北京师范大学人力在线作业人事专业考试内容答案.doc

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1、.人事测评与选拔在线作业 1、什么是预测试：答：所谓预测试，就是选取与被试同质的小样本进行施测，获取被测试的反应资料，运用统计技术对资料进行定量分析。使测验达到测量学所要求的标准。2、什么是工作分析：答：工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示： 词条图片所谓工作分析，是指对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。3、什么是人事测量？它的四个

2、要素是什么？请分别加以说明。答：人事测量是指心理测量技术在人事治理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事治理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事治理、开发提供参考依据。 四要素：1.行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对象的行为。人们在对一类事物的某种特性进行考察时往往无法对这类事物的每一特定情况进行逐个观测，而总是抽取这类事物中有典型代表性的一部分进行观测，进而推论该事物的普遍特性。个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本。2.标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测验常模标准化。标准化是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严

3、格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。只有这样才能保证测验的客观性和准确性。要达到测验的标准化，应做到：测验题目的标准化；实施过程和记分的标准化；选有代表性的常模等。3.难度或应答率：测验题目的难度水平影响到测验的客观性。无论是测验的题目太容易，所有的人都成功地完成所有项目，得分都很高，还是测验题目太难，使得大部分人的得分低，都会使所有被测者的反应趋于一致，抹消了个体差异，无法就某一素质将不同的被测者很好地区别开来，致使测验的目的无法达到。4.信度和效度：前者指测验的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。这种可靠性

4、体现在：测验结果跨时间的一致性；测验内容的一致性；不同评分者之间的一致性等。后者指测验的有效性，指所测量的结果反映所想要考察内容的程度。测量结果与要考察的内容越吻合则效度越高；反之，则效度越低。4、比较结构化面试与传统面试的差别，并说明为什么结构化面试是选拔人才的更好方式？答：结构化面试与传统面试的区别：（1 ）测量内容传统面试所提问题没有规范化的设计，不同的应聘者可能被问到不同的问题，测量的内容因人而异。结构化面试中，面试题目根据工作分析确定的测评要素事先编制，对所有的应聘者都采用相同或等值的问题，从测验内容上确保人人平等。.（2 ）施测过程传统面试施测过程也没有规范统一。主考官可以根据自己

5、的喜好随意提问、追问；结构化面试的施测过程按照制定的标准化流程来进行，主试在面试前接受专门的培训，确保能够按照标准化的流程来控制施测过程。（3 ）计分传统买时没有计分标准，也不按照维度来计分，而是由主试做出整体的，主观评价。结构化面试事先编制了计分标准，包括对测评维度的操作化解释、极端行为或者典型行为量表，评分者根据应聘者的表现参照操作定义或者行为量表进行计分。（4 ）结果解释传统面试依照主试的经验进行解释，并对应聘者做出评价。结构化面试根据应聘者的得分，参照常模进行结果解释，做出应聘者在常模或者应聘群体中相对的位置的评价结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先

6、制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。 结构化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。 结构化面试的好处及效能： 1结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。 2结构化面试有较高的有效性，同时成本也较低。 3结构化面试易于为人们所接

7、受。 4结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设计评分程序等，这也是其与传统面试的根本区别，同时也使结构化面试工作显得更有条理，更有准备。 人力资源管理法律基础在线作业 案例分析题案例详情2008 年 4 月 7 日，谢某雇佣外地民工杨某为其搬家，因为谢某的指挥错误，致使杨某在搬家的过程中被搬运家具的卡车压伤，丧失了部分劳动能力。但谢某拒绝承担杨某的医疗费用以及对其进行赔偿。2001 年 7 月 3 日，杨某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的决定，杨某不服，依法向人民法院提起诉讼，人民法院以诉讼请求不属于劳动争议为由

8、，裁定不予受理，要求另行起诉。 请分析：（1 ）该案件是否适用劳动法？（2 ）仲裁委员会的决定和人民法院的裁定是否正确？请根据法律规定说明理由。（1 ）答：该案件不适用劳动法（2 ）答：仲裁委员会和人民法院的决定都是正确的；劳动法第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统.称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。 劳动合同法第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。根据上述条款可以确定谢某和杨某之间没有劳动关系，不受劳动法和劳动合同法的保护。所以不属于劳动

