通选课组织行为学精.ppt

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1、通选课组织行为学第1页，本讲稿共166页第一讲第一讲 组织行为学导论组织行为学导论n组织行为学的核心概念组织行为学的核心概念n组织行为研究的发展组织行为研究的发展n组织行为学涉及的学科与研究方法组织行为学涉及的学科与研究方法第2页，本讲稿共166页第一节第一节 组织行为学的核心概念组织行为学的核心概念n组织组织n行为科学行为科学n组织行为学组织行为学第3页，本讲稿共166页一、一、组织组织（一）组织的定义（一）组织的定义n组织由许多人构成组织由许多人构成n组织有一定结构组织有一定结构n组织有目的组织有目的n组织以有规则的活动为存在方式组织以有规则的活动为存在方式 组织是指两个或两个以上的个体以

2、一定方式有意识地联系组织是指两个或两个以上的个体以一定方式有意识地联系在一起在一起,为达到共同的目标而按一定规则从事活动的群体或社为达到共同的目标而按一定规则从事活动的群体或社会单位。会单位。第4页，本讲稿共166页二、行为科学二、行为科学n行行为为科科学学包包含含着着任任何何一一门门旨旨在在研研究究物物理理和和社社会会环环境境中中的的人人（以以及及较较低低等等的的动动物物）行行为为的的科科学学。已已经经公公认认的的学学科科有有心心理理学学、社社会会学学、社社会会人人类类学学和和其其他他学学科科中中类类似的观点和方法似的观点和方法 美国美国1982版版管理百科全书管理百科全书n行行为为科科学学

3、是是一一个个学学科科群群，也也就就是是说说是是一一门门综综合合性性的的科科学学，是是指指应应用用心心理理学学、社社会会心心理理学学、社社会会学学和和人人类类学学等等方方面面的的知知识识，探探讨讨如如何何对对人人的的行行为为进进行行描描述述、解解释释、预预测测、控制或管理的一门科学。控制或管理的一门科学。第5页，本讲稿共166页三三、组织行为学、组织行为学n组组织织行行为为学学（ORGANIZATIONAI ORGANIZATIONAI BEHAVIORBEHAVIOR，OBOB）是是一一个个研研究究领领域域，它它探探讨讨个个体体、群群体体以以及及结结构构对对组组织织内内部部行行为为的的影影响响

4、，以以便便应应用用这这些些知知识识来来改改善善组组织织的的有有效效性性。（斯斯蒂蒂芬芬罗宾斯罗宾斯组织行为学组织行为学第七版）第七版）第6页，本讲稿共166页第二节 组织行为学的历史沿革一、早期实践（一、早期实践（1818世纪后半叶至世纪后半叶至1919世纪）世纪）二、古典理论时代（二、古典理论时代（1900190019301930年）年）三、行为学派时代（三、行为学派时代（2020世纪世纪3030年代开始）年代开始）四、组织行为学的当代权变观四、组织行为学的当代权变观第7页，本讲稿共166页一、一、早期实践早期实践（18世纪后半叶至世纪后半叶至 19世纪世纪）亚当亚当斯密斯密 （Adan S

5、mith)Adan Smith)查尔斯查尔斯巴比奇巴比奇 （Charles Babage)Charles Babage)罗伯特罗伯特欧文欧文 (Robert Owen)(Robert Owen)第8页，本讲稿共166页亚当亚当.斯密的斯密的研究研究n亚当亚当.斯密的结论斯密的结论：劳动分工产生经济优势劳动分工产生经济优势n劳动分工之所以能够提高生产率，是因为它提劳动分工之所以能够提高生产率，是因为它提高了每个工人的技能及熟练程度，节约了变换高了每个工人的技能及熟练程度，节约了变换工作浪费的时间，同时也有利于机器的发明和工作浪费的时间，同时也有利于机器的发明和应用。应用。1776年出版的国富论第

6、9页，本讲稿共166页查尔斯巴比奇 18321832年出版了年出版了论机器和制造业的经济论机器和制造业的经济，进进一步补充了劳动分工的优点。补充如下：一步补充了劳动分工的优点。补充如下：(1)(1)减少了熟悉工作所需的时间；减少了熟悉工作所需的时间；(2)(2)降低了在学习阶段的劳动耗费；降低了在学习阶段的劳动耗费；(3)(3)有助于高技术水平的实现；有助于高技术水平的实现；(4)(4)促进了工人的技术、体力和具体工作任务更细致的搭配；促进了工人的技术、体力和具体工作任务更细致的搭配；(5)(5)脑力劳动和体力劳动分工所带来的节约是类似的。脑力劳动和体力劳动分工所带来的节约是类似的。第10页，

