中小企业人力资源分析与建议.doc

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1、中小企业人力资源分析与建议（干银群）（西南科技大学网络学院( )专业 13春（ ）学）【摘要】：随着我国经济的发展，现代中小企业在经济发展中的作用日益凸显，而在中小企业的管理中，经营者越来越重视对人力资源的管理，其中，最具挑战性的工作之一就是对企业内部人员的激励机制和管理体系的构建与实施。因为，在当前激烈的竞争环境下，哪家企业争取了企业最有利的资源人才，谁就有可能取得市场竞争的胜利。因此，建立合理的工作人员的激励机制，为企业的员工创造人性化的工作环境，挽留和使用有用的人才，是中小企业生存和发展的根本。有鉴于此，本文运用激励理论，系统地从员工激励的理论、物质激励、精神激励、员工发展等方面探讨员工

2、激励的问题。从薪酬制度、员工职业生涯与工作设计、职业培训、企业文化建设等方面，阐述企业员工激励的各种方法。本文首先介绍了员工人力资源机制的基本理论和概念，对杭州嘉杰公司及其员工人力资源机制发展现状进行分析，然后从中得出公司的员工人力资源机制中存在的问题及原因，最后得出完善杭州嘉杰公司员工人力资源机制的策略和建议。【关键词】：杭州嘉杰公司 员工人力资源机制 薪酬制度 物质激励 精神激励Analysis and suggestion of human resources of small and medium sized enterprises(Gan Yinqun)(Internet Netwo

3、rk School of Economics, SWUST)Grade:Spring 2012Class: Economics【Abstract】：With the development of our national economy, the modern insurance industry in the economic development has become increasingly prominent, and in the insurance industry management, managers pay more and more attention to human

4、 resources management, among them, one of the most challenging work is the incentive mechanism of enterprise internal staff and pipe construction and implementation of management system. Because, in todays competitive environment, which enterprises fight for the most favorable - talent resources of

5、enterprises, who may have gained the victory in market competition. Therefore, to establish a rational incentive mechanism of staff, to create a humane working environment for employees, retain and use useful talent, is the fundamental survival and development of the insurance industry. In view of t

6、his, in this paper, the use of incentive theory, theory, material incentive, spirit incentive, employee development and other aspects of the system from the motivation of staff motivation problems. From the aspects of compensation system, employee occupation career and job design, occupation trainin

7、g, the construction of enterprise culture, the various methods of motivating employees. This paper first introduces the basic theory and concept of human resources staff mechanism, the development of Hangzhou Jiajie company and its staff of human resources mechanism are analyzed, then the problems a

8、nd reasons of staff of human resources mechanism of the company from the, finally draws the strategies and suggestions to improve the mechanism of human resources staff Hangzhou Jiajie company.【Keywords】：Hangzhou Jiajie company; employee human resources mechanism; salary system; incentive; spiritual

9、 encouragement目 录一、引言1二、员工人力资源机制的界定1（一）人力资源的涵义1（二）人力资源机制的研究对象1三、嘉杰公司人力资源机制发展现状2（一）公司员工人力资源机制已初步建立2（二）公司人力资源机制的实施效果不明显21.物质层面32.精神层面3四、中小企业人力资源机制发展中存在的问题3（一）人力资源部门管理思想落后3（二）重视短期激励，忽视长期、综合激励4（三）人力资源方式较为单一51奖励方式单一，缺乏稳定性52薪酬方式单一5（四）绩效考核不够完善6五、中小企业人力资源机制发展中存在问题的原因6（一）受传统人事管理的影响6（二）受企业文化发展的制约6（三）人力资源政策制定没

10、有实效性7（四）公司员工素质对人力资源制度实施的影响7六、完善中小企业人力资源机制的策略8（一）重视员工成长，做好员工职业规划81重新设计晋升通道82制定双重职业道路83了解员工需求和职业发展意愿8（二）实施恰当的薪酬人力资源机制81讲求公平性82具有一定的竞争性93按照工作业绩分配9（三）加强员工培训，减少人才流失9（四）建立公司利润分享制，提高员工责任意识10七、结论10参考文献：11致谢：12一、引言由于每个具体的中小企业的人力资源机制具有自身的个性化管理，因此在发展的过程中则具有很大的不同，因此笔者选取杭州嘉杰公司科技公司作为研究对象进行研究，旨在提升本文的针对性和实践性。杭州嘉杰公司

