2021年自考试题及答案发布专题.pdf

《2021年自考试题及答案发布专题.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2021年自考试题及答案发布专题.pdf（10页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、1 月自考试题及答案发布专项一、单项选取题1人力资源形成、开发、使用都受届时间方面限制，这反映了人力资源()A不可剥夺性B时代性C时效性D再生性2第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析是()A苏格拉底B泰勒C欧文D吉尔布雷斯3规定任职者在一段时间内用工作日记方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析办法是()A参加法B主管人员分析法C工作日记法D记录法420 世纪初，人力资源规划关注点重要集中在生产工人，当时人力资源规划热点问题是()A提高生产效率B人才供求平衡C接班人筹划D组织再造与兼并5组织制定人力资源规划根据是()A社会经济状况和政治局势B社会就业观念和失业人数C公司地理位置和

2、自然环境D组织战略目的和外部环境6可以直接获得大量应聘者有关资料，既节约招募费用，也可以缩短招募周期招募办法是()A校园招募B人才交流会C广告招聘D职业简介机构7普通状况下，比较好选取是应聘者可以完毕工作任务()A50B80C100D1208通过测评，找出被测评者素质构成及发展上问题和局限性，这体现了人才测评()A甄别功能B诊断功能C评估功能D反馈功能9绩效管理重心在于()A绩效考核B绩效比较C绩效提高D绩效衡量10评价中心最大特点是注重()A纸笔测试B面试C情景模仿D心理溅量11“由于经验而发生相对持久行为变化”称为()A教诲B培训C学习D记忆12培训中最普遍、最常用办法是()A讲授法B研讨

3、法C案例分析法D角色扮演法13职业生涯是一种复杂现象，其构成某些是()A性格与能力B机遇与目的C挫折与成功D态度与行为14一种人在择业上自由度很大限度上取决于个人所拥有()A职业兴趣和兴趣B良好职业机遇C强烈择业动机D职业能力和职业品质15国内规定特殊行业从业者，其工龄计算方式为每在这些岗位上工作一年，均按(A一年零三个月计算B一年零四个月计算 )C一年零五个月计算D一年零半年计算16公司文化核心是公司()A形象B价值观C目的D制度17为获得和开发人力资源而耗费成本是人力资源()A原始成本B重置成本C可控成本D间接成本18个人为接受教诲、训练而放弃收入是（）A直接成本B间接成本C人事成本D重置

4、成本19强调管理人员接班人筹划、人员精减筹划等方面人力资源规划是在()A20 世纪 30 年代B20 世纪 60 年代C20 世纪 80 年代D20 世纪 90 年代20先由教师综合简介某些基本概念与原理，然后环绕某一专项进行讨论培训方式是()A讲授法B研讨法C角色扮演法D案例分析法21组织人力资源需求预测中最复杂也是最精准一种办法是()A计算机预测法B管理者继任模型C德尔菲法D马尔科夫模型22下列比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播公司招募信息方式是()A在招募区域内张贴招募简章B在电视和广播上发布招募信息C在报纸上刊登招募简章D举办新闻发布会发布招募信息23世界上第一份职业兴趣测验量表编

5、制者是()A比奈B卡特尔C斯特朗D詹姆斯沃克24测评成果重要是给想理解任职者或求职者素质构造与水平人提供成绩或证明测评是()A鉴定性测评B诊断性测评C配备性测评D开发性测评25在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、进一步信息，宜采用()A原则化面试B构造化面试C系列面试D非构造化面试26下列各项中，应用较少工作评价办法是()A工作重要性排序法B工作分类法C要素计点法D要素比较法27如果工作中使用材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当培训方式是()A岗前培训B在岗培训C离岗培训D员工业余自学28霍兰德人业互择理论中，以为具备喜欢冒险、有雄心壮志、精神饱满人格特点人格类型是()A实际型B研究型

6、C艺术型D公司型29有助于增进差别化战略目的实现组织薪酬战略是()A市场领先B市场滞后C市场匹配D市场衰退30适当从事调解、采购、洽谈等职业职业能力类型是()A教诲型B领导型C服务型D社交型二、多项选取题(本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分)在每小题五个备选项中至少有两个是符合题目规定请将其代码填写在题后括号内。错选、多选、少选或未选均不得分。31运用访谈法，应当遵循原则有()A互动原则B参加原则C尊重原则D随机原则E倾听原则32选拔性测评操作基本原则有()A公正性B可比性C精确性D系统性E差别性33在岗前培训中，由人力资源部门提供信息重要涉及()A公司概况B部门功能C工作职责D