7、本讲稿共166页罗伯特欧文n关注雇员对企业经营是有利的关注雇员对企业经营是有利的n主张制定工作时间法、童工保护法主张制定工作时间法、童工保护法n提倡公共教育、工作餐、企业参与社区规划提倡公共教育、工作餐、企业参与社区规划“人事管理之父人事管理之父”第11页，本讲稿共166页二、古典理论时代n泰勒的科学管理理论n法约尔的组织理论n韦伯的“理想行政组织体系”理论第12页，本讲稿共166页泰勒的科学管理n1911年年科学管理原理科学管理原理n以科学技术作为建立经济管理以科学技术作为建立经济管理理论的主要依据，焦点是理论的主要依据，焦点是“提提高生产效率高生产效率”n泰勒被称为泰勒被称为“科学管理之父

8、科学管理之父”。两个实验两个实验n生铁实验生铁实验正确的指导正确的指导+较高的报酬较高的报酬=提高提高3倍的产量倍的产量n铁锹实验铁锹实验第13页，本讲稿共166页泰勒总结的科学管理的四项原则：泰勒总结的科学管理的四项原则：n（1）用严格的）用严格的科学方法科学方法对人的劳动的每一要素做出规定；对人的劳动的每一要素做出规定；n（2）科学地）科学地挑选员工挑选员工，并加以训练、教育，发展其技能，并加以训练、教育，发展其技能，“以适当以适当的人做适当的工作的人做适当的工作”；n（3）培养工人和管理者之间的）培养工人和管理者之间的合作精神合作精神，以保证工人按科学的方法，以保证工人按科学的方法完成任

9、务，使双方共同获益；完成任务，使双方共同获益；n（4）在工人和管理者之间进行适当的）在工人和管理者之间进行适当的明确分工明确分工，使，使“计划与执行分离计划与执行分离”，第14页，本讲稿共166页法约尔的行政管理理论法约尔的行政管理理论n法约尔：法国工业学家，法约尔：法国工业学家，19231923年出版年出版工业管理和一般管工业管理和一般管理理一书一书（1 1）界定了管理者所执行的基本职能）界定了管理者所执行的基本职能n管理活动包括：计划、组织、指挥、协调和控制五种因素；管理活动包括：计划、组织、指挥、协调和控制五种因素；（2 2）论述了管理的）论述了管理的1414项原则项原则n分工、权力、纪

10、律、统一领导、集权、秩序、等级链系列、保持人员稳分工、权力、纪律、统一领导、集权、秩序、等级链系列、保持人员稳定、人员报酬、个人利益服从整体利益、平等、主动性和集体精神等定、人员报酬、个人利益服从整体利益、平等、主动性和集体精神等第15页，本讲稿共166页韦伯的结构化理论韦伯的结构化理论n韦伯：德国社会学家。从结构化的角度看管理和组织活动，认韦伯：德国社会学家。从结构化的角度看管理和组织活动，认为理想的组织结构是权力集中、职责明确、管理严格的金字塔为理想的组织结构是权力集中、职责明确、管理严格的金字塔结构。结构。n工作专门化n职权等级n正式的选拔n正式的规则和制度n理性准则（非人格化）n职业定

11、向第16页，本讲稿共166页三、行为学派时代三、行为学派时代n始于二十世纪三十年代的人际关系理论的研究始于二十世纪三十年代的人际关系理论的研究n强调研究人的行为，调节企业中的人际关系，以提高强调研究人的行为，调节企业中的人际关系，以提高劳动生产率。劳动生产率。第17页，本讲稿共166页(一）一）早期的人际关系理论早期的人际关系理论n梅奥的霍桑实验（梅奥的霍桑实验（19271932）总结出人群关系理论为）总结出人群关系理论为行为科学理论奠定了基础。行为科学理论奠定了基础。第18页，本讲稿共166页神奇的霍桑实验神奇的霍桑实验n照明度实验照明度实验：n工人分为两个小组：工人分为两个小组：n一组在不

12、同的照明度下工作，称为实一组在不同的照明度下工作，称为实验组；验组；n另一组仍然在不变的照明条件下另一组仍然在不变的照明条件下工作，称为控制组。工作，称为控制组。分析分析：实验室中的工人组成为一个社会单位，对于受实验室中的工人组成为一个社会单位，对于受到研究者愈来愈多的关心而很感高兴，并培养出到研究者愈来愈多的关心而很感高兴，并培养出一种积极参与实验计划的感觉。正是这种一种积极参与实验计划的感觉。正是这种心理上心理上的变化的变化促成了产量的提高。促成了产量的提高。n实验发现：实验发现：n只增加实验组的照明度，但两只增加实验组的照明度，但两个小组都个小组都增加增加了产量；了产量；n随即减弱照明度