9、争议范畴，仲裁委员会和法院的决定是正确的。谢某和杨某之间是民事纠纷，可以根据民法通则相关规定向法院进行起诉，要求民事赔偿。案例分析题案例详情周某 2004 年 3 月初次参加工作，被某酒店招收为厨师，签订了为期 2 年的劳动合同，试用期 6 个月。进入酒店上班后，该酒店为其办理了失业保险。2004 年 6 月，周某被确诊患有甲肝。7 月 1 日，酒店通知周某解除劳动合同，并出具了解除劳动关系证明书。7 月 6 日，周某持解除劳动关系证明书在某市社会保险中心办理了失业登记。但是却没能领取失业保险金。问：(1)周某是否能够领取失业保险金？为什么？(2)酒店与周某解除劳动合同是否合法，为什么？答：（

10、1）周末无法领取失业保险。失业保险条例第 14 条，被保险人同时具备下列条件的，可以领取失业保险金：（一）在法定劳动年龄内非自愿性失业；（二）本人及单位按规定参加失业保险并连续缴费满一年以上；（三）进行失业登记；（四）有求职要求并接受职业介绍和就业指导。（2）酒店在 7 月 1 日解除劳动合同不合法。具体参照劳动合同法第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；案例分析题案例详情2003 年 6 月，张某作为农民工

11、与一家印刷厂签订了一份劳动合同，合同中一条规定是“ 若发生死伤事故，企业概不负责。 ”签合同时由于张某生活窘迫，十分渴望得到这份收入较高的工作，考虑到自己年轻力壮，只要谨慎小心就不会出事，所以便怀着侥幸心理在合同上签了字。2003 年 12 月，张某在*作切割设备时，左手的四个手指不慎被切断。事故发生后，张某先后住院治疗 60 多天，花去手术费、住院费、治疗费等费用 6700 多元。伤愈出院后，张某所在的印刷厂表示“企业只负担其住院期间的工资，医疗费用由职工自付”。对此，张某及其亲属多次找印刷厂要求支付医疗费，该厂则劳动合同中约定“发生死伤事故，企业概不负责”的条款为由拒绝支付。请就下列问题进

12、行讨论：1、请根据所学知识和相关法律规定分析印刷厂与张某之间的法律关系是什么关系？这种关系是否受劳动法的调整？2、请根据所学知识和相关法律规定分析张某与印刷厂签订的劳动合同是否有效？其中的免责条款是否有效？为什么？.3、请根据所学知识和相关法律规定分析张某能否向劳动争议仲裁委员会申诉？本案应如何处理？答：（1）印刷厂与张某之间形成的法律关系是劳动关系，这种关系受我国劳动法的调整。（2）张某与印刷厂签订的劳动合同部分有效。其中一条“若发生死伤事故，企业概不负责。 ”条款无效。根据我国劳动合同法第 26 条“下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思

13、的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 ”本案中，印刷厂在与张某签订合同中，都利用本身优势，将此条款强加予劳动者，这很明显是违法的，也严重违反了社会主义公德，应属于无效。该条款的无效不影响劳动合同中其它条款的效力，的规定其余条款仍然有效。（3）张某有权向劳动仲裁委员会申诉，这符合我国企业劳动争议处理条例第二条规定。劳动仲裁委员会受理本案后，应先行调解，对企业的负责人进行法制教育，说服其依法给予张某工伤保险待遇，如调解不成，应裁决印刷

14、厂向张某支付其花去的 6700 多元在内的全部工伤保险待遇。计算题某企业有员工 100 人，人均月工资 1000 元。问：按我国现行社会保险制度的一般规定（按国家一般标准） ，该企业每个员工每个月应缴纳多少社会保险费？一年中每个员工的个人帐户上社会保险费的储存总额应该是多少？ 请列出结算过程。答：社会保险费共有 5 项。其中： 1）基本养老保险费： 个人每月缴纳：本人工资的 8% = 1000* 8% = 80 元 个人帐户每月保险费总额：本人工资的 11% = 1000 *11% = 110元（2）基本医疗保险费： 单位每月缴纳保险费 =企业工资总额的 6% = 1000*100*6% =

