啤酒企业岗位评价报告.doc

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1、2022年-2023年建筑工程管理行业文档 齐鲁斌创作某有限公司岗位评价报告23目录第一章 概述1第二章 岗位评价的思维导向1第三章 岗位评价的过程2一、准备阶段2二、培训阶段3三、评价阶段3四、总结阶段4第四章 岗位评价结果分析4第五章 岗位评价的收获和意义5第六章 岗位评价的后续工作6第七章 职系划分标准和分类6第八章 附表9第一章 概述第一条 本次项目共编写了368个岗位说明书，在此基础上完成了岗位评价工作。第二条 本次岗位评价采用了评分法。标杆岗位评价涉及岗位有9个，共计评价了178个岗位。参加评估的专家15人，岗位评价阶段标杆专家培训、评价操作过程用时3天。第三条 通过对评价结果的统

2、计分析，此次岗位评价结果反映了岗位间的相对价值。为我们下一步薪酬体系设计奠定了坚实的基础。第二章 岗位评价的思维导向第四条 对事不对人岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开现在任职人的个人因素。第五条 评价因素保持一致性所有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。第六条 评价因素具备完备性岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。第七条 专家培训在实际打分之前，对专家小组成员进行

3、培训。在培训过程中，向专家们解释了评价体系，力求使每位专家从法人的角度和战略的高度来理解评价因素和岗位设置。第八条 专家独立评判要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间互相商讨或协商打分，确保岗位评价工作的客观公正。第九条 结果相对保密由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所以员工会对评价结果十分敏感。在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保密，不予公开。第三章 岗位评价的过程1、 准备阶段第十条 撰写岗位说明书岗位说明书是科学人力资源管理的基础和基本依据。通过近1个月的努力，我们共完成368份岗位说明书。第十一条 确定岗位评

4、价方法岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果。根据不同方法的优缺点和适用条件并结合企业实际，本次评价选用了因素评分法。评分法的优点如下：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从生产人员、技术人员到管理人员等)的一整套要素。第三、评分法的扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。 第十二条 确定评价因素我们所使用的岗位评价因素定义表是参考国际通用的评价标准，结合企业实际，整体上具备了科学性、完备性和系统性。四个主要因素为责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境

5、因素。对每个主因素又划分若干子因素，共计30个子因素，对每个子因素及子因素级别进行了定义，这些设计使得因素定义与分级表更全面、更具针对性。在此基础上确定了岗位评价因素的权重。本次岗位评价的总权重为1000分，四大因素的权重比例为400：320：220：60，分别分布在不同的子因素上。（因素的定义参见附表1，评分表参见附表 2）第十三条 确定专家组专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量，在很大程度上决定岗位评价的结果。我们在选择专家组成员时，首先考虑专家是否能一贯公正客观地看问题，第二是否对企业情况有一个较为全面的了解，第三专家在员工中是否有一定的影响力，这样才能使岗位评价

6、最后的结果更具权威性。本次确定的专家组成员共15人。从专家组成员的构成及评价结果上分析，专家组的组建基本符合岗位评价工作的要求。（专家组的成员名单参见附表3）第十四条 确定标杆岗位如何使每个岗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，需要建立一个参照系，而标杆就是这个参照系。也就是说标杆岗位是衡量其它一般岗位相对价值的尺子，在确定标杆岗位时应特别注意既要考虑到面上的全面性又考虑到点上的代表性。经过讨论，最终选定9个标杆岗位。（标杆岗位清单参见附表4）2、 培训阶段 第十五条 岗位评价培训培训时，我们强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。强调这一理念的目的是

7、为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，首先可能依据对某岗位上某个人的印象而不是岗位本身的客观情况来打分；二是专家可能会误以为岗位评价的分数直接与岗位的收入相对应，所以在打分时可能会倾向于某些岗位。这两种思维定势在很大程度上都会影响岗位评价的客观性。除此之外，我们还重点向专家解释了评价表的因素定义和权重，使各位专家清楚各评价因素的含义和评分分级的标准。第十六条 标杆岗位试打分专家组的成员虽然对大部分岗位比较了解，但所有的专家都没有评价经验。因此培训后专家组对标杆岗位进行了试打分。通过对标杆岗位的试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程。通过试打分还可以发现问题并及时