13、时；两组的产量随即减弱照明度时；两组的产量仍然继续仍然继续上升上升第19页，本讲稿共166页福利实验：福利实验：n早期逐渐增加福利措施早期逐渐增加福利措施 n 取消各种福利措施取消各种福利措施n结果：产量依然上升结果：产量依然上升 启示：导致产量增加的因素并非福利条件启示：导致产量增加的因素并非福利条件和工资制度，和工资制度，而是而是士气、监督和人际关系士气、监督和人际关系，尤其重要的是工人的尤其重要的是工人的社会需要社会需要。第20页，本讲稿共166页访谈实验访谈实验n规定内容规定内容 不规定内容不规定内容n30分钟分钟 一个小时或一个半小时一个小时或一个半小时n结果：工厂产量大幅度提高结果

14、：工厂产量大幅度提高l分析：这是工人们长期以来对工厂的各项管理分析：这是工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄。访谈计划制度和方法存在许多不满，无处发泄。访谈计划的实行恰恰为他们提供了的实行恰恰为他们提供了发泄的机会发泄的机会；发泄过；发泄过后感到心情舒畅，提高了士气，从而提高了产量。后感到心情舒畅，提高了士气，从而提高了产量。第21页，本讲稿共166页群体实验群体实验n实行集体计件工资制，以小组的总产量为依据对每个工人实行集体计件工资制，以小组的总产量为依据对每个工人付酬，并强调必须进行互相协作。付酬，并强调必须进行互相协作。n研究者起初设想这种付酬方式可以使工作效率

15、高的职工研究者起初设想这种付酬方式可以使工作效率高的职工迫使效率低的职工提高工效。迫使效率低的职工提高工效。n观察发现：产量只维持在中等水平。观察发现：产量只维持在中等水平。l启示：启示：l1)1)正式的组织中存在着正式的组织中存在着“非正式群体非正式群体”l2)2)群体有一套群体有一套规范规范对人们的行为起调节控制作用对人们的行为起调节控制作用 第22页，本讲稿共166页霍桑实验的结论霍桑实验的结论n行为与行为与情感情感紧密联系，组织的力量显著地影响着个紧密联系，组织的力量显著地影响着个人行为，人行为，群体群体内标准决定着单个工人的产出量，与内标准决定着单个工人的产出量，与群体内标准、群体情

16、感、安全相比，群体内标准、群体情感、安全相比，金钱金钱是决定产是决定产出的次要因素。出的次要因素。第23页，本讲稿共166页（二）其他的研究（二）其他的研究n勒温与团体动力学勒温与团体动力学n莫利诺的人际关系测量莫利诺的人际关系测量n马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论n斯金纳的操作条件反射斯金纳的操作条件反射n赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论第24页，本讲稿共166页四、组织行为学的当代权变观四、组织行为学的当代权变观n强调随机应变，反对一成不变地强调随机应变，反对一成不变地套用已有的模式。套用已有的模式。第25页，本讲稿共166页第三节第三节组织行为学组织行为学涉及的学科与研究

17、方法涉及的学科与研究方法第26页，本讲稿共166页一、组织行为学涉及的重要学科一、组织行为学涉及的重要学科 组织行为学属于组织行为学属于组织行为学属于组织行为学属于应用应用学科，是在各门行为科学的基学科，是在各门行为科学的基学科，是在各门行为科学的基学科，是在各门行为科学的基础上建立起来的。础上建立起来的。础上建立起来的。础上建立起来的。心理学心理学主要是个体水平的研究，探讨人的心理活动的一主要是个体水平的研究，探讨人的心理活动的一般规律。般规律。社会心社会心理学理学以以人人际际行行为为为为研研究究对对象象，探探讨讨社社会会、团团体体环环境境中中个个体体及及个个体体之之间间相相互互作作用用的的

18、心心理理活活动动、行行为为表表现现的原因和方式。的原因和方式。社会学社会学人类行为的社会因素人类行为的社会因素（组织结构、身份、权力、（组织结构、身份、权力、冲突等对行为的影响）冲突等对行为的影响）人类学人类学（文化人类（文化人类学）学）不同群体间的文化差异不同群体间的文化差异第27页，本讲稿共166页二、组织行为学的研究方法二、组织行为学的研究方法n1、观察法观察法n2、调查法、调查法n3、测量法、测量法n4、个案研究法、个案研究法n5、实验法、实验法第28页，本讲稿共166页三、评价中心三、评价中心n“评评价价中中心心”是是用用于于评评价价、考考核核和和选选拔拔管管理人员的方法。实际上它是

19、一种测评机构。理人员的方法。实际上它是一种测评机构。n该方法的核心手段是该方法的核心手段是情境模拟测验情境模拟测验。公文包测验公文包测验角色测验角色测验小组相互作用测验小组相互作用测验第29页，本讲稿共166页“公文包测验公文包测验”n测验时发给被试一包公文测验时发给被试一包公文n要求被试在规定的时间内处理完所有文件。要求被试在规定的时间内处理完所有文件。n评价人员对被试的工作进行集体评价评价人员对被试的工作进行集体评价n主主要要依依据据是是被被试试是是否否能能按按主主次次、轻轻重重、缓缓急急有有条条不不紊紊的的着着手手工工作作，并并对对各各种种公公文文作作出出恰恰当当的的处处理理，由由此此鉴