15、6000 元个人每月缴纳保险费 =本人工资的 2% = 1000* 2% = 20 元个人帐户每月保险费 = 自己缴纳的 + 单位缴费按 30%划入的= 20 + 6000*30% / 100 = 38 元（3）失业保险费：个人每月缴纳保险费 =本人工资的 1% = 1000 * 1% = 10 元 失业保险金全部实行社会统筹，不设个人帐户（4）工伤保险费和生育保险费由用人单位缴纳，职工个人不缴纳。综上所算：职工个人每月缴纳保险费 = 应缴养老保险费 + 应缴医疗保险费 +应缴失业保险费 = 80 + 20 +10 = 110 元职工个人帐户每年保险费储存额 = （养老保险个人帐户每月储存额

16、+ 医疗保险个人帐户每月储存额）*12 = （110 + 38）*12 = 1776 元员工关系管理在线作业 单选：1-5A A A C C 6 A多选：1.ABCD 2.ABCD 3.CD 4.ABD 竞业限制与商业秘密的关系是什么？.答：保护商业秘密和采取竞业禁止措施，都是为了保护企业的利益，而且两者关系密切，但由于两者的性质不同，区别还是明显的（一）商业秘密是一种财产权利，竞业禁止是一种限制权利。商业秘密是一种特殊的无形的财产权，也即是知识产权。 反不正当竞争法将商业秘密的主体称为“权利人” ，显然是将商业秘密当作一种权利对待， 刑法将侵犯商业秘密犯罪归入到“侵犯知识产权罪”的范围中去，

17、并将侵犯商业秘密同侵犯注册商标权、专利权、著作权并列，无疑是将商业秘密视为知识产权。而且刑法将商业秘密的权利人成为“所有人” ，表明权利人对商业秘密可以享有所有权。 竞业禁止限制了劳动者的合法权利，由于离职员工不得从事与原企业相同或相似的行业，势必会导致员工无法利用这些谋生技能，限制了个人发展。但这并不表明竞业禁止是违法的，因为通过协议约定限制了该员工的一部分就有权，即给员工设定了一项在一定时期内不得在约定的行业范围就业的义务。从权利义务对等的原则法律是允许的。（二）商业秘密的保护是无期限的，竞业禁止期限最高三年。 劳动法第22 条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守同一单位商业秘密的

18、有关事项，是劳动者忠实义务的体现，即使在劳动合同终止后，按照合同法第 92 条规定的原合同义务，原职工有义务遵循信用诚实的原则保密。保密义务是一种不侵犯他人商业秘密的不作为义务。即使保密协议约定的期限届满，只要他人的商业秘密尚未丧失，并不影响保密义务的延续；那种将保密义务的期间与保密协议或者主合同的期限划等号，是不公平的，不利于商业秘密的保护。（三）保护商业秘密可以是无条件的，竞业禁止需要支付相应的对价。保守秘密是劳动法 、 合同法规定劳动者的义务，属于法定义务，这种法定的不作为义务目的是防止侵犯权利人的所有权，不需要支付保密费。即使约定保密费，一方未支付费用时，保密义务人也不能以欠费为由，违

19、反保密协议而泄密。说到底，只要商业秘密处于秘密状态，义务人就永远遵守保密义务。 （四）商业秘密与竞业禁止的产生条件和举证责任不同。商业秘密基于法律直接规定而产生，或者基于劳动合同的附随义务而产生，不管当事人是否有明示的约定，员工在职期间和离职以后，均承担保守企业商业秘密的义务；而员工的离职竞业禁止义务，是基于当事人之间的约定而产生，没有约定则没有义务。试述员工关系价值观的适用范围和特点。答（一）传统型企业劳动力看成是一种成本，强调一元观，主张用强有力的管理反对工会。 （二）精明的家长型企业在本质上属于一元观，但它并不理所当然地认为雇员会接受企业的目标或自动地认为管理者的决策很正当，而主张花费大

