企业文化深植安徽高速企业文化培训.ppt

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1、企业文化深植安徽高速企业文化培训 Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life,there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望2 Copyright Topduty Corporation 2010第一部分第一部分 安徽高速企业文化管理的方向安徽高速企业文化管理的方向第二部分第二部分 安徽高速企业文化深植阶段的注意事项安徽高速企业文化深植阶段的注意事项3 Copyright Topduty Corporation 2010灵活自主灵活自主灵活自主灵活自主过程控制过程控制过程控制过程控制内部运营内部运营内部运营

2、内部运营外部发展外部发展外部发展外部发展目标绩效文化目标绩效文化灵活创新文化灵活创新文化规范控制文化规范控制文化人本支持文化人本支持文化核心价值：市场忠诚度核心价值：市场忠诚度 目标管理目标管理 竞争竞争原原 理：理：竞争与价值竞争与价值核心价值：高效核心价值：高效 规范规范 流程管理流程管理原原 理：理：控制与价值控制与价值核心价值：凝聚力核心价值：凝聚力 道德道德 个人成长个人成长原原 理：理：参与与价值参与与价值核心价值：创造性核心价值：创造性 领导领导 增长性增长性原原 理：理：革新与价值革新与价值一、项目主要使用的分析工具：竞争性文化价值模型一、项目主要使用的分析工具：竞争性文化价值

3、模型4 Copyright Topduty Corporation 2010我们的使命：让孩子成为有用之材我们的使命：让孩子成为有用之材我们的愿景：考上中国知名学府我们的愿景：考上中国知名学府我们的价值观我们的价值观-我们如何教育孩子才是最有价值的？我们如何教育孩子才是最有价值的？5 Copyright Topduty Corporation 2010认真认真 严格严格规范规范 约束约束可控可控 稳定稳定关爱关爱 欣赏欣赏分享分享 沟通沟通鼓励鼓励 支持支持自由自由 自主自主尝试尝试 冒险冒险挑战挑战 适应适应结果结果 目的目的竞争竞争 底线底线胜利胜利 淘汰淘汰爸爸爸爸妈妈妈妈奶奶奶奶爷爷爷

4、爷6 Copyright Topduty Corporation 2010孩子是谁带大的孩子是谁带大的?受谁的影响最多受谁的影响最多?孩子的主要性格是什么孩子的主要性格是什么?环境的发展需要孩子具备什么样的品质，才能更适应于社会的进步？环境的发展需要孩子具备什么样的品质，才能更适应于社会的进步？孩子缺乏什么样的品质孩子缺乏什么样的品质?这样的品质我们谁最鲜明这样的品质我们谁最鲜明?现在主要的培养导向是什么现在主要的培养导向是什么?7 Copyright Topduty Corporation 2010不同到司工作时间群体文化对比不同到司工作时间群体文化对比安徽高速企业文化定位文化冲突与亚文化管

5、理安徽高速文化各层面执行安徽高速文化变革与提升文化类型中六维度对比文化类型中六维度对比不同管理层级文化对比不同管理层级文化对比不同学历群体员工文化对比不同学历群体员工文化对比安徽高速集团公司安徽高速集团公司及及分子公司分子公司文化对比文化对比现状文化与期望文化对比现状文化与期望文化对比识别安徽高速支配文化类型识别安徽高速支配文化类型竞争性文化价值模型在安徽高速企业文化项目中的应用竞争性文化价值模型在安徽高速企业文化项目中的应用8 Copyright Topduty Corporation 2010二、安徽高速文化调研的主要结论二、安徽高速文化调研的主要结论未来文化分析未来文化分析现状文化分析现

6、状文化分析历史文化分析历史文化分析历史文化基因历史文化基因战略对文化的需求战略对文化的需求员工对公司的期望员工对公司的期望期望文化类型期望文化类型现状对文化的需求现状对文化的需求现状文化类型现状文化类型外部认知对文化的需求外部认知对文化的需求1 12 23 34 45 56 67 7文化提升建议文化提升建议9 Copyright Topduty Corporation 20101、历史文化积淀：关键成功要素分析、历史文化积淀：关键成功要素分析在安徽高速发展历程中，积淀了很多优秀的文化基因，这是安徽高速文化的源头，也是构成安徽高速文化核心的最重要的基础和内容。安徽高速的优秀文化基因主要体现在以下