20、鉴定定被被试试的的管管理理才才能。能。第30页，本讲稿共166页“角色扮演角色扮演”又叫办事游戏又叫办事游戏n采采取取上上下下级级对对话话的的形形式式。请请被被试试扮扮演演某某级级管管理理者者，安安排排他他同同“模模拟拟下下级级”谈谈话话，针针对对下下级级的的各各种种问问题题做做工作。工作。n对对谈谈话话的的全全部部内内容容进进行行记记录录、分分析析，对对被被试试表表达达力力、说说服力、解决问题的能力和效果服力、解决问题的能力和效果作出鉴定。作出鉴定。第31页，本讲稿共166页“小组相互作用测验小组相互作用测验”n把被试分成六人一组把被试分成六人一组n给出要讨论的问题给出要讨论的问题n讨论自由

21、进行讨论自由进行w评评价价者者观观察察讨讨论论中中谁谁最最擅擅长长根根据据现现有有材材料料集集中中正正确确意意见见，最最擅擅长长说说服服他他人人，把把讨讨论论引引向向一一致致或或作作出出大大家家公公认认的的结结论论，从从而而对对每每个个被被试试的的领领导导能能力力、独独立立见见解解、民民主主意识、说服力等意识、说服力等作出评价。作出评价。第32页，本讲稿共166页第二章第二章 人性的假设与管理人性的假设与管理如何看待人，如何解释人的本性，决定了管理者如何看待人，如何解释人的本性，决定了管理者建立什么样的组织机构，采纳什么样的人事制度，对建立什么样的组织机构，采纳什么样的人事制度，对人采取什么样

22、的管理措施。人采取什么样的管理措施。第33页，本讲稿共166页内容提要内容提要n“经济人经济人”的假设与的假设与“X X理论理论”n“社会人社会人”的假设与的假设与“人群关系理论人群关系理论”n“成就人成就人”的假设与的假设与“y y理论理论”n“复杂人复杂人”的假设与的假设与“超超Y Y理论理论”第34页，本讲稿共166页一、一、“经济人经济人”与与“X理论理论”n2020世纪初，以泰勒为代表的世纪初，以泰勒为代表的“科学管理科学管理”理论理论第35页，本讲稿共166页(一一)“经济人经济人”的概念的概念n“经济人经济人”(Rational(RationalEconomicMan)Econo

23、micMan)直译为直译为“理性理性一经济人一经济人”，又称，又称“实利人实利人”。n“经济人经济人”的假设认为企业里人的行为主要目的是追的假设认为企业里人的行为主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。实际上是从实际上是从享乐主义享乐主义的观点的观点出发。出发。第36页，本讲稿共166页“经济人经济人”假设的核心内容是：(1)(1)大多数人生来懒惰，总想少干一点工作；大多数人生来懒惰，总想少干一点工作；（2 2）必必须须对对员员工工施施以以强强迫迫、控控制制、指指挥挥甚甚至至以以惩惩罚罚相相威威胁胁，才才能能使员工为组织目标努力工作使

24、员工为组织目标努力工作 (3)(3)一般人都没有什么雄心，不愿意负责任，宁可被别人指挥；一般人都没有什么雄心，不愿意负责任，宁可被别人指挥；(4)(4)人生来反对变革，把自身安全看得高于一切人生来反对变革，把自身安全看得高于一切（5 5）人缺乏理性，容易受他人影响）人缺乏理性，容易受他人影响第37页，本讲稿共166页(二二)相应的管理方式相应的管理方式 “任务管理”1 1、以、以任务管理任务管理为重点为重点2 2、“胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒”的策略的策略3 3、少数人参与管理、少数人参与管理第38页，本讲稿共166页(三三)关于关于X X理论的评价理论的评价n优点：优点：n使用科学方法来分析人

25、在劳动使用科学方法来分析人在劳动中的机械动作，制定了精确、中的机械动作，制定了精确、高效的工作方法，并明确分工、高效的工作方法，并明确分工、明确职责和奖罚，大大改进了明确职责和奖罚，大大改进了管理、提高了工效。管理、提高了工效。n缺点：缺点：n过分使用物质刺激，使工人看过分使用物质刺激，使工人看不到工作本身的意义，企业也不到工作本身的意义，企业也陷入难以管理的困境。陷入难以管理的困境。n忽视了人在生产过程中行为忽视了人在生产过程中行为活动的心理动机，把工人当活动的心理动机，把工人当成机器的一部分；成机器的一部分；n反对工人参与管理，激化企反对工人参与管理，激化企业内部矛盾。业内部矛盾。彼得彼得

