新编(考试指南)技能分类记忆.doc

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1、技 能 考 试 分 类 记 忆荣任联编辑（页码为考试指南）（“X”代表核心要素，“Y”代表一般要素，“Z”代表辅助要素）目录一、关系、联系、优劣、区别1.P25 Z我国劳动标准的地方差异 2.P39 Y用人单位劳动标准与单位发展战略规划之间的关系3.P49 X不同用工方式的优劣分析4.P61 X劳动合同变更趋势分析(变更与解除关系)5.P67 X协调解除与辞职如何区分6.P68 X劳动合同终止与解除的概念辨析7.P84 X区域性、行业性集体合同与用人单位集体合同的联系8.P90 X行业性工资集体协商的优势9.P91 X区域性、行业性集体协商与用人单位集体协商区别10.P X劳动法与劳动合同法中

2、关于劳动规章制度的区别11.P96 X劳动规章制度与劳动合同、集体合同的关系二、影响因素12.P23 X影响用人单位劳动标准实施的主要因素13.P30 X全球化对用人单位劳动标准的影响14.P35 X用人单位必须修改或调整劳动标准的情形15.P36 X影响工资标准调整的主要因素16.P65 X经济性裁员对本用人单位的影响17.P137 X劳动争议产生的原因和影响因素18.P139 Y影响我国劳动争议的因素三、对策、措施、策略、举措19.P33 Z当前我国企业社会责任问题及应对策略20.P45 X劳动合同形式的最优选择策略21.P69 X预防违法终止劳动合同的主要措施22.P69 X劳动合同争议

3、的防范与处理对策23.P80 X集体协商双方策略制定、谈判思路与沟通策略24.P120 X职工董事、职工监事制度实施的要点25.P123 Y员工民主参与的度量26.P131 X重大突发事件发生时应做到(或采取的措施)27.P133 X劳资冲突预防的措施四、原则28.P32 Y企业社会责任报的内容和质量原则29.P36 X小工资制度设计的原则30.P56 X劳动合同履行原则31.P66 X绩效考核原则32.P74 Z法国集体谈判制度基本原则33.P84 Y区域性、行业性集体合同履行原则34.P102 X劳动规章制度的实施原则35.P108 Y公开信息指标评估原则36.P120 把握正确发挥职工董

4、事、职工监事作用的原则37.P128 X危机处理的原则五、内容、特征、特点38.P26 Z劳动合同的特征39.P66 X人员素质评估特点40.P67 X用工调整方案的主要内容41.P73 Z国外集体谈判的类型和特点42.P79 X三方机制的特征43.P83 X区域性、行业性集体合同基本内容44.P99 X劳动规章制度内容45.P109 X厂务公开的内容46.P113 X劳资协商决定事项落实情况评估内容、标准47.P116 X职工代表大会决议的检查工作内容48.P127 X危机管理的特征49.P130 X群体性突发事件的特点50.P138 Y我国劳动争议的特点六、方法、方式、方案、途径51.P2

5、8 X用人单位劳动标准实施中存在问题的汇总方法52.P32 X报告质量提升方法53.P35 X用人单位劳动标准适当性的主要判断依据和分析方法54.P37 X工资制度设计的方法55.P53 X用工风险点与控制方法56.P50 Z关键岗位的界定方法57.P52 X用工的风险点与控制方法58.P59 X劳动合同履行风险控制方法59.P61 X劳动合同变更风险的控制方法60.P63 X经济性裁员实体和程序条件的确认方法61.P64 X经济性裁员对象的确认方法 62.P65 X经济性裁员方案的评估63.P65 X劳动合同解除的相关理论分析方法和评估方法64.P86 X区域性、行业性集体合同履行情况的监督

6、检查方法65.P92 X集体协商议题拟定与整理加工方法66.P103 X劳动规章制度的评估方式67.P103 X劳动规章制度的评估方法68.P113 X协商决定事项落实情况评估的实施方式69.P116 X职代会决议的检查监督程序和方法 70.P117 X职工代表大会决议的主要落实途径71.P120 X职工董事、职工监事制度在决策中工作方法72.P121 Z国外员工民主参与的一般形式73.P128 X危机处置的方法74.P129 Y突发事件表现形式七、注意问题、事项75.P38 X调整或修改用人单位劳动标准应注意的问题76.P39 X适应用人单位发展战略，制定或调整薪酬和福利标准要注意的问题77