7、几个方面：1团结的团队2务实的工作作风3敬业、负责的工作态度4强烈的企业归属感5服从意识和适应能力10 Copyright Topduty Corporation 20102、现状文化是规范控制为主导、人本支持与目标绩效接近，灵活、现状文化是规范控制为主导、人本支持与目标绩效接近，灵活创新导向较弱的文化类型创新导向较弱的文化类型灵活自主灵活自主灵活自主灵活自主过程控制过程控制过程控制过程控制内部运营内部运营内部运营内部运营外部发展外部发展外部发展外部发展灵活创新灵活创新文化文化目标绩效目标绩效文化文化规范控制规范控制文化文化人本支持人本支持文化文化文化导向人本支持灵活创新目标绩效规范控制总体现

8、状26.1019.2724.4930.1411 Copyright Topduty Corporation 2010规范控制为主规范控制为主稳定和控制是安徽高速最重要的管理和发展原则，这是由企业性质和行业背景决定的。目前，安徽高速已经形成多元发展的格局，文化导向有必要进一步调整以适应安徽高速集团化发展的需要。政府机关色彩政府机关色彩文化导向与典型的政府机关文化导向图类似，结合访谈，安徽高速虽然已经进行多年的企业化运营尝试，但是整体文化导向仍然没有脱离政府机关的色彩，人们对于企业运作的某些方式和方法还不能完全接受。外向思维不足外向思维不足内部思维占据主导，创新和变革处于被动适应的状态。员工安于现

9、状的思想较为浓重，市场意识和危机意识淡薄，外向型思维明显不足。反映出安徽高速文化如下特点：反映出安徽高速文化如下特点：12 Copyright Topduty Corporation 2010亚文化现象不明显，具备较高的文化一致性：亚文化现象不明显，具备较高的文化一致性：领导班子团结稳定，有分工有合作，内外能够形成一领导班子团结稳定，有分工有合作，内外能够形成一个声音，使得员工接收到的信息清晰一致。个声音，使得员工接收到的信息清晰一致。没有经历过较为剧烈的管理变革，组织的经营管理一没有经历过较为剧烈的管理变革，组织的经营管理一直处于逐步演进状态，安于现状。直处于逐步演进状态，安于现状。管理处以

10、及分子公司的主要领导大都在企业经过多年管理处以及分子公司的主要领导大都在企业经过多年的成长之后走上领导岗位。的成长之后走上领导岗位。12313 Copyright Topduty Corporation 2010增强文化管理的系统性将是下一步工作的重点增强文化管理的系统性将是下一步工作的重点 安徽高速文化管理各个方面之间的差异性明显，揭示了安徽高速在战略重点、管理风格、奖励机制、管理员工的方法和主导文化之间存在着较大差异，这使得组织产生大量的不协调因素，员工们经常抱怨工作中存在不清楚和不适应的情况。这些差异将逐渐侵蚀着组织的资源和关注点，从长远看，这种差异将限制组织向更高的层次发展。14 Co

11、pyright Topduty Corporation 20103、增强中基层管理者的领导力水平是提高员工敬业度的关键、增强中基层管理者的领导力水平是提高员工敬业度的关键序号题目内容陈述均值标准差“5”分百分比1我知道对我的工作要求。4.180.69130%2我有做好我的工作所需要的材料和设备。3.880.83518%3在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。3.031.0226%4在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。3.181.0658%5我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。3.590.96215%6在工作单位有人鼓励我的发展。3.710.97418%7在工作中，我觉得我的意见受到重

12、视。3.480.9199%8单位的使命目标使我觉得我的工作很重要。3.820.87119%9我的同事们致力于高质量的工作。3.520.99614%10我在工作单位有一个最要好的朋友。3.780.95822%11在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。3.421.04712%12过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。3.930.89725%总体敬业度指数 3.6315 Copyright Topduty Corporation 2010 员工获取员工获取员工奉献员工奉献员工归属员工归属共同共同成长成长 工作基本需求工作基本需求 管理层支持管理层支持 团队工作团队工作 发展发展 有机会学

