思八达公司核心密码《运营机制》+完善的运营机制和薪酬体系规章制度.doc

《思八达公司核心密码《运营机制》+完善的运营机制和薪酬体系规章制度.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《思八达公司核心密码《运营机制》+完善的运营机制和薪酬体系规章制度.doc（19页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、.思八达经营企业核心密码 机制 思考： 1、是解决问题难还是发现问题难？（发现问题的根本或根本问题） 2、学习智慧的核心是要建立强大的、活的思维意识系统。 小老板忙着建立管理模式，然后逐渐僵化迷失；大老板把焦点 放在建立思维、意识体系，然后可以生生不息孵化任何有杀伤力的 管理模式。 任何企业发展过程中都不会规范，因为公司永远有处理不完的 问题，不要想处理完问题，更不要想一次处理完所有问题。 老板的人生就是帮员工实现他的人生，任何公司总有一些员工 吃不上饭，伟大的公司是老板与员工互动，一会儿老板激励员工， 一会儿员工激励老板！ 懂得机制的就是成熟的人，有智慧的人！老板学会建立机制的 精髓就能随时

2、随地建立适合公司实际的机制。而不是跟别人学一套 机制。 中国过去 30年取得最辉煌成就的根本原因是什么？是文化 高了吗？素质变了吗？是机制变了！ 美国为什么会成为世界第一强国？是机制领先世界！不观 世界哪有世界观？ 秦国为什么强大？秦王为什么能统一六国？秦王与商鞅相处了 三天，设立了耕战机制（前 8名，不用交租，杀一人，奖 100） 把国家比作公司，咱们民营老板就是此公司的一个员工，为什 么咱们积极主动肯干，但为什么我们的员工在我们的公司不能这样？.？ 国家定了机制，让老板给自己干，老板开始拼命；而老板们一 转身成立公司，却订立机制：让员工给老板干，象土皇帝。这是根 本的玄机。 刘一秒老师从不

3、请员工吃饭，不参加婚礼，不借车用，因为员 工是给自己干，他不用出卖感情去骗取员工为自己干。 机制一 分配机制 任何改革的核心：永远是给谁干，干完怎么分钱？ 剖析：分配机制就是要公开化，是否与薪酬保密相矛盾？ 公开化是企业的发展趋势，慢慢公开化先从高层开始，只有算 得清，才能分得明白，分得明白才能合作愉快。分配机制是分未来， 企业大，就按岗位算，企业小就按人算。 分配机制实际上是分责任、分权利、分利益、并不是分老板的 家产，具体应用如何分？ 应用刘军老师切面、切片、切丝、切点的理论，通过责任到人 更进一步（可承包制） 。 分配机制一定要伴有目标管理、考核机制、激励机制、还有奖 励机制和晋升机制。

4、 分配一：家族化分配 大多数人干活时将家人当亲人，分钱时将家人当外人。所以全 家人在一起干活时发生矛盾 有本事让多少人操心，就能成就多大的事！ 员工操不操心，就看这事跟他有没有关系，跟忠诚度没有关系。 分配二：合作化分配 高手必须成为合作伙伴，如果他（高手）只有现在，没有未来， 那他一定会叛逃，因此老板一定要和高手一起分享未来。.在此处老板的命脉： A. 跟谁合作 B.什么时候合作 C.怎么合作如何进、退 思考：一般选手是在机制下才会操心，高手是先操心最后成为 公司合作伙伴，我是前者还是后者？我什么时候开始操心？ 契约：契就是契机，约就是彼此约定，契机等于时机。 在商业合作上大家就是一个契约，

5、所以必须因时机而作出新的 约定，简称科学发展观。叫：与时俱进 老板心中真正的三大死穴（真正的问题困惑）：A、农业社会思想与市场经济社会思想的矛盾； 农业思想是男耕女织，自给自足；市场经济思想精髓是分工协作。 老板要学经理和高层学不会的事。B、封建社会思想与民主社会思想的矛盾； 你想把公司或股份留给你的孩子，这就是封建思想，就是你以家长 的身份命令安排孩子。C、家园思想与全球化思想的矛盾。 这之间的矛盾挣扎，整个问题都在这里。 古代自家房子能继承给后代但公司是属于市场的，继承不了。全球 化就是在世界各地扎根。创业在他乡！ 我们是给孩子留 2000万好，还是花 2000万把孩子培养成领袖好？ 留几