11、2005年成立至今，公司现在拥有一批即熟悉业务又多年从事科技产品和相关销售工作的团队，主要骨干都有将近10年从事业务的相关新的产品的研发经验，但是为适应公司各项业务的发展，公司部门、人员迅速扩张，员工近260人，人员结构呈多样化。但是公司没有建立起合理有效的激励机制，工资制度沿用老一套，其他激励措施几乎没有，使得人员流动大，人心浮动，效率低下，管理混乱。因而笔者选取以该公司的员工人力资源机制为主要研究对象，整理该文。二、员工人力资源机制的界定（一）人力资源的涵义随着时代的发展，越来越多的中小企业在认识到人才的可贵，而对于吸引人才和并能够充分发挥人才的作用，为企业创造价值利润，就需要企业不断进行

12、员工激励。人力资源机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业人力资源内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。顾名思义，员工人力资源机制就是指企业或是组织通过设计适当的外部、内部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动的总和。（二）人力资源机制的研究对象根据人力资源主体和激励对象的不同，我们把企业的人力资源机制分为三个层次:第一层是政府、市场、公众、消费者对企业的激励，在该层激励机制中，激励主体为政府、市场、公众和消费者，人力资源对象为企业；

13、第二层是企业所有者对经营者的激励，在该层激励机制中，人力资源主体为企业所有者，激励对象为经营者；第三层是企业经营者对员工的激励，在该层激励机制中，人力资源主体为企业经营者，人力资源对象为企业员工。现在，人们己经把对经营者的激励同对一般员工的人力资源区别开来，把它作为一个单独的问题进行研究，且对企业经营者的激励越来越受到大家的重视。由于经营者对企业的影响巨大，人们在研究高层管理者问题时，要全面考虑经营者各个方面的需要以及不同激励手段对经营者的激励作用，不仅要让经营者在任期内努力经营好公司，还要使他为公司的长远发展考虑。有鉴于此，人们设计了年薪制和股票期权制来激励经营者，把公司的经营状况和发展前途

14、同经营者的收入联系起来，以便获得经营者更好的表现。三、嘉杰公司人力资源机制发展现状（一）公司员工人力资源机制已初步建立自2005年杭州嘉杰公司成立以来，公司就开始实施较为简单的员工激励机制，长久以来与同行业和本地区对比来看，飞跃通总体的工资标准属于中偏高，但员工对薪酬的满意度却相对较低，不仅没有起到应有的激励作用，反而还有负面影响。虽然很多员工承认，公司的待遇比竞争对手好，但还是有相当高比例的员工对公司的分配机制表示不满。近八成的员工认为个人努力程度对收入没有影响，说明收入与个人努力的关联太小。员工认为一些部门的薪酬水平存在过高或过低的现象，导致内部不公平感。（二）公司人力资源机制的实施效果不

15、明显虽然公司2005年建立后，起初设置的是行政部，在2006年就正式更改为人力资源管理部门，如图1所示：公司管理层（总经理）财务部（2005）人力资源管理部（2006）软件开发部（2005）销售部（2005）维护部（2005）图1杭州嘉杰公司部门成立年代图但是在管理过程中，由于缺乏相关人力资源管理经验，导致公司的人力资源管理效果不太理想，其存在的主要问题下章将做详细分析。1.物质层面在物质人力资源上，目前杭州嘉杰公司的领导层是最高的决策机构，而员工只有执行的权利，对于物质激励的资金管理上，杭州嘉杰公司的财务管理制度就规定，只要超过2000元以上的奖金费用开支，必须经过主管副总以上的签字方可执行

16、，超过2000元以上必须经过总经理签字。由于员工人力资源多而繁杂的特点，这种制度的执行意味着每一笔费用开支，必须经过层层审批，总经理要对每一笔业务过问，这也导致公司领导层将大量时间用于日常管理工作，无法集中精力进行公司战略性决策。2.精神层面在精神人力资源上，相对于其它国有企业和大型外资企业激励来说，杭州嘉杰公司的公司的精神激励过于简单，更多的是流于形式。例如杭州嘉杰公司现行的评优制度，虽然采取部门申报，公司行政会议决定的方式。但是四年来，评选出的先进集体一直是公司效益最好的两个部门，先进工作者除财务部门申报人员有变化外，业务部门先进工作者也总是固定的几个人。由于几年来一直是这种情况，在每年开

