心理学-38领导者的选拔、考核、评估.ppt

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1、管理心理学管理心理学-38领导者领导者的选拔、考核、评估的选拔、考核、评估领导者的选拔、考核、评估领导者的选拔、考核、评估一、领导人才的选拔一、领导人才的选拔（一）选拔领导人才的原则（一）选拔领导人才的原则1、人岗匹配原则、人岗匹配原则-又称之为针对性原则；又称之为针对性原则；2、德才兼备原则、德才兼备原则-德才兼备并不是十全十德才兼备并不是十全十美，求德主要看大局观，看思想、作风、品德是美，求德主要看大局观，看思想、作风、品德是否端正；否端正；3、科学性原则、科学性原则-应以心理、管理与领导科应以心理、管理与领导科学等原理为依据，运用科学方法，结合以往的选学等原理为依据，运用科学方法，结合以

2、往的选拔经验来进行；拔经验来进行；（二）领导任职素质和选拔标准（二）领导任职素质和选拔标准1、政治品质、思想品质与作风素质。、政治品质、思想品质与作风素质。主要指领导者基本政治态度、立场、观点主要指领导者基本政治态度、立场、观点和人品。和人品。2、基本的知识素养、基本的知识素养领导者必须要有广博的知识才能做好工作。领导者必须要有广博的知识才能做好工作。应该具备经济学、管理学、社会学、心理学方面应该具备经济学、管理学、社会学、心理学方面的知识和具体管理工作方面的专业的知识。的知识和具体管理工作方面的专业的知识。3、较强的实际能力、较强的实际能力领导者素质多表现为能力素质，无论是美国、领导者素质多

3、表现为能力素质，无论是美国、日本、苏联提出的能力要素，还是国内对党政领日本、苏联提出的能力要素，还是国内对党政领导干部、对企业家的要求、对各级基层管理者的导干部、对企业家的要求、对各级基层管理者的要求，都可以作为领导选拔时在能力上的标准。要求，都可以作为领导选拔时在能力上的标准。如计划决策能力、组织指挥能力、应变能力和创如计划决策能力、组织指挥能力、应变能力和创新能力等等。新能力等等。4、良好的人际关系、良好的人际关系领导作用是通过同人们的一定关系而体现的。领导作用是通过同人们的一定关系而体现的。这种关系既体现在工作交往的关系中，也体现在这种关系既体现在工作交往的关系中，也体现在工作以外的非公

4、务关系之中。搞好人际关系是领工作以外的非公务关系之中。搞好人际关系是领导者作好工作的必备素质。导者作好工作的必备素质。5、健全的心理品质、健全的心理品质健全的智力品质包括观察、记忆、思维、健全的智力品质包括观察、记忆、思维、决断、想象、表达等能力；决断、想象、表达等能力；健全的个性心理品质包括：健全的个性心理品质包括：性格方面：诚实、勇敢、勤奋、踏实、认真、宽容、性格方面：诚实、勇敢、勤奋、踏实、认真、宽容、谦虚谨慎、豁达开朗、富有强烈的责任感和献身精神；谦虚谨慎、豁达开朗、富有强烈的责任感和献身精神；情绪方面：工作充满热情，情绪稳定，不忽冷忽热，情绪方面：工作充满热情，情绪稳定，不忽冷忽热，

5、感情不轻易外露；感情不轻易外露；在意志方面：坚定不移，锲而不舍；在意志方面：坚定不移，锲而不舍；兴趣方面：求知欲旺盛；兴趣方面：求知欲旺盛；气质方面：主要应和客观环境和谐的统一。气质方面：主要应和客观环境和谐的统一。6、科学的思维方式、科学的思维方式科学思维方式大体包括以下几个方面：理科学思维方式大体包括以下几个方面：理论式思维、整体式思维、开放式思维、多元化思论式思维、整体式思维、开放式思维、多元化思维、求异式思维、超越式思维、抽象与形象相结维、求异式思维、超越式思维、抽象与形象相结合的思维等。合的思维等。（三）领导人才的选拔流程（三）领导人才的选拔流程1、确定组织架构中空缺或要调整的领导岗