6、千万让孩子的人生无法开始，是害了孩子。我们要留给孩子 （后人）的是一种精神，一种智慧。 分配三：期权化分配 如果员工干满十年八年，就多给其一至三年年薪，或给房给车， 或奖励分配股份。 股东能为公司操心下半辈子的时间，那这些员工就能为公司操 心十年、八年。.八年后员工假如要走，给他 30万，每月给 1万，一直给 30个 月，这样他即使不在公司了，也会继续发挥效益，至少不会坏公司 的事。 期权分红的条件：A、公司元老； B、有业绩、带出团队能培养人的人，还有对公司的资产管理 等方面有了解，至少在公司干满 35年； C、如有 10人可达到以上两点要求，那就先给其中 5个人分红， 那么剩下 5个人对不

7、起，为什么如此操作？因为员工不听你多说， 而是拿到钱才有用，只有他看到了他才相信，这也是留人策略； D、配法人股：必须能独挡一面，元老可作为期权分红，不能 给法人股。法人股必须拿钱买，可以配一部分，并制定出相应退出 机制。 分配四：分红化分配 每个人必须有，可以按年、按月、按周或按项目分红。一个洗 菜员即使每月只分得 19元钱的分红，她也会喜气洋洋，工作很有状 态。 股东们尝试一下：因为公司最高业绩也就是 200万元，如果这 月业绩突破 250万元，那超出 250万元部分的纯利部分，拿出一半 来奖励员工，你看看员工的工作状态，看看效果怎么样？看看员工 怎样去向市场要钱。 要想员工有超强的工作效

8、果，那就得给他超强的回报。.具体操作：目标管理，完成了就有分红；所有操作人员必须是 和老板一条心的人才能分；高层可以股份分红，店长之类的就给高 薪制；所有东西必须考核，先定标准，行政人员不给股份；一定要 兑现，哪怕分多了也要兑现，大不了明年再改。 建立薪酬机制的命脉：必须让一部分先富起来！ 市场以结果为导向，落差在才能增加员工的动力！ 一家公司发展的速度取决于前几名员工的成长速度和收入高低。 因为所有的说教都是苍白的，这才是最大的力量！没有任何激励有 超过这件事的力量，机制建立在这个基础上，才有斗志！ 假如你说你不适合跟人打交道=你不适合过好生活！ 彩票理论：如果把 500万元大奖变成 1万个

9、 500元的奖项，那 彩票还能继续运营下去吗？ 要将薪酬向市场部门倾斜，全中国市场部经理最高收入达到 1200万元，而一个文员最高收入没有超过 3800元，如果谁不服气， 那你来做市场啊！市场部的高收入是从市场中拿来的，你有本事也 到市场中去拿啊！ 建立薪酬机制必须有绝对落差，必须极不平衡，老想内部平衡 与协调，这都是错的！悲哀的是薪酬体系改到没有本事的人都能接 受。 合理的一般（往往）都是没用的，有用的一般都不合理！薪酬 体系一般不公平合理，有用就行！ 选的员工都在乎家的，一到下班就想走，公司就完了！选人必 须得做事感到兴奋的人，有企图心。必须有绝对企图心，强烈的奋 进欲望。而对于没有企图心

10、的人，没有大的生死离别，不可能培养.出企图心！有裂变想法的人，会扎实做现在。 机制二 内部操作机制 内部操作理论其实是对员工社会责任感的一种培养 使内部各部之间怎么运转顺畅？顾客理论（关键是找对你 的顾客） 为什么 30年来在管理上，很少有人弄明白得到解脱？为什么管 理者感觉很累？因为他们用了过时的管理模式、思想、架构！ 这是秦始皇的中央集权图，2000多年前的东西，现在还在用， 这个图的模式要想用出来有两个前提：A.你是皇上；B.手里有军队。 即使这样，秦始皇帝的皇权才传到二世就完了。 企业上要能用出来的两个前提：A.垄断行业；B.有绝对的技术。 再看：老板是怎么用此模式把自己套进去的（最重