7、.P50 X劳动合同订立过程应注意以下事项78.P86 Y区域性、行业性集体合同推进工作面临的主要问题79.P90 X区域性工资集体协商注意事项80.P97 Y招聘制度制定中常见问题81.P98 Y薪酬福利制度制定中常见问题82.P98 Y绩效考核制度制定中常见问题83.P98 Y培训制度制定中常见问题84.P99 Y考勤制度制定常见问题85.P99 Y休假制度制定常见问题86.P99 Y劳动规章制度制定的常见问题87.P100 Y劳动规章制度制定的注意事项88.P110 X撰写厂务公开分析报告注意事项八、流程、过程、程序、步骤89.P29 X制定用人单位劳动标准方案的起草步骤90.P35 X

8、制定劳动标准的合法程序91.P32 X社会责任报告编制流程92.P50 Y背景调查的渠道93.P51 Z因素比较法步骤94.P66 Z人岗匹配的过程可以分为四大步骤95.P67 X经济性裁员方案的流程96.P83 X区域性、行业性集体合同基本程序97.P91 X区域性、行业性工资集体协商的主要程序98.P91 X区域性、行业性工资协商的主要程序99.P99 X劳动规章制度制定的程序100.P104 X劳动规章制度评估的步骤101.P110 X厂务公开分析报告的框架(流程)102P113 X劳资协议评估的程序103.P118 X职工董事、职工监事的工作程序104.P131 X突发事件处理的一般流

9、程105.P132 X重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求106.P142 Z国际员工申诉处理流程九、机制、制度、体系建立107.P71 X集体协商机制108.P71 X集体协商制度109.P71 X集体合同制度110.P76 X劳动关系三方机制111.P77 X我国三方四家机制112.P95 X劳动规章制度113.P96 X劳动规章制度体系114.P98 X试用期绩效考核制度115.P109 X厂务公开制度116.P115 X职工代表大会的组织制度117.P116 X职工代表大会的工作制度118.P117 X职工董事、职工监事制度119.P119 X职工董事、职工监事制度的工作机制120.P

10、119 Y职工董事、职工监事制度的创新121.P121 Z国外员工民主参与的形式与制度122.P131 X重大突发性事件的预防123.P135 X用人单位劳动关系预警机制124.P140 X劳动关系协调体系的建立具体内容：一、关系、联系、优劣、区别1.P25 Z我国劳动标准的地方差异 1、最低工资标准的差异： 于2004年3月1日施行的最低工资规定第七条有规定：“省、自治区、直辖市内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准”。各地最低工资的数目及最低工资中包含的项目都有差异，主要是社会保险和住房公积金是否包含在最低工资内。 2、假期及加班工资支付的差异： 对于加班工资的计算基数，各地方的规定不同

11、，有的采用劳动合同约定工资、标准工资、实际工资、全勤工资的70%。 3、休息休假的地区差异： 假期有10种以上，其中除法定节假日国家有明确规定外，其他的休息休假各地标准不一，其中婚假各地差异多达3倍。2.P39 Y用人单位劳动标准与单位发展战略规划之间的关系 1、单位发展战略为制定劳动标准确立了核心思想：单位发展战略描述了用人单位的发展目标,行动向导,引领制定劳动标准的方向。 2、用人单位劳动标准是实现单位发展战略的重要保证：劳动标准通过规范员工的行为,营造良好的内部工作环境和秩序,提高员工工作效率,创造良好的企业社会形像,是实现单位发展战略的重要工具。3.P49 X不同用工方式的优劣分析 1

12、、劳务派遣 优势：不需要直接雇用劳动者，可以规避用人单位的人员编制和工资总额的限制，用工的自由度较大。劣势：(1)只能在临时性、辅助性、替代性的岗位上实施，并且对“三性”有明确的定义；(2)被派遣劳动者工伤，用工单位要承担连带赔偿责任。 2、外包用工 优势：只要承包人具有法定的资质和独立法人资格，且不存在与本单位职工混岗的情况下，用人单位对承包人雇用的劳动者承担的责任非常小，主要是在发生人身损害的情况下涉及到民事侵权损害赔偿的问题。劣势：企业不能插手承包人雇用的员工的日常管理，外包的工作仅限于企业中的辅业工作，影响企业的长远发展和人力资源积累。 3、非全日制用工 优势：用人单位不需要签订书面合