6、位；、确定组织架构中空缺或要调整的领导岗位；2、对该领导岗位进行职务分析，确定其职责、对该领导岗位进行职务分析，确定其职责和人员素质要求；若是具有较通用性的管理岗位，和人员素质要求；若是具有较通用性的管理岗位，还要通过多种任职资格方法确定其任职资格模型；还要通过多种任职资格方法确定其任职资格模型；3、根据组织具体情况自主开发或选择测试评、根据组织具体情况自主开发或选择测试评价素质模型或任职资格模型的人事测评方法。价素质模型或任职资格模型的人事测评方法。4、发布岗位空缺信息以收集候选人信息，或、发布岗位空缺信息以收集候选人信息，或通过一定条件获得候选人信息；通过一定条件获得候选人信息；5、制定候

7、选人评价计划（如笔试、面试、制定候选人评价计划（如笔试、面试、民主评议、公开答辩、述职报告、评价中心等），民主评议、公开答辩、述职报告、评价中心等），并进行实施，获取候选人的评价数据；并进行实施，获取候选人的评价数据；6、依据数据做出选取或不选取的决策，并、依据数据做出选取或不选取的决策，并依据后备干部培训计划实施培训、试用考察；依据后备干部培训计划实施培训、试用考察；7、依据一定形式，正式发布；、依据一定形式，正式发布；8、跟踪不同的候选人任职后的绩效表现，、跟踪不同的候选人任职后的绩效表现，来校准完善对此岗位的任职资格模型和测评方法，来校准完善对此岗位的任职资格模型和测评方法，以便下一轮候

8、选人选拔使用。以便下一轮候选人选拔使用。（四）领导者的选拔形式和方法（四）领导者的选拔形式和方法总的要求：总的要求：要多样，不要单一；要多样，不要单一；要民主，不要专制；要民主，不要专制；要公开，不要隐蔽；要公开，不要隐蔽；要动态、开放，不要静态、封闭。要动态、开放，不要静态、封闭。具体的方法具体的方法1、通过通过人才库人才库与与人才信息中心人才信息中心选拔与选拔与招聘领导人才，或通过猎头公司的人才库寻访。招聘领导人才，或通过猎头公司的人才库寻访。2、个别谈话或面试。个别谈话就是由考察、个别谈话或面试。个别谈话就是由考察人员就一定的问题与考察对象进行个别交谈。人员就一定的问题与考察对象进行个别

9、交谈。3、领导推荐、考核任命的方式。这是在上、领导推荐、考核任命的方式。这是在上级主管部门，在平时对下级的德、能、勤、绩全级主管部门，在平时对下级的德、能、勤、绩全面考核了解的基础上，推荐领导人才的初选名单，面考核了解的基础上，推荐领导人才的初选名单，然后经过比较选优，试用、考核、再任命的方式。然后经过比较选优，试用、考核、再任命的方式。4、公开竞聘、上级聘任。将待招聘人才的、公开竞聘、上级聘任。将待招聘人才的标准、条件、任务、待遇等张榜公布，动员内外标准、条件、任务、待遇等张榜公布，动员内外人才来投标竞选，是一种双向选择的形式。人才来投标竞选，是一种双向选择的形式。5、民主选举的方式。领导力

10、量较强、组织、民主选举的方式。领导力量较强、组织氛围好、民主意识较高的组织，可采用这种方式。氛围好、民主意识较高的组织，可采用这种方式。6、评价中心法。这是在行为理论基础上的、评价中心法。这是在行为理论基础上的一种选拔管理人员的作法。是通过工作模拟试验一种选拔管理人员的作法。是通过工作模拟试验来选拔各级管理人员。来选拔各级管理人员。7、民意测验、领导任命的方式。先广泛听民意测验、领导任命的方式。先广泛听取意见取意见,再把意见集中，缩小选择范围再把意见集中，缩小选择范围,然后在一然后在一定范围内进行民意测验，测验结果供上级主管部定范围内进行民意测验，测验结果供上级主管部门正式任命领导人做根据或参

11、考。门正式任命领导人做根据或参考。8、笔试、面试、述职报告、民主评议、组、笔试、面试、述职报告、民主评议、组织考察相结合的方式。织考察相结合的方式。9、民主评议法或、民主评议法或360度考核法。度考核法。二、领导者的考核与评价二、领导者的考核与评价（一）领导者考核的目的与原则（一）领导者考核的目的与原则1、考核领导、考核领导的目的与作用的目的与作用考察领导干部是上级主管部门与组织人事考察领导干部是上级主管部门与组织人事部门的一项重要任务。其目的在于识别、激励、部门的一项重要任务。其目的在于识别、激励、监督与晋升提拔德能勤绩优秀的领导人才。监督与晋升提拔德能勤绩优秀的领导人才。（1）识别作用；（

