某某公司薪酬设计方案优秀PPT.ppt

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1、 公司薪酬设计方案薪酬设计方案 目目 录录 一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和限制 一一 总则总则1.1 公司简介1.2 薪酬战略，指导思想，原则锐志锐志1.3公司组织结构人力资源部财务部生产部研发部营销部综合管理部董事会总经理总 经 理 办 公 室生产技术部研究所物资保障部销售部客服部其他管理类1.4对应公司组织结构其相应的人员设置总经理总经理助理生产采购总监财务总监人力资源总监研发总监销售总监综合管理经理生产经理采购经理生产主管采购主管操作工采购员人力资源经理人事专员综合职能人员财务主管财务专员研发经理研发人员销售经理销售区域

2、主管地区代表锐志1.5薪酬体系薪酬体系 依据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种依据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、营销部的薪酬体制、生产部薪酬体制、研发部薪酬体制、营销部的薪酬体制、生产部薪酬体制、研发部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。1.6发展嘉奖基金的设立发展嘉奖基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展嘉奖基金。公司依据利润增长幅度，确定当年年终提发展嘉

3、奖基金。公司依据利润增长幅度，确定当年年终提取奖金的额度，以作为发展嘉奖基金。取奖金的额度，以作为发展嘉奖基金。目目 录录 一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和限制固定工资固定工资浮动工资浮动工资附加工资附加工资考核对薪酬影响考核对薪酬影响2 薪酬体系薪酬确定要素浮动工资：浮动工资：员工对企业的价值企业中期绩效对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）固定工资：固定工资：知识技能能力职责企业短期绩效 个人短期绩效薪薪酬酬决决定定要要素素附加工资：附加工资：年龄工龄对企业价值（薪点）浮动工资总额浮动工资总额附加工资总额附加

4、工资总额绩效工资与每季的考核结果挂钩绩效工资与每季的考核结果挂钩绩效工资绩效工资岗位津贴岗位津贴员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质奖金奖金奖金与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩奖金与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩固定工资总额固定工资总额基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）国家规定福利国家规定福利由员工薪点数和固定薪点值决定由员工薪点数和固定薪点值决定自助福利自助福利由员工的薪点数和绩效决定由员工的

5、薪点数和绩效决定企业补充福利企业补充福利由员工的工龄、年龄和薪点数决定由员工的工龄、年龄和薪点数决定补贴及缴税补贴及缴税预定范围内由企业承担，超出范围的由员工个人承担预定范围内由企业承担，超出范围的由员工个人承担薪薪酬酬总总额额 2.1.1 固定工资固定工资 固定工资固定工资=基本工资基本工资+学历职称工资学历职称工资+工龄工资工龄工资+等级工资等级工资 2.2 浮动工资浮动工资 浮动工资包括绩效工资、岗位津贴、奖金浮动工资包括绩效工资、岗位津贴、奖金。2.3 附加工资附加工资 包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个

6、人收入所得税。人收入所得税。2.3.1 附加工资附加工资 附加工资附加工资=餐费餐费+生产基地补贴生产基地补贴 一般福利一般福利+四项统筹四项统筹+个人所得个人所得税税 2.4 考核对于薪酬的影响考核对于薪酬的影响 考核与薪酬干脆相关。季度考核结果干脆影响下一个季度的岗位津考核与薪酬干脆相关。季度考核结果干脆影响下一个季度的岗位津贴贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金安排和岗季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金安排和岗位津贴等级的晋级或者降级。位津贴等级的晋级或者降级。锐志 目目 录录 一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构

7、七 薪酬预算和限制工作分析过程工作分析过程工作说明书工作说明书工作分析过程工作分析过程 依据不同部门不同标准制定各部门职位说明书，用来确定薪资等级。分为三个步骤进行：准备阶段：基本资料：岗位职位名称、干脆上级、所属部门、所辖下属、工作性质 工作描述：工作概要、工作活动内容、工作职责、工作结果、等 员工的必要条件：学问、技能、个人特点、学历 工作条件：工作场所、工作时间特征、工作连续性调查阶段 依据实际状况，综合接受多种方法相结合的方法进行调查。分析阶段 细致审核已经收集到的信息；分析和发觉有关工作和人员的关键成分 归纳和总结工作分析的必要材料和要素完成阶段 形成有关工作的职位说明书。锐志 目目

8、 录录 一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和限制酬劳要素酬劳要素工作评价酬劳要素配点分布表工作评价酬劳要素配点分布表各酬劳要素计点标准各酬劳要素计点标准岗位价值计算岗位价值计算 工作评价结果工作评价结果 职位分级职位分级 4.1 酬劳要素酬劳要素依据公司所处的行业特点和公司的实际状况，通过专家评议小组设计责任、技能、工作强度以及工作条件等四个方面做为酬劳四要素，对本公司的职位运用要素计点法进行职位评价，具体如下：要素名称要素名称定义定义责任责任组织对员工按照预期要求完成工作的依赖程度，强调职位上的人所承担的职责的重要性技能技能完成某