8、进行解释，消除专家组成员对评价表中各项指标理解的差异。我们还对离差超过30%的因素进行了重新打分。通过重新打分，统一了专家组成员对各因素打分的评判标准。3、 评价阶段 在取得标杆岗位分值表后，专家组用了两天半的时间完成了对178个岗位的正式打分。在正式评价的过程中，操作组6名成员（2名分析人员，4名录入人员）并行进行数据录入和分析工作。经统计分析，对于每个岗位的每个因素，专家们所打分值大部分都在合理范围之内，在评价后期对其中超过了离差标准的个别因素重新进行了评价。4、 总结阶段 这一阶段主要对打分的结果进行排序和整理，以便进行综合分析。至此，整个岗位评价工作结束。第四章 岗位评价结果分析我们对

9、评价结果进行了深入分析，认为评价结果是良好的，评价出了岗位间的相对价值，岗位评价的结果为下一步的薪酬设计和绩效考核设计提供了基本的依据。第十七条 标杆岗位试打分结果分析标杆岗位试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，统一各因素评分的标准和尺度；另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。因此，标杆岗位的得分情况是岗位评价工作的关键。在对标杆岗位试打分统计结果进行分析后，发现专家们对重要因素的理解基本一致，但对个别岗位的某一子因素的判断有一定的差异，经对这些因素进行重新打分取得了一致的标准。这些因素包括知识多样性、专业技术知识技能、综合能力、风险控制责任、工作压力、工作时间特性、工作紧张程度和

10、职业病。（标杆岗位的各因素得分结果参见附表5）第十八条 总体岗位评价结果分析在岗位评价结果中，得分最高的岗位是公司总经理，分值为903。得分最低的岗位是卫生管理员，分值为78分。最高分是最低分的11.6倍。同时，经计算得出：公司副总经理的得分在总经理得分的0.79至0.91之间。从评价岗位得分的整体趋势图（图1）来看，岗位样本的总体沿比较平滑的递增趋势分布。从相对价值来看，这样的分布符合市场化运作公司的一般规律：熟练工岗位属于低价值岗位，高层管理岗位属于高价值岗位。（ 参加本次评价的所有岗位得分排序参见附表7）卫生管理员总经理销售部部长图1 参加评价岗位的总体得分趋势图第十九条 部门岗位评价结

11、果分析通过岗位得分趋势图（图2）分析，一般员工、中层管理人员和高层管理人员的层次十分清晰，为我们以岗定薪提供了基本依据。（评价岗位得分排序参见附表7）图2 各部门评价岗位得分分布第五章 岗位评价的收获和意义第二十条 量化了岗位间的相对价值 岗位评价系统地衡量了不同岗位间的相对价值，并以分值的形式表示出来，使每个岗位可以清晰的以量化的形式与其它岗位相比较，为薪酬设计提供了客观公正的数据。第二十一条 奠定了建立公平合理薪资结构的基础 岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，从而将员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上给以相应的回报。以岗位评价衡量出各岗位的相对价值为基础，设计出不

12、同的薪资结构，在体现岗位的差别的基础上，体现出能力和绩效的差别。第六章 岗位评价的后续工作岗位评价的评分法具有良好的可扩展性。随着公司业务的发展，新岗位出现时需要进行评价，评价的方法依然是组建专家组，采用上述工作流程进行。当外部环境发生了很大变化时候，应根据实际情况，看是否有必要对有些岗位甚至所有的岗位进行重新评价。第七章 职系划分标准和分类第二十二条 职系划分根据岗位评价结果，我们将相关岗位划分为4个等级：1)、管理系列：具有组织管理职能，有一定的管辖范围；如高管层、正副部级、工厂副厂长、财务经理、正副科级（含车间正副主任）2)、市场系列：与市场运作、业绩相关联；如市场部、渠道拓展部、销售部