13、同，解除也不需要支付补偿金，只需要缴纳工伤保险费，法律责任比较轻。劣势：用人单位的管理风险比较大，不能延长工作时间，有严格的考勤制度和工时记录。 4、以完成一定工作任务的劳动用工 优势：是不受续订次数的限制；劣势：属于短期用工，一般不得在同一岗位连续签订工作内容相同的、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。4.P61 X劳动合同变更趋势分析(变更与解除关系) 劳动合同变更趋势分析应从两方面入手: 1、找出劳动合同变更的原因结构：劳动合同的变更主要分协议变更和单方变更。在分析协议变更时，应关注以下问题。谁提出的变更请求，提出变更请求的原因或动机，变更内容主要涉及哪些方面，是否达成一致，未达成一致的

14、原因是什么，哪一方的损失更大等，从中发现问题。在分析单方变更时，应注意单方变更的后果分析。从而寻用人单位改进的空间。 2、变更与解除关系：在分析变更与解除的关系时，需要分清两种情况：1）提出变更是为了能够在对方不同意的情况下解除劳动合同；2）本意是希望继续履行劳动合同，但一方变更使对方觉得不合理，导致劳动合同解除，这两种分析主要是用于企业调整管理方式和管理制度，并作为合理化的依据。5.P67 X协调解除与辞职如何区分 协商解除劳动合同，总有一方首先提出解除劳动合同的动议，无论是用人单位还是劳动者都可以提出。但是，由于哪一方提出动议，直接影响是否需要用人单位支付经济补偿的法律后果，因此，用人单位

15、必须严格掌握。劳动者提出协商解决解除劳动合同动议和通知用人单位解除劳动合同的区别，主要从劳动者提交的书面材料上的用语进行区分： 1、如用“申请”的口吻，则可以认定是提出协商解除劳动合同的动议。 2、如用“通知”的口吻，则表达是行使单方面解除劳动合同的权利。6.P68 X劳动合同终止与解除的概念辨析 1、阶段不同：终止是劳动合同期满，是劳动关系正常结束。解除是劳动合同的提前消灭，是在合同的目的没有完全实现之前，并且合同当事人仍然具有法律资格时结束劳动关系。 2、劳动关系消灭条件不同：终止是在一定的法律事实出现后无需当事人双方合意或任何一方专门作出终止劳动合同的意思表示，只需当事人在具备终止的法定

16、事由时无延续劳动关系的意思表示即可。解除须当事人依法作出提前消灭劳动合同的意思表示，即须经当事人双方协商一致或一方当事人依法行使解除权，即便具备了劳动合同解除的条件而无合同当事人解除劳动合同的意思表示的，劳动合同仍没有解除。 3、预见性不同：法律规定的终止期限具有现实性，到期一定会发生，而法律规定的解除条件只是一种可能性，可能会出现，也可能不出现。7.P84 X区域性、行业性集体合同与用人单位集体合同的联系 1、工资专项集体合同的二次覆盖；单个企业签订的工资专项集体合同，其确定的劳动条件和劳动报酬标准，不得低于区域、行业性工资集体合同规定。 2、不同层级工资专项集体合同的法律效力从属问题。区域

17、、行业性工资专项集体合同的效力要优于企业工资专项集体合同，三者内容不一致时，应当优先适用对劳动者有利条款。8.P90 X行业性工资集体协商的优势 行业性工资集体协调具有调整劳动关系的层次更高、力度更大、范围更广的优势。是大多数市场经济国家开展集体谈判的主要模式，是当前我国工资集体协调发展的主要方向。 1、更加全面准确地收集和掌握资料； 2、更好地集中专家的力量研究分析协商方针和方案； 3、有效解决企业工会所处的依附地位； 4、行业性工资集体协商覆盖的人群更广； 5、有效克服行业内部无序竞争状态，优化经济发展环境； 6、有助于提升行业整体素质，提高区域经济竞争能力。9.P91 X区域性、行业性集