11、要的就是考 核和选择） 。 小鬼 大鬼 中鬼 冤鬼 老 板 顾 客 市场部 设计部 工程师 行政部 财务部 材料部 有矛盾又找老板 有矛盾找老板.这套模式的特点就是离开老板就玩不转 新时期运营智慧思想模式： 为什么顾客在晚上给市场部打电话，市场部不嫌晚？为什么市 场部经理给财务部经理打电话，财务部嫌晚，而老板给财务经理打 电话财务经理不嫌晚呢？ 关键原因是顾客是市场部的衣食父母。 老板是财务经理的衣食父母。 而老板没有让市场部经理变成财务经理的衣食父母，因此： 1、如果每个部门对待其它部门都象市场部对待顾客一样的行动 和态度，会怎么样？ 2、每个部门立即找到自己的顾客是谁。 如：财务部门的顾客

12、是市场部，现实情况是很多公司只有市场 部是市场化，其它部门却仍然是计划经济体制，所以内部复杂，效 率低。 如：文员的顾客是公司各个部门。 招聘文员由其服务的八个部门的领导现场招聘，80%的人通过 就行了，以后她就知道工作要以上八个部门的人满意才能生存下去， 老板在不在她都一样出色工作。 3、用他的顾客来考核他。.不用老板考核，也不用行政部考核，由他的顾客来考核他。如：选 准当设计总监？ A：看他所设计的稿件创造的产值有没有进入前三名，如果是， 代表他的作品符合顾客需求，有价值； B：由市场部来选举在三个候选人当中由谁当选； C：设计部内部来选举； D：老板审核签字确认 建二十一世纪以后的管理模

13、式图： 财务部 设计部 市场部 材料部 工程部 顾客 此图实现的是用机制引导人而不是用制度管人，员工的感觉也 会好很多，再加上奖励、晋升机制结合感觉到的是希望。肯定员工 的成就奖励做到位，时时刻刻让他感觉到我和他有关，他就会积极 主动做事，人心也稳了。 以后年终发奖金，请获奖者最崇拜的人给他发奖金，不是老板 发，不用老板来监督，而是用机制来监督所有人，这样效益就产生.了。老板把权力下放到每个部门、每个人，让人人有权利，让人人 被监督。 玄机：1、每个部门都有权力影响别的部门，本部门命运也掌握在别的 部门手里；这就是制衡，这样老板才有安全感。 2、每个员工手里有权决定别人的命运，自己的命运也掌握

14、在别 人手里这样他感觉有权，但也不敢嚣张。 境界提高一倍，方法提高十倍。你的才华永远超不过你的志向！ 思八达运营大纲 纲领： 实现中华民族伟大复兴 1、引领中华人民走向国强民富。2、将中华文化传遍全 世界。 找一伙人帮助另一伙人实现客户价值，同时成就 这一伙人成就员工梦想。 让我们一起实现梦想！印象：成就别人，顺便成就自己！ 天道天：对人类来说，地球是天，因为人是地球 之主。对皇帝来说，人民是天。对企业来说，市场是天。 对老板来说，员工是天。对员工来说，客户是天。什么是.天道？就是谁让天舒服了，谁成就了天的梦想，谁解决了 天的问题，谁就秉持的天道！机制： 选人：标准一：动力（爱恨情仇）标准二：

15、实力（人脉、资金、技术）标准三：悟性、灵性标准四：形象、气质 能力体现在动力、实力、悟性、灵性、形象、气质 （1、你有什么样的梦想？2、要实现你的梦想需要什 么样的平台？3、目前你需要哪些帮助？） 育人： 1、激发主动学习成长的欲望，让其亲身感受学习成长 与他想要结果之间的关系，不断重复引导，让更多的人强 大公司才能真正强大！ 2、成立思考顾问小组，考核学习成绩并随时校正一些 思维有所偏差的员工。3、组织学习成绩较好的员工到客户公司进行分享以提 高员工的神圣感。4、成立创新奖励机制任何员工可提出创新方案， 方案成立通过后带来的收益，员工可获得提成，并颁发创 新荣誉证书！ 5、成立讲师平台，优秀