13、外派机构。3）、技术系列：具备一定的专业、技术技能； 技术中心、生产部、人力资源部、企管信息部、财务部、政工部、营销服务部相关人员；销售管理部绩效管理、计划员、统计员、基础管理岗；综合办文秘岗、翻译岗、医务员岗；工厂生产技术科、设备科相关人员；行政办公室绩效管理岗、保卫安全、网络管理、医务员、档案管理岗；仓储科采购员、统计岗；总务科会计、基建管理岗；制麦车间统计岗； 4）、工勤系列：工勤系列分为熟练工、技术工、高级技工三个等级；熟练工：以体力消耗为主、无明显的技术特征；如装卸工、刷洗工、分拣整理工、糖化备料工、供瓶工、卫生员等；技术工：带有一定专业性、技术性的为技术工；如电工、酒家厨师岗；后勤

14、服务部门中的卫生班长、保安班长、文秘接待、话务员、仓库保管等列为技术工；高级技术工：生产班长、保全班长；后勤服务部门部分班长也列入此系列，如食堂班长、酒家班长、总务班长等；第二十三条 职系归类职系高级中级初级二档一档二档一档二档一档管理系列总经理营销副总生产副总研发副总党委副书记总会计师一厂厂长销售管理部部长市场部部长渠道拓展部部长生产部部长财务部部长人力资源部部长技术中心主任企管信息部部长技术副厂长营销服务部部长设备副厂长综合办公室主任销售管理部副部长政工部部长营销财务经理营销服务部副部长工厂财务经理机关财务经理生产技术科长设备科科长包装车间主任行政办公室主任机修车间主任仓储科长酿造车间主任

15、生产技术科副科长包装车间副主任制麦车间主任酿造车间副主任机修车间副主任总务科长仓储副科长市场系列分公司经理办事处主任高档酒项目新产品经理广告管理分公司副经理代办处主任促销企划终端拓展分销商拓展渠道拓展岗市场研究网络营销促销公关执行推广主管促销主管市场资讯技术系列研发主管系统管理试验主管投诉管理文秘岗设备管理质量认证岗技术质量招聘培训绩效考核销售统计员计划统计生产安全物资采购人事考核资财采购企管考核岗审计分析网络维护计量检定维修研发岗计划员基础管理员机械备件管理公司薪酬福利设备管理翻译岗电气管理预算管理账款管理编辑税务保险工艺员生产调度工会干事安全保卫岗车皮调度试验岗工厂绩效考核岗机关会计银行出

16、纳成本核算政工保卫干事进出口业务生物中试档案管理生产统计仓储采购员费用审核银行出纳税务基建管理员报表资产管理配送调度医务岗微生物检验岗生啤出纳车间统计员现金出纳理化检验岗服务部统计包装物检包装质检总务会计开票员核算管理职系高级中级初级二档一档二档一档二档一档工勤系列锅炉班长制冷空压班长生产班长保全班班长电工班班长维修班长糖化班长过滤班长发酵班长原料输送班长发芽干燥班长干冰班长桶装生啤班长易拉罐班长通讯管理岗司机岗铲车司机验瓶、验酒班长净化班长瓶箱保管班长 酵母扩培岗酵母管理酵母增殖刷洗班长塑包班长成品班长分检整理班长仓储班长酒家班长食堂班长啤酒中试综合办接待文秘接待总务班长装箱班长保全维修岗计

17、量仪表岗维修电工维修工电焊工钳工车工刨工铣工污水化验分析保全电工保全钳工后勤岗验酒岗验瓶岗验标工杀菌岗贴标岗灌装压盖岗塑包岗酒家厨师糖化工炒麦浸麦岗发芽干燥保安班长司炉工微机开单员过滤制冷工空压工二氧化碳发酵仪表清酒罐制冰水真空泵岗客户服务刷洗岗上炉岗出炉岗麦汁冷却洗瓶岗配电工酒糟管理员卫生班长瓶箱记账员桶装生啤岗成品保管员仓储保管员服务部保管瓶箱保管员跟班保管员电梯操作岗木工酒家保管食堂保管酒家服务员取瓶（装箱）岗压散酒岗计数岗供瓶岗空瓶岗提升（下降）机岗碎玻璃提升机岗净化工水处理工供水工饲养员炊事服务员话务岗润滑岗糖化抽料糖化粉碎糖化备料糖化辅料糖化投料保安员浴室管理员宿舍管理员卫生管理员

