第一人力资源管理概述课件.ppt

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1、第一人力资源管理概述第1页，此课件共64页哦第一章第一章 人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的基本概念 二、人力资源管理的发展历程三、人力资源管理的职能、内容与作用 第2页，此课件共64页哦 (一一)人力资源的概念人力资源的概念(二二)人力资源的特征人力资源的特征第一节第一节 人力资源的基本概念人力资源的基本概念第3页，此课件共64页哦什么是人力资源？o资源资源：为了创造物质财富而投：为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素入于生产活动中的一切要素 第4页，此课件共64页哦o“人力资源人力资源”一词是由当代著名的管理学家一词是由当代著名的管理学家彼得彼得德鲁克于德鲁克于1954年

2、在其著作年在其著作管理实践管理实践一书中提出来的。一书中提出来的。o指出：人力资源和其它所有资源相比较而言，指出：人力资源和其它所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有考虑的具有“特殊资产特殊资产”的资源。的资源。第5页，此课件共64页哦（一）人力资源的概念（一）人力资源的概念 1.宏观定义：在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。（南京大学 赵曙明）2.微观定义：人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想像力。（

3、彼得德鲁克）第6页，此课件共64页哦人力资源由数量和质量两个方面构成。1.人力资源数量。人力资源数量。人力资源数量是对人在量上的规定，是指一个国家或地区拥有的有劳动有劳动能力能力的人口资源，亦即劳动力人口的数量，具体反映着由就业、求业和失业人口所组成的现实人力资源。第7页，此课件共64页哦影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素主要有三个方面：人口总量及其再生产状况。人口的年龄构成。人口迁移。根据不同研究的需要，人力资源数量在统计与使用中还根据不同研究的需要，人力资源数量在统计与使用中还可分为下列两种：可分为下列两种：o第一，现实人力资源数量与潜在人力资源数量。o第二，人力 资源绝对量与人

4、力资源相对量 (人财、人才、人材、人在、人灾）第8页，此课件共64页哦o在公司中，员工分为5种：人财、人才、人材、人在、人灾。o“人财”是为公司创造财富的人；“人才”是有特殊才能的人；“人材”是有发展潜力的人；“人在”是人在心不在，对公司来说可有可无的人；“人灾”是给公司带来麻烦和灾难的人。“人材”创造了公司80%的财富 “人在”的贡献是零；“人灾”的贡献是负数。o作为公司的一名员工，你的价值如何？你属于哪一种？不要问公司给了你什么，先问问自己为公司创造了什么。员工的价值仅体现在能为公司创造什么价值。无法创造价值就千万别把自己当人才。第9页，此课件共64页哦2.2.人力资源质量。人力资源质量。

5、即指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以即指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。（德、智、体）及劳动者的劳动态度。（德、智、体）影响人力资源质量的因素主要有三个方面影响人力资源质量的因素主要有三个方面：第一，遗传和其他先天因素。第二，营养因素。第三，教育因素（家庭教育+学校教育+社会教育）。第10页，此课件共64页哦第11页，此课件共64页哦案例：美国西南航空公司o美国西南航空是一家总部设在达拉斯的美国航空公司。在载客量上，它是世界第3大航空公司，在美国它的通航城市最多。与国内其他竞争对手相比它是以打折航线而闻名，从1973年开始它每年都赢利。第12页，

6、此课件共64页哦案例：美国西南航空公司企业内外部背景介绍企业内外部背景介绍o没有规模经济没有规模经济o没有管制或保护的市场没有管制或保护的市场；o没有获得成本更低的资金没有获得成本更低的资金 o工艺技术也不是独家所有的工艺技术也不是独家所有的；o也不是任何一个大型计算机客票预订系统的也不是任何一个大型计算机客票预订系统的成员成员。第13页，此课件共64页哦企业优势数据介绍企业优势数据介绍o成本优势大部分来自于团结进取的高效率员工，成本优势大部分来自于团结进取的高效率员工，“员工第一员工第一”o根据根据19911991年的数据，与整个美国航空业相比，每架西南航年的数据，与整个美国航空业相比，每架

7、西南航空公司的飞机所平摊的员工数更少空公司的飞机所平摊的员工数更少(79(79：131)131)；而每个员；而每个员工服务的乘客更多工服务的乘客更多(2318(2318：848)848)；平均每个员工服务的飞；平均每个员工服务的飞行里程更长行里程更长(1 891082(1 891082：1 339995)1 339995)。o提供超水平的乘客服务。提供超水平的乘客服务。9 9次赢得了航空业的次赢得了航空业的“三重冠三重冠军军”(即在同一个月内航班正点率最高、丢失包裹数最少、即在同一个月内航班正点率最高、丢失包裹数最少、顾客投诉最少顾客投诉最少)第14页，此课件共64页哦（二）、人力资源的特征二