18、体协商与用人单位集体协商区别 1、协商主体有别:企业层级是以单个企业基层由工会和行政方代表为协商主体。 行业:(1)行业工会/联合会与企业代表、(2)行业工会与企业方推荐代表、(3)未组建工会的由区域工会代行。 区域:(1)区域工会与企业代表组织;(2)工会与企业民主推选/授权委托代表。 2、企业推选协商代表相对简单，所需资料的收集和程序更容易。 3、协商内容有别:区域重点制定最低工资标准,维护区域内劳动关系稳定；行业确定行业工资标准,制定统一劳动定额防止同行恶性竞争。 4、法律效力及范围有别:区域性、行业性工资专项集体合同覆盖范围远大于企业层级。10.P 劳动法与劳动合同法中关于劳动规章制度

19、的区别 1、用人单位劳动规章制度中有关劳动纪律的内容是劳动合同的具体化。劳动纪律的效力来源于劳动合同，是劳动合同的附属内容，也是劳动合同成立的前置条件； 2、宏观上，国家通过规定最低工资、最高工时等一系列倾斜立法，实现低线控制，保护劳动者最基本的生产利益； 3、中观上，通过集体合同协调集体劳动关系； 4、微观上，通过劳动合同调整个别劳动关系。 从劳动法到劳动合同法，在劳动规章制度的问题上，我国实现了从微观到中观甚至于宏观的转变。了解这种区别是理解我国劳动规章制度的关键。不同立法类型背后，其隐含着对劳动规章制度性质的不同认识。11.P96 X劳动规章制度与劳动合同、集体合同的关系 (一)共同点：

20、1、都是确定劳动关系双方当事人之间权利与义务关系的重要依据；2、都有关于劳动条件内容的规定。 (二)区别： 1、制定主体：规章制度由用人单位主导和最终决定；劳动合同是劳动者与用人单位之间的法律行为；集体合同是劳动者团体与用人单位之间的法律行为。 2、适用对象：劳动规章制度和集体合同规定全体职工的共同权利义务； 劳动合同规定的只是单个职工的权利义务。 3、内容侧重点：劳动规章制度侧重于规范职工劳动过程中的行为规则；集体合同侧重于规范本单位内的劳动标准和劳动待遇；劳动合同除共性内容外，侧重于劳动者个性化内容。 (三)冲突处理：“就高不就低”。三者规定不一致时，以有利于劳动者为原则。二、影响因素12

21、.P23 X影响用人单位劳动标准实施的主要因素 1、劳动监察的力度。劳动监察是行政部门依法对用人单位遵守法律法规的情况进行监督检查，并对违法行为进行制止、责令改正和给予处罚的具体行政行为。劳动监察监督检查现行劳动法律法规在用人单位贯彻落实的情况，是保证法定劳动标准得以实施的重要手段。 2、劳动标准的制定。(1)劳动标准的制度过程：要科学、民主、合法，充分汲取员工的意见，采用由下至上的方式，要得到基层员工支持 ，标准更容易落实。(2)劳动标准的可操作性：制定的劳动标准在实用，制定符合企业自身的劳动标准，内容要具体，员工能理解，制定要严谨。 3、用人单位的经营情况。企业经营效益好，劳动标准执行情况

22、就比较好，经营差，很难有效实施劳动标准。 4、劳动力供求关系。(1)供大于求时，企业处于优势，实施劳动标准 往往不好。(2)供小于求时，劳动者处于优势，实施劳动标准好才能吸引人才。13.P30 X全球化对用人单位劳动标准的影响 1、全球化的概念：是以市场经济为基础，以先进科技和生产力为手段，以发达国家为主导，以最大利润 和经济效溢为目标，通过分工、贸易、投资、跨国公司和要素流动等，实现各国市 场分工与协作，相互融合的过程。 2、全球化对用人单位标准的影响： （1）降低劳动标准的竞争。全球将劳动和资源密集型的产业向发展中国家转移，向劳动力成本较低的国家转移，以降低成本，提高竞争力；我国一些处于产

23、业链低端的出口加工业往往依靠降低劳动标准来获得竞争力。 （2）提高劳动标准的压力。在全球对国际劳工标准、社会责任、全球契约等国际标准更多地承认和施行的大趋势下，迫使各国的劳动标准不得不提高，这对于我国的用人单位是一个巨大的挑战。14.P35 X用人单位必须修改或调整劳动标准的情形 1、法律法规修改。国家法律法规的修改导致强制实施的劳动标准发生变化，为防止违法风险，用人单位的劳动标准也应作出相应修改。 2、不符合用人单位生产发展需要。(1）劳动标准直接影响用人单位的人力成本，劳动标准与企业的发展息息相关。(2) 企业初期，求生存，劳动标准 水平较低。(3) 企业发展期，求发展，建全劳动标准体系，