26、杜拉克认为泰罗的思想杜拉克认为泰罗的思想是是“继联邦宪法之后，美国继联邦宪法之后，美国对西方思想所作出的最持久对西方思想所作出的最持久的一项贡献。的一项贡献。”第39页，本讲稿共166页 二二 、“社会人社会人”与与“人群关系理人群关系理论论”n(一一)“社会人社会人”的假设的假设n梅奥通过梅奥通过霍桑实验霍桑实验得出的结果。得出的结果。照明实验照明实验福利实验福利实验群体试验群体试验访谈实验访谈实验第40页，本讲稿共166页“社会人社会人”的特点的特点1 1、认为人受到激励不只是来源于金钱，而是来源于人的全部、认为人受到激励不只是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需社会需要的满足要的满足（人

27、际关系、社会地位和成就等）（人际关系、社会地位和成就等）2 2、人们会从工作的、人们会从工作的社会关系社会关系中去寻求乐趣和意义；中去寻求乐趣和意义；3 3、人受到所处、人受到所处群体的社会力量群体的社会力量的影响，比管理中的激励和控制对的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大；他的影响更大；4 4、工人的工作效率，随着上级满足他们、工人的工作效率，随着上级满足他们社会需求社会需求的程度而改变。的程度而改变。第41页，本讲稿共166页（二）相应的管理理念（二）相应的管理理念1 1、管理者应该注意、管理者应该注意关心人关心人，满足人在工作中的各种社会需要，满足人在工作中的各种社会需要2 2、管

28、管理理者者应应重重视视员员工工间间的的人人际际关关系系，培培养养和和形形成成他他们们的的归归属属感感和和整整体感体感3 3、重视、重视团体团体对个人的影响和团体的奖励制度对个人的影响和团体的奖励制度4 4、管理者应在上级和下级之间起、管理者应在上级和下级之间起联络员联络员的作用的作用5 5、让员工、让员工参与管理参与管理，满足其社会性需要。，满足其社会性需要。能够满足工人社会需要的管理者才是好的能够满足工人社会需要的管理者才是好的管理者管理者第42页，本讲稿共166页（三）评价n与与“经经济济人人”假假设设相相比比是是一一大大进进步步，管管理理进进入入了了“考考虑虑人人”的的时时代代。通通过过

29、改改善善人人际际关关系系、满满足足工工人人社社会会需需要要来来调调动动工工人人工工作作积积极极性性的的作作法法，对对今今天天的的管管理理仍仍有极大的参考价值。有极大的参考价值。第43页，本讲稿共166页三、三、“成就人成就人”与与“y y理论理论”n 美美国国麻麻省省理理工工学学院院教教授授麦麦格格雷雷戈戈在在19601960年年出出版版的的论论企企业业的的人人事事一一书书中中，总总结结、归归纳纳了了马马斯斯洛洛、阿阿基基里里斯斯等等人人的的观观点点，提提出出来来作作为为“X X理理论论”对对立立面面的的“Y Y理论理论”。第44页，本讲稿共166页(一一)什么是什么是“成就人成就人”n“成就

30、人成就人”(self-actualizing(self-actualizingman)man)也称也称为为“自我实现的人自我实现的人”这一概念最初由美国这一概念最初由美国人本主义心理学家马斯洛提出。人本主义心理学家马斯洛提出。n所所谓谓自自我我实实现现，是是指指人人都都需需要要发发挥挥自自己己的的潜潜力力，表表现现自自己己的的才才能能；只只有有当当人人的的潜潜力力充充分分发发挥挥出出来来，才才能能充充分分表表现现出出来来时时，人人们才会感到最大的满足。们才会感到最大的满足。第45页，本讲稿共166页麦格雷戈的麦格雷戈的“自我实现的人自我实现的人”的假设的假设nX理论 假设低级需要低级需要主导个

31、体的行为。（经济利益）1、员工天生讨厌工作，尽可能、员工天生讨厌工作，尽可能逃避工作。逃避工作。2、对员工必须进行强制、控制或、对员工必须进行强制、控制或处罚，迫使他们实现目标。处罚，迫使他们实现目标。3、员工逃避责任，尽可能寻求正、员工逃避责任，尽可能寻求正式的指导。式的指导。4、大多数员工认为安全感最重、大多数员工认为安全感最重要，没有什么进取心要，没有什么进取心。nY理论 假设高级需要高级需要决定个体行为（成就感）1、员工会把工作看作是和休息或、员工会把工作看作是和休息或游戏一样自然的事情。游戏一样自然的事情。2、如果员工对工作做出承诺，他、如果员工对工作做出承诺，他会自我引导和自我控制