9、种工作所要具备的经验、培训、能力以及教育水平等工作强度工作强度评价岗位劳动者的体力消耗强度及脑力消耗程度和疲劳强度工作条件工作条件职位上的人所从事工作的伤害性以及工作的物理环境4.2 工作评价酬劳要素配点分布表工作评价酬劳要素配点分布表 报酬要素配点报酬要素权重（）要素描述等级1234责任310401.公司效益责任60901201502.公司管理责任254065803.企业文化建设责任25406580技能300354.专业技能60901205.工作经验60901206.学历405060工作强度150207.工作负荷4060808.心理压力40506070工作条件5059.工作场所环境20301

10、0.工作潜在危险1520 4.3 各酬劳要素计点标准各酬劳要素计点标准 4.4 岗位价值计算岗位价值计算 公司各岗位价值的计算公式为：公司各岗位价值的计算公式为：岗位价值岗位价值=（岗位各要素总点数（岗位各要素总点数*要素权重）要素权重）4.5 工作评价结果工作评价结果通过以上的准备工作，运用技能、劳责任、劳动强度和通过以上的准备工作，运用技能、劳责任、劳动强度和劳动环境四个酬劳要素对每一个职位进行评价。劳动环境四个酬劳要素对每一个职位进行评价。4.6 职位分级职位分级锐志 目目 录录 一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和限制市场薪

11、酬调查市场薪酬调查5 市场薪酬调查市场薪酬调查 为了使本公司的薪酬能发挥激励员工绩；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公允；融合员为了使本公司的薪酬能发挥激励员工绩；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公允；融合员工将来的工作绩效与组织的目标；限制薪酬的预算；吸引新员工；削减不必要的员工流淌，并使薪酬工将来的工作绩效与组织的目标；限制薪酬的预算；吸引新员工；削减不必要的员工流淌，并使薪酬为企业战略服务的作用，进行市场薪资水平进行调查。为企业战略服务的作用，进行市场薪资水平进行调查。2009年陕西省宝鸡市劳动力市场薪酬水平（单位：元/年）职位名称统计数据高位数中位数低位数总经理11164558

12、42027340生产资源总监983964941316720人力资源经理617381927910567营销经理640621780611322生产经理652211690910433人力资源主管32428155708742会计453661546410974设备工程技术人员31516132069720 目目 录录 一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和限制工资确定工资确定 调整后各职位所对应的薪酬水平调整后各职位所对应的薪酬水平 职位薪资体系下的薪资结构职位薪资体系下的薪资结构 6.1 工资确定工资确定依据市场薪酬水平调查结果，结合本公司处于

13、行业地位，结合自己的薪酬战略，使本公司的薪酬具有竞争力，支付相当于市场中值工资的1.2倍高，计算公式如下：公司高层支付年薪，以总经理为例，依据上表，总经理经理的年工资额为 58420*1.2=70102。中基层支付月薪，人力资源管理经理为例，依据上表，人力资源经理的年工资额为 19279*1.2=2133.6依据市场行情及本公司薪酬战略，政策，确定 人力资源经理的月工资为：2133.6/12=1927.8元/月用基本工资除人力资源经理在岗位评价中所得点数，得到 每点的工资数为：1927.8/253.5=7.605元职位等级点值工资（元/年）总经理1031470102人力资源总监财务总监生产物料

14、总监研发总监销售总监8274.559295.6职位等级点值工资（元/月）总经理助理72521900人力资源经理财务经理生产/采购经理研发经理营销经理7253.51927.8人力资源主管财务主管生产/采购主管62201557人力资源专员财务专员营销专员研发人员综合职能人员5212.51546.4 操作工/采购员1133.51320.6薪酬等级及水平表薪酬等级及水平表 职位评价点数与市场薪资水平组合成的散点图职位评价点数与市场薪资水平组合成的散点图 6.2 调整后各职位所对应的薪酬水平调整后各职位所对应的薪酬水平职位等级点值工资（元/年）总经理等级点值75000人力资源总监财务总监生产采购总监研发

15、总监营销总监1031460000职位等级点值工资（元/月）总经理助理8274.52500人力资源经理生产/采购经理研发经理营销经理72522600人力资源主管财务主管生产/采购主管7253.51800人力资源专员财务专员营销专员研发人员综合职能人员62201600 操作工/采购员1133.513506.3 职位薪资体系下的薪资结构职位薪资体系下的薪资结构依据调整过后的职位薪酬等级水平表做职位薪资体系下的宽带型薪资结构图ACDB1000180026005000基层员工主管部门经理高管人员薪资水平元月6000 目目 录录 一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪

