小微企业做KPI不如做KSF？(案例点评).doc

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1、|为什么小微企业做 KPI 不如做 KSF？（案例点评）文/编辑：曾老师（点击右上角“+ 关注” 【绩效谋策】头条号，有干货、有资讯、有态度！)导读：绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化。有关将工

2、作绩效与财务回报直接挂钩，即以绩效定薪酬这一点，可以从期望理论中获得解释。当员工认为努力工作能获得好的绩效评价结果，而好的绩效评价结果又能带来满足需要的回报时，他就会倾向于多付出努力。于是，企业需要这样一种绩效薪酬模式，其评价绩效的内容指标与薪酬点累积要素高度一致，即以绩效定薪酬。在设计绩效薪酬时要做到：员工的工作绩效是可以度量的；员工之间的绩效差别是可以区分的；可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系；业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变；个人和组织|绩效之间存在可以建立的联系。 【为什么小微企业做 KPI 不如做 KSF？】KPI 存在以下四大天然硬伤，影响其更多功能的发挥，同时也应看

3、清 KPI 的运用是有很大局限性的：1、关注结果远多于过程。但是，没有好的过程如何发生好的结果。2、其本质为目标管控，缺乏系统性激励性的绩效改进。3、采用权重模式，表明其更适合作为评价方式，很难运用于利益分配。4、对数据完整真实性、流程系统性有高要求，否则无法发挥正常价值。点评：当下盛行的 KPI 绩效考核模式，其实更适合作为评价性工具，因此，将 KPI与局部薪酬挂钩的传统作法，通过一些浮动、激励，虽然具有一定的正面价值，但意义并不大，持续向上的动力不足，成功率非常有限，多数流于形式或半途而废。我虽然长期研究运用 KPI 模式，但真正对中小企业有价值的，我认为还是 KSF 模式。 为什么？从动

4、力系统来看，KSF 比KPI 更有价值：KPI 强调公司需要，KSF 强调员工的需求。KPI 是要求员工为公司而做，KSF 是启发与调动员工为自己而做。KPI 没有直接给员工足够动力，KSF 强调的就是必须强化源动力。员工肯定不喜欢 KPI，但员工对 KSF 抱有神秘的好感。KSF 是企业与员工共赢的桥梁，容易获得劳资利益的平衡与共识。KSF 也是企业力量的爆发点，直指企业成长管控与利润增长。 【 KSF 与传统薪酬模式的区分？】薪酬的核心价值是什么？薪酬有很多特性，其实整合起来|就是四大特性-规范性、公平性、激励性、增长性。如何将这四大特性排序，你会将哪个排在前面呢？如果你将规范性和公平性放

5、在最重要位置的时候，意味着你的薪酬设计时相对固定的。例如：很多企业是先把员工分相应的等级，比如：A1：10000 元，A2:11000 元，A3:12000 元。类似这样的做法，然后写出很多薪酬的制度，但是，大部分薪酬设计都是强调约束，强调标准。所以你在讲究规范性和公平性的时候，是低价值的设计。薪酬的核心价值在于“驱动力” ，怎样才能驱动员工，一是高薪酬高绩效，这就是激励性，二是不断增长，让员工看到未来，对员工来说，最好的愿景是什么？就算是收入不断增加，达到自己理想的标准。KSF 着眼于如何强化薪酬的激励性与增长性，实现在经营成果、价值贡献的基础上，如何公平、共赢地分钱。【 KSF 对传统思维

6、与管理模式的冲击和挑战】第一，破“定薪级” 。比如说你请了一个高管，在 A1 这个等级，你每个月要交给他 10000 元，少给行不行？不行，那么在操作的时候要把他改为我现在告诉你 A1 这个岗位不是10000，而是 8000 到 12000，做得好可以拿到 12000，做不好只有 8000，但是你必须制定明确的好与不好的标准。企业在变 革的第一件事就是要把定薪级改为定薪幅。对有些岗位你可以做职业规划，你现在是 5000，你未来可以做到7000 到 9000.首先要改变传统的单一的模 式。传统的定薪|级只适合用在公务员序列。强调公平性、服务性和完善性，但企业是不合适的。第二，破“定岗” 。定岗是

7、企业人事最基础的一项工作，但定岗带来最大的问题是他不愿意做岗位以外的事情，哪怕工作负荷晓、闲余时间多，他也只想做份内的 事。所以，要改为定价值。要用价值来衡量，员工可以做很多事情，份内份外的，只要把价值体现出来，做出更多的价值，就将获得更多的收入。中小微企业要多培 养一专多能的复合型人才，要将岗位打造成复合型、弹簧型岗位。第三，破“定编和定员” 。例如某部门定编 8 人，如果缺一个人，部门经理就会要求公司立刻补人，即使没活干也要补齐，这是浪费人效的根源所在。 所以，要改为定预算和定产值，用预算来管理，预算背后设有对应的激励。比如人创绩效，工资费用率等指标，非常有助于管控人效与费用。第四，破“定

8、任务” 。任务是为别人而做，目标是为自己而做。任务是上级下达的，目标是自己要求做到的。让员工为自己而做，才是最有力量的。传统 KPI 考核（关键业绩指标）1、定出每个指标的目标；2、拿出相应的绩效工资；3、做不到目标就扣分，最后根据分数来扣罚员工的绩效工资。KPI 案例 KPI 绩效考核点评：1、KPI是以企业要求为导向，目标没有达成，员工觉得是目标定高了，而不是自己努力不够；2、KPI 是以扣为主，几乎没有奖励，员工普遍抵触只扣不奖的考核制度；3、KPI 引导|员工做到目标即止，很多员工做到了目标就不想再奋斗，今年做好了，就怕明年同期目标更高，自己害了自己；4、KPI 每年要求目标不断增长，

9、员工为了达成目标，经常不择手段去完成，会因为短期利益而牺牲了长期利益。KPI总结 KPI 适合 500 强企业，KPI 适合 90 年代员工找不到工作的时代，现在中小企业做 KPI 力度过小如同鸡肋，力度过大员工普遍反对，导致无法实施或反弹作假。创新 KSF激励（关键成功因子）1、定出绩效指标；2、匹配绩效指标的工资；3、匹配绩效指标的平衡点；4、制定超越平衡点的奖励规则；5、制定低于平衡点的少发规则。案例 KSF绩效激励点评 1、KSF 是以员工需求为导向，以激励员工为导向，以平衡点分钱为导向；2、KSF 平衡点是平衡企业和员工利益的支点，超出平衡点即分钱，员工从此为自己做；3、KSF 不是

10、目标激励，KSF 是让员工自己把目标定高，因为目标越高，奖励就越大，员工也希望自己能做到更高的目标。4、KSF 让企业老板和员工的利益趋同，员工工资高代表企业绩效高，打破传统员工工资是成本的负担，最终实现人力资本。KSF 总结 KSF 更符合人性，站在共赢的角度来分钱，让员工自己为自己加薪，特别适合中小企业，找对人才分好钱，一起分享企业成果。对此，您有更好的建议和看法？ 欢迎评论、交流（请留下你的足迹）微信交流：xcjx5200（赠送内部绩效学习视频及资料）运营作者：|薪酬绩效咨询师：曾老师【分享是一种美德，特此分享给大家，希望对大家有所帮助及启发】记得收藏并关注头条号！学习更多企业组织管理、激励机制知识