32、。会自我引导和自我控制。3、普通人能学会接受甚至寻求、普通人能学会接受甚至寻求责任。责任。4、人们普遍具有想象力和创造、人们普遍具有想象力和创造力。力。第46页，本讲稿共166页(二二)基于基于Y Y理论的管理理论的管理 n1 1、管理重点管理重点的转变。创造一种适宜的的转变。创造一种适宜的工作环境、工作条件工作环境、工作条件，使人们，使人们能在这种条件下较充分地挖掘自己的潜力，发挥自己的才能，能在这种条件下较充分地挖掘自己的潜力，发挥自己的才能，从而达到自我实现。从而达到自我实现。n 2 2、管理人员职能的变化。做一个工作、管理人员职能的变化。做一个工作设计师和服务者设计师和服务者，主要任务

33、在，主要任务在于设法为发挥职工的才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过于设法为发挥职工的才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。程中所遇到的障碍。n 3 3、奖励方式的改变。、奖励方式的改变。内在内在奖奖励励，包括使人，包括使人们们在工作中在工作中获获得知得知识识、增、增长长才干、充分才干、充分发挥发挥自己的潜力等。自己的潜力等。n4 4、管理制度管理制度的改变。采取员工能充分表露自己的才能，达到自的改变。采取员工能充分表露自己的才能，达到自己所希望的成就的制度。己所希望的成就的制度。第47页，本讲稿共166页（三）对（三）对Y Y理论的评价理论的评价1 1、Y Y

34、理理论论提提倡倡为为员员工工发发挥挥潜潜能能创创造造条条件件，使使他他们们在在为为组组织织工工作作的的同同时获得自我实现，这应当成为组织追求的一个理想目标时获得自我实现，这应当成为组织追求的一个理想目标。2 2、Y Y理理论论区区别别了了内内在在奖奖励励与与外外在在奖奖励励，对对激激励励制制度度的的发发展展有有贡献。贡献。3 3、肯定了员工的独立性和创造性，对我们有启发。、肯定了员工的独立性和创造性，对我们有启发。第48页，本讲稿共166页四、四、“复杂人复杂人”与与“超超Y Y理论理论”n(一一)关于关于“复杂人复杂人”的假设的假设n代表人物：伍德沃德、劳伦斯、洛尔施代表人物：伍德沃德、劳伦

35、斯、洛尔施n2020世纪世纪6060年代年代薛恩薛恩(E.H(E.HSchein)Schein)等人等人考察了考察了前面几前面几种种对对人性的假人性的假设设后指出：后指出：n人人类类的最大需求并不可能都是一的最大需求并不可能都是一样样的，而是因人的，而是因人、因因时时、因地而、因地而异的。不可能有异的。不可能有纯纯粹的粹的经济经济人，也不可能有人，也不可能有纯纯粹的社会人或成粹的社会人或成就人（就人（“自我自我实现实现的人的人”），），实际实际存在的，只是在各种情况下采取存在的，只是在各种情况下采取不同反不同反应应的的“复复杂杂人人”。n莫尔斯和洛尔施在莫尔斯和洛尔施在19701970年发表年

36、发表超超Y Y理论理论，19741974年出版年出版组组织及其成员：权变方式织及其成员：权变方式进一步支持了这种新的人性假设。进一步支持了这种新的人性假设。第49页，本讲稿共166页（二）超二）超Y Y理论（权变理论）的管理理论（权变理论）的管理n要根据具体情况，采取相应的措施要根据具体情况，采取相应的措施 ，要因人而异，要因人而异，因事而异，而不能千篇一律换言之，要根据具体因事而异，而不能千篇一律换言之，要根据具体情况而去采取适当的管理措施。这就叫情况而去采取适当的管理措施。这就叫“应变应变”或或“权变权变”。第50页，本讲稿共166页(三三)对应变理论的对应变理论的评价评价n“复杂人复杂人

37、”的假设和应变理论含有辩证思想，主张根据不的假设和应变理论含有辩证思想，主张根据不同的具体情况、针对不同的人采取灵活机动的管理措施。同的具体情况、针对不同的人采取灵活机动的管理措施。这无疑对具体的管理工作具有启发意义。这无疑对具体的管理工作具有启发意义。第51页，本讲稿共166页第三讲第三讲 个性与管理个性与管理人们带着不同的特点进入组织，这些特点将影响人们带着不同的特点进入组织，这些特点将影响他们在工作中的行为。他们在工作中的行为。本讲主要考察个体水平上的三个变量：本讲主要考察个体水平上的三个变量：气质、气质、性格、能力性格、能力，看看他们是如何影响员工的工作绩效，看看他们是如何影响员工的工

38、作绩效和工作满意度的。和工作满意度的。第52页，本讲稿共166页个性概述个性概述 什么是什么是个性个性n在个体身上经常的、稳定的表现出来的心在个体身上经常的、稳定的表现出来的心理特点的总和。理特点的总和。个性个性个性倾向性个性倾向性个性心理特征个性心理特征独特性、综合性、独特性、综合性、稳定性稳定性第53页，本讲稿共166页第一节第一节 气质气质气质气质：n某个人典型的表现于某个人典型的表现于心理过程的强度、速心理过程的强度、速度和稳定性以及心理度和稳定性以及心理活动的指向性特点等活动的指向性特点等动力方面动力方面的特点。的特点。第54页，本讲稿共166页多血质多血质活泼好动，动作敏捷而活泼好