13、习、成长有人谈及我的进步在单位有好朋友同事注重高质量工作公司的使命目标员工意见受重视单位员工鼓励发展领导/同事关心我受到表扬受到表扬有机会发挥特长有机会发挥特长有材料与设备了解工作要求员工敬业度阶梯员工敬业度阶梯安徽高速员工敬业度评估可以看出，需要改善的工作环境主要集中安徽高速员工敬业度评估可以看出，需要改善的工作环境主要集中在员工敬业度阶梯的员工奉献层面在员工敬业度阶梯的员工奉献层面16 Copyright Topduty Corporation 20101234选拔：挑选才干选拔：挑选才干要求：界定结果要求：界定结果激励：发挥优势激励：发挥优势培养：尽其所能培养：尽其所能管理四要决管理四要

14、决管理人员要学会和掌握管理四要决管理人员要学会和掌握管理四要决17 Copyright Topduty Corporation 20104、发展战略对文化提出的要求、发展战略对文化提出的要求关键要素关键要素战略战略关键价值驱动要素关键价值驱动要素与关键价值驱动要素匹配的文化需求与关键价值驱动要素匹配的文化需求资金资金人才人才市场化的市场化的管理机制管理机制 调整投资时序；增加融资渠道；内部挖潜。人才储备和人才梯队；激发员工参与公司发展的热情；培养和提高员工能力。注重市场导向的管理机制；灵活高效的管控模式；完善的管理范式。在融资渠道的拓展和获得政府资源的支在融资渠道的拓展和获得政府资源的支持方面

15、需要树立持方面需要树立市场意识、大局意识、整合意识；内部挖潜方面需要具备；内部挖潜方面需要具备成本意识、精细意识、效益意识。培育安徽高速人才方面的优势，获得高培育安徽高速人才方面的优势，获得高度激发的员工，要求树立度激发的员工，要求树立人本意识、员工参与意识、团队意识、沟通意识。既要充分调动分子公司的积极性，又要既要充分调动分子公司的积极性，又要统筹兼顾、优势互补、协同发展，需要树立统筹兼顾、优势互补、协同发展，需要树立市场意识、风险意识、规范意识、效益意识、大局意识。以以路路为为主主四四轮轮驱驱动动适适度度推推进进多多元元化化18 Copyright Topduty Corporation

16、2010四、安徽高速企业文化发展方向四、安徽高速企业文化发展方向历史文化积淀历史文化积淀现状文化类型现状文化类型期望文化类型期望文化类型外部认知对文化的需求外部认知对文化的需求现状对文化的需求现状对文化的需求员工对公司的期望员工对公司的期望公司战略对文化的需求公司战略对文化的需求企企 业业 文文 化化 发发 展展 方方 向向1.优优化化规规范范控控制制导导向向2.增增强强目目标标绩绩效效导导向向3.继续优化人本支持4.不断倡导灵活创新19 Copyright Topduty Corporation 2010第一部分第一部分 安徽高速企业文化管理的方向安徽高速企业文化管理的方向第二部分第二部分

17、安徽高速企业文化深植阶段的注意事项安徽高速企业文化深植阶段的注意事项20 Copyright Topduty Corporation 2010 改变！改变！形成新的习惯！形成新的习惯！一、企业文化管理的核心任务是什么？一、企业文化管理的核心任务是什么？21 Copyright Topduty Corporation 201022 Copyright Topduty Corporation 2010除了妻儿，一切都要变除了妻儿，一切都要变 变革就从改变上下班工作时间开始，将原来的朝九晚五变成朝七晚四，20万员工都将提前两小时上班，牵动的面非常大。他认为这是唤醒沉睡中的三星的一剂猛药，一个改革的信

18、号弹。这样，使得改革不是和某些人有关，而是和每个员工有关，大家脑子里就会打上这样一个烙印：改革开始了。结果，这项措施得到了三星人的认可，上班下班错过交通拥堵的高峰期，下班后很长的时间可以用来学习外语，培训进修，很多人利用这段时间来学习英语，为日后三星扩展海外市场打下基础。23 Copyright Topduty Corporation 2010 对文化变革的抵制是正常现象，只有员工获得心理安全感才能接受新的事物。文化变革的原则：原则一：危机感必须大于对学习的焦虑（即改变自己的焦虑）。原则二：必须通过营造心理安全感减少学习焦虑。二、文化变革的关键：营造员工的心理安全感二、文化变革的关键：营造员工

