知识经济与企业人才战略探析.doc

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1、知识经济与企业人才战略探析摘 要：知识经济于 90 年代初崛起于美国，它创造了美国经济长达 10年的持续繁荣。这一经济形态从美国向四边辐射，对于进入 WTO 以后的我国影响将更大，知识经济对我国影响最大的是人才战略问题：一是现有人才的缺乏和不适应；二是人才的流失；三是人才的国际化问题。本文针对知识经济的发展和入世对我国企业的影响，提出了企业加速人才培养的几个途经。关键词：知识经济，国际化，企业，人才战略目前，一种全新的经济形态，正日益显示出勃勃生机，这就是知识经济形态。知识经济自 20 世纪 90 年代初崛起于美国，它创造了美国经济长达 10 年的持续发展和繁荣，它从美国向周边辐射，对我国已经

2、产生了重大影响，这一影响突出表现在企业人才方面。此外，我国已经加入世界贸易组织，加入 WTO 意味着中国融入世界经济一体化的潮流，进入WTO 以后，我国企业不仅面临相互间的竞争，而且也会面临来自国外企业越来越激烈的竞争，而这种竞争的关键也是企业的人才问题。因此，加强对知识经济和经济全球化形势下企业人才状况研究，对企业人才问题重新认识与定位，对于企业的生存和发展有一定的现实意义。新形势下企业人才问题主要表现在四个方面：一是企业人才匮乏，高素质综合性人才更是这样，存在人才老化和所学专业不对口问题；二是人才流失严重，存在工作不安心、出国留学不回和跳槽等问题；三是现有人员工作积极性难以调动，做一天和尚

3、撞一天钟，职工潜力难以发挥；四是企业人才的国际化程度较低，现有人员不十分了解国外企业的相关情况，与国外市场接轨困难。以上几种问题的存在有企业长时间认识不高的原因，也有体制和机制等方面的原因，更有我国企业文化环境方面的问题。因此，适应知识经济要求，使中国企业和国外接轨，企业人才策略必须考虑企业外部文化和内部机制的建立，解决好培养人、留住人、使用人这几个环节的问题。一、强调以人为本，重视新型企业文化建设企业文化是企业组织形成的全体成员的价值观念、道德标准、经营理念、行为规范的总称，其作用是将企业内部各种力量统一起来，汇集到一个方向，促进企业的健康发展。企业文化是维系企业凝聚力、向心力的纽带，是企业

4、职工积极性、主动性和创造性的源泉，是支持企业长期发展的“ 软环 境 ”，也是企 业人才发展的社会 环境主要方面。适应新的经济形态，我国企业必须重视新时期企业文化建设，在企业文化建设中强调以人为本的思想。计划经济时期我国企业文化过多注重组织性、规范性和制度化，强调企业的利益和组织的统一，这与当时完善的组织机构、严格规范的程序、完整的规章制度、程式化的管理相适应。这一时期的企业文化在一定时间里对企业发展起了较大促进作用，但由于其更侧重于“制度文化 ”，强调共性忽 视个性，随着市场经济的发展，其压抑人才作用发挥的缺陷也暴露了出来。知识经济时代企业以知识技术密集为主，而知识和技术的创造和运用主要由人来

5、完成，这取决于企业家和企业职工积极性、主动性、创造性的发挥。因此，重视新型企业文化建设，就要创造一种人本文化，以人为本，强调个人理性与发展，提倡冒险和创新，鼓励职工更新观念，解放思想。新型企业文化还要善于将企业的各项刚性规章制度转化为随企业发展不断创新的柔性价值观、经营观来激发职工的积极性、创造性，在企业内部形成一种共同学习、创造知识、开发技术信息、不断创新的良好氛围，使企业形成一个具有高度自由的“自由人 ”集合体与网 络化的知识 信息共同体，形成不断创新发展的经济有机体，从而把个人利益和企业利益、个人发展与企业发展有机结合起来。这样构置的新型企业文化势必会为企业人才发展建设一个良好的发展环境