24、保持自身的内外部的竞争力。在企业的发展过程中，当劳动标准不符合企业的发展需要时，必须及时修改和调整劳动标准以保持自身的竞争力。15.P36 X影响工资标准调整的主要因素 1、劳动力市场因素。由于工资水平受到劳动力市场供求关系影响，当劳动力市场供求关系发生改变时，用人单位的工资标准也需要发生相应的改变。2、政府的法律法规。与工资相关的法律法规有最低工资制度、个人所得税制度、以及强制性劳动保险的种类和缴费水平等，这些制度的变化会直接导致工资标准的调整。3、用人单位经营状况。这是影响工资标准最直接的因素，经营状况好，工资有一定的增幅，经营状况不好工资的增幅就会受到影响。4、企业文化和战略。企业文化是

25、用人单位分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤。企业文化不同必然导致观念和制度不同，从而影响工资标准的制定。16.P65 X经济性裁员对本用人单位的影响1、裁员是否有利于增效；2、裁员是否有利于提高劳动积极性；3、裁员成本的大小，包括经济补偿的支付、用人单位社会责任形象损失等。17.P137 X劳动争议产生的原因和影响因素 劳动争议产生的原因是多方面的共同作用的结果，包括主体因素、经济因素以及制度因素等。 （1）主体因素：雇主或雇主组织以及雇员或雇员组织，劳动关系双方追求的利益不同是劳动争议发生的根源。双方各自追求利益最大化，双方做出损害对方利益，使劳资关系紧张，增加了劳动争议的数理

26、。 （2）经济因素：劳动争议的产生是建立在劳动关系形成的基础上，劳动关系的变化特别是劳动关系力量的变化极易产生各种矛盾，经济环境的变化无形中控制着劳动关系的变化。因此经济因素也是诱发劳动争议产生的一个因素。 （3）制度因素；制度是指要求大家共同遵守的办事规则或行动准则。如果没有完善的劳动法律体系对劳动关系双方的行为加以约束，劳动关系双方由于各自追求的利益不同，难免会引发矛盾和冲突，劳动争议随之产生。18.P139 Y影响我国劳动争议的因素 1、经济和社会发展不平衡，导致社会矛盾尖锐，劳动争议增加； 2、收入差距扩大，群体间利益分化严重； 3、效率与公平的偏差，恶化了劳动关系； 4、劳动力市场不

27、健全，劳动者处于弱势地位； 5、经济增长方式对劳动关系的影响； 6、三方原则作用没有真正发挥。三、对策、措施、策略、举措19.P33 Z当前我国企业社会责任问题及应对策略 政府应对策略：1、尽快建立有关企业社会责任标准的法律；2、注重对企业社会责任行为的引导；3、加强对企业实施社会责任国际标准的科学引导；4、加强对企业家的社会责任教育。 社会应对策略：1、加强宣传；2、重视思想道德建设；3、营造良好社会环境。 企业应对策略：1、接受教育、更新观念、树立科学发展观；2、要制定实施社会责任标准的战略方针。20.P45 X劳动合同形式的最优选择策略 (一)直接用工与间接用工的选择 直接用工是指用人单

28、位直接雇佣劳动者，和劳动者建立劳动关系，用工方式包括全日制和非全日制。间接用工指通过第三方用工方式，用人单位不与劳动者直接签订劳动合同，包括劳务派遣和外包用工。岗位责任越大，直接管理的必要性越大，应该选择直接雇佣的方式。辅助性岗位和业务，可以根据情况选择间接雇佣的方式。 (二)用工方式与劳动合同期限的选择 用工方式和劳动合同的期限应当根据岗位性质的不同作出相应的选择。 1、非全日制用工。对于采用灵活安排工作时间、平均每日工作时间不超4小时、周工作时间累计不超24小时、便于考勤记录的岗位，可选择非全日制用工。并且可以口头协议，不约定合同期限，随时通知可终止；无试用期。 2、劳务派遣。劳务派遣是用