19、的心理安全感24 Copyright Topduty Corporation 2010营造员工的心理安全感的途径营造员工的心理安全感的途径营造员工心理安全感营造员工心理安全感激励和推动激励和推动培训和指导培训和指导全员参与全员参与积极的榜样积极的榜样应用和反馈应用和反馈制度保障制度保障25 Copyright Topduty Corporation 2010 结构结构影响文化的各影响文化的各种因素种因素组织氛围组织氛围战略战略绩效考核绩效考核人力资源惯例人力资源惯例领导者行为领导者行为三、文化管理过程中要关注影响文化的各种因素三、文化管理过程中要关注影响文化的各种因素26 Copyright

20、Topduty Corporation 2010领导者必备条件领导者必备条件对变革有信心并坚信变革对竞争力提高和改进最薄弱环节有益，并利用各种场合宣传此观点。他们能够把信念描绘成诱人的愿景。他们已掌握了必要的人力他们已掌握了必要的人力资源管理以及相应的组织资源管理以及相应的组织技巧，能够发动大家努力技巧，能够发动大家努力实现愿景。实现愿景。弱弱强强强强弱弱能够带领组织实现短能够带领组织实现短期的变革，但长期来期的变革，但长期来看，当短期的结果变看，当短期的结果变得不稳定的时候，整得不稳定的时候，整个变革往往失败个变革往往失败 所有成功的变革都是所有成功的变革都是优秀的管理者和优秀优秀的管理者和

21、优秀的领导者合作的结果的领导者合作的结果 很难发动一场成功的很难发动一场成功的变革变革 很容易实现一些短期很容易实现一些短期的变革成果，比如：的变革成果，比如：通过削减成本、并购、通过削减成本、并购、或者合并等方式，但或者合并等方式，但很难真正开始变革，很难真正开始变革，而且很难实现那些大而且很难实现那些大型的长期的变革型的长期的变革 管理者管理者领领导导者者四、发挥领导者和管理者的作用四、发挥领导者和管理者的作用27 Copyright Topduty Corporation 2010u 在企在企业业文化管理中，文化管理中，领导领导起决定性作用起决定性作用文化要领导文化要领导来缔造来缔造文化

22、需要领文化需要领导稳固导稳固文化需要领文化需要领导变革导变革28 Copyright Topduty Corporation 2010 一般我在一个月里或者一个星期里，差不多30到40的时间我都是跟人打交道，跟人交流、沟通，在克劳顿村在克劳顿村-我们的领导发展中心里我们的领导发展中心里传播我们的企业文化。这是传播我们的企业文化。这是CEOCEO的一个非常重要的一个非常重要的工作。的工作。然后用差不多20的时间访问我们的客户，来确保我们处理客户的方式非常令人满意，而且非常成功。这样加起来差不多就是60的时间了，剩下的10到20的时间来审查我们的业务计划、我们的产品计划、我们的财务计划。通用电气C

23、EO 伊梅尔特 29 Copyright Topduty Corporation 2010思路思路定位未来发展方向，并将其传达给组织的每一个成员定位未来发展方向，并将其传达给组织的每一个成员关键点主要内容关键点主要内容123456向员工传达精确、清晰的战略向员工传达精确、清晰的战略触动员工的心理：目睹感受变革触动员工的心理：目睹感受变革重新调整绩效考评措施重新调整绩效考评措施创造能够有效运转的组织结构创造能够有效运转的组织结构持之以恒地积极对待员工，促进文化变革持之以恒地积极对待员工，促进文化变革五、引领文化变革的一般思路五、引领文化变革的一般思路30 Copyright Topduty Co

24、rporation 20101、管理企业文化的表现形式、管理企业文化的表现形式2、从自我管理开始，尝试价值观管理、从自我管理开始，尝试价值观管理3、介入并影响制度管理、介入并影响制度管理4、从一个关键行为的转变尝试开始、从一个关键行为的转变尝试开始六、六、企业文化深植期的四个抓手企业文化深植期的四个抓手31 Copyright Topduty Corporation 2010宣传形式、载体的选择宣传形式、载体的选择组织氛围营造组织氛围营造文化仪式设计文化仪式设计文化活动设计文化活动设计内部刊物等交流平台管理内部刊物等交流平台管理故事征集故事征集让每条信息的出现都渲染上文化的色彩，然后重复强让每