6、。附：新型企业文化结构图索取信息能力 驾驭市场能力 决策能力个人经历与法律素质高素质人才比率规章制度员工手册企业环境和社会理念形成企业家行为决策规范企业员工行为规范企业理念系统企业视觉识别系统企业文化企业目标团队意识企业精神职业道德价值观念 品牌企业标准企业外型公司名称产品包装 二、针对国内外经济面临转折，重视企业人才培养知识经济的拓展和全球经济一体化的深入，势必会对世界经济和我国经济产生重大影响，企业应面对这一机遇与挑战，充分估计新时期经济转变的方向，有针对性地加强企业人员的培养。在 21 世纪，新一轮科技革命的全面发展将从根本上改变世界经济发展的物质技术基础，信息技术和信息产业将大踏步地从

7、发达国家走向世界，生物技术、纳米技术及有关产业都将得到进一步发展，世界产业结构将发生一次重大变化，产品将更加个性化，更加符合环保和社会可持续性发展的要求。适应世界经济市场的转变，我国企业将需要培养更多高文化、高素质的人才群体，需要大量的掌握计算机操作与理论的人才。我国于 2001 年底加入 WTO，我国经济将与世界经济接轨，我国要从工业大国发展成为工业强国，其发展必将跨过以下两个方面的转变：一是产品由增加数量向提高质量转变；二是经济发展由满足国内市场转向开拓占领国际市场。这两个转变的实现必须有雄厚的人才基础，需要一个转变观念、解放思想的高文化、高素质的人才群体，否则，缺少高素质的人才，转变便会

8、是一句空话。针对新时期经济面临转折，企业需要重视高文化、高素质人才培养，另一方面，企业也应重视提高员工的知识素质和技能素质，重视对职工的培训。在走向知识经济的时期，不仅新技术、新设备需要劳动者不断学习、提高其知识和素质水平，而且技术革新与改进也需要劳动者不断提高知识水平和素质。只有科教兴企才能把企业效率的提高建立在全员的知识更新和素质提高之上。知识型企业的出现和发展是知识经济社会中的一个显著特征，企业对员工的培训和员工的学习比以往任何时期都显得更为重要，企业在这方面的投入应当比以往任何时候都高。在知识经济时代，技术变革的快速步伐意味着企业职工必须经常不断地学习。美国当代著名的政治经济学家和知识

9、管理学家达尔尼夫就曾强调，知识经济时代的企业应该“把对工人的培训看作是基本的竞争优势看作是产品高质量和高产量的保证”。在知识经济的社会里，任何一个工作者都需要有良好的科学文化素质。对企业来讲，哪个企业拥有更多的知识和信息，哪个企业将在竞争中立于不败之地。知识和信息的拥有量将成为企业命运的关键。因此，企业除了培养高素质人才外，还应当积极开展对职工的培训工作，使职工不断地适应外界环境的变化，始终拥有最新的知识，这样才能为企业的发展做出应有的贡献，使企业在竞争中立于不败之地。三、正视新世纪人才争夺，调动现有员工积极因素在新的世纪里，综合国力的竞争在很大程度上是科技力量的竞争，而科技力量的竞争，说到底

10、就是人才的竞争。谁拥有强大的高水平的人才，谁就有制胜的主动权。企业技术创新是这样(见附图) ，企业的发展和开拓市场也是这样。在新世纪里主要争夺的对象将是人才。附：我国企业经营者对妨碍企业技术创新因素的认识影响因素创新人才缺乏创新资金不足社会环境不适宜创新风险与收益不对称创新动力不足难以选择创新目标所占比 59.4 40.7 36.8 24.7 23.2 20.1例(%)资料来源：中国企业家调查系统(新华社 5 月 21 日)事实也是这样，为了延揽人才，发达国家一方面加强国内的人才培养，另一方面到世界各地特别是发展中国家去“抢人” 。据有关资料反映，日本计划在本世纪初使外籍研究人员达到三分之一，