18、第八章 附表第二十四条 附表1 分公司岗位评价因素定义与分级表1责任因素（400）1.1风险控制的责任12345因素定义：指在不确定的条件下，为保证营销、生产、采购、资金及其他工作顺利进行，并维护 合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。无任何风险。仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给 造成多大影响。有一定的风险。一旦发生问题，给 所造成的影响能明显感觉到。有较大的风险。一旦发生问题，会给 带来较严重的损害。有极大风险。一旦发生问题，对 造成的影响不仅不可挽回，而且会致使 经营危机。0163656801.2经营损失的责任12345因素定义：指在正常工作状态下，因

19、工作因素而可能造成的经营损失方面所承担的责任。不可能造成损失。造成较小的损失。造成较大的损失。造成重大的损失。造成不可估量的损失。5102535451.3决策的层次12345因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般员工。工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。 工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。工作中需要经常参加最高层次决策。6163248601.4领导管理的责任12345因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理

20、职责。其责任的大小根据所领导管理人员的层次进行判断。注：一般人员指的是中层以下；中层管理人员指的是职能部门或业务部门中的负责人（含车间主任）；高层管理人员指的是公司副总经理以上人员。不领导管理任何人，只对自己负责。领导管理一般人员。领导管理岗位中有中层管理人员。领导管理岗位中有部门第一负责人。领导管理岗位中有高层管理人员。051525301.5内部协调责任12345因素定义：指在正常工作中，与内部单位协调共同开展业务活动所需要承担的责任。其协调责任的大小以协调结果对 的影响程度作为判断基准。不需要与其他部门员工进行工作协调，偶尔与本部门的一般员工协调。仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门

21、进行一些个人协调，协调不力对 很少有影响。与本部门和其他部门员工有密切的工作联系，协调不力对 有较少影响。几乎与 所有一般员工有密切工作联系，或与部分部门负责人有工作协调的必要。协调不力对 有较大的影响。与各部门的负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对 有重大影响。271522301.6外部协调的责任1234因素定义：指在正常工作中需要对外维持密切工作关系所负有的责任，其责任大小以联系的频率和重要性对公司形象的影响程度作为判断标准。不需要与外界保持密切联系。需要与外界保持日常性、常规性联系，联系的结果对公司的形象有一定的影响。需要与外界发生特别性联系，联系的结果对公

22、司的形象有较大的影响。需要与外部单位负责人保持密切联系，联系的结果往往涉及重大问题或影响决策，对公司的形象有重大影响。0822301.7工作责任范围12345因素定义：指对工作结果承担责任的范围。以工作结果对 影响的大小作为判断责任大小的基准。只对自己的工作结果负责。需要对自己和所领导员工的工作结果负责。对整个部门（业务部门/职能部门）的工作结果负责。对 的多个部门工作结果负责。对 整体的工作结果负责。5172532401.8组织人事的责任01234因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有法定的权力。不负有组织人事的责任。对一般员工具有分配工作任务、考核和激励的

23、责任。对部门副职具有分配工作任务、考核和激励的责任。对部门正职有分配工作任务、考核和激励的责任。对公司副总级领导具有分配工作任务、考核和激励的责任。0102030401.9法律上的责任12345因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准。不参与有关法律合同的制定和签约。工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文，其条文最终受上级审核方可签约。工作经常需要拟定合同和签约，领导只做原则审核，个人承担部分责任。工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的合同，并对合同的结果负有全部责任。工作经常需

24、要以法人资格签署各种有关合同，并对其结果负有全部的责任。091932452知识技能因素（320）2.1最低学历要求12345因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按同等学历判断。初中及以下。高中、职业高中或中专毕业。大学专科。大学本科。硕士或双学士及以上。481422302.2知识多样性1234因素定义：指在顺利履行工作职责时，学历学科知识之外需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在于广博不在精深。不需要使用其它学科的知识。偶尔需要使用其他学科的知识。较频繁地综合使用其它学科的知识。频繁地综合使用其它学科的知识。0515202.3胜任工作时间12345因素定义：指达到

25、最低资格条件的毕业学生需多长时间才能基本胜任本职工作。3个月之内。3-12个月。1-3年。4-5年。5年以上。481216202.4工作复杂性12345因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定。简单的、独自的工作。只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断。需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候仅需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划。工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题的能力。工作要求高度的判断力和计划性。要求积极地适应不断变化的环境和问题。481422302.5工作的灵活性12345因素定义：指工作需