20、量时间和资源以确保雇员采取正确态度。 （三）精明的现代型企业是坚定的多元论者。通常会积极鼓励工人加入工会，从而使通过工会达成的协议能够.覆盖所有雇员。管理方和工会都倾于支持劳动关系得到长期的战略性发展。 （四）标准现代型企业这类组织承认工会，也接受集体谈判，但劳资关系的发展是建立在不断变化的机会主义基础之上，因而表现得更为实用。这一模式是目前最典型的一种劳动关系管理类型，其特征是实用主义或机会主义。薪酬福利管理在线作业 1、薪酬诊断的内容。答：薪酬体系通常包括了固定工资、可变工资、员工福利与津贴等几个方面。如果细分下去的话，薪酬体系还应该包括薪酬调查、员工薪酬满意度、薪酬策略、薪酬结构等多个方

21、面的内容。此外，在进行薪酬诊断时，还需要我们先对组织的文化进行一个初步的诊断。因此，在薪酬诊断时，我们就不能想到什么就诊断什么，而应该采用科学合理的办法。对薪酬体系的诊断应该先从战略的角度进行宏观把握，并在此基础上对薪酬体系的各个方面进行诊断。一般说来，诊断薪酬体系需要从以下几个方面入手：1、薪酬政策诊断；2、折叠薪酬水平诊断；3、薪酬结构诊断；4 、薪酬组合的诊断2、薪酬对雇主的功能有哪些？答：薪酬管理对雇主的功能：增值功能；控制企业成本功能；改善企业绩效；塑造企业文化； 支持企业改革；合理配置企业资源；竞争功能；导向功能3. 试总结论述企业薪酬水平策略对企业的影响。答：薪酬策略（1）薪酬水

22、平策略薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略有：市场领先策略：采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。市场跟随策略：采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。滞后策略：也称成本导向策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。混合薪酬策略：顾名思义就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不

23、同的薪酬策略。（2）薪酬激励策略薪酬激励策略需要回答两个问题：.一、要重点激励的对象二、要重点激励的内容（3）薪酬结构策略薪酬结构策略首先是指薪酬由哪些部分构成，各占什么比例。可以选择的策略有：高弹性薪酬模式：这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零） 。高稳定薪酬模式：这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零） 。在实际应用中，一般都是绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，

24、也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。薪酬结构策略其次是指薪酬分为多少层级，层级之间的关系如何。一般层级差距较大的，重点激励高层人员；层级差距较小的，薪酬较为平均。（4）薪酬组合策略薪酬组合策略是指企业向员工支付的总薪酬有哪些薪酬形式，这些薪酬形式之间是以怎样的形态组合的。薪酬组合策略包括组合类型策略和组合比例策略。组合类型策略，指企业在不同员工所采用的策略，包括简单型策略对部分员工薪酬只采用单一的薪酬形式，而没有其他薪酬形式；符合型策略员工采用多元的薪酬方式。组合比例策略，指企业在不同员工的薪酬形式上有哪些侧重，如销售人员实行以激励薪酬为主的策略，行政人员实行以职位薪酬为主的薪酬策略等。企业根据

25、其主要的薪酬形式决定采用何种薪酬组合比例策略。请结合实际论述总结企业员工根据贡献分类的薪酬管理。答：(1) 类员工的特点和薪酬管理 典型代表有：操作工人、清洁、环卫、后勤人员等。 从人力资本形成的过程来看：类员工往往只需要经过初等以上教育、短时间的职业培训，即可胜任工作。 从员工使用情况来看：类人力资本往往从事重复率高、体力投入大于脑力投入的劳动，很少从事创造性劳动。这类员工的产出成果易于用质量或数量指标进行定量考核，劳动过程易于监督和管理。 从劳动力的市场供给角度来看：这类劳动者可替代性高，人员流动性强，这类人员在劳动力市场中非常丰富，招募和培训成本都较低。 通过以上分析，可以得出类员工不是

26、影响企业生死存亡的关键要素。这类劳动者大部分是与高体力低脑力劳动相对应，由于这部分劳动易于监督和管理，其劳动贡献易于计量和检测，人力资本专用性低，可替代性大，人员流动频繁。因此此类劳动者可变薪酬以短期激励方法为主，能够直接体现和度量他们的劳动成果。 (2) 类员工的特点和可变薪酬管理 从产出角度来看：典型代表是：企业中从事生产、财务、人事、行政、采购、储运等工作的管理人员及中层经理。 从人力资本形成的过程来看：类员工往往需要接受中等以上教育，其工作技能需要较长时间的职业培训和积累。中层经理往往要求接受过相关专业的高等教育，具备较高的知识以及分析问题和解决问题的能力，并承担一定的责任和风险。 从