17、展这项活动的时候，好多部门都怀着报也评不上的心理，提交评优申请者寥寥无几，最近两次干脆是由管理层直接确定，失去了原本的精神人力资源效果。四、中小企业人力资源机制发展中存在的问题（一）人力资源部门管理思想落后目前杭州嘉杰公司的人力资源管理仍然没有摆脱传统的人事管理观念的影响，没有真正的树立“以人为本”的管理思想，主要是以事为中心，要求因事选人，讲究组织和人员的调配，过分强调人适应工作，而忽略了人的积极性因素，不重视员工的潜能的开发和利用，往往是为了短期效益无节制的利用，却没有合理地培养和持续开发。这样就在理念层面上造成了人力资源的缺位和人力资源的浪费。这种思想忽视了员工实现自我价值的需要，导致员

18、工离职倾向的增加。企业的发展需要依靠员工的发展，只有认识和尊重员工的价值，帮助员工个人发展才能推动企业的发展。企业应该利用员工渴望发展的动力，帮助和扶持他们发展，并使之带动公司发展，取得双赢。（二）重视短期激励，忽视长期、综合激励与大部分中小科技公司企业一样，杭州嘉杰公司决策层对公司的经营缺乏长远的战略规划，往往被市场机会所驱动，只注重对短期利益的追求。这是中小私营企业特别是中小企业普遍存在的问题之一。软件开发相对网站经营来讲，难度小，实施周期短，资金回收快，因此在短期利益诱使下，2008年，受金融危机影响，杭州嘉杰公司被迫放弃了对诸如非常有市场前景、当时尚处发展阶段的高级营销方法的扶持和广告

19、的投入，致使杭州嘉杰公司的发展缺乏后劲，公司的营销方式落后、不稳定。由于缺乏有效的人力资源机制，时至今日，杭州嘉杰公司的市场营销业务也没有很大的进展。公司初创时仅以业务为导向，只注重眼前利益，而忽略长期发展。因此，现行人力资源机制倾向于短期激励而忽视长期、综合激励。对于管理人员的激励，突出了现金激励等短期手段而没有股票期权等长期手段。造成管理人员流动大，企业凝聚力低，经营效率低下。因为没有长远的规划，公司不愿在员工培训上下真功夫。因为担心把员工培养起来了，将来员工就会扬长而去。不如眼前凑合着用，不行了再招聘。企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，而培训作为培养人才、提升员工和企业整体技能水平的一

20、种重要手段，已成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的一项关键性工作。在杭州嘉杰公司，只进行过简单的英语以及一些公司基本工作知识和技能的培训，针对其他的软件开发技术、销售、职能部门的任何培训，公司都极少考虑。这在一定程度上，影响了员工的成长和潜力的发挥，打击了员工的工作热情。（三）人力资源方式较为单一1.奖励方式单一，缺乏稳定性通过调查分析发现杭州嘉杰公司经营管理层普遍对企业的发展高度关注。但由于公司治理结构的问题，经营管理层和高级技术人员在公司都没有股权，有时决策还受到了干预，因此，对企业的归属感不强，抑制了他们工作积极性的发挥。此外，他们的工资收入与同规模的企业相比的一定的差距，对此经营管理层

21、有些怨言，说明现行的物质分配制度不能满足他们的物质需求。杭州嘉杰公司的奖金标准也是经常变更，不稳定，甚至出现当月的奖金制度要等到下个月才制定出来，让员工的工作无所适从，漫无目标，更谈不上积极性。员工都是抱着有钱就赚，谁也不知道下个月会怎么样的心态。虽然中小企业市场变化比较快，奖金制度相对不太稳定，但是也说明了公司管理层在这方面缺乏科学有效的措施。2.薪酬方式单一2011-2013年间，在杭州嘉杰公司业务急速上升的过程中，物价水平也在飞速增长，但是公司的薪水却一如既往。虽然公司也提出了很多奖励政策，但是这些政策只有少部分人能达到，因此无法带动整个公司的积极性。后来由于行业不景气以及经济危机的影响

22、，公司利润下滑，员工的工作和业务压力被加大。企业主为了刺激员工，制定了更严厉的惩罚措施并对极个别业绩好的员工提供高额奖励。但是，绝大多数员工对于这种望尘莫及的奖励，只能兴叹。随着杭州嘉杰公司的业务增长出现了停滞，利润逐年下滑，公司在业务上对员工施加高压。表面上，公司是每天8小时工作制，每周双休。实际上，为了完成公司规定的业务量，几乎所有的员工都不得不经常加班，无论身体还是精神上的压力都很大。在福利方面公司也仅仅提供国家规定的社保和医保，诸如员工体检、生日补贴、员工业余文化生活等方面相继被取消。2008-2013年间，公司受金融危机的影响，杭州嘉杰公司员工队伍的稳定和整体水平出现了较大的隐患与巨

