MBA人力资源管理学讲义.doc

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1、1人力资源管理专业论今天的中国，阳光灿烂，前景无限。加入 WTO，成功申奥，挺进世界杯 ，所有这一切都预示着中国将再次成为世界瞩目的中心，中国市场将成为世界经济的新一轮的增长点。与时俱进，追求卓越，也正是我们的目标。然而，回顾过去，注视现状，思索未来，可以预言，人力资源管理将成为中国大多数企业发展的“瓶颈” 。要使企业人力资源管理真正为企业战略与业务服务，就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系，建立起以识人为基础的工作分析系统，以选人为基础的招聘与选拔系统，以用人为基础的配置与使用系统，以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。第一部分 人力资源管理常见问题一、用人观：

2、1、老板对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源同资金、技术的重要性等同起来，没有重用人才、重视人才， “钱是我的，我说了算”的观念仍然存在，对人的评判依个人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。2、做与说背道而驰， “就这么多钱，爱干就干，不干走人” ，把人才在企业中工作视同一种简单的商品交易，不清楚人是一种能动性很强的可以增值的资源。二、招聘与选拔1、缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的人。2、招聘具体标准不清，比如要有活力、有创造性；或者干脆老板说好就是好，老板说不行就不行。

3、3、歧视论：违反劳动法规定，限定性别、年龄、户口等。4、片面性：非外企人员不要（其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创2新力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点） 、重智商轻情商、重能力轻品德等。5、脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人才。6、录用能力过分超过任职资格条件的人员。7、招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。如：传统面试误区（1）事实发现者：仅将提问局限于具体事实信息，无法将目光放在被面试者的动机、价值观、能力、个性特征等更重要的信息上。（2）理论家：询问做事的信念和价值观， “你为什么-” ， “你

4、认为应该怎样” ，只得到事后合理化解释而非实际行为。（3）治疗师：问一些情感、态度和动机的问题，如请告诉我，你觉得，解释往往是主观的，不能说明实际干了什么和能干什么。（4）推销员：“你不认为这是干这事的最好的方法吗”反映的是面试人的想法而非被面试者的做法或能不能做。（5）算命先生：询问在未来情况下会做什么，如果-你会 -，被面试者常会说一些希望听到的东西。8、无人力资源规划，没有在企业战略目标、经营计划、生产计划、财务计划基础之上的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划，都是等到用人时再去找人，要么成本太高，要么不适合岗位要求。三、绩效管理1、形式主义：年终忙得不亦乐乎，评估后又回到现实中

5、，一切照旧。2、等价于绩效评估，忽视了绩效管理的过程。3、认为仅仅是人力资源部的人应该考虑和应该做的事，没有把它视为整个管理过程中的一个有效的工具。4、绩效标准不是在开始工作预先制定，而是在评估后才确定，导致任职者在工作过程中3无法确定自己努力的方向，不知道自己的工作该做到什么程度。如起草文件的要求（格式、用词、字数等） 。5、业绩标准不清晰，如很难判断做到什么程度是“基本达到本职位的要求”什么程度是“超出本职位的工作要求” 。6、片面认为绩效管理重要是的计划和评估，中间的过程是员工自己工作的过程，缺乏沟通、关注和认可。7、认为花费时间做记录是一种浪费。四、培训1、不做培训需求调查，培训内容不

6、合适，为培训而培训。2、忽视第一类培训需求（与组织目标、组织发展相关的培训需求，另两类是与部门目标、业务相关的培训需求和与个人绩效、发展相关的需求） 。3、对管理人员、开发人员的在职培训缺乏明确规定，缺乏深层次开发（培训内容应包括知识补充与更新、技能开发、观念转变、思维技巧、心态调整与潜能开发、领导行为） 。4、培训与个人发展、绩效联系不紧密。第二部分 专业知识人力资源规划根据组织发展战略、组织目标及组织内外部环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。其目标为：确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构

