《绩效评估》PPT课件.ppt

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1、第八章第八章 绩效评估绩效评估 人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源开发与管理 伴你一路成功！伴你一路成功！伴你一路成功！伴你一路成功！工商管理专业的必学课程工商管理专业的必学课程工商管理专业的必学课程工商管理专业的必学课程 人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源开发与管理2121世纪企业的致胜战略世纪企业的致胜战略 360360绩绩 效效评评 估估上司评估上司评估同事评估同事评估下属下属评估评估自我评估自我评估客户客户评估评估 绩效考核几乎是所有企业面临的难题！一位人力资源经理 绩效考核是现代企业进行人力资源开发的关键点！科龙集团人力资源总监

2、第一节第一节 绩效评估概述绩效评估概述 一、什么是绩效评估一、什么是绩效评估 二、绩效评估的重要性二、绩效评估的重要性 三、绩效评估的阻力与对策三、绩效评估的阻力与对策第二节第二节 绩效评估的标准与主要方法绩效评估的标准与主要方法 一、绩效评估的标准一、绩效评估的标准 二、绩效评估的主要方法二、绩效评估的主要方法 第三节第三节 绩效评估的操作绩效评估的操作 一、收集情报一、收集情报 二、设定评估的间隔时间二、设定评估的间隔时间 三、三、360360度绩效评估度绩效评估 四、评估中偏见的克服四、评估中偏见的克服 第一节第一节 绩效评估概述绩效评估概述 绩效评估，又称人事评估、绩效考核、员工考核等

3、！绩效评估含义绩效评估含义 指主管或相关人员对员工的工作做系统的评估。一、什么是绩效评估一、什么是绩效评估 绩效评估是指以绩效评估是指以目标为导向目标为导向，管理者与，管理者与员工在确立目标、任务要求及努力方向上员工在确立目标、任务要求及努力方向上达成共识达成共识，并形成，并形成利益与责任的共同体利益与责任的共同体，共同推动组织与个人努力创造共同推动组织与个人努力创造高业绩高业绩，成，成功实现功实现组织目标组织目标的的程序方法程序方法！绩效评估系统（绩效评估系统（PASPAS）1.确立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求。2.进行工作分析，确定各项工作的职责和任务，以此为基础发展相应的绩效评

4、估标准。3.选择恰当有效的绩效评估方法来评价员工的工工作作表表现现和工作成果工作成果。4.在评估之前对员工传达对其工作成果的期望。5.建立与工作绩效相关的反馈机制。6.评估PAS对于达到既定目标的有效程度，在此基础上对PAS作必要的修订。二、绩效评估的重要性二、绩效评估的重要性影响组织的生产力和竞争力影响组织的生产力和竞争力 工作成果工作成果 工作绩效工作绩效 工作中行动工作中行动 工作态度工作态度作为人事决策的指标作为人事决策的指标有助于更好地进行员工管理有助于更好地进行员工管理评评价价方方面面提高员工的工作绩效绩效衡量绩效衡量补补 偿偿激激 励励实现员工与上级更好的沟通实现员工与上级更好的

5、沟通发掘员工的潜能发掘员工的潜能加强员工的自我管理加强员工的自我管理帮助帮助员工员工发展发展的方的方面面绩效评估的阻力绩效评估的阻力主管方面主管方面员工方面员工方面绩效评估标准本身的问题绩效评估标准本身的问题绩效评估很难评估创意的价值绩效评估很难评估创意的价值绩效评估很难评估团队工作中的个人价值绩效评估很难评估团队工作中的个人价值绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素 三、绩效评估的阻力与对策三、绩效评估的阻力与对策 克服阻力的对策克服阻力的对策克服对绩效评估的克服对绩效评估的“先天性心理障碍先天性心理障碍”重视绩效标准建立与特征，以强化员工工作界定重视绩

6、效标准建立与特征，以强化员工工作界定设定绩效评估适用且可行的实施程序设定绩效评估适用且可行的实施程序强强调调绩绩效效评评估估面面谈谈的的重重要要及及主主管管与与员员工工的的事事前前准准备，增强与员工的沟通效果备，增强与员工的沟通效果考虑我国社会民情习惯，获取全体员工支持考虑我国社会民情习惯，获取全体员工支持请员工进行自我评估，以减少与主管的摩擦请员工进行自我评估，以减少与主管的摩擦第二节第二节 绩效评估的标准与主要方法绩效评估的标准与主要方法 一、绩效评估的标准一、绩效评估的标准绝对标准绝对标准建立员工工作行为特质标准，然 后将达到该项标准列入评估范围 内，而不在员工相互间作比较。相对标准相对