23、大的工作压力不相应的薪水使得公司内部人心涣散。很多员工是迫于重新就业难的大形势，勉强留在公司内。即使是业绩突出的个别员工也只是心存赚一笔是一笔，混一天算一天的心理。有的员工甚至通过非正当手段来骗取业绩。（四）绩效考核不够完善杭州嘉杰公司成立早期在升迁、裁员过程中带有很强的个人情感色彩。在2006年引入新的人力资源管理理念之后，仍然在绩效考核中做得不够完善，对一般员工，杭州嘉杰公司虽有裁员制度，但制度本身较为粗放，推行起来缺乏科学依据和客观标准，同时也因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样，往往离职的并非是庸才，升迁的也未必就是良将。绩效、考核、人力

24、资源之间的关系可以用以下流程来描绘：绩效考核激励绩效可以看出，因绩效而考核，因考核而激励，因人力资源而有绩效，彼此间是互动关系。因此，建立完善、科学的考核和激励机制是促进迅达公司绩效快速发展的有力保证。良好的人力资源机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用。五、中小企业人力资源机制发展中存在问题的原因（一）受传统人事管理的影响杭州嘉杰公司自2005年成立后就实行企业化的运作，积累了一定的公司运作及管理经验。但内部人事管理制度还是有传统人事管理的特点及影子。公司人才价值观念管理方式较落后，没有非常正规的人力资源战略规划，不重视员工的精神人力资源，主要表现在公司在与员工的劳动关系中处于支配的优势地位

25、，权利的失衡使公司较少的采用“以人为本”的管理方式。“以人为本”的管理方式，对于杭州嘉杰公司而言意味着增加现实成本。“以人为本”管理思想中，精神激励的效用是一个有待发展的过程，追求短期利益，常常忽视人力资源管理、发展方面的内在要求。（二）受企业文化发展的制约企业文化是企业价值观在员工中的内化，它在很大程度上受一个地区自身文化习惯的影响，又通过员工的行为表现出来。企业文化是企业生存和发展的重要基础，对增强员工的凝聚力，提高工作效率，建立良好的氛围，保证员工的工作满意度起着总要的作用。杭州嘉杰公司现在还没有建立起良好的组织文化氛围，企业主和经理缺乏对企业文化的认识，忽视经营哲学、价值观念、企业精神

26、、企业道德、团体意识、企业形象和制度的培养和建立。人员往往按照各自的行为方式，独立行事，缺乏组织目标的认同感，工作中的冲突在所难免，既影响了工作效率，也影响的员工的工作满意度。（三）人力资源政策制定没有实效性有效的人力资源必须建立在对一人的价值取向的认识的基础上，通过对不同类型人的分析，找到他们的人力资源因素，有针对性地进行人力资源，激励才是最有成效的。杭州嘉杰公司自身制定人力资源政策和措施时，调查研究不够深入，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，未考虑效用递减和需求层次因素。杭州嘉杰公司没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。对于简单劳动者如

27、公司的销售和复杂劳动者如公司的软件开发技术人才，人力资源的方式应该不同。因为不同层次的人所追求的价值目标不同，有些人更多的是追求精神方面的满足，需要的不只是奖金和表扬，他追求的是实现个人价值的成就感。对这些人，企业在支付工资之外，在其他福利如:住房、医疗、科技等方面应该有所保障，更主要的还应该为他们提高更多培训的机会，创造宽松的工作环境，提供具有挑战性的工作等方式，从精神激励和工作激励两方面来满足这些人的需要；有效的人力资源能使他们为企业创造更有价值的财富，无论是工作激励、任务激励，还是培训教育人力资源，它们都是外在人力资源与内在激励的统一。（四）公司员工素质对人力资源制度实施的影响杭州嘉杰公

28、司的员工既包括企业的领导者又包括普通员工。他们的素质对组织人力资源有很大的影响。公司的总经理2001年下海经商，2005开设改公司，最初的目的很简单，就是为了赚钱。以前从来没有作过领导工作，没有受过相应的培训，也没有学习过人力资源方面的相关知识。公司成立以后，由于市场竞争激烈，成天忙于开展业务，没有时间和机会学习，因此对员工激励重视不够，激励方式比较简单和陈旧。员工的素质层次不齐，虽然从学历上来看大专学历以上占总人数的38%，但由于公司小，人员流动频繁，因此，不能简单的数字衡量人员素质，而且，随着这些年大学的扩招，学生的素质在不断的下降，同时，根据本人观察和体验，一个人的学历和其所具备素质并不