39、动，动作敏捷而又可塑性，热情外倾又可塑性，热情外倾情感变化快而不持久情感变化快而不持久胆汁质胆汁质精力充沛，情感和言语精力充沛，情感和言语动作的发生强烈，反应动作的发生强烈，反应速度快速度快情感和言语动作难以情感和言语动作难以控制，不灵活控制，不灵活粘液质粘液质安静、沉着，情感反应安静、沉着，情感反应持久、不外露持久、不外露情感反应慢，动作迟情感反应慢，动作迟缓，不灵活缓，不灵活抑郁质抑郁质敏感，情感体验丰富而敏感，情感体验丰富而不外露不外露多疑，感情比较脆弱，多疑，感情比较脆弱，反应慢，具有刻板性反应慢，具有刻板性由高级神经活动的类型决定，具有先天由高级神经活动的类型决定，具有先天性的特点性

40、的特点四种气质类型四种气质类型第55页，本讲稿共166页气质有好坏的区别吗？气质有好坏的区别吗？n气质在管理实践中的作用n气质类型无好坏之分气质类型无好坏之分n气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低n气质可以影响人的活动效率气质可以影响人的活动效率n气质可以影响人的情感和行动气质可以影响人的情感和行动第56页，本讲稿共166页第二节第二节 性格性格一、什么是性格：一、什么是性格：一个人表现在一个人表现在态度态度和和行为行为方面的方面的比较稳定的心理特点。比较稳定的心理特点。性格是性格是性格是性格是个性的核心个性的核心个性的核心个性的核心第57页

41、，本讲稿共166页二、性格的类型二、性格的类型五纬度模型五纬度模型“大五大五”（Big Five）1、外倾性：描述一个人善于社交、善于交谈、外倾性：描述一个人善于社交、善于交谈、武断自信方面的人格纬度武断自信方面的人格纬度2、随和性：描述一个人随和、合作且信任方、随和性：描述一个人随和、合作且信任方面的人格纬度面的人格纬度3、责任心：描述一个人的责任感、可靠性、持久、责任心：描述一个人的责任感、可靠性、持久性成就倾向方面的人格纬度性成就倾向方面的人格纬度4、情绪稳定性：描述一个人平和、热情、安、情绪稳定性：描述一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦虑、失望和不全（积极方面）及紧张、焦虑、

42、失望和不安全（消极方面）的人格纬度安全（消极方面）的人格纬度5、经验的开放性：描述一个人幻想、聪慧及、经验的开放性：描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格纬度艺术的敏感性方面的人格纬度n因素因素1、2基本上包括了人基本上包括了人际方面的特质；际方面的特质；n因素因素3主要描述的是工作主要描述的是工作行为和对冲动的控制力；行为和对冲动的控制力；n因素因素4与紧张焦虑有关；与紧张焦虑有关；n因素因素5描述了个体深层的心描述了个体深层的心理和经验生活的性质。理和经验生活的性质。第58页，本讲稿共166页“大五因素大五因素”与工作绩效的关系与工作绩效的关系n研究以工作熟练、培训成效研究以工作熟练

43、、培训成效和人事绩效（报酬、离职率、和人事绩效（报酬、离职率、升迁）为绩效指标，对以下升迁）为绩效指标，对以下五类人员进行了调查：五类人员进行了调查：n专业人员专业人员n警察警察n管理者管理者n推销员推销员n半熟练和熟练工人半熟练和熟练工人n“外倾性外倾性”在经理和销售员样本在经理和销售员样本中具有预测效果；中具有预测效果；n“情绪稳定性情绪稳定性”对于警察和技对于警察和技术工人样本的工作绩效具有预测术工人样本的工作绩效具有预测效果；效果；n“随和性随和性”在经理和警察样本在经理和警察样本中表现出效度；中表现出效度；n“责任心责任心”对于所有职业的人对于所有职业的人员都具有相当预测效果；员都具

44、有相当预测效果；n“经验的开放性经验的开放性”只对经理样本只对经理样本有一定的作用有一定的作用第59页，本讲稿共166页三、霍兰德的职业取向模型三、霍兰德的职业取向模型n个体之间在人格方面存在着本质的差异，工作具有不同的类型，个体之间在人格方面存在着本质的差异，工作具有不同的类型，当人格与工作相当人格与工作相匹配匹配时，则会产生最高的满意度和最低的流动时，则会产生最高的满意度和最低的流动率。率。n大部分人拥有多种职业取向，其中大部分人拥有多种职业取向，其中主导性趋向主导性趋向会在很大程度上影会在很大程度上影响工作的绩效。响工作的绩效。n一个人的多种职业取向越相近，在职业选择时的心理冲突就越少。