7、标准将员工间的绩效表现相互比较来 评定个人工作好坏，并按某种向 度排序，或按等级排名。客观标准客观标准对员工每项特质或绩效表现在评 定量表上每一点的相对基准上定 位。绩效评估标准的特征与理解标准是基于工作而非基于工作者标准是可以达到的标准是为人所知的标准是经过协商而制订的标准要尽可能具体而且可以衡量标准有时间的限制标准必须有意义标准是可以改变的绩效评估标准的总原则绩效评估标准的总原则工作成果最大化工作成果最大化组织效率提高组织效率提高建立单项和多项标准建立单项和多项标准 二、绩效评估的主要方法二、绩效评估的主要方法 常规方法常规方法排序法排序法最好最差两边法最好最差两边法两两比较法两两比较法“

8、更好更好”的次数的次数等级分配法等级分配法 排序后比例分等级排序后比例分等级行为评价法行为评价法量表评等法（制定评估项目）量表评等法（制定评估项目）关键事件法（重要事迹）关键事件法（重要事迹）行为评等法（行为事实）行为评等法（行为事实）混合标准评等法（关键、行为）混合标准评等法（关键、行为）行为观察评等法（特定行为的频度）行为观察评等法（特定行为的频度）工作成果评价法工作成果评价法绩效目标评估法绩效目标评估法指数评估法指数评估法 （生产率、出勤率等）（生产率、出勤率等）有效运用绩效评估方法的原则最能体现组织目标和评估目标对员工的工作起到正面引导和激励作用能比较客观地评价员工工作评估方法相对比较

9、节约成本评估方法实用性强，易于执行一、收集情报一、收集情报 在一次评估至另一次评估间隔期内观察员工的行为表现或听取组织内其他人观察到的该员工的行为表现。工作表现的记录经由其他与被评估者有来往的人第三节第三节 绩效评估的操作绩效评估的操作二、设定评估的间隔时间二、设定评估的间隔时间原则原则不能太短、太长不能太短、太长科学性科学性 一般一般6个月个月一年一年 项目制工作一般在项目结束项目制工作一般在项目结束 后进行或期中、期末后进行或期中、期末 培训期员工较短培训期员工较短目的性目的性 沟通：适当短一些沟通：适当短一些 人事决策：较长时期人事决策：较长时期三、三、360360绩效评估绩效评估 36

10、0360绩绩 效效评评 估估上司评估上司评估同事评估同事评估下属下属评估评估自我评估自我评估客户客户评估评估上司评估上司评估优优点点可与加薪、奖惩等结合可与加薪、奖惩等结合有机会与下属更好地沟通，了解想法、发现潜力有机会与下属更好地沟通，了解想法、发现潜力下属感到受威胁，心理负担重下属感到受威胁，心理负担重弊弊端端上司可能缺乏评估的训练和技能上司可能缺乏评估的训练和技能常沦为说教常沦为说教单向沟通单向沟通可可能能有有偏偏见见，不不能能保保证证公公平平公公正正性性，易易挫挫伤伤下属积极性下属积极性员工对绩效评估的看法员工对绩效评估的看法 成功的绩效评估不成功的绩效评估我们双方都做了充分的准备；主

11、管重视我所有的反馈意见，不管 是正面的还是负面的令我感到 他真正理解我的工作和付出；主管能结合组织目标评价我的工作；主管往往提出帮助我提高的意见，主管给我提出不同意见的自由；绩效评估提供了真正开放的沟通机 会，主管和我交流工作中的经验教 训；主管通过评估活动使我对自己的工 作有了更明确的认识。主管工作繁忙，没有作好事先准备；主管甚至没有仔细看过我的评估表 格，对我平时的工作也没有什么印 象，只是慢不经心地写一些空话、套话；主管对我的工作似乎没有明确的期 望；主管对我的批评很主观臆断，缺乏 事实依据；主管看不上并不愿意和我沟通和交 流；主管对他的多数下属的评价都差不 多，我看不出这样的评价对我来

12、说 有什么意义。同事评估同事评估优优点点全全 面面真真 实实个人交情易使评估结果脱离实际个人交情易使评估结果脱离实际弊弊端端竞争之下也易使评估结果脱离实际竞争之下也易使评估结果脱离实际参与性参与性时间观念时间观念人际交往技巧人际交往技巧对小组的贡献对小组的贡献计划和协调能力计划和协调能力 适适合合评评估估指指标标下属评估下属评估优优点点能够帮助上司发展领导管理才能能够帮助上司发展领导管理才能有利于权力制衡有利于权力制衡往往夸大上司的优点，隐匿不满往往夸大上司的优点，隐匿不满弊弊端端上司并不真正重视下属的意见上司并不真正重视下属的意见下属对上司工作，不可能全盘了解下属对上司工作，不可能全盘了解自