26、要处理正常程序化之外事情的灵活性。判断基准取决于工作职责要求。属于常规性工作，基本按程序办事。工作中一般属于常规性的，偶尔需要灵活应变处理工作程序化之外的一些一般性问题。工作中大部分属于常规性工作，经常需要在工作程序化之外灵活应变处理工作中所出现的问题。工作中大部分属于非常规性的，主要靠自己在工作程序化之外按具体情况灵活应变进行妥善处理。工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活应变处理工作程序化之外重大的偶然性问题。0101525302.6语言文字应用能力1234因素定义：指工作所要求实际运用语言文字知识的能力。能运用语言文字知识，编写一般信函、简报、便条、备忘录和通知。能较熟练的运用语言文字知

27、识，编写汇报文件，总结（非个人）。能熟练运用语言文字知识，编写 文件或一般研究、论证报告。能非常熟练运用语言文字知识，编写综合性研究、论证报告，重点突出，条理清晰。4915202.7计算机知识1234因素定义：指工作所要求的实际计算机操作水平。判断以常规使用的最低程度为基准。不需要具备计算机操作能力。需要具备简单计算机操作能力。需要具备熟练的计算机操作能力。能使用计算机开发工具软件。0714202.8专业技术知识技能1234因素定义：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能要求的程度。工作需要较浅的专业技术知识和较简单技能。工作需要一般的专业技术知识和简单技能。工作需要较深入专业技术知识

28、和一般技能，该知识需较长时间学习积累才可掌握。工作需要深入的专业技术知识和熟练的技能，该知识需很长时间学习积累才可掌握。51430402.9管理知识技能12345因素定义：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。工作简单，基本不需要管理知识。工作需要较浅的管理知识和决断能力。工作需要基本的管理知识和决断能力。需要较强的管理知识和决断能力来协调各方面关系。需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到 正常运作、研发与经营。052030402.10公关能力1234因素定义：指为顺利履行工作职责在社交场合员工表现的

29、介入能力、适应能力、控制能力以及协调性等不需要公关能力。偶尔需要的公关能力。一般需要公关能力。经常需要公关能力。0613202.11综合能力1234因素定义：指为顺利履行工作职责具备的多种知识素质、经验和能力的总体效能要求。工作单一、简单，无需特殊技能和能力。工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。工作多样化，灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能。非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力。51833503岗位性质（240）3.1工作压力1234因素定义：指工作本身给任职人员带来的压力。工作中存在很小的压力。工作中存在较小的压力。工作中存在较大的压力。工作中存

30、在很大的压力。81728403.2脑力辛苦程度123因素定义：指在工作时所需脑力辛苦程度的要求。工作时从事一般强度脑力劳动。工作时从事较高强度脑力劳动。工作时从事高强度脑力劳动。515253.3工作地点稳定性1234因素定义：指工作时是否经常变换工作地点，主要根据出差的频繁程度进行判断。基本不需要出差。偶尔需要出差。经常需要出差。频繁出差。0716253.4工作时间特征1234因素定义：指工作要求的特定起止时间。按正常时间上下班。基本按正常时间上下班，偶尔需要加班。上下班时间按照工作具体情况而定，但有一事实上的规律，自己可以控制安排。上下班时间根据工作具体情况而定，并无规律可循，自己无法安排控

31、制。01015253.5创新与开拓1234因素定义：指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求。工作基本程序化。工作基本程序化，需要开拓创新。工作时常需要开拓和创新。工作性质本质即为开拓和创新的。51837553.6工作紧张程度1234因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。工作的节奏、时限自己掌握。大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长。工作的节奏、实现自己无法控制，明显感到工作紧张。为完成每日工作需要很快的工作节奏，持续保持注意力的高度集中。51020303.7工作均衡性1234因素定义：指工作每天忙闲

32、不均的程度。一般没有忙闲不均的现象。有时忙闲不均，但有规律性。经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。工作经常忙闲不均，没有明显的规律，而且忙的时间持续很长，打破正常的作息时间。4914204工作环境因素（40）4.1职业病1234因素定义：指正常工作所必然造成的身体疾病。会对身体某些部位产生不舒适的感觉。会对身体某些部位造成轻度伤害。对身体某些部位造成能明显感觉到的损害。对身体某些部位造成损害致使产生痛苦。4816204.2危险性1234因素定义：指工作本身可能对任职者身体所造成的危害。没有可能对人身造成任何伤害。可能造成人体轻度伤害。可能造成较重伤害。可能造成很大的伤害。0510204.3