25、条信息的出现都渲染上文化的色彩，然后重复强化。化。1、管理企业文化的表现形式、管理企业文化的表现形式32 Copyright Topduty Corporation 2010先用价值观来约束自己的行为先用价值观来约束自己的行为在工作中，带头按照价值观及关键行为准则的方式改变固有在工作中，带头按照价值观及关键行为准则的方式改变固有的工作积习，并在下属面前做好示范的工作积习，并在下属面前做好示范培训并带领员工把使命、愿景与个人职业目标挂钩培训并带领员工把使命、愿景与个人职业目标挂钩帮助员工用行为来体现价值观的要求帮助员工用行为来体现价值观的要求内部沟通尝试用文化的概念来表述自己的内容内部沟通尝试用

26、文化的概念来表述自己的内容在每件工作的处理上展现文化的要求。在每件工作的处理上展现文化的要求。2、从自我管理开始，尝试价值观管理、从自我管理开始，尝试价值观管理33 Copyright Topduty Corporation 2010争取跨职能部门的合作，尤其是人力资源管理部门与行政管争取跨职能部门的合作，尤其是人力资源管理部门与行政管理部门的合作。理部门的合作。避免出现与价值观倡导违背的制度，如果出现应该与相关部避免出现与价值观倡导违背的制度，如果出现应该与相关部门协商去改变。千万不能出现制度与价值观相抵触的情况，这门协商去改变。千万不能出现制度与价值观相抵触的情况，这将对企业文化管理产生巨

27、大的破坏作用将对企业文化管理产生巨大的破坏作用调整考核制度，使遵循价值观要求发展的成员获得激励，使调整考核制度，使遵循价值观要求发展的成员获得激励，使违背价值观要求的成员得到惩罚违背价值观要求的成员得到惩罚调整晋升与考察标准，使之与价值观的精神一致调整晋升与考察标准，使之与价值观的精神一致让所有成员清楚地了解组织规则，并信任组织规则。让所有成员清楚地了解组织规则，并信任组织规则。3、介入并影响制度管理、介入并影响制度管理34 Copyright Topduty Corporation 2010结合诊断报告提出的管理问题结合本部门的管理实际细化出本部门的关键行为细则：部门管理者、员工从最明显的行

28、为开始4、从一个关键行为的转变尝试开始、从一个关键行为的转变尝试开始35 Copyright Topduty Corporation 2010信信不怀疑不怀疑不发表与文化相悖的言论不发表与文化相悖的言论不显得置身事外、漠不关心不显得置身事外、漠不关心在日常会议、讲演、文章上要常在日常会议、讲演、文章上要常常引用、运用文化的观点常引用、运用文化的观点七七、管理者在文化深植中的注意事项、管理者在文化深植中的注意事项1/336 Copyright Topduty Corporation 2010师师组织并主持关于企业文化践行的讨组织并主持关于企业文化践行的讨论论率先确立管理者行为规范的细则，率先确立

29、管理者行为规范的细则，并以此要求自己并以此要求自己深度掌握企业文化精义并可以用来深度掌握企业文化精义并可以用来教导下属教导下属和下属一起制定部门的工作行为规和下属一起制定部门的工作行为规范范发现、鼓励优秀的人和事发现、鼓励优秀的人和事七七、管理者在文化深植中的注意事项、管理者在文化深植中的注意事项2/337 Copyright Topduty Corporation 2010习习先行自我管理和约束先行自我管理和约束尝试用文化的标准重新审视尝试用文化的标准重新审视制度、流程、战略、人力等制度、流程、战略、人力等管理模块，完善它们的契合管理模块，完善它们的契合度度尝试把文化的标准变得可衡尝试把文化的标准变得可衡量化量化总结行动中的经验总结行动中的经验关键是最后要把好的变化固关键是最后要把好的变化固化成制度化成制度七七、管理者在文化深植中的注意事项、管理者在文化深植中的注意事项3/338 Copyright Topduty Corporation 2010让我们以纲领引领行动，让我们以纲领引领行动，用行动创造未来！用行动创造未来！谢谢谢谢