13、我评估自我评估优优点点轻松，不具威胁性轻松，不具威胁性能够增加员工的参与意识能够增加员工的参与意识效果较具建设性，工作绩效较可能改善效果较具建设性，工作绩效较可能改善倾向于把自己的绩效高估倾向于把自己的绩效高估弊弊端端自我考核会受到系统化的误差自我考核会受到系统化的误差只适用于协助员工自我改善绩效只适用于协助员工自我改善绩效客户评估客户评估优优点点重视企业在公众心目中的形象重视企业在公众心目中的形象较为客观公正较为客观公正使受评估者强化以消费者满意度为导向观念使受评估者强化以消费者满意度为导向观念操作难度较大操作难度较大弊弊端端比较费时费力比较费时费力四、评估中偏见的克服四、评估中偏见的克服评

14、估过程的先天不足评估过程的先天不足须仔细观察员工行为和工作成果，一次次须仔细观察员工行为和工作成果，一次次 存入短期记忆库；存入短期记忆库；绩效评估的完成是建立在从记忆库调出的绩效评估的完成是建立在从记忆库调出的 汇总信息和评估者有意或无意附加上的其汇总信息和评估者有意或无意附加上的其 他信息的基础上。他信息的基础上。评估中的失误评估中的失误晕轮效应误差晕轮效应误差近因误差近因误差感情效应误差感情效应误差暗示效应误差暗示效应误差偏见误差偏见误差减少误差的实施减少误差的实施对工作中的每一方面进行评价，而不是只作对工作中的每一方面进行评价，而不是只作 笼统评价；笼统评价；评估人的观察重点应放在被评

15、估人的工作上，评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不要太过注重其他方面；而不要太过注重其他方面；在评估表上不要使用概念界定不清的措词；在评估表上不要使用概念界定不清的措词；一个评估人不要一次评估太多员工；一个评估人不要一次评估太多员工；对评估人和被评估人都要进行必要的培训。对评估人和被评估人都要进行必要的培训。五、制定绩效改进计划五、制定绩效改进计划选取待改进方面的原则选取待改进方面的原则重审绩效不足的方面；从员工愿意改进之处着手改进；从易出成效的方面开始改进；以所花的时间、精力和金钱而言，选择最 合适的方面进行改进。绩效改进的现实绩效改进的现实计划内容要实际。计划要有时间性。计划要获得

16、认同。绩效改进的四个要点绩效改进的四个要点意愿知识和技术气氛奖励深圳市生物技术有限公司总部员工考评制度 为了对总部所有员工完成工作职责的情况、工作效果和工作业绩有一个衡量的标准，特制定深圳市生物技术有限公司总部员工考评制度，并以考评结果作为奖优罚劣的根据。该考评制度的具体细则如下：1.总部员工的考评分两部分进行，即：总部各部门经理的考评和总部普通职员的考评。2.总部各部门经理的考评每半年进行一次，普通职员的考评每度进行一次。3.总部各部门经理的考评除总部员工外，各地区经理也要参加。4.在对每一位员工进行考评的时候，公司所有员工都要参加，根据了解的情况对该员工的各项表现进行打分。5.考评结果由人

17、力资源部根据不同考评指标、不同考评人的不同权重计算而得。6.人力资源部将考评结果反馈给本人，并采取一定形式的沟通，达到帮助员工成长、进步的目的。7.考评结果将作为发放奖金、奖励和人事任免的主要依据。8.本制度将于2001年11月试行，在使用过程中将根据各部门的反馈进行改进。具体考评内容见下表：姓名 考评人 年第 季度考评项目 项目定义 考评工作重点 等级划分 权数 评分意见与评价 评价 分 工工 作作 能能 力力 知识 技能 体力 担当职务所必要的知识、技能与体力 必要的知识、技能和体力是否充分是否具有基础理论和知识是否具有专业知识和专业技术 极优秀 优秀 良好 中 差 109876 0.1