7、） 。一方面满足变化的组织对人力资源的需求，另一方面最大限度开发和利用组织同现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。一、人力资源计划过程：1、分析问题：长期战略计划（宗旨、环境、目标、战略）-企业需求（对 HRP 要求） ；外部因素42、预测需求：中长期经营计划（计划方案、开发新项目所需的资源组织策略）-雇员数量、雇员结构、组织和工作设计、可供的和所需的3、年度计划（目标、预算、项目计划与安排、对结果的监督与控制）-制定行动方案（人员审核、招聘、提升与调动、组织变动、培训与发展、工资与福利二、人力资源规划层次：1、总体规划：有关计划期同内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的

8、预算安排。如：据某公司发展战略，确定公司人员总数从目前的 3000 人扩大到 5000 人，其中专业技术人员比例占 15%以上，90% 以上员工应达到高中或中技水平，劳动生产率达到人均 5 万元。总任务包括举办大规模培训、人员招聘等。总政策包括提高专业人员待遇、改革人事制度等。实施步骤，第一年补充 500 人，培训 500 人；第二年-。总预算为人力资源总额每年 2500 万元（包括工资总额的增加及培训费用）等。2、业务计划，总体规划的展开和具体化。包括人员补充计划、人员使用计划、晋升计划、教育培训计划、退休计划、劳动关系计划等，由目标、任务、政策、步骤、预算等部分组成。计划类别目标 政策 步

9、骤 预算总规划 总目标：绩效、人力总量、素质、员工满意度等基本政策：如扩大、收缩、改革、稳定等总体步骤：按年安排，如完善人力资源信息系统等总预算（万元）人员补充计划类型、数量对人力结构及绩效的改善等人员标准；人员来源；起点待遇拟定标准（月）：广告宣传、考试、录用招聘、挑选费用（万元）人员使用计划部门编制，人力结构优化及任职条件；职务轮换范按使用规模、类别及人员状5绩效改善，职务轮换辐度围及时间 况决定的工资、福利预算人力资源规划期限（短、中、长期）应与企业总体规模一致。主要取决于企业环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。3、有效人力规划需考虑的因素：（1）参考同类行业的组织形式、配置、功能

10、、效率、缺失（2）预测未来 3-5 年组织的可能变化（行业趋势、战略）（3）各功能人员的总人数预算与公司业务发展的关系（未来 3-5 年）（4）组织的形式、功能配置、动作部署、各级管理人员的比率（层次与幅度）以及其他各级人员的比率（5）是否需要设立共同事务功能中心（6）如何配置多功能人员（7）考虑弹性工作时间的安排（8）部门功能配置的重叠原则（9）打破职责与职位的教条式安排三、人力资源规划的编制（一）步骤：1、收集分析有关信息资料：企业经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源（数量、质量、结构及分布状况）2、预测人力资源需求以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点

11、，综合考虑各种因素（外部环境：经济、技术等；内部因素：战略和发展计划，业务范围、财务预算等；人力资源自身因素：退休、辞职、合同终止等） ，对企业未来的人力资源数量、质量、结构和时间等进行估计。6*典型步骤：根据职务分析结果确定职务编制和人员配置；进行人力资源盘点统计人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；该统计结论为现实人力资源需求；根据企业发展规划，确定各部门的工作量；根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；该统计结论为未来人力资源需求；对预测期内退休人员进行统计；根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测

12、；将前两项统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，得到企业整体人力资源需求预测。3、预测人力资源供给（1）内部人员拥有量预测，根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量（2）外部供给量预测，确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量，侧重于关键人员，如高级管理人员、技术人员等*步骤：进行人力资源盘点，了解企业员工现状；分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例；向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况；汇总得出企业内部人力资源供给预测；分析影响外部人力

13、资源整体供给的地域性因素（公司所在地人力资源整体现状、所在地有效人力资源的供求现状、所在地对人才的吸引程度、公司薪酬对所在地人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对当地人才吸引程度、公司本身对人才的吸引程度） ；分析影响外部人力资源供给的全国性因素（全国相关专业大学生毕业人数及分配情况、国家在就业方面的法规和政策、该行业全国范围的人才供需状况、全国范围从业人员的薪酬水平和差异） ；根据前两项分析，得出企业外部人力资源供给预测；将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。4、确定人员净需求（正：需要招聘/针对性培训；负：精简/ 调配）：数量、结构、标准例：

