公司员工薪酬管理制度精选.doc

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1、公司员工薪酬治理制度 篇一：企业员工薪酬治理规定 篇二：薪酬治理制度 薪酬治理制度 第一章 总 那么 第一条 目的和按照 1.1 目的 （1）使公司的薪酬体系与市场接轨，可以到达激发员工活力的目的； （2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业开展所带来的收益； （3）促进员工价值观念的凝合，构成留住人才和吸引人才的机制； （4）最终推进公司开展战略的实现。 1.2 按照 按照国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条 适用范围 本治理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条 薪酬分配的按照 公司薪酬分配按照岗位价值、技能和业绩。 第四条 薪酬分配的根本原

2、那么 薪酬作为价值分配方式之一，应遵照竞争性、鼓舞性、公平性和经济性的原那么。 1、竞争性原那么：按照市场薪酬水平的调查，关于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2、鼓舞性原那么：打破工资刚性，加强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原那么：薪酬重在建立合理的价值评价机制，在统一的规那么下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原那么：人力本钱的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资本钱的增加引发员工制造更多的经济价值，实现可持续开展。 第五条 薪酬体系按照岗位性质和

3、工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，构造工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章 工资总额 第六条 人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进展操纵。 第七条 人事部按照本年度的运营收入、薪酬总额，以及下一年度的运营打算，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进展调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的可能，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程操纵，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 年薪制 第十条 适用范围 本制

4、度适用于以下人员：1、公司高级治理人员； 2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。 第十一条 工资方式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或按照合同商定兑现； 2、绩效年薪，年终按照业绩完成情况经考核后兑现。 第十二条 年薪制须由董事会专门做出施行细那么。 第四章 构造工资制 第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十四条 工资方式 办公室人员： 工资根底工资工龄工资+绩效工资奖金其它补贴 市场部人员： 工资根底工资+工龄工资提成奖金其它补贴 一、根底工资 根底工资根本工资岗位津贴 （一）根本工资参照重庆市

5、职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1050元，我司拟定为1050元。（重庆市人力资源和社会保障局关于发布重庆市最低工资标准的通知渝人社发201271号） （二）岗位津贴 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、才能强弱、奉献多少、经历丰富与否，在本企业从业时间长短等要素而确定。 2、按照岗位评价的结果参照员工工作经历、技术、业务水平及工作态度等要素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层治理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及治理类、行政类、财务类、事业类等四大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为8个等级。见下表： 岗位

6、分类及标准岗位工资其它规定 公司岗位工资标准须经董事会批准； 公司可按照运营情况变化而修正岗位工资标准； 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 按照“变岗变薪”原那么，员工晋级那么增薪，降级那么减薪。薪酬变更从岗位变动后的第1个整月起调整。 4、由于各个员工业务技能差异，为了重点鼓舞优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为三级，简称“一岗三薪”；按照岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为1600元和12000元，并设定出各等级工资数额（详见上表三

7、），岗位工资入等入级的原那么：按照岗位说明说评价入等，按照才能评价入级。 二、绩效工资 绩效工资与员工的绩效考核挂钩，绩效工资只针对办公室人员。不同部门的绩效考核标准不同，详细考核标 准的制定和修正由各部门经理制定经总经理审核后通过，并报送董事会。 绩效工资为每人300元/月，详细得到的绩效工资金额按照绩效考核成绩计算。计算公式为： 绩效工资=300元绩效分数（绩效总分为100分） 三、工龄工资 按照员工为本公司连续效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地在本公司工作。 工龄工资 = 公司工龄100元（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。 四、补贴 （一）补贴是公司员工薪酬的有机组成部分

8、，包括交通补贴、通讯补贴、午餐补贴、加班补贴等。 （二）交通补贴：由企业负责人按照员工居住地与工作地点情况详细核定。 （三）通讯补贴 ： 1、通讯补贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴； 2、通讯补贴分为5个级别：员工级、部门经理级、总监级、副总经理级（含总助）、总经理级； 3、通讯补贴标准如下：员工：按照员工岗位性质等详细情况，由企业负责人核定； 部门经理： 业务类：200元/月/人； 治理类：100元/月/人； 总监： 业务类：300元/月/人； 治理类：150元/月/人； 总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销 ； 4、除总经理通讯补贴实报实销外，其别

9、人员通讯补贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。 （四）午餐补贴：按照公司运营情况可提供午餐补贴，金额由总经理提交董事会审核通过后执行。 （五）加班补助：按照国家规定每天不超八小时，每周不超40小时的工作制，超过部分，将给与加班补助。详细情况参照员工手册的相关规定。 （六）高温补助：按照2007年重庆市高温天气劳动保护方法的规定，温度到达37-40将给与5元的高温补助，温度到达40以上给予10元的高温补助。并给予相应的避暑措施。补助标准按照国家规定及公司运营情况如有变动临时通知。 （七）试用员工享受一般员工应应有的一般性补贴；按时发放。 五、奖金 （一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员

