《企业公司管理制度》KPI指标库制度正略钧策- 用友软件—上海中凯企业集团有限公司绩效管理手册－中凯人资部.doc

《《企业公司管理制度》KPI指标库制度正略钧策- 用友软件—上海中凯企业集团有限公司绩效管理手册－中凯人资部.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《企业公司管理制度》KPI指标库制度正略钧策- 用友软件—上海中凯企业集团有限公司绩效管理手册－中凯人资部.doc（8页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、上海中凯企业集团有限公司绩效管理手册目 录第一章 总则1.1 绩效管理的目的1.2绩效管理的原则1.3绩效管理适用范围、内容、周期第二章 绩效考核的指标体系2.1 绩效考核指标体系构成2.2 关键绩效指标（KPI）考核2.3 季度重点工作考核2.4能力态度考评第三章 绩效管理的实施3.1 各级人员3.2几类特殊人员第四章 绩效的反馈与指导4.1 绩效面谈4.2绩效考核结果的应用第五章 绩效考核结果的争议处理5.1 申诉5.2仲裁第六章 附则第一章 总则1.1绩效管理的目的1.11 确保企业战略目标的实现的基础之一。绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对企业、个人的工作绩效的管理和评估，提高个

2、人的工作能力和工作绩效，从而提高整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业战略目标。1.12 促进组织和个人绩效改善。这句话所涉及的主体工作需与制度目录所列示的主要四章的标题相对应通过规范化的关键绩效指标设定与、沟通、绩效实施与考评于、绩效反馈与指导等工作，赶紧（？）和提高管理人员的管理能力与效力（效率），促进员工工作方法和工作绩效的提升，最终实现企业整体工作方法和工作绩效的提升。1.13综合考评结果将为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（晋升、晋级、降职、降级、培训）提供事实依据。1.2绩效管理的原则1.21 公平、公开原则。考核评价人必须公正无私，严谨营私舞弊，对同一类别的下

3、级使用相同的绩效考核标准，全方位、客观、公正的考核与评价：考核过程公开、透明，考核结果双方确认。1.22 客观原则。考核必须依据可观察倒的事实或行为，切记带入个人主管因素或武断猜想;考核所依据的实施必须与所承担的工作有关，下级的非工作行为不能作为考核的依据。1.23 开放沟通原则。在整个绩效管理过程中，双方都要保持持续有效的沟通。在计划订立阶段，双方要通过沟通，共同制定下级的绩效计划，并就考核指标、标准、权重以及考核方式等问题达成一致；在绩效实施阶段，考核双方要进行定期的绩效面谈；在绩效反馈阶段，评价人要将考核结果及时反馈给下级，肯定其成绩，指出其不足，并提出其应努力和改进的方向。1.3绩效管

4、理适用范围 本绩效管理手册适用于中凯企业集团有限公司本级全体员工。第二章 绩效考核的指标体系2.1 绩效考核指标体系构成2.11 关键绩效指标（KPI）考核：衡量各岗位关键工作成果的完成情况。2.22季度重点工作考核：考核季度计划的完成情况，着重培育高级管理人员的计划能力，预见以及应变能力，动态控制季度工作的工作效果。2.23能力态度评价：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力、以及完成工作任务过程中体现的质素。2.2 关键绩效指标（KPI）考核2.21 关键绩效指标KPI（Key Performance Indicator）来自于公司战略目标的层层分解，能够反映各岗位完成其最重要的工作成果

5、的指标。2.22 关键绩效指标KPI的适用范围：全体员工；2.23首先，对公司的战略目标进行分解，形成公司年度经营工作目标；2.24 其次，基于公司年度经营工作目标的分解，并结合所担任岗位职责、所在中心年度工作计划等，形成自身个人的KPI。2.25 KPI指标的制定过程是管理人员与员工双向沟通的过程，从指标的选择、权重的设定、考核标准的设定等，都要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，并承诺对指标的完成。2.26选择KPI的原则2.261少而精原则：KPI的制定应体现20/80原则，即：KPI总和应能反映被考核者80%以上的工作成果；被考核者的KPI最好不超过10个。2.262结果