16、讲师可开公开课，正式售票。.留人： 1、 公开晋升空间及晋升标准。 2、 旅游机制及全家旅游机制 3、 彩票理论激励机制 4、 打造智慧明星（优秀讲师可开课并向全国推广 或者到各大学讲课；其他优秀员工可帮助其上电 视节目。如：非诚勿扰。公司全程负责费用及联 系节目） 5、 定期的户外拓展提高员工之间的凝聚力也及与 将全身心投入事业。团队构建： 人数：初步40人（开年后发展到80人） 现提供职位：董事长1 人，总经理，1人，总监1人，队长5 人（初期可由高层兼） ，内训师1人，顾问1人。 半年之后发展到80人。 职位：董事长1人，总经理1 人，副总1人，总监2人，队长 10人，内训师2人，顾问1

17、人。员工来源：1、同行招募 2、思八达调动 3、转介绍 4、网 上招聘 5、人才市场招聘 6、杨天下微博招聘业绩目标：第一年1千万。第二年3千万。第三年1亿。.培训：定期进行挖掘员工动力及化解阻力培训（执行力最 强的）定期进行产品知道培训。 （对产品最了解的）定期进行与客户对接及成交培训思维培训（业 绩冠军）定期进行企业文化培训 思八达运营方案 机制： 1、 分配。基本提成10% 团队每月基本目标30万。挑战 目标60万。超出60万全队提20%。30万与60万之间按超 出比例提，10%20%之间。 队长提队提成15% 总监提区提成10% 副总提分部提 成8% 试用期员工基本工资1000元，员工

18、基本工资1200 队 长基本工资1800元 总监基本工资2500元 副总基本工 资4000元 2、 奖励： 注：战士每月目标业绩为2万，队长每人目标业绩为4 万，总监为8万，副总为12万。每月个人冠军奖励3000+业绩10%.每月团队冠军奖励5000+业绩5% 半年个人冠军奖励业绩10% 半年团队冠军奖励业绩5% 年个人冠军奖励业绩10%+1万 年团队冠军奖励业绩5%+2万 单月完成三倍业绩，当月发双倍基本工资。 加1：转介绍奖 正式员工可转介绍，转介绍来的新人出单后该员工的介绍 人享受业绩2%的奖励，持续至一人离开公司。加2：创新奖： 员工可对应工作中某环节或者公司整体运营提出创新 方案，方

19、案先交上级审核，审核通过再交上级复审，复审 通过后可交高层会决议，决议若通过，可奖励1000元+超越 上月增长率上以的3%全公司业绩提成第一月。第二月超出 上月的即可奖励 共奖励两月 比如说上上月业绩为30万，上月业绩为50万，该月为120万， 那么你这个方案实施后本月超出83.3333万的业绩为（120- 83.3333）万，你可（120-83.3333）*3%=1.1万元你的 奖励本月。下月若为140万，你下月的奖励为20*3%=6千元。 并颁发创新奖章3、旅游.注：战士每月目标业绩为2万，队长每人目标业绩为4 万，总监为8万，副总为12万。 个人： 个人旅游：单月完成三倍业绩即为黄金战士

20、，连续三 月为黄金战士即可省内旅游一次（不去者折成现金） 。 连续五月为黄金战士可国内旅游一次。 团体旅游：公司：每月一次拓展（省内） （有国内旅游 那月取消） 每季度一次国内旅游（双飞）机制。分为基本目标和 挑战目标。完成基本目标业绩前十名和队长以上者旅 游，完成挑战目标全公司旅游。 前两个月目标100万 挑战目标200万。 年度旅游： 2011年年个人冠军可获得家人（两名）参观公司年 会及与家人国内任何一景点旅游五日一次，家人来回 飞机接送，且报销回来汽车费用。 2011年团队冠军队长可获得家人（两名）参观公司 年会及与家人国内任何一景点旅游五日一次，家人来 回飞机接送，且报销回来汽车费用