10、工。 （二）奖金品种及金额： 1、奖金品种分为年度奖金、特别奉献奖、全勤奖3种。 2、年度奖金 （1）年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体运营任务所设立的定期奖金，金额按照公司全年实现运营利润而定。 （2）详细细那么见年终奖计算方案。 （3）年度奖金发放采取在次年农历春节前分一次性发放的方式。 3、特别奉献奖：按照公司整体运营和开展需要所设立的专项奖金。详细奖金工程及金额由总经理向董事会提出申请，经审核后执行，单独发放。 4、全勤奖：全勤奖是为标准人力资源治理制度，完善内部奖惩治理规定及福利制度，提高员工的工作积极性和工作效率，促进公司治理工作而设立全勤奖。全勤奖奖金为100元，详细参考员工手

11、册。 5、试用员工原那么上不享受奖金待遇，特别情况除外。 6、其他 （1）奖金考核由经理、办公室按照该人员的职责履行情况、工作绩效、奉献大小和出勤记录等考核结果确定。 （2）特别奉献人员的奖金额度经董事会批准后可打破规定； （3）除全勤奖之外的各项奖金由总经理通过隐密方式发放，任何人不得外传。 第十五条与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资方式原那么上采纳构造工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资方式采纳简单固定金额工资制，人事部会同用人部门对其工作业绩、运营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定事实上发工资总额。 第十六条新录用人员工资 新录用人员包括企业从直截了当录

12、用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。 1、试用期工资：按照实际情况由各部门本人决定并报备到行政中心人事部；特别技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。 2、试用期员工治理按公司相关治理规定执行。 3、特别人才的薪酬由双方协商确定，详细详见工资特区。报总经理、执行董事决定，同意后报行政中心人事部备案。 4、试用期完毕经考核合格后，按所在岗位及其工作才能、实绩、个人综合素养等确定其根底工资及相关补贴等。 第五章 福利待遇 第十七条 按照国家及重庆市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。按

13、照国家及市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险的缴费系数。 第十八条 员工享有生日礼金，标准为50元。同时享有1天假期。 第十九条 公司为员工提供带薪休假，详细规定见公司员工手册。 第六章 工资特区 第二十条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为鼓舞和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，加强公司在人才市场上的竞争力。 第二十一条 设立工资特区的原那么 1、协商原那么：特区工资以市场价格为根底，由双方协商确定； 2、保密原那么：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资

14、严格保密，员工之间禁止互相打探； 3、限额原那么：工资特区人员数目实行动态治理，按照企业经济效益水平及开展情况限制总数，宁缺毋滥。 第二十二条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。 第二十三条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底按照合同进展年度考核。有以下情况者自动退出人才特区： 1、考核总分低于预定标准； 2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才； 第七章 非正式员工工资制 第二十四条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。篇三：公司薪

15、酬治理制度(范本) Q/ *集团企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬治理制度 ? ? ? ? ? ? 201011发布 201011施行 *集团 发 布 薪酬治理制度治理 1、目的 为适应企业开展要求，充分发挥薪酬的鼓舞作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，按照集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原那么 本方案本着公平、竞争、鼓舞、经济、合法的原那么制定。 2.1 公平：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时按照员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2

16、.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 鼓舞：是指制定具有上升和下降的动态治理，对一样职级的薪酬实行区域治理，充分调发开工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受才能大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业可以利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司治理制度根底上。 3、治理机构 3.1薪酬治理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币方式的鼓舞手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.

17、2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬治理的最高机构为薪酬治理委员会，日常薪酬治理由人力资源部负责。 4、制定按照 本规定制定的按照是按照内、外部劳动力市场情况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的阻碍、处理征询题、责任范围、监视、知识经历、沟通、环境风险等要素）及员工职业开展生涯等要素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 详细岗位与职级对应见下表：5.2 A、B、C岗位

18、层级分别为八个级差（A1、A2、A8），D、E岗位层级分为六个级差。详细薪级见：附件鸥江职级薪级表。 6、薪酬组成 根本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 根本工资：是薪酬的根本组成部分，按照相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使治理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核治理规定。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小

19、时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，因而不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特别津贴：是指集团对高级治理岗位人员基于他的特长或特别奉献而协议确定的薪酬部分。 6.5.2其他补贴：其他补贴包括补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违犯公司相关而被处的罚款。6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成治理规定执行。 6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出奉献的等员工的一种奖

20、励，包括专项奖、突出奉献奖等。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为（根本工资+岗位津贴）的80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工本人离任的，不享受受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整：指集团公司按照国家政策和物价水平等宏观要素的变化、行业及地区竞争情况、集团公司开展战略变化以及公司整体效益情况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由董事会按照运营情况决定。 9.

21、2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底按照年度绩效考核结果对员工岗位工资进展的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘故对员工薪酬进展的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批，审批通过的调整和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提早至休息日的前一个工作日发放 10.2 以下各款项须直截了当从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B

22、、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用或离任人员，当月工资的计算公式如下： 实发工资?月工资标准? 实际工作日数 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = （根本工资+岗位津贴） （根本工资+岗位津贴）缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。 D、丧假：按正常出勤结

23、算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金 11.1上海户籍员工按照劳动商定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。 11.2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。 11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。 12、薪酬保密 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及治理人员必须保守薪酬机密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁治理。工作人员在离创办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地点。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给别人。员工需查核本人工资情况时，必须由