29、完全对等。由于这几方面的因素，直接影响到公司的人力资源效果。六、完善中小企业人力资源机制的策略（一）重视员工成长，做好员工职业规划企业对于员工短期目标的认同会赢得员工暂时性的热情，但要赢得员工长期的忠诚和对工作的热情企业需要对员工的整个职业生涯的发展目标给予重视，提供给员工长期职业发展的可能就等于为企业留下了一个能长期为自己服务的人才。其中具体的建议有：1.重新设计晋升通道出现职位空缺时，如果出现有一个以上的员工在所有条件上均满足职位要求，则考虑竞聘上岗的方式，以增强客观性，使晋升能充分体现出公开、公平的基本原则。2.制定双重职业道路对于杭州嘉杰公司的管理部门可以实行“行政管理纵向发展”的原则

30、，杭州嘉杰公司的技术型人才则可以实行“专业技术深度发展”的原则，使管理线和专家线在薪酬上实行相对等原则。这样更有利于员工发挥其专长，形成优秀的技术与管理团队。3.了解员工需求和职业发展意愿杭州嘉杰公司进一步的还应该帮助员工制定职业发展规划，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合的发展道路。使员工的个人发展与企业的可持续发展相统一，使员工感到自己是企业整体规划的一部分，从而为企业尽心尽力地贡献自己的力量。（二）实施恰当的薪酬人力资源机制薪酬作为企业管理员工的有效硬件，它能直接影响到员工的工作情绪。目前，国际上对人力资源的经济利益激励的薪酬制度在经过了相当长时间的发展之后己经比较成熟，

31、形成了一套比较流行且适用的薪酬福利内容，主要包括五个方面:岗位工资、年终奖、期权、职务消费和福利补贴。杭州嘉杰公司可采取的具体做法有：1.讲求公平性薪酬制度的公平性可以分为两个层次:外部公平性，与同行业其他公司的薪酬水平相比较，公司所提供的薪酬是相称的、公平的、具有吸引力，可以吸引优秀的求职者，同时留住优秀员工。内部公平性，尽力做到杭州嘉杰公司内部员工认同自己的薪酬与付出同其他员工相比是公平的，这对于激发员工的积极性和创造性具有重要的作用。2.具有一定的竞争性杭州嘉杰公司的薪酬水平在市场中应处于什么位置，要视公司的财力、所需人力的可获得性等具体条件而定。一般情况，公司员工的薪酬水平应比同行业平

32、均薪酬高15%左右，这样既不会使公司的负担过重，又可达到吸引、激励和保留优秀员工的目的。3.按照工作业绩分配提高杭州嘉杰公司的薪酬标准，可以提升竞争性，同时也导致人工成本上升，所以薪酬制度还要受经济条件的制约，人工成本也与行业的性质及成本构成有关。一般来说，在电子软件加工制造行业，人工成本在总成本中的比重可占到25%。在公司内部各类、各级职位的薪酬水准上，要适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。（三）加强员工培训，减少人才流失杭州嘉杰公司老板和其他大多数的私营企业主一样，不愿意在员工身上投入较大的培训成本。所以，杭州嘉杰公司几乎很少考虑员工的个人发展需要。在公司工作时间较长的员工，也总是感觉

33、自己一直以来都是在用以往的经验和技能来开展工作，而没有机会来及时补充一些新的知识和技能。长此以往，企业的发展将会失去动力。杭州嘉杰公司的员工离开公司后，由于工作经验和技能的局限，他们可能会遭遇就业困难。根据有关调查，进修培训己经成为许多员工很看重的一个条件。大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作挣钱，而是更希望通过工作能得到发展、得到提高。为了更好地发挥培训的人力资源作用，杭州嘉杰公司应该设计出一些与培训相关的奖励措施。例如:公司可以组织业绩突出的员工去外地参观著名或是有影响力的企业；鼓励员工利用业余时间多多进修学习，并对成绩突出者给与奖励；让一些有培养潜力的员工参加专门为经

34、理举办的管理培训班等。根据公司实际情况，应该为普通员工提供SEO等高级市场营销方法的培训和对管理层职员管理知识和技能的培训。同时具体的培训思路建议为：(l)确定培训需求:哪些人需要培训，需要什么样的培训；(2)明确培训目标:与公司发展目标和企业文化相符，同时培训的目标应具体化，具备可操作性；(3)拟订培训计划:包括培训方式、培训对象、培训内容、培训预算、培训师等；(4)实施培训计划；(5)培训评估和反馈；(6)完善公司不同层次培训需求分析；(7)将员工考核结果与培训直接挂钩。（四）建立公司利润分享制，提高员工责任意识一直以来，股票期权作为一种长期、灵活、极富创意的人力资源机制大受国外企业的青睐

