5薪资结构设计优秀PPT.ppt

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1、第六章第六章 薪酬结构设计薪酬结构设计本章主要内容本章主要内容 第一节第一节 薪酬结构设计的概述薪酬结构设计的概述 理解薪酬结构的内涵理解薪酬结构的内涵 驾驭如何设计薪酬结构驾驭如何设计薪酬结构 薪酬变动范围与薪酬变动比率的薪酬变动范围与薪酬变动比率的计算计算 其次节其次节 宽带薪酬宽带薪酬 理解宽带型薪酬结构的概念、理解宽带型薪酬结构的概念、作用作用完整的薪酬结构完整的薪酬结构完整的薪酬结构完整的薪酬结构操作步操作步操作步操作步骤骤 划分薪酬等划分薪酬等级 确定等确定等级数量数量 确定每等确定每等对应的的薪酬区薪酬区间薪酬的等薪酬的等级数量数量薪酬等薪酬等级变动范范围 相相邻等等级间的交叉的

2、交叉 确定相确定相邻等等级间的交叉与重叠的交叉与重叠 主要内容主要内容第一节第一节 薪酬结构薪酬结构设计的概述设计的概述其次节其次节 宽带薪酬宽带薪酬一、薪酬结构的内涵一、薪酬结构的内涵二、薪酬结构的设计二、薪酬结构的设计附：薪酬结构设计的具附：薪酬结构设计的具体步骤体步骤 一、薪酬结构的内涵一、薪酬结构的内涵二、薪酬结构的设计二、薪酬结构的设计附：薪酬结构设计的附：薪酬结构设计的具体步骤具体步骤(二二)确定薪等的薪酬区间确定薪等的薪酬区间(三三)确定相邻薪等间的重叠确定相邻薪等间的重叠(一一)确定薪酬等级数量确定薪酬等级数量外部竞争性外部竞争性内内部部一一样样性性职位等级职位等级低低中中高高

3、职位等级与薪酬的内部一样性和外部竞争性之间的平衡职位等级与薪酬的内部一样性和外部竞争性之间的平衡二、薪酬结构的设计二、薪酬结构的设计留意：薪酬结构的决策留意：薪酬结构的决策-内部一样性和外部竞争性两种薪酬内部一样性和外部竞争性两种薪酬有效性标准之间进行平衡的结果有效性标准之间进行平衡的结果二、薪酬结构的设计二、薪酬结构的设计（一）确定薪酬等级数量（一）确定薪酬等级数量(p103)划分薪酬等级划分薪酬等级当组织中存在很多种工作当组织中存在很多种工作时，须要划分薪等。即一个等级包含价时，须要划分薪等。即一个等级包含价值相同或相近的若干职位（薪等的数目值相同或相近的若干职位（薪等的数目要适中）要适中

4、）设计薪等时主要考虑的因素设计薪等时主要考虑的因素考虑考虑因素因素职位位数数量量企企业文化文化管理管理倾向向管理便利管理便利设计薪等时主要考虑的因素设计薪等时主要考虑的因素（二）确定薪等的薪酬区间（二）确定薪等的薪酬区间 由市场的薪酬水平和公司的薪酬策略确定 确定薪酬变动比率后，由薪酬变动比率和中值代入计算最高值（上限）和最低值（下限）。由上限和下限所确定的区间即为该等的薪酬区间（1）确定薪酬区间的中点）确定薪酬区间的中点（2）确定薪等的上限和下限）确定薪等的上限和下限1.步步骤骤2.相关概念 薪酬变动范围（薪酬区间）指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度（由上限和下限所确定的薪酬区间）薪

5、酬变动比率（浮动幅度）指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率 中值是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回来的方式确定下来的 薪酬比较比率通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系薪酬变动比率薪酬变动比率最高值最高值 最低值最低值最低值最低值上半部分薪酬变动比率上半部分薪酬变动比率=（最高值最高值中值）中值）/中值中值下半部分薪酬变动比率下半部分薪酬变动比率=（中值中值最低值）最低值）/中值中值薪薪酬酬区区间间Min：6400Max：9600Mid：8000薪酬变动比率薪酬变动比率=（9600-6400）/6400=5

6、0%中值中值=（最高值（最高值+最低值）最低值）/2/2各职等的薪酬变动比率是一样各职等的薪酬变动比率是一样各职等的薪酬变动比率是一样各职等的薪酬变动比率是一样oror不一样？不一样？不一样？不一样？不同职位类型及其薪酬变动比率不同职位类型及其薪酬变动比率缘由：1、较低职位的责任、贡献相对有限，技能驾驭较易，花费时间短，且员工的努力程度对企业的经营结果影响不大，所以相对较小的薪酬变动率有利于人工成本限制；2、从事较低职位的员工通常在组织中还会有较大的晋升空间，而较高职位的员工晋升空间比较小了，而且晋升难度加大，企业要利用薪酬的不断增长来激励和留住资深的员工。在确定薪酬变动比率的时候确定要特殊慎