6、导向原则：KPI主要侧重于对被考核者工作成果的考核。2.263可控性原则：KPI均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标。2.264可衡量性原则：KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准。2.265一致性原则：KPI与公司战略目标保持一致，其实现有助于公司的战略目标实现。2.27 KPI指标分类及其相应考核标准的制定2.271根据KPI指标能否被进行量化考核，将KPI指标分为定量KPI和定性KPI。2.272定量KPI和定性KPI考核标准的制定参见本制度附件。2.3 季度重点工作考核2.31季度重点工作考核目的：季度重点工作考核主要是公司针对高级管理人员季度内分管的重点工

7、作完成情况进行考核。季度重点工作考核的目的在于：强调工作的计划性、预见性和善于应变。2.32季度重点工作考核适用范围：中心总经理、总助、总监、副总。2.33季度重点工作考核的指标确定2.331高级管理人员在每季度第一周，根据分管部门的年度工作计划及个人KPI，制定本季度的工作计划，报总裁；2.332双方应一起经过充分的沟通，确定各高级管理人员的季度工作计划。2.333根据季度工作计划，双方从中选取重点工作任务作为考核指标，并就指标的权重和考核标准等问题达成一致，填写季度重点工作考核表。2.4能力态度考评2.41 能力态度考评适用于全体员工。2.42能力考评是评价员工在岗位实际工作中应具备的能力

8、，根据其在工作中表现出的能力，参照该级别的能力考核标准，对其所担当的职位与其能力匹配程度做出评定。2.43工作态度是员工对某项工作的认知程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。2.44能力态度指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，因此只在半年度和年度考核中进行，但直接上级应在平时工作中注意观察和记录事实。2.45针对公司不同层级和不同岗位的素质需要，由行政管理中心人力资源从能力态度指标库中选取相应的能力态度指标，并分别赋予各指标不同的权重。第三章 绩效管理的实施3.1 各级人员考核内容构成序号考核对象考核内容（含权重）考核周期1员工KPI（50）

9、、能力态度评价（50）季监控、半年考核、年汇总2中级管理人员 （部门经理、主管）KPI（60）、能力态度评价（40）季监控、半年考核、年汇总3高级管理人员 （总监、中心总经理）方案一：KPI（50）、能力态度评价（30）、季度重点（20%）季考核、半年考核、年汇总方案二：KPI（70）、能力态度评价（30）季监控、半年考核、年汇总3.2 几种特殊人员的考评3.21 处于试用期的新员工不参加绩效考评，而参加新员工试用期绩效考评；新员工转正满2个月及以上的员工参加绩效考评并排序，转正不满2个月的员工参加绩效考评但不参加排序。转正时间以员工试用期满评分表上的审批时间为准。3.22 调岗员工：调入部门

10、（公司）依据调出部门（公司）所做的“提前考核”结果，结合员工在本部门（公司）的工作情况进行考评。该员工的绩效排序参加考评期内工作时间超过一半的部门排序，参加排序部门的负责人与该员工进行绩效面谈。3.23 病事假人员：当月病假满7天、当月事假满3天者，该月不计入绩效考评，绩效薪资按80发放。若考评期内病假累计超过30天，事假累计超过7天者，不参加绩效考评，绩效薪资按0发放。3.24 公司临时工、借调人员：这类人员均不属于公司在编人员，因此不参加绩效考评，公司临时工在岗期间，只享受当期公司福利；借调人员仍由原单位考评并发放绩效薪资。第四章 绩效反馈与指导4.1 绩效面谈4.11绩效反馈和绩效指导的