8、）、人力资源的特征 第一节第一节 人力资源的基本概念人力资源的基本概念n 能动性：唯一能起到创造作用的因素(其能动性体现在：自我强化、选择职业、积极劳动)n 两重性:既是投资的结果，同时又能创 造财富。或者说，既是生产者，又是消费者。n 高增值性：员工通过教育、培训等形式使能力得到提高。n 时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同n 再生性：有形磨损和无形磨损n 社会性：受民族文化和社会环境影响。第15页，此课件共64页哦思考o为什么说人力资源是企业的“第一资源”？一、企业核心竟争能力的核心是“人力资源”二、企业获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力三、人力资源功能重组与价值整合是企

9、业提升人力资源竞争力的有效原则与手段 第16页，此课件共64页哦o许多企业都已经意识到并且承认“人力资源是企业最重要的资产”，但到底它有多重要？既然是资产，那它又可不可以衡量？o我们不禁要问，对企业而言最重要的资源是什么？对企业而言最基本的资源是人力资源和资金资源，它们是企业生存和发展的两个必要条件，然而这两个条件，是否又可以分出个高下呢？很显然这两种资源对企业都非常重要，但是在不同发展阶段，企业对它们的趋向性会有所不同：在资本原始积累阶段资金比人力重要，而在完成资本原始积累之后，人力就更加重要，相比较而言，我们觉得作为第一资源的人力对企业有更加重要的影响。第17页，此课件共64页哦o天下道理

10、都是相通的，企业之间的竞争和国家之间的竞争有些相似，因此我们不妨用古代君主夺天下的例子来说明人力比资金更重要。o汉初，刘邦在刚得天下的时候，曾经与群臣讨论过他之所以成功，项羽之所以失败的原因，所得的结论就是，刘邦知人善任，诸如萧何、韩信等人都能充分施展他们的才华，而项羽只有一个范增，也没有给他发挥的机会。o类似的历史事实有许许多多，它们所表明的就是：凡能够重视人力资源的，虽弱而强，能够得到可持续发展，最终可以取得成功；凡不能够重视人力资源的，虽强而弱，可能会盛极一时，但终究必败。所以我们说，人力资源是一种可持续发展的资源，是影响全局的因素，与资金资源相比，具有更重要的作用。第18页，此课件共6

11、4页哦o人力与资金相比更加重要是由它的双重特性所决定的。第一，人具有体力，体力是企业组织生产劳动的必备要素，是企业存在的必要条件，体力是人力的工具特性。第二，人具有脑力，脑力是企业发展的充分条件。脑力可以使人调用其他各种资源、优化资源结构、利用其他资源创造价值，脑力是人力的智力特性。o第19页，此课件共64页哦o概括起来，人力资源的价值来源于两个方面，即手和脑，两者结合起来就是企业生存与发展的充分必要条件。也正是因为人力同时具备两方面的特性，使得它比资金资源更有重要性，所以称人力资源是企业的第一资源是当之无愧的。为了说明人力对企业的巨大作用，宝洁公司前董事长及CEO、耶鲁大学前副校长约翰。佩珀

12、(JOHNPEPPER)先生说过这样的话：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们公司会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下10年内我们将重建一切。”第20页，此课件共64页哦第二节第二节 人力资源管理的发展人力资源管理的发展一、人力资源管理的概念二、人力资源管理的原理三、人力资源管理的功能四、人力资源管理的产生与发展五、人力资源管理的发展趋势第21页，此课件共64页哦第二节第二节 人力资源管理的发展人力资源管理的发展一、人力资源管理的概念是指为了实现既定目标对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总

13、称.第22页，此课件共64页哦二、人力资源管理的基本原理二、人力资源管理的基本原理o投资增值原理投资增值原理o互补合力原理（团队）（能力）互补合力原理（团队）（能力）o激励强化原理激励强化原理o个人差异原理个人差异原理o动态适应原理动态适应原理o公平竞争原理公平竞争原理第23页，此课件共64页哦三、人力资源管理的功能o吸纳功能吸纳功能o激励功能激励功能o开发功能开发功能o维持功能维持功能第24页，此课件共64页哦（1 1）经验式管理）经验式管理-雇佣管理阶段雇佣管理阶段时期：资本主义萌芽到工业革命（16世纪19世纪中后期）o管理分工不细，所有权与管理权集中于厂主一身，规模很小，经验式管理分工不

14、细，所有权与管理权集中于厂主一身，规模很小，经验式管理。管理。o机械设备的发展、人与机器的联系、需要雇用大量人员的工厂的建立。机械设备的发展、人与机器的联系、需要雇用大量人员的工厂的建立。四、人力资源管理产生与发展四、人力资源管理产生与发展第25页，此课件共64页哦o特征特征n管理观念上的管理观念上的“商品人商品人”观念观念o主仆关系主仆关系 n管理方式上的经验管理管理方式上的经验管理o压迫、裙带、师傅带徒弟、随心