16、酬结构 七 薪酬预算和限制薪酬预算薪酬预算 薪酬限制薪酬限制 薪酬预算薪酬预算 内部环境分析内部环境分析 包括劳动安排率、薪酬费用率和薪酬利润率三项指标，一般选用同行业平均包括劳动安排率、薪酬费用率和薪酬利润率三项指标，一般选用同行业平均水平或标杆企业同指标进行比较；水平或标杆企业同指标进行比较；薪酬费用率薪酬费用率 薪酬费用率薪酬费用率=薪酬总额销售额薪酬总额销售额 劳动安排率劳动安排率 劳动安排率劳动安排率=薪酬总额附加价值薪酬总额附加价值 其中：附加价值其中：附加价值=销售额从外部购入价值（物料销售额从外部购入价值（物料+外包加工费用）外包加工费用）依据劳动安排率可以求出合理的薪酬费用率

17、，公式如下：依据劳动安排率可以求出合理的薪酬费用率，公式如下：薪酬费用率薪酬费用率=薪酬总额销售额薪酬总额销售额=(附加价值附加价值/销售额销售额)(薪酬总额附加价薪酬总额附加价值值)=目标附加价值率目标附加价值率目标劳动安排率目标劳动安排率 薪酬利润率薪酬利润率 薪酬利润率（利润总额薪酬利润率（利润总额/薪酬总额）薪酬总额）100 外部环境分析外部环境分析外部环境分析主要是针对市场状况、市场薪酬水平、市场薪酬变更趋势、标外部环境分析主要是针对市场状况、市场薪酬水平、市场薪酬变更趋势、标杆企业或竞争对手的薪酬支付水同等方面的了解，包括：杆企业或竞争对手的薪酬支付水同等方面的了解，包括：（1）市

18、场状况：即企业在将来一年中会快速增长、稳定增长还是萎缩，）市场状况：即企业在将来一年中会快速增长、稳定增长还是萎缩，这确定了企业的战略和对人力资源的需求；这确定了企业的战略和对人力资源的需求；（2）市场薪酬水平：包括基准职位的市场薪酬水平和分布（主要是）市场薪酬水平：包括基准职位的市场薪酬水平和分布（主要是25分分位、位、50分位、分位、75分位、分位、90分位等关键点）、该职位的平均薪酬水平、最高水分位等关键点）、该职位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、该职位薪酬水平分布最集中的区域、该职位薪酬的一般构成平和最低水平、该职位薪酬水平分布最集中的区域、该职位薪酬的一般构成比例等；比例等；（3

19、）市场薪酬变更趋势：即对薪酬是匀速增长、快速增长还是下降；）市场薪酬变更趋势：即对薪酬是匀速增长、快速增长还是下降；（4）标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平：即该企业目前薪酬支付水平、）标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平：即该企业目前薪酬支付水平、薪酬总额、关键岗位的薪酬水同等。薪酬总额、关键岗位的薪酬水同等。薪酬预算的内容和方法薪酬预算的内容和方法（1）薪酬总额预算内容：固定工资总额、浮动工）薪酬总额预算内容：固定工资总额、浮动工资总额、附加工资总额。资总额、附加工资总额。（2）工资总额确定原则）工资总额确定原则工资总额依据销售收入的确定比例确定；员工与工资总额依据销售收入的确定比例确定；员工与

20、企业同享成功、共担风险；企业经营效益好员工企业同享成功、共担风险；企业经营效益好员工收入高，反之则越少。收入高，反之则越少。员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持确定员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持确定的稳定。的稳定。（3）标准工资总额的确定）标准工资总额的确定年度标准工资总额年度标准工资总额=年度销售收入支配年度销售收入支配*工资计工资计提比例提比例月度标准工资总额月度标准工资总额=年度标准工资总额年度标准工资总额/12月度实际工资总额月度实际工资总额月度实际工资总额月度实际工资总额=月度标准工资总额月度标准工资总额+（实际销（实际销售收入售收入支配销售收入）支配销售收入）*工资计提比

21、工资计提比工资总额度确定图工资总额度确定图年度计划销年度计划销售收入售收入工资计提比工资计提比例例年度标准工年度标准工资总额资总额月度固定工月度固定工资总额资总额月度实际销月度实际销售收入售收入月度计划销月度计划销售收入售收入月度工资浮月度工资浮动额度动额度月度实际工月度实际工资总额资总额固定工资总固定工资总额额浮动工资总浮动工资总额额附加工资总附加工资总额额月度工资附月度工资附加总额加总额7.2 薪酬限制薪酬限制（1）薪酬调整：每年年度调薪，薪资调整依据社会行情，通货膨胀率，公司工作重心的转移等因素确定；同时考虑企业的支付实力。（2）绩效工资：依据个人绩效考核结果用现金发给员工物质嘉奖，是工资的一种补充形式；（3）薪酬支付：奖金以总量调控，分权治之，复核实施的形式发放；对不同的用工来源，签订不同的合同，支付不同福利；部门经理以上建议以年薪制，平常以预支的形式支付