45、一个人的多种职业取向越相近，在职业选择时的心理冲突就越少。（在（在六边形六边形图形表示的模型中，相邻近的个性取向具有相容性）图形表示的模型中，相邻近的个性取向具有相容性）第60页，本讲稿共166页现实型 喜欢有规律的劳动和需要基本技能的喜欢有规律的劳动和需要基本技能的工作，适合从事体力工作。工作，适合从事体力工作。机械师、装配线机械师、装配线工人、农场主工人、农场主研究型 喜欢智力活动（思维、组织、理解等喜欢智力活动（思维、组织、理解等等）而不是情感活动等）而不是情感活动生物学家、数学生物学家、数学家、家、社会型 喜欢社会交往，关心社会问题，向往喜欢社会交往，关心社会问题，向往从事包含人际交往

46、的活动从事包含人际交往的活动社会工作者、教社会工作者、教师、议员师、议员传统型 喜欢有条理、有系统的工作喜欢有条理、有系统的工作会计、银行出纳、会计、银行出纳、档案管理员档案管理员企业型 富有冒险精神，性格外向，喜欢当领富有冒险精神，性格外向，喜欢当领导导经理、律师、行经理、律师、行政干部政干部艺术型 善于用艺术作品表现自己，感情丰富，善于用艺术作品表现自己，感情丰富，爱想象，倾向于从事有机会自我表现、爱想象，倾向于从事有机会自我表现、艺术创造、情绪表达的工作艺术创造、情绪表达的工作画家、音乐家、画家、音乐家、作家、广告设计作家、广告设计第61页，本讲稿共166页现实型现实型研究型研究型传统型

47、传统型企业型企业型社会型社会型艺术型艺术型第62页，本讲稿共166页四、主要人格特质对行为的影响控制取向控制取向权术主义权术主义自尊自尊自我监控自我监控冒险性冒险性A A型人格型人格 第63页，本讲稿共166页1、控制取向、控制取向内控型：认为自己是自己内控型：认为自己是自己命运的主宰。命运的主宰。外控型：认为自己受命运外控型：认为自己受命运摆布，由上天安排。摆布，由上天安排。第64页，本讲稿共166页控制取向对工作的影响控制取向对工作的影响n外控型的人对工作的投入较低（缺勤率高），内控型的外控型的人对工作的投入较低（缺勤率高），内控型的人对工作投入较高人对工作投入较高n外控型的人适合从事常规

48、化的工作，内控型的人适合从外控型的人适合从事常规化的工作，内控型的人适合从事较复杂的、开创性的、不受约束的工作事较复杂的、开创性的、不受约束的工作第65页，本讲稿共166页2、权术主义（马基雅维利主义）、权术主义（马基雅维利主义）n高马基雅维利主义者重视高马基雅维利主义者重视实效实效，信奉，信奉“只要行得通，只要行得通，就采用它就采用它”，相信结果能替手段辩护。他们，相信结果能替手段辩护。他们更愿意操纵更愿意操纵别人，更难被别人说服，却更多的说服别人。别人，更难被别人说服，却更多的说服别人。第66页，本讲稿共166页3、自尊、自尊n自尊自尊（self-esteem)n人们喜爱自己或不喜爱自己的

49、程度各不相同，这一人们喜爱自己或不喜爱自己的程度各不相同，这一特质称为自尊。特质称为自尊。第67页，本讲稿共166页自尊对工作的影响自尊对工作的影响n自尊与自尊与成就预期成就预期成直接正相关成直接正相关n自尊心弱的人对自尊心弱的人对外界影响外界影响更为敏感，乐于赞同别人的更为敏感，乐于赞同别人的观点，注意取悦于他人。观点，注意取悦于他人。n自尊心强的人比自尊心弱的人对工作更为自尊心强的人比自尊心弱的人对工作更为满意满意第68页，本讲稿共166页4、自我监控、自我监控：n自我监控自我监控（self-monitoring)根据外部情境因素而调整自己根据外部情境因素而调整自己行为的个体能力。行为的个

50、体能力。n高自我监控者比低自我监控高自我监控者比低自我监控者倾向于更者倾向于更关注他人关注他人的活动，的活动，行为更符合习俗行为更符合习俗n高自我监控者在管理岗位上高自我监控者在管理岗位上更加成功更加成功第69页，本讲稿共166页5、冒险性、冒险性n人们的人们的冒险意愿冒险意愿各不相同，这种接受或回避风险的倾各不相同，这种接受或回避风险的倾向性的不同即冒险性方面存在差异。向性的不同即冒险性方面存在差异。n研究发现：研究发现：n冒险性对管理者作出决策所用的冒险性对管理者作出决策所用的时间时间以及作决策以及作决策前所需要的前所需要的信息量信息量有影响，对决策的准确性没有有影响，对决策的准确性没有显