7、基本政策与制度E工资福利34属于人力资源成本核算指标体系有()A保障成本指标B安顿成本指标C公司管理能力和管理水平指标D成本投入指标E成本投入直接指标35“三层次”说以为公司文化涉及()A物质层B管理层C制度层D员工层E精神层三、简答题(本大题共 6 小题，每小题 5 分，共 30 分)36简述人力资源战略概念和类型。答案:人力资源战略定义为：依照公司战略来制定人力资源管理筹划和办法，并通过人力资源管理活动来实现公司战略目的。人力资源战略指引着公司人力资源管理活动，它使人力资源管理活动之间可以有效地互相配合。因而不同人力资源战略必然会影响到人力资源管理活动。舒勒（1989）将人力资源战略提成三

8、种类型：累积型、效用型和协助型。（1）累积型（Accumulation）战略：即用长远观点看待人力资源管理，注重人才培训，通过甄选来获取适当人才。以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员工，员工晋升速度慢；薪酬是以职务及年资为原则，高层管理者与新员工工资差距不大。（2）效用型（Utilization）战略：即用短期观点来看待人力资源管理，较少提供培训。公司职位一有空缺随时进行弥补，非终身雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基本薪酬。（3）协助型（Facilition）战略：即介于积累型和效用型战略之间，个人不但需要具备技术性能力，同步在同事间要有良好人际关系。在培训方面，员工个人负有学习责任，公司

9、只是提供协助。37简述组织内外部人力资源信息内容。答：人力资源规划信息涉及组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息重要涉及公司战略筹划、战术筹划、行动方案、本公司各部门筹划、人力资源现状等。组织外部环境信息重要涉及宏观经济形势和行业经济形势、技术发展状况、行业竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府关于政策等。38什么是情景模仿测试?惯用情景模仿测试有哪些类型?答：情景模仿测试是指设立一定模仿状况，规定被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去解决各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所体现出来行为，进行观测和记，以测评其素质潜能，或看其与否能适应或胜任工作。1）.机关通用文献

10、解决模仿2）.工作活动模仿3）.角色扮演法4）.现场作业法5）.模仿会议法39什么是薪酬?公平合理薪酬体系对组织有哪些作用?答：什么是薪酬？普通来说，薪酬包括哪些内容？公平合理薪酬体系对组织有哪些作用？答：薪酬是组织对自己员工为组织所做出贡献一种回报。薪酬普通涉及：基本工资、绩效工资、勉励工资、福利四某些。薪酬作用：补偿劳动消耗、吸引和留住人才、保持员工良好工作情绪、合理配备人力资本。40简述培训效果评估指标。答案：对培训效果可以通过如下几种指标进行评估：第一，反映。即测定受训者对培训项目反映，重要理解培训对象对整个培训项目和项目某些方面意见和看法，涉及培训项目与否反映了培训需求，项目所含各项

11、内容与否合理和合用等。这可以通过面谈、问卷调查办法收集评价意见。但应当注意，这种意见也许带有主观性和片面性，虽然这些意见是客观，也仅仅是看法而不是事实，局限性以阐明培训实际效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面建议，或综合评估参照，但不能作为评估成果。第二，学习。即测试受训者对所学原理、技能、态度理解和掌握限度。这项指标可以用培训后考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样测试，通过两次测试成果比较，更容易理解培训效果。如果受训者没有掌握应当掌握东西，阐明培训是失败。如果受训者只是在书面上掌握了所学知识和技能，但不能把所学东西运用到实际工

12、作中，培训依然不能算成功。第三，行为。即测定受训者通过培训后在实际岗位工作中行为变化，以判断所学知识、技能对实际工作影响。这是考察培训效果最重要指标。但由于这种行为变化受各种因素影响，如工作经验逐渐丰富、有效勉励、严格监督等，都也许对员工行为产生影响，因而可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训员工，同步对这两组人员进行事先测试和时后测试，将两组人员测试成果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。第四，成果。即测定培训对公司经营成果具备何种详细而直接贡献，如生产率提高、质量改进、离职率下降和事故减少等有多少是由于培训引起等。这可以用记录办法、成本

13、效益分析法来测量。41简述人力资源成本构成。答：老式意义上人力资源成本是狭义人工成本：指公司在一定期期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付所有直接费用和间接费用总和。人工成本范畴涉及：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教诲经费、劳动保护费用、职工住房费用和其她人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本重要某些,老式人工成本定义是以显性人工成本计算和管理为主。战略性人力资源成本是按照人力资源在组织中流向所发生成本划分，涉及人力资源获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出（离职）成本等。按照成本习性又分为显性成本和隐性成本。1）、人力资源获取成本是指组织在招募和录取员