11、美国新经济的兴起是注重人才开发也是美国大肆掠夺全球人才的结果。近来，美国在移民方面大大放宽了对高技术人才的限制，从 1998 年开始，美国每年向115 万具有数学和电脑技术才能的外国人发放居住证，2000 年 5 月，克林顿总统将这一数字增加到 20 万人。而与日本和美国相反的是俄罗斯和中国，据俄罗斯内务部统计，每年俄罗斯大约有 6000 名科学家移居外国，近十年内人才流失给俄罗斯造成的巨大经济损失如果用美元来计算，数额将高达 500 亿。改革开放以来，我国到国外留学的数以十万计，学成归国的约三分之一。防止人才流失，防止经济全球化中占据主要地位的发达国家利用高工资和良好的科研条件大量网罗人才，

12、这就要正视新世纪人才争夺，引入新的激励机制，调动企业现有人员积极因素。一要重视激励人，运用物质手段与精神手段相结合等方式，激发人的积极性、创造性。公司员工是企业创新的主体，如何采取适当的激励机制，激发员工的创新意识是企业发展过程中面临的重要课题。企业管理者应不遗余力地为企业员工创造一种高度和谐、亲善、融洽的企业环境，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性。在重视对员工的精神鼓励和尊重雇员方面，日本的企业家表现得非常出色。日本著名企业家松下幸之助说得好：“当我看见员工们同心协力地朝着目标奋进时，不禁感动万分”。他提出并倡导社长替员工端上一杯茶、送去一份生日礼物。他认为，如果企业能把员工的冷

13、暖疾苦放在心上，尊重他们、关怀他们，就可以激发员工的爱岗敬业精神，把公司当成自己的家一样珍惜，从而就可以最大限度地激发员工的创造力。同时，改进分配模式、工资制度等物质奖励机制，使员工的智力资源得以充分发挥。如报酬的分配不再根据工作责任的大小，而是根据个人对增值影响力的大小来进，实行以能力为基础的工资管理制度。因为在知识经济时代，知识资本在知识企业中具有举足轻重的作用，根据知识付酬的技能工资取代传统的薪酬制度是一种必然趋势。依赖于员工的能力而不是职位的薪水制度，可以调动职工的工作热情。美国 l994 年的一项调查显示，30的企业给雇员发放技能工资。在日本，因人而异的技能工资早已成为许多大公司薪酬

14、制度的一个特点。同时，购股、奖股等新的奖励措施也已成为适应知识经济形态的新举措，正逐步取代传统的计时、计件之类的奖励办法。二要重视使用人，要给广大员工提供发展的机会、创新的舞台，使个人的才华得到充分施展。企业留得住人的关键是让职工参与管理。鼓励职工对管理和决策提出建议和批评，这既有利于提高企业的管理质量，也有助于调动职工的工作热情。许多发达国家的企业为了激励职工不断发现问题、开动脑筋多提建议，制定了“ 建议制度” ，即奖励员工的思想贡献。每项建议都会给职工带来一笔奖励，你的建议对公司越有价值，奖励的数额就会越大。有些企业还建立了“ 知识经理” 制度，涌现出一批高级经理，冠以“知识 主管” 、“

15、知识总监”等 头衔，其职责是创造、使用、保存并转让知识，从事知识经营，将公司的知识变成公司的资本。这就是所谓的“经理革命 ”，其目的也是尊重知 识 、尊重人才，最大限度地将知识转化为生产力。三要注意改进领导方法，做到真正尊重知识、尊重人才。在物质经济时代，企业领导者的力量处于绝对的、突出的地位。知识经济条件下，这种力量趋于弱化和分散。因为，企业真正的生产力在于接受挑战，一个企业能否形成一种蓬勃向上的热情和力量，主要取决于每个成员能否参与企业行为并创造性地发表意见。企业领导者的主要责任就是领导和组织学习，营造一种让全体员工扩充知识和能力的氛围；而未来企业的领导是集体领导，即通过网络让所有的企业成员都能互相交换意见，拓展集体思考，形成电脑网络上的“虚拟领导” 。传统的领导者已不再是最聪明的总裁。企业更广泛使用人才应转变传统领导观念。就我国目前企业的发展状况来看，大多数企业仍处于向工业化迈进的文化氛围中，这也是我国生产力总体水平较低的表现。但是，知识经济扑面而来，迎接这一挑战不容我们选择。而如何立足于我国国情并与知识经济接轨，搞好企业的人才战略，是每个企业不能回避的重要课题。