29、工的补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性工作岗位用工。 3、外包用工。外包用工主要适用于企业主业以外的一些专业性比较强的业务。 4、劳动合同期限的选择。对于季节性、临时性需要一段时间完成的特定工作任务岗位，可选择完成一定工作任务为期限的劳动合同。不受法律规定的续订次数限制，其它责任和义务与签订有固定期限的劳动合同相同。 （三）不同用工方式的优劣分析 1、劳务派遣 优势：不需要直接雇用劳动者，可以规避用人单位的人员编制和工资总额的限制，用工的自由度较大。 劣势：只能在临时性、辅助性、替代性的岗位上实施；被派遣劳动者工伤，用工单位要承担连带赔偿责任。 2、外包用工 优势：用人单位对于承包人雇用的

30、劳动者承担的责任非常小，主要是在发生人身损害的情况下涉及到民事侵权损害赔偿的问题。劣势：企业不能插手承包人雇用的员工的日常管理，影响企业人力资源积累。 3、非全日制用工 优势：用人单位不需要签订书面合同，只需要缴纳工伤保险费，法律责任比较轻。 劣势：用人单位的管理风险比较大。 4、以完成一定工作任务的劳动用工 优势：不受续订次数的限制； 劣势：属于短期用工，一般不得在同一岗位连续签订工作内容相同的、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。21.P69 X预防违法终止劳动合同的主要措施1加强劳动法律监督，依法追究用人单位的违法责任。2加强对于用人单位的宣传，增强企业签订无固定期限劳动合同的主动性。3

31、加强企业社会责任意识。22.P69 X劳动合同争议的防范与处理对策 劳动合同的解除与终止是极易发生劳动争议的一个环节，用人单位应提前做好应对措施： 1、做好证据收集和整理工作：包括：书证、物证、视听材料等；做好承担举证责任的准备，劳动争议仲裁时效期间为一年，有关证据材料至少保存二年。 2.选择合理的劳动争议处理方式：包括协商、调解、仲裁和诉讼。协商是最简便、灵活和快捷的争议处理方式，尽量将争议的影响范围、持续时间和损失降到最低。23.P80 X集体协商双方策略制定、谈判思路与沟通策略 1、集体协商策略制定：1对抗模型；2互利模型；3混合模型。2、沟通策略：双赢策略(职工和企业行政的利益)；推进

32、策略(劳动力市场供不应求)；退让策略(劳动力市场供大于求)；坚守策略(劳动力市场稳定)；迂回策略(劳动标准之间存在此消彼长关系)；包容策略(允许对方提出不同观点)。 3、谈判技巧：以诚取信；重点突破；分工协作；留有余地；学会让步；用实事和数据说话。24.P120 X职工董事、职工监事制度实施的要点 1、把握正确发挥作用的原则。即双赢原则，在工作中坚持“两个维护”的统一。 2、在决策中要讲求工作方法。会前发挥好调研作用、会中发挥参与作用、会后发挥好监督作用。 3、不断提高职工董事、职工监事素质。25.P123 Y员工民主参与的度量 员工的参与状况在不同的企业和不同的国家会有很大的区别，衡量这些区

33、别的尺度主要有三种： 1、参与过程的种类：被迫的还是自愿的、正式的还是非正式的、直接的还是间接的；一般来说，非自愿的参与倾向于正式的和间接的，而自愿的参与倾向于非正式的和直接的。 2、参与度：无参与、不同程度的磋商、联合或共同决策、员工的完全控制； 3、参与管理的内容：工作层面的问题和工作条件、决策层面有关问题、企业层面或企业战略层面问题； 4、管理阶段的参与度：发现问题、搜集信息、寻找解决办法、评估解决办法、选择解决办法和实施解决办法； 5、对参与问题的态度：双方合作的态度，参与结果是积极的；敌对态度，参与结果是被动的。26.P131 X重大突发事件发生时应做到(或采取的措施) 重大突发事件

34、发生时应做到：1、准确迅捷的信息传递；2、及时的信息确认，杜绝任何形式的信息偏误；3、科学地理解信息以及据此信息做出迅速反应(突发事件处理对策的基本要素是突发事件预警和突发事件处理)27.P133 X劳资冲突预防的措施 政府及相关部门：1、加快制定和完善劳动法律法规；2、加强法律法规的宣传、教育工作；3、建立并完善劳动监察体系；4、充分发挥三方协调机制在劳动关系协调和处理中的作用；5、建立群体性事件监控预警机制，妥善处理集体劳动关系冲突。 用人单位：1、依法制定并完善企业规章制度，注重制度化管理；2、加强劳动合同的管理，注重契约化运行；3、加强企业民主管理；4、改善劳动条件和工作环境。 劳动者