14、工过程中发生成本。重要涉及招募成本、选取成本、录取成本和安顿成本。2）、人力资源开发成本是组织为提高员工生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增长组织人力资产价值而发生成本，重要涉及岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。3）、人力资源使用成本人力资源使用成本是组织在使用员工过程中发生成本。重要涉及维持成本、奖励成本、调剂成本等。4）、人力资源保障成本人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时生存权而必要支付费用，涉及退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用。5）、人力资源退出成本人力资源退出成本是由于员工离开组织而产生成本，涉及离职补偿成本、离职前低效成本

15、、离职后岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工训练成本，新员工低效成本）等。四、阐述题(本大题共 15 分)42试述构造化面试中面试项目重要内容。答：所谓构造化面试是指面试内容、形式、程序、评分原则及成果合成与分析等构成要素，按统一制定原则和规定进行面试。尽管构造化面试也是通过考官与应考者之间交流来进行，但从形式到内容上，它都突出了原则化和构造化特点，例如，构造化面试规定面试题目对报考相似职位所有应考者应当相似；面试考官数量至少在 2 人以上；典型构造化面试还规定在对拟任职位进行工作分析基本上编制面试题目。正由于如此，构造化面试实行过程更为规范，面试成果也更为客观、公平、有效。人们对老式面试一种

16、批评就是：考官提问太随意，想问什么就问什么；同步评价也缺少客观根据，想怎么评就怎么评。正由于如此，老式面试应用效果不抱负，面试成果普通也很难令人信服。而构造化面试正是在克服老式非构造化面试上述缺陷基本上产生，因此在人事选拔实践中很受人们欢迎。特别是在公务员录取面试中，为了保证选拔工作客观公正，国家专门规定必要采用严格构造化面试形式。理解构造化面试内涵和特点，对于应考者更好地发挥自己水平无疑是有利。构造化面试具备如下几种重要特点：1）.面试测评要素拟定要以工作分析为基本在构造化面试中，测评要素并不是随意拟定，而是在系统工作分析基本上由专家研究拟定。面试目是要将对职位更适当应考者选拔出来，如果没有

17、对职位规定工作分析，那么就无法拟定与拟任职位规定密切有关录取原则，也就无法达到面试最佳效果。因此，以工作分析为基本拟定测评要素是构造化面试重要特点。2）.面试实行过程对所有应考者相似在构造化面试中，不但面试题目对报考同一职位所有应考者相似，并且面试指引语、面试时间、面试问题呈现顺序、面试实行条件都应是相似。这就使得所有应考者在几乎完全相似条件下接受面试，保证面试过程公正、公平。3）.面试评价有规范、可操作评价原则针对每一种测评要素，构造化面试有规范、可操作评价原则。突出体当前每个要素均有严格操作定义和面试中观测要点，并且规定了每个评分级别(如先进、良好、普通、较差)所相应行为评价原则，从而使每

18、位考官相应考者评价有统一原则尺度。评价原则中还规定了各测评要素权重，使考官懂得什么要素是重要、核心，什么要素是次要、附属。应考者面试成绩最后是通过科学办法记录出来(即对每个要素去掉众多考官评分中最高分和最低分，然后得出算术平均分，再依照权重叠成总分)。4）.考官构成有构造在构造化面试中，考官人数必要在 2 人以上，普通有 57 名考官。考官构成普通也不是随意决定，而是经常依照拟任职位需要按专业、职务甚至年龄、性别按一定比例进行科学配备，其中有一名是主考官，普通由她负责向应考者提问并把握整个面试总过程。综上所述，构造化面试具备试题固定、程序严谨、评分统一等特点。从实践来看，构造化面试测量效度、信

19、度都比较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强录取面试，因而，构造化面试已经成为当前录取面试基本办法。五、案例分析题(本大题共 15 分)43案例周某是会计部经理，有10 位同事协助她。在寻常工作中，虽然她不满下属工作体现，但她不但没有告诉她们，并且也没有予以她们任何改进建议，只体现出一脸不悦。盼望下属明白她意思。事实上，作为主管，周某胆怯和下属直接谈论绩效评估报告，她觉得指出下属缺陷，会令双方窘迫，因此诸多时候她只予以中间评分，便交差了事。周某和她下属都以为，绩效评估是没有用处和吃力不讨好苦差。她觉得被评估员工也许会气愤，而员工觉得绩效评估只但是是用来管束她们工具。除此之外，诸多时候周某只会留意员工近期体现，往往忽视此前及整体工作体现。因而下属虽然工作体现不抱负，她也未能及早改进，因而影响到整个部门运作。问题：(1)周某对工作绩效评估看法及解决恰当吗?请阐明理由。(7 分)(2)如果你是周某，当下属绩效不佳但有改进也许性时，你会怎么做?(8 分)