27、员工使用情况来看：类员工在工作过程中会面临着一些非程序化决策，要求他们在工作中进行创新。但总的来说，他们的工作职责和环境都较为稳定，其劳动成果对企业经营绩效的好坏往往起着类员工的产出成果不能完全用质量或数量指标进行定量考核。 从劳动力的市场供给角度来看：这部分劳动者的流动性较低，与企业的联系更.为紧密。这类资本所有者普遍具有自我投资的能力和愿望，他们不仅着眼于当期的报酬，同时还关注企业的发展与自身的成长。 由于很难度量类员工对企业绩效的贡献，因此在激励时主要以固定激励为主，辅以收益激励和权益激励的中期激励策略，如以岗位薪资为主，加上一部分利润分享或目标分享，而其中的主要人员可采取转让、赠送股票

28、或股票期权等激励方式。 (3)类员工的特点和可变薪酬管理 典型代表是销售人员和技术骨干。 从人力资本形成的过程来看：类员工的人力资本的形成与教育程度并没有严格的线性关系，但这类员工的人力资本的形成与职业培训有密切关系。他们通常要接受专业技能和技术培训，并在大量的实践中积累经验。 从员工使用情况来看：类员工的工作环境中充满了不确定性，随时会产生新的问题需要解决和克服，工作的风险性和挑战性大。 从产出角度来看：虽然类员工的劳动过程不易被监督和管理，工作的自主性高，但他们的产出成果易于用质量或数量的指标进行定量考核。 从劳动力的市场供给角度来看：这类劳动者可替代性差，但人员流动性较高，就业机会多。

29、因此，类员工是企业核心竞争力的基础，如何有效激励他们也成为企业管理的主要课题之一。可以采用以收益激励为主、固定激励和权益激励为辅的中期激励策略。如对销售人员实行“固定激励+销售提成”的激励方式，对技术骨干实行“固定激励+项目奖金” 或者“固定激励+ 新产品销售收入提成”等激励方式。 (4)类员工的特点和可变薪酬管理 类员工一般是企业的高级经营管理人才和高级技术专家。 从人力资本形成的过程来看：类员工的人力资本的形成既需要良好的教育和职业培训，也需要人力资本所有者具有相应的潜质和天赋。因此，这类人力资本的形成是很困难的，一是投资大，形成时间较长，二是个人的潜质具有很高的不确定性。 从劳动力使用情

30、况来看：类员工在工作过程中面临瞬息万变、竞争激烈的市场，工作环境充满了变动和风险，他们需要做出大量的非程序化决策，即需要创造性的工作。 从劳动的产出角度来看：劳动过程很难监控，但劳动成果对企业至关重要，劳动价值的弹性很大，可能为企业带来很大价值，也可能为企业带来巨额亏损。 从劳动力的市场供给角度来看：他们代表企业的核心竞争力和可持续发展的动力，劳动者可替代性低且具有较强的稀缺性，知识和技能的专用性强，流动性较小，是企业效益的主要贡献者。在我国现有信用体系不完善的情况下，对企业而言，这类人力资本意味着双刃剑，既是公司的宝贵财富，又为公司的经营管理带来极大的潜在风险。 大量的私营企业就曾面临这样的问题，招聘职业经理人可能为自己增加了竞争对手，许多职业经理人带着企业内部信息、产品技术、市场资料等离职，自己另起炉灶，直接和原企业竞争。因此，如何激励并约束类人力资本对企业的稳定发展至关重要。这类员工主要是高脑力、低体力劳动者，其工作意味着高自主性、高创造性和高风险性，其劳动贡献弹性很大。为调动他们的工作积极性，避免出现短期行为，给企业带来经济损失，对他们宜采用长期激励的方法，形成企业与个体之间紧密而稳定的利益关系。