35、：1、提高自身的法律意识；2、妥善运用申诉渠道。四、原则28.P32 Y企业社会责任报的内容和质量原则 内容原则：关键性、完整性和利益相关者参与原则。 质量原则：平衡性、可比性、时效性、易读性和可验证性原则。29.P36 X小工资制度设计的原则 1、按劳取酬原则。按照劳动贡献大小领取报酬。 2、同工同酬原则。相同工作，付出等量劳动取得相同报酬。 3、平衡原则。企业对内部员工之间以及与外部之间在工资水平上加以调整，使之趋向合理化，达到一种心理上的平衡。 4、合理保障原则。包括两个方面一是最低工资保障；二是工资支付规则：货币、直接、定期、全额和优先支付。30.P56 X劳动合同履行原则 1、亲自履

36、行原则。当事人双方都必须以自己的行为履行劳动合同所承担的义务，不得由他人代理。 2、全面履行原则。既要按照合同约定的标的及其种类、数量和质量履行，又要按照合同约定的时间、地点和方式履行。 3、协作履行原则。当事人双方应当相互理解，为对方履行劳动合同创造条件。31.P66 X绩效考核原则 1、客观公正原则。考核应坚持定性与定量相结合的方法，避免个人主观武断，做出感情色彩浓厚的评价。 2、多层次、多渠道、全方位考核原则。企业应多方收集信息，充分听取各方面意见，综合考核，确保考核的全面性和系统性。 3、考核经常化、制度化原则。科学制定考核管理制度，明确考核原则、程序、方法、指标和标准，将考核工作落实

37、到具体职能部门，实现考核经常化。32.P74 Z法国集体谈判制度基本原则 1、依法推行原则；2、标准有利于职工原则；3、谈判是职工权利的原则；4、工会作为职工利益的代表一方参加集体谈判原则33.P84 Y区域性、行业性集体合同履行原则 1、实际履行原则。当事人双方都必须以自己的行为履行劳动合同所承担的义务，不得由其他标的或方式来替代。 2、全面履行原则。要按照合同约定的内容、时间、地点和方式履行。 3、协作履行原则。当事人双方应当相互理解，为对方履行劳动合同创造条件。34.P102 X劳动规章制度的实施原则 1、严格执行，依章治企原则；2、前后统一，全面实施原则；3、各司其职，协作实施原则；4

38、、及时处理，合理实施原则。35.P108 Y公开信息指标评估原则 1、科学性原则。理论和实践相结合，采用科学方法。 2、系统优化原则。公开的若干信息指标之间纵横交错，不同侧面相互制约，不同层次相互包含。 3、通用可比原则。不同时期以及不同对象间的比较，即比较和横向比较 4、实用性原则。是指实用性、可行性和可操作性。5、目标导向原则。评估最重要的是引导和鼓励用人单位向正确的方向和目标发展。（群众导向、利益导向、安全导向、企业发展实际导向）36. P120 X 把握正确发挥职工董事、职工监事作用的原则 既要考虑职工劳动者的权利，又要考虑企业出资者的权利，即“双赢原则”。在工作中要坚持“两个维护”的

39、统一。37.P128 X危机处理的原则 1、主动性原则：包括两个方面，一是建立信息发机制；二是主动承担责任。 2、快速性原则危机发生后的24小时是危机处理的黄金时间。 3、真实性原则：危机爆发后，企业必须主动向公众提供事实真相，这是危机处理中最关键、最有效的解决办法。 4、诚意性原则：要求企业在面对公众尤其是危机事件的受害者时，要有诚恳的言行和态度，获得公众理解和同情。 5、公众利益至上原则：公众利益高于一切，把危机对公众造成的损失降到最低，是处理危机时的最根本要求。 6、专业性原则：在危机处理时要进行专业化管理，要建立一个权责明确的危机管理机构，这是有效运作的前提。 7、利益兼顾原则：企业必