11、目的在于为企业提供一个持续和高效的手段，以便对各层级的工作目标执行结果进行监控，使总裁及时地发现企业发展中出现的问题并采取相应措施从根本上解决问题。绩效反馈和绩效指导的目的也在于为企业提供一个以战略目标为导向的氛围，使企业能够持续地朝着正确的方向发展。4.12绩效反馈和绩效指导的频率部门内员工及中级管理人员（部门负责人、主管）每半年一次，高级管理人员每季度一次。4.13绩效反馈方式责任人（员工）与直接上级（部门负责人）就责任人（员工）在上一个绩效周期中的考核情况以及工作中存在的问题进行单独面谈。对于面谈的结果，双方应签字确认。直接上级对政策变化、协作人员/部门等不可抗力的因素，需要时进行必要的

12、调查和评价。确实认可的原因应反馈为改进的机会和需求。直接上级需把所有面谈记录上报行政管理中心人力资源备案，行政管理中心人力资源负责对认可的原因进行分类汇总提供给行政中心总经理，行政中心总经理认为有必要的将提交决策层讨论。4.2绩效指导对于存在的主观原因，直接上级应帮助责任人共同拿出改进方案，直接上级编制方案，责任人必须认可签字，否则直接上级进行修改，直至双方都同意。并在下一次绩效反馈与指导活动中对措施实施效果作出评价，如第二次发生同样的情况，直接上级给予责任人警告，第三次发生同样的情况，直接上级可视情况，上报行政管理中心人力资源申请辞退责任人。4.3绩效考评结果的应用4.31绩效薪资4.311

13、各级绩效薪资比例及总额人员类别年度绩效薪资比例年度绩效薪资总额员工个人月度基本薪资10个人月度基本薪资1012中级管理人员 （主管、部门负责人）个人月度基本薪资20个人月度基本薪资2012高级管理人员 （总监、中心总经理）个人月度基本薪资30个人月度基本薪资30124.312 年度绩效薪资发放依据人员类别年度绩效成绩计算公式年度绩效薪资发放公式员工员工年度绩效成绩得分KPI考核得分50（半年度能力态度考评得分40年终能力态度考核得分60）50员工年度绩效薪资年度绩效薪资总额员工年度绩效成绩得分中级管理人员 （主管、部门负责人）中级管理人员年度绩效成绩得分KPI考核得分60（半年度能力态度考评得

14、分40年终能力态度考核得分60）40中级管理人员年度绩效薪资年度绩效薪资总额中级管理人员年度绩效成绩得分高级管理人员 （总监、中心总经理）方案一：高级管理人员年度绩效成绩得分KPI考核得分50（半年度能力态度考评得分40年终能力态度考核得分60）30季度重点工作考核得分/420高级管理人员年度绩效薪资年度绩效薪资总额高级管理人员年度绩效成绩得分方案二：高级管理人员年度绩效成绩得分KPI考核得分50（半年度能力态度考评得分40年终能力态度考核得分60）304.32年终奖金4.321年终奖金发放的前提：集团公司完成年度经营目标。4.322 年终奖金发放的否决指标：个人年度综合考评得分在60分以下；

15、或违反廉洁自律规定。4.323 年终奖金比例：总裁确定各级别的年终奖金基数。4.324 行政管理中心人力资源根据各中心的人员级别及人数，核定该中心年终奖金总额，员工、主管由部门负责人发放，部门负责人由中心总经理发放，中心总经理由总裁发放，各级人员如有兼任不同级别职务者，以最高级别确定基数，不重复累计。4.325 中心总经理协同部门负责人主要依据所辖人员年度绩效考评成绩，制定出中心内部奖金分配方案，上报行政管理中心人力资源备案后发放。第五章 绩效考核结果的争议处理5.1申诉如在各种考评的过程中，发生有失公允的情况，员工可依据沪凯字（2003）第83号文劳动管理制度中的申诉程序进行申诉。5.2 仲裁如对申诉结果仍持有异议，可依据沪凯字（2002）061号裁判工作条例要求裁判。第六章 附则6.1本手册自实施日起，由行政管理中心人力资源负责解释和完善。6.2本手册自颁布之日起正式执行，原有其他绩效管理办法自本考核体系实施之日起停止执行。- 8 -