7、重，因为在薪酬在确定薪酬变动比率的时候确定要特殊慎重，因为在薪酬水平的中值确定的状况下，薪酬变动比率的变更会在很大水平的中值确定的状况下，薪酬变动比率的变更会在很大程度上变更某一薪酬等级区间的最高和最低值程度上变更某一薪酬等级区间的最高和最低值不同薪酬变动比率设计对薪酬差距的影响不同薪酬变动比率设计对薪酬差距的影响 3.影响薪酬浮动影响薪酬浮动幅度的主要因素幅度的主要因素（p105p105）职位价位价值 价值越低，对应的薪等价值越低，对应的薪等的浮动幅度越小；价值越的浮动幅度越小；价值越高，对应的薪等浮动幅度高，对应的薪等浮动幅度越大越大职位位层级 级别级别越高，越高，员员工接着晋工接着晋升的

8、空升的空间间越小，越小，须须要要设设置置较较大的浮大的浮动动幅度幅度来来激激励励他他们们企企业文化和管理文化和管理倾向向 强强调调拉拉开开收入收入档档次，激次，激励励或接受收入差距的企或接受收入差距的企业业其浮其浮动动幅度幅度会会设设置得比置得比较较大大基本基本称称职与与特殊特殊娴熟熟间的的实力差距力差距实力差距越大，任职者付出实力差距越大，任职者付出努力越大，努力越大，浮动幅度越大浮动幅度越大（二）确定薪等的薪酬区间（二）确定薪等的薪酬区间二、薪酬结构的设计薪酬比较比率薪酬比较比率通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系 薪酬区间中值薪酬区

9、间中值薪酬比较比率薪酬比较比率=实际所得薪酬实际所得薪酬 市场平均薪酬水平市场平均薪酬水平薪酬比较比率薪酬比较比率=薪酬区间中值薪酬区间中值应用于员工应用于员工个人个人应用于整个应用于整个组织组织二、薪酬结构的设计（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠与重叠薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素：薪酬等级内部的区间变动比率薪酬等级内部的区间变动比率薪酬等级的区间中值之间的级差薪酬等级的区间中值之间的级差1、不同薪酬等级之间的中值级差 薪酬中值级差是指相邻薪酬等级区间中值之间的差距，在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值确定的状况下，各薪酬等

10、级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等级数量就越小；反之亦成立。假设最高薪酬等级的区间中值和最低薪酬等级的区间中值以及准备划定的薪酬等级数量已确定，可以运用现值公式计算出一个恒定的中值级差。PV=PV=FV FV（1+i）n极差极差=上一级薪酬中值下一级薪酬中值上一级薪酬中值下一级薪酬中值下一级薪酬中值下一级薪酬中值n表示将来值和现值之间的等级数量表示将来值和现值之间的等级数量区间区间中值中值区间区间中值中值min某公司薪酬区间中值的等级分布状况测算某公司薪酬区间中值的等级分布状况测算假设某公司希望设计一个有8个等级的薪酬结构，并且最高薪酬等级区间的中值是4162，最低薪酬等级的中值是1825

11、，试问极差是多少？2、不同薪酬等级之间的区间叠幅不同薪酬等级之间的区间叠幅（见下图）结论：结论：薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小（见下图A）；薪酬等级的区间中值级差越小，同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的重叠区域就越大（见下图B），图C 图D处于中间水平。探讨相邻薪酬等级之间的区间叠幅，还要基于如下的考虑：(1)企业所期望的员工分布 (2)企业的管理倾向 一、薪酬结构的内涵一、薪酬结构的内涵二、薪酬结构的设计二、薪酬结构的设计附：薪酬结构设计的具体附：薪酬结构设计的具体步骤步骤31542通观被评价职位的点值状通观被评价职位的点值状况，依据

12、职位评价点数对况，依据职位评价点数对职位进行排序职位进行排序依据职位点数对职依据职位点数对职位进行初步分组位进行初步分组依据职位的评价点依据职位的评价点数确定职位等级的数确定职位等级的数量及其点数变动数量及其点数变动范围范围将职位等级划分、职位将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调评价点数与市场薪酬调查数据结合起来查数据结合起来6考察薪酬区间中值与市考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进问题职位的区间中值进行调整行调整依据确定的各职位等依据确定的各职位等级或薪酬等级的区间级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构中值建立薪酬结构NEXTNEXTNEXTNEX

13、TNEXTNEXT薪酬薪酬结构结构步骤步骤附附：薪薪酬酬结结构构设设计计步步骤骤依据评价点数对职位进行的排序依据评价点数对职位进行的排序依据点数分布所作的初步职位等级划分依据点数分布所作的初步职位等级划分正式职位（薪酬）等级划分及其点数变动区间正式职位（薪酬）等级划分及其点数变动区间100150200250300350400450500550123456组织内部的职位评价点数组织内部的职位评价点数市市场场薪薪酬酬调调查查数数据据职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图经过平滑处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值经过平滑处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值