40、须顾及危机处理成本和相应的危机影响，对二者相互关系进行估算，选择损失最小的，这一成本收益原则，也是企业得理危机的一个基本原则。五、内容、特征、特点38.P26 Z劳动合同的特征 概念：亦称劳动契约或劳动协议，是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。 特征：1.地位从属性（人格、经济）；2.时间上继续性；3.简洁和灵活特点；4.主体固定特征。39.P66 X人员素质评估特点 1、人员素质测评是主要是心理测量，而不是物理测；2、是抽样测评，而不是具体测量；3、是相对测量，而不是绝对测量；4、是间接测量，而不是直接测量。40.P67 X用工调整方案的主要内容 1、用工规模、用工方式的

41、调整。调整的原则就是需要根据企业经营战略转变后的需要调整员工结构、裁员。 2、薪酬方案的调整。调整薪酬方案时必须的但也是需要非常慎重的，因为任何降薪行为，在没有得到员工理解的情况下，会打击员工士气。 3、安排员工转型培训。根据企业未来发展需要，安排富余职工接受培训，以适应转变后的生产经营需要。41.P73 Z国外集体谈判的类型和特点 1、类型：一是国家级的，由全国总工会同雇主协会谈判(比利时、芬兰、爱尔兰)；二是产(行)业级的，由全国性产业工会同相应的产业雇主组织谈判(集中在西欧、北欧)；三是企业级的，由企业的工会同雇主谈判(英国)。 2、特点：定期举行、工会主导、内容广泛、形式多样、层级分明

42、。42.P79 X三方机制的特征 1、主体独立；2、权利平等；3、民主协商；4、充分合作；5、定期协商。43.P83 X区域性、行业性集体合同基本内容 区域性集体合同是指在一定区域内，由区域性工会联合会与相应经济组织或区域内企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项进行平等协商。 行业性集体合同主要是指在一定行业内，由地方工会或者行业性工会联合会与相应行业内企业方面代表)，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项进行平等协商。44.P99 X劳动规章制度内容 1、国内：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管

43、理。 2、国外：具体见P11745.P109 X厂务公开的内容 (一)2012年新颁布的企业民主管理规定： 1、经营管理的基本情况； 2、招用职工及签订劳动合同的情况； 3、集体合同文本和劳动规章制度的内容； 4、奖励处罚职工、单方解除劳动合同的情况以及裁员的方案和结果，评选劳动模范和优秀职工的条件、名额和结果； 5、劳动安全卫生标准、安全事故发生情况及处理结果； 6、社会保险以及企业年金的缴费情况； 7、职工教育经费提取、使用和职工培训计划及执行的情况； 8、劳动争议及处理结果情况；9、法律法规规定的其他事项。 (二)国有企业、集体企业及其控股企业除公开上述相关事项外，还应当公开下列事项：

44、1、投资和生产经营管理重大决策方案等重大事项，企业中长期发展规划； 2、年度生产经营目标及完成情况，企业担保，大额资金使用，大额资产处置情况，工程建设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同履行情况，内部经济责任制落实情况，重要规章制度制定等重大事项； 3、职工提薪晋级，工资奖金奖收入分配情况，专业技术职称的评聘情况； 4、中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况，企业领导人员薪酬、职务消费和兼职情况，以及出国出境费用支出等廉洁自律规定执行情况，职工代表大会民主评议企业领导人员的结果； 5、依照国家有关规定应当公开的其他事项。46.P113 X劳资协商决定事项落实情况

45、评估内容、标准 评估内容：1、协议方案是否合理；2、实施行动是否得力；3、是否取得了预期的效果。 评估标准： 1、行动标准、收效标准和效率标准；行动标准即已投入的资金和已采取的行动是否达到了预先的计划。收效标准已采取的行动是否取得了预期的收效和达到了预期的目标。效率标准是对投入产出率高低的评判。 2、事实标准与价值标准。(1)对协议执行过程中各种事实的评判与分析；(2)对行动和效果的价值评判。47.P116 X职工代表大会决议的检查工作内容 (1)会后检查。一般在每次职工代表大会后2个月左右，由工会组织职工代表团（组）长和有关职工代表组成检查团，进行检查。 (2)专题检查。对职代会决议中的重点、难点或职工群众普遍关注的热点问题组织专门小组进行检查。 (3)总结检查。在下次职代会开会前的1个月左右进行，对上次职代会闭会以来决议的