21、。 冠军团队中业绩第一名可获得家人/情人（一名） 参观公司年会及与家人国内任何一景点旅游五日一次。 注：年度旅游包含个人及家人来回飞机接送，且.报销回来汽车费用，另外报加报100元每人来回餐饮费 用。并颁发最佳育子勋章（父母各一枚，因特殊原因 不是父母者，比如说长兄为父那种提前告知公司准备）4、 晋升平台：高层职位有经理（队长） ，总监，副总 一个队包括队长在于不能低于5人。上10人的队必须设副队。 副队享受团队提成5%。 其下发展三个队可申总监。 其下发展二个区可申副总。 每一季度有高层晋升赛，副队或业绩连续三月黄金战士及 以上可提出晋升。 注：总监必须带一个直辖队，副总看其自愿，可带可 不

22、带。 会议营销（会议营销是为了帮助员工成交，员工不能 对会议产生依赖） 每两个月举例一至两次。 分享会：每月举行2次。 1、上完课的客户分享（2名左右） 2、思八达员工（内部讲师）分享 1名至2名（推课）5、分红 日日分红 月月分红 季季分红 年年分红 日日分红：.先定一基数 A（年目标按每天取平均数*60%） 每天超过 基数部分 为 X 利润率 a% 三七分 员工三 分给员工的为 X*a%*30% 第二天基数为 A+X*70%=B 注：第二天未达到前基数，向后推迟一天，超出照样分红。 后的均以此类推！月月分红 第一月没有分红。基数为第一月每天基数相加！ 第二月月分红 月基数 E 超出部分 为

23、 F 利润率 a% 四六 分 员工四 第二月未超过前一月，下月基数与上月不变 超过 基数为 E+F*60% 后的以此类推。季季分红 季分红 与月分红一样推就行了！其中分成为 五五分 年年分红 年分红 第一年由高层定目标，超过成即可分红。若未达到 第二年基数为上年度月基数相加分红为 六四分 员工六分红比例：50%分与有业绩员工。按业绩比例分。.10%分与队长 按队业绩比例分 8%分与总监 按区业绩比例分5%分与副总 3%分与总经理 剩下24%平均分给每一个员工（所有人） 。6、讲师平台： 评判标准：一、对老师课程的理解二、讲话的气质、音质三、听众的满意度 讲师分为试用讲师，一至五星级讲师，试用讲

24、师由公 司内部筛选。星级讲师评判标准以每次分享会上的成 交业绩为标准。分享会成交上2万元以上为一星级讲师。 分享会上成交10万元为二星级讲师。分享会上成交20 万元即为三星级讲师。 三星级讲师可开公开课向外推广。课程费用不低于500 元。 公开课成交50万以上即为四星级讲师；公开课成交100 万元以上即为五星级讲师。 讲师津贴： 一星级讲师1000元每月 二星级讲师2000元每月.三星级讲师3000元每月 四级级讲师5000元每月 五星级讲师10000元每月 （四、五星级讲师可受邀到外省讲课，费用由公司与 其它进行商谈分配比例为四六分 讲师六）7、明星机制：每月评一位明星员工。 标准：一，业绩

25、（个人前五名才有资格评选） 。二、演 讲能力（演讲前五名） 。三、其他支持率（过半） 。 连续两个月获得明星员工，公司可帮其报名参加各大 电视节目：如单身的可参加“非诚勿扰”，有才艺的可参加 “中国达人秀”等，从报名，到参加比赛结束公司承担其全部 费用。8、培训：企业文化培训；销售思维培训；产品知识培训 每周一次企业文化培训（周六下午） ，一次销售思维培训 （业绩冠军） ，一次产品知识培训文化墙建设： 天道：客户照片（进公司最近处） 师道：业绩冠军照片（公司最耀眼处，1.8米高） 孝道：公司元老照片 一秒语录：经典一秒语录 英雄冢：陈列各奖项.入司：员工面试通过到公司上班即进入观察期，观察期为 三天。三天后队长签字可进入试用期，之前三天照常发放 工资。未通过三天观察期没有工资。试用期为两个月（包 含前三天） ，两个月内若出课程可即刻转正成为正式员工。 两个月后未转正的员工，因其表现情况可以延长试用期， 对表现不好的员工可以劝退。 注：观察期通过即办理意外保险。转正后享受国家规定保 险。并可入住公司公寓。