12、）识别作用；（2）激励作用；（）激励作用；（3）自）自我完善与成长作用；（我完善与成长作用；（4）为领导干部的奖评、）为领导干部的奖评、晋级、提升和选拔培训，提供定性与定量的测评晋级、提升和选拔培训，提供定性与定量的测评和调查依据。和调查依据。2、考核领导、考核领导的原则的原则（1）考核德才与考核实绩相结合原则。）考核德才与考核实绩相结合原则。（2）看大节、看本质的原则。）看大节、看本质的原则。（3）察言观行、以行为主的原则。）察言观行、以行为主的原则。（4）自我述职、群众评议、领导考察的三）自我述职、群众评议、领导考察的三结合原则。结合原则。（5）考核与使用紧密衔接的原则。）考核与使用紧密衔

13、接的原则。（6）定性考察与定量考察相结合的原则。）定性考察与定量考察相结合的原则。（7）考核历史与考核现实相结合，以考核）考核历史与考核现实相结合，以考核现实为主的原则。把现实与历史结合起来考核。现实为主的原则。把现实与历史结合起来考核。（8）平时和集中考核，定期和不定期考核、）平时和集中考核，定期和不定期考核、经常和重点考核相结合的原则。经常和重点考核相结合的原则。（9）科学确定考核标准的原则。）科学确定考核标准的原则。（二）领导考核测评方法（二）领导考核测评方法1、量表等级评分法、量表等级评分法有多种不同叫法，有多种不同叫法，如业绩评定表、评分法、等级评价法等等。如业绩评定表、评分法、等级

14、评价法等等。通常作维度分解，并沿各维度划分等级，通常作维度分解，并沿各维度划分等级，设置量表（即尺度）可实现量化考评，即将各种设置量表（即尺度）可实现量化考评，即将各种考核因素分优秀、良好、合格、稍差、不合格进考核因素分优秀、良好、合格、稍差、不合格进行评定。可以由上级主管评分，也可以自评与上行评定。可以由上级主管评分，也可以自评与上级主管评分相结合。级主管评分相结合。在使用这种量表测评时还应注意：在使用这种量表测评时还应注意：测评项目的内容要明确合理，符合任职测评项目的内容要明确合理，符合任职条件；条件；评定标准要得当；评定标准要得当；评定者应抱严肃认真的态度；评定者应抱严肃认真的态度；加权

15、数要合理得当，能体现重点与非重加权数要合理得当，能体现重点与非重点要素的关系。点要素的关系。2、目标管理法也叫、目标管理法也叫MBO方法方法是当前比较是当前比较流行的一种绩效考核方法。其考核理念是结果导向，流行的一种绩效考核方法。其考核理念是结果导向，基本方法是考核双方上下结合，共同制订目标，共基本方法是考核双方上下结合，共同制订目标，共同评估目标的完成情况。同评估目标的完成情况。其基本程序为：其基本程序为：（1）监督者和员工联合制定考核目标。）监督者和员工联合制定考核目标。（2）根据业务或环境变化修改或调整目标。）根据业务或环境变化修改或调整目标。（3）共同决定目标是否实现，并讨论失败原因。）共同决定目标是否实现，并讨论失败原因。（4）共同制定下一考核的工作目标和绩效目标。）共同制定下一考核的工作目标和绩效目标。3、关键事件法、关键事件法指那些对组织目标产生指那些对组织目标产生重大积极或消极影响的行为。在关键事件法中，重大积极或消极影响的行为。在关键事件法中，要将被考察者在考察期间内所有的关键事件都真要将被考察者在考察期间内所有的关键事件都真实记录下来，保持一本实记录下来，保持一本“绩效考核日记绩效考核日记”或或“绩效绩效记录记录”，由作考察并知情的人（通常为被考评者，由作考察并知情的人（通常为被考评者直属上级或上级人事组织部门）随时记载。直属上级或上级人事组织部门）随时记载。