33、体力辛苦程度123因素定义：指在工作时所需体力辛苦程度的要求。工作时从事一般强度体力劳动。工作时从事较高强度体力劳动。工作时从事高强度体力劳动。51020第二十五条 附表2 岗位评估打分表因素编号因素权重岗位名称及编号A岗位名称及编号B岗位名称及编号C岗位名称及编号D1_1风险控制的责任801_2经营损失的责任451_3决策的层次601_4领导管理的责任301_5内部协调责任301_6外部协调责任301_7工作责任范围401_8组织人事的责任 401_9法律上的责任452_1最低学历要求302_2知识多样性202_3胜任工作时间202_4工作复杂性302_5工作的灵活性302_6语言文字应用能

34、力202_7计算机知识202_8专业技术知识技能402_9管理知识技能402_10公关能力202_11综合能力503_1工作压力403_2脑力辛苦程度253_3工作地点稳定性253_4工作时间特征253_5创新和开拓553_6工作紧张程度303_7工作均衡性204_1职业病204_2危险性204_3体力辛苦程度20第二十六条 附表3 专家组成员名单及简介注：排名不分先后,2号专家中间出差退出评价后由13号专家承接.序号职位姓名1总经理曲继光2营销副总郭新章3生产副总战胜4党委副书记梁辉5总会计师任宗泉6一厂厂长于涛7人力资源部部长盖国恩8企管部部长高广益9财务部部长郭丽风10审计部部长杨平11

35、生产技术部部长高军12市场部副部长吕咸逊13营销管理部部长李葆华14一厂设备副厂长林洪军15一厂技术副厂长马国行16二厂设备副厂长王世忠第二十七条 附表4 标杆岗位清单营销副总、生产部长、包装车间主任、绩效考核岗、办事处主任、推广主管、成本核算、工艺员、糖化工第二十八条 附表5 标杆岗位分数排序岗位名称评价得分营销副总826生产部长585办事处主任413包装车间主任355推广主管258绩效考核257工艺员219成本核算197糖化工146第二十九条 附表6 标杆岗位各因素得分表因素编号因素营销副总生产部长办事处主任包装主任推广主管绩效考核工艺员成本核算糖化1_1风险控制的责任69.238.017

36、.913.30.00.00.00.00.01_2经营损失的责任38.725.516.412.48.17.35.56.74.91_3决策的层次57.838.221.521.56.06.06.06.06.01_4领导管理的责任25.716.07.16.80.00.00.00.00.01_5内部协调责任26.219.911.312.87.89.67.88.23.21_6外部协调责任27.320.514.31.99.86.40.51.00.01_7工作责任范围35.226.016.519.55.05.05.15.05.01_8组织人事的责任 31.419.410.410.40.00.00.00.00.

37、01_9法律上的责任35.223.312.80.12.81.70.00.00.02_1最低学历要求22.622.014.520.011.014.514.111.78.02_2知识多样性16.614.59.29.16.88.16.46.03.22_3胜任工作时间20.020.018.018.514.415.915.815.210.32_4工作复杂性28.320.015.915.211.213.512.410.58.82_5工作的灵活性26.817.614.613.69.49.79.16.66.12_6语言文字应用能力18.715.211.810.28.310.58.97.54.42_7计算机知识

38、10.811.18.78.87.610.59.312.02.52_8专业技术知识技能35.530.118.422.013.315.618.914.314.82_9管理知识技能36.129.020.221.113.417.811.410.74.32_10公关能力19.515.114.34.411.46.52.11.50.22_11综合能力43.631.621.420.214.817.816.113.112.33_1工作压力38.226.220.121.514.212.614.011.111.53_2脑力辛苦程度23.719.416.916.013.115.214.214.38.23_3工作地点稳定性22.012.520.63.618.210.82.80.90.43_4工作时间特征21.212.814.213.113.110.89.68.13.93_5创新和开拓50.330.3