35、。国外研究指出，股权激励是中小中小企业初创期和成长期的主要激励方式。对经营者来说，实行员工持股计划，让经理层持有较大的股份，既有利于企业实现产权多元化，又有利于充分调动企业经营者的积极性。产生这一结果的一部分原因是，员工持股计划为企业经营者提供了进一步的经济激励，创造了一种新的所有者的感觉，并且有助于团队的建设。在杭州嘉杰公司因为不是上市公司，所以无法实行股票分红。但是可以尝试收益分享，即，公司盈利时拿出净利润的10%一15%来奖励业绩达到一定标准的员工。在此标准之上，又按业绩的多少来差别奖励，以达到多劳多得的人力资源效果。收益分享计划也是一种奖励计划，它鼓励大多数或者全体员工通过工同努力来达

36、到企业的生产目标，并且使雇员和企业能够共同分享由于这种努力所产生的成本节约收益。这一计划使员工能够真正地、主动地关心企业的发展，也使他们意识到并理解了个人绩效与企业绩效之间的关系。七、结论本文以杭州嘉杰公司员工人力资源机制的优化设计为研究目标，根据组织行为学中的人力资源理论，从公司现行人力资源机制存在的问题和成因分析入手，通过进行员工需求分析，提出了人力资源策略体系。通过以上研究，本文得出以下结论:(1)公司要提高人力资源的使用效率，要坚持“以人为本”重视和改善人力资源手段的运用。(2)当前公司人力资源机制的主要缺陷是，在人力资源理念方面不够重视，在激励制度方面缺乏针对性，在激励手段上缺乏灵活

37、性。其成因既有传统的计划体制所遗留的影响因素，也有近年来公司员工队伍变化和市场大环境变化所带来的影响因素。(3)关于人力资源机制的优化设计，出发点是公司的组织目标和员工的个人需要，最终目的是谋求组织利益和个人利益的一致。参考文献：1 Fang Guohui. Construction of dominant mechanism to promote talent growth J. China business (second half), 2009, (06) 2 Han Yanhua. The establishment of a modern enterprise incentive m

38、echanism J. Journal of Taiyuan City Vocational College, 2007, (04)3 Xiao Dan, Zhao Xiaofeng. Construction of the mall J. incentive mechanism in modern enterprise, 2006, (17) 4 章锦华.浅谈人力资源管理中激励机制的构建J.福建商业高等专科学校学报,2012,(02) 5 成煜钤, 钱跃飞. 现代企业人才管理机制的构建J. 中国电力教育, 2011, (S2) 6 祝俊, 陈龙, 彭智勇, 朱漪云. 论国家科技创新政策与“产

39、学研链条”关系的构建J. 科技管理研究, 2013, (12) 7 范新勇. 激励机制与企业发展J. 山西煤炭管理干部学院学报, 2013, (04) 8 何杰. 企业员工的激励措施J. 中小企业管理与科技(上半月), 2012, (04) 9 刘刚. 基于人本原理的企业激励机制研究J山西广播电视大学学报, 2011, (01) 10 张凤英. 试述激励机制在企业管理中的作用J. 中国商界(下半月), 2013, (01) 11 马艳. 浅谈激励机制在企业管理中的作用及建立J. 中国新技术新产品, 2010, (23) 12 郭扬. 关于激励机制在管理中作用的浅析J. 现代商业, 2011,

40、(14) 13 邓涛. 基层国税局激励机制存在问题及其提升对策J. 中国商界(下半月), 2010, (10) 14 程霜霜. 论激励机制在企业发展过程中的作用J. 现代商业, 2011, (21) 15 王海孚. 浅议企业激励机制的作用和建立J. 现代企业教育, 2012, (12) 16 黄幼仙, 徐利君, 沈月华. 浅谈企业员工激励机制J. 现代经济信息, 2011, (08)致谢：本研究及学位论文是在我的导师的亲切关怀和悉心指导下完成的。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。张滨老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想、生活上给我以无微不至的关怀，在此谨向老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。我还要感谢在一起愉快的度过毕业论文小组的同学们，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，谢谢你们!最后，再次对关心、帮助我的老师和同学表示衷心地感谢！