所谓理性行为具有很大的局限性。企业内普遍存在的管理权术，对“管理方是理性人”这一命题构成挑战。管理方容易受当前流行的管理模式的影响。（2）评价：管理方的行为并非完全非理性的，原因有三：从管理方自身素质看，通过正式教育和培训以及非正式的“干中学”，管理者积累了经验，逐渐形成自己的决策程序。从组织内部的权力关系看，高层管理人员通过制定规章制度来控制中下层管理人员的行为，并通过建立考核评价体系监督中下层管理人员的行为。从决策的重要性看，重大决策通常

34、是由高层管理人员经过理性规划与审核后做出的。7. 简述战略选择理论的主要内容及其评价？（P96 ）答：（1）战略选择在多数文献中是指一种决策行为。由于决策者的价值观，信仰与世界观趋于不变，因此，管理方的政策与实践也将趋于制度化并具有长期稳定性，但可能出现显著变革。当环境压力危及企业的生存与发展时，管理方会考虑采用新战略。（2）评价：考虑雇主的价值观，信仰与世界观在多大程度上独立于名环境变量，更具有现实意义。8. 简述独裁/剥削管理模式的主要特征与对工会的措施？（P99-101 ）答：起源于 19 世纪晚期的“压迫运动”。特征包括强制性，专断性，独裁性，有限的忠诚性。这一模式具有强烈的反工会思想

35、。主要手段有技术变革，灵活的就业安排，在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工，停工和迁厂9. 简述权威/宽容管理模式的主要特征及对工会的措施？（P102-103 ）答：特征包括专业化，职位阶梯，忠诚感。这一模式承认工人参加工会组织拾法权利。对待工会的措施包括工会的存在使企业成本增加，工会要求建立绩效考核的程序与规则10. 简述自主/合作管理模式的主要特征及对工会的措施？（P103-106）答：又称人力资源管理模式，起源于福利资本主义与家长制管理。特征包括自主型组织设计，雇员参与计划，人事与就业政策（包括内部公平制度，薪酬体系和全面质量管理等）。劳资双方以更加积极的态度看待集体谈判，集体谈判不再是双方对立的过程。11. 简述雇员参与和参加管理的主要形式？（P110-116 ）