14、按类别的人力资源净需求主要 1、 2、 3、 预期人员的损失 11、7工 现 计 余 本作类别（按职务分类）有人员划人员缺 4、调职5、升迁6、辞职7、退休8、辞退9、其他10、合计期人力资源净需求1、高层主管2、部门经理3、部门管理人员合计5、确定人力资源规划的目标，如：到明年年底，将人员精简到三分之一；到培训第三周，受训者会做- 。6、人力资源方案的制定：（1）需求大于供给：培训本组织职工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；延长员工工作时间或增8加工作负荷量，给予超时间超工作负荷的奖励；重新设计工作以提高员工的工作效率；雇用全

15、日制临时工或非全日制临时工；改进技术或进行超前生产；制定招聘政策，从组织外进行招聘。采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性，如：多样化的物质奖励和精神奖励、参与决策、培训、鼓励革新等。（2）供过于求：永久性裁减或辞退职工；暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门；进行提前退休；对员工进行重新培训，调往新岗位，或适当储备一些人员；减少工作时间及工资；由两个/两个以上人分担一个工作岗位，并相应地减少工资。7、对人力资源计划的审核与评估（1）审核与评估过程中的组织保证（2）目标对照审核：逐项审核评估、收集分析有关数据（定期/不定期）（二）技术1、人员需求预测*方法：上级估计法（适用于

16、短期预测：基层领导提出，上一层领导估算平衡，最高领导层决策） 、经验法（长中期） 、替换单法（通过职位空缺预测人力需求） 、专家集体预测法、回归预测法、比率分析（原因性因素：销售额；关键雇员数量） 、散点分析（业务活动量与所需人员是否相关） 、生产函数模型法、劳动定额法*关键因素：人员数量、人员类型、职位与职位说明、时间（不同时间段需要多少什么样的员工） 、薪酬预算2、人力资源供给预测外部人力资源供给预测：查阅现有资料、调查有关信息、分析雇用人员和应聘人员（企业近期雇用人员来自的行业和企业，为什么到本企业，各个空缺职位的应聘者数量与质量如何）内部人力资源供给预测：员工满意度与忠诚度分析、建立人

17、力资源档案、接班人计划*方法：9人员储备与技能开发系统法：人员信息包括教育水平、参加过何种由公司出资的课程学习、职业兴趣及职业发展兴趣、语言、技术水平等。马尔可夫分析法：找出过去人力资源变动规律，以此预测未来人力资源变动趋势。（A） 人员调动的概率职位层次 G J S Y 离 职高层领导人G0.80 0.20基层领导人J0.10 0.700.20高级会计师S0.050.800.050.10会计员 Y 0.150.650.20（B）职位层次初期人员数量GJ S Y离 职高层领导人G40 32 8基层领导人J80 8 56 1610高级会计师S120 6 96 6 12会计员 Y 160 24 1

18、0432预计人员供给量 40 62 12011068需招聘基层领导 18 人、会计员 50 人人员配置图：确定内部候选人（目前绩效：突出/满意/ 有待于提高、潜在的提升：现在即可/需要进一步培训/值得推敲）*影响因素：外部：经济、政策法规、本地区内人口总量与人力资源率（年龄、性别、教育、技能、经验等层次与类别） 、本地区人力资源总体构成、本地区经济发展水平、本地区教育水平、本地区同一行业劳动力平均价格及与外地相比较的价格、当顾物价指数、本地区劳动力择业心态与模式及工作价值观、地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力数量与质量、同行业对劳动力的需求、全国对各类人员的需求与供给（包括失业状况）等内部：行业发展状况和前景、企业人力资源策略和管理措施、员工的年龄和技能（如出现断层现象）例：某公司人力资源计划流程组织目标-人力资源需求预测-员工信息、人力资源库存-人力资源供给预测- 人力资源缺口分析、评价-可行方案的形成、检验-总体规划的实施-实施结果监控1、预测：（1）组织机构变化预测：组织目标、意见沟通路线、有效的协调与合作关系、职能机构与直线机构的增减、劳动组织是否改变，如何改变。