14、经过平滑处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值经过平滑处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值最终，在考虑到各职位等级内部各种职位的价值差异大小及相应的外部市场薪酬水平的状况下，确定各个薪酬区间的变动比率和相邻薪等间的交叉重叠，就可以建立一个薪酬结构了。在整体薪酬框架中，同一家企业中可以接受多种薪酬结构，以反映企业的管理哲学和经营状况。(eg 销售和研发人员)其次节 宽带薪酬 一、宽带型薪酬结构的概念 对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围的薪酬结构 一般来说，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率要达到或超过100%。甚至可能达到2

15、00%300%，而在传统薪酬结构中，这种变动比率通常小于100%。P120P120薪薪酬酬水水平平薪薪酬酬水水平平薪酬等级薪酬等级薪酬宽带薪酬宽带从传统薪酬等级到薪酬宽带示例从传统薪酬等级到薪酬宽带示例20004000600080001000012000一般员工一般员工主主 管管部门经理部门经理高管人员高管人员宽带薪酬宽带薪酬薪薪酬酬水水平平ABCD职职位位薪薪酬酬体体系系下下的的宽宽带带薪薪酬酬结结构构20004000600080001000012000事务类事务类专业技术类专业技术类职能管理类职能管理类高层领导类高层领导类宽带薪酬宽带薪酬ABCD技技能能/实实力力薪薪酬酬体体系系下下的的宽

16、宽带带薪薪酬酬结结构构二、宽带薪酬的作用二、宽带薪酬的作用 与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用：1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级观念，削减了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创建学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵敏性和有效适应外部环境的实力 2能引导员工重视个人技能的增长和实力的提高 在宽带薪酬结构设计下，在同一个薪酬宽带，薪酬变动范围比传统薪酬范围要大的多，员工不会再为薪酬的增长而计较职位的晋升，这有利于企业引导员工将留意力从职位晋升转移到个人发展和实力提高的方面，将员工的留意力引导到公司发展所须要的那些技术和实力，做好

17、公司着重强调的那些有价值的事情（如满足客户须要、以市场为导向、留意效率等）3.有利于职位的轮换 传统的薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担当的职位严格挂钩的。同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平的变更，而且员工要学习新东西，增加了工作的难度，员工不情愿接受职位的同级轮换。而宽带下，由于薪酬水平的凹凸是由实力来确定而不是由职位确定的，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的实力，从而获得更大的回报4有利于推动良好的工作绩效有利于推动良好的工作绩效 在宽带型薪酬结构中，上级对有稳在宽带型薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，

18、即可通过薪酬的增加大的加薪影响力，即可通过薪酬的增加促进绩效的提升。而在传统的薪酬体制促进绩效的提升。而在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使知道哪些员工的下，直线管理人员即使知道哪些员工的实力强，业绩好，也无法向这些员工供实力强，业绩好，也无法向这些员工供应薪酬方面的倾斜。应薪酬方面的倾斜。此外，宽带薪酬结构不仅通过弱此外，宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流淌方式向员工传递一种及单一的向上流淌方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间间的晋升竞争而

19、更多地强调员工们之间的合作和学问共享、共同进步，以此来的合作和学问共享、共同进步，以此来帮助企业培育主动的团队绩效文化，而帮助企业培育主动的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是特殊这对于企业整体业绩的提升无疑是特殊重要的一种力气。重要的一种力气。1.花费在职位推断上的时间少了，花费在对人推断上的时间花费在职位推断上的时间少了，花费在对人推断上的时间多了多了 由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面，假如绩效管理做不绩效管理就成为公司管理的重要方面，假如绩效管理做不到位，极简洁造成公司内部、上下级之

20、间，同事之间人际到位，极简洁造成公司内部、上下级之间，同事之间人际关系的惊惶。关系的惊惶。2.宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。而职级上升对员工来说是一个特殊强的激励。情。而职级上升对员工来说是一个特殊强的激励。3.宽带薪酬并不适用于全部的组织。宽带薪酬并不适用于全部的组织。它只在那种新型的它只在那种新型的“无边界无边界”组织以及强调低专业化组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中特殊有用。中特殊有用。宽带薪酬结构的局限性传统薪酬结构与宽带型薪酬结构的综合比较传统薪酬结构与宽带型薪酬结构的综合比较三、宽带型薪酬结构设计步骤三、宽带型薪酬结构设计步骤 1、确定薪酬宽带数量、确定薪酬宽带数量 2、确定带内的薪酬浮动范围、确定带内的薪酬浮动范围 3、确定带间交叉、确定带间交叉 1、审查公司的文化、价值观和战略2、留意加强非人力资源经理人员的人力资源管理实力3、激励员工的参与、加强沟通4、要有配套的员工培训和开发支配四、实施宽带型薪酬结构的几个要点四、实施宽带型薪酬结构的几个要点薪酬体系的选择薪酬体系的选择组织类型组织类型发展阶段发展阶段组织文化组织文化员工类型员工类型