18、理解、判断力 为了推进工作，与合作共事者交换意见，正确表达自己意图，说服对方的能力 能否正确表达自己意志和意图，说服对方，共同完成目标在交涉过程中能否存异求同，避免冲突，减少摩擦 极优秀优秀 良好 中 差 1098760.05 深圳市生物技术有限公司总部员工考评表 工工 作作 能能 力力 计划、开发力有计划、有步骤、创造性地完成工作任务的能力能否准确理解上级的意图和指示，并在职权范围内作出行动在例外事件面前，能否迅速准确把握问题的实质，随机应变，作出适当的判断与决定 极优秀 优秀 良好 中 差 109876 0.08 指导、统帅力在指导基础上，维持良好的人际关系，带领部下有效地实现目标的能力能

19、否为实现目标积极指导部下能否组织、统一部下去实现目标能否与部下保持良好的关系 极优秀优秀 良好 中 差 1098760.02 工工作作态态度度 纪律性遵守各种规章制度，维持良好的工作秩序是否服从命令、听从指挥是否积极维持工作秩序有无违法乱纪行为 极优秀优秀良好中差 109876 0.05 协作性作为组织一员，积极为组织内的合作做贡献是否能与上司、同时合作共事，努力完成任务是否能与上司、同事避免冲突，保持良好的人际关系 极优秀优秀良好中差 1098760.05 积极性无需监督与催促，自觉而热情地完成任务是否愿意接受高难工作是否能不惧困难，坚持不懈地完成任务是否能够充满热情地完成本职工作 极优秀优

20、秀良好 中差1098760.05 工工作作态态度度 责任感忠于职守，认真负责地完成工作 是否忠于职守，认真负责地完成任务是否能够做到不推诿，不推卸责任工作中是否经得起检查，准确无误 极优秀优秀良好中差 109876 0.05 勤奋性 兢兢业业，埋头苦干，努力工作 是否经常保持兢兢业业的实干精神是否能够任劳任怨，埋头苦干 极优秀优秀良好中差 1098760.05 工工作作 任任 务务 工作方法用正确、有效的方法完成本职工作是否正确判断问题性质是否在工作中正确解决问题，完成任务极优秀优秀良好中差 109876 0.1 工作任务 完成完成所在岗位的职责能否根据岗位描述的要求按时完成所有任务完成任务的

21、效率和结果如何极优秀优秀良好中差 1098760.3 工作品质完成工作职责的质量完成工作任务主动、及时能够出色地完成工作任务，效果显著极优秀优秀良好 中差1098760.1 总评成绩 注：各岗位工作任务见深圳市生物技术有限公司岗位描述;本表格适用于总部各部门职员。姓名部 门职务或职称标准项目测评要素评价标准优秀10良好8 较好6一般4较差2素质结构品德修养廉洁奉公 忠于职守公私有别爱好小利谋私误事谦逊求实任劳任怨知足守分得过且过得过且过自以为是工作态度兢兢业业一丝不苟自觉勤奋需要督促消极被动责任心勇挑重担守职尽责勉强承担不太尽责推卸回避智体结构学识水平博学多才知识丰富知识敷用学识有限浅薄无学体

22、质精力体能强健精力充沛健康正常精力较差体弱多病自学能力超乎寻常吸收快捷尚可吸收吸收缓慢没法吸收综合分析能力出众非凡抓住实质接触实质偶尔接触束手无策绩效考核表(科龙集团)能力结构决策能力英明果断当机立断决策尚可优柔寡断武断专横创新能力善于创新富有新意尚可创新安于现状墨守成规应变能力随机应变外变不惊尚能应付行动迟缓不知所措计划能力科学有效切实可行适用合理适用性差杂乱无章授权能力精于授权有效授权适当授权授权不利授权失控识才能力知人善任用人恰当偶尔不当常有不当用人失误判断能力甚 佳正 确尚 可偶尔错误不 良合作能力彼能合作有效合作尚能合作偶尔磨擦我行我素组织能力很 强强较 强贫 乏较 弱口头表达能力准

23、确生动清楚明白尚可明白不够准确词不达意文字表达能力文理精通文理流畅文理通顺文理肤浅文理欠通人际交往能力善于交际平易近人交际尚可交际欠佳不善交际承担风险能力敢于冒险常冒风险稍冒风险不求冒险害怕冒险绩效结构工作数量超过标准达到标准勉合标准未达标准远逊标准工作质量精密准确正确无误无大错误间有错误常出错误工作时效提前完成按时完成尚不条理草率行事程序零乱工作方法执简驭繁有条不紊尚有条理草率行事程序零乱工作业绩实绩突出实绩出色实绩尚好稍有起色实绩平平群众威信深服众望威望较高尚有威望缺乏威望失信于民总计成绩：0.2+0.2+0.2+0.4=结论负责考核者意见：年 月 日考评委员会意见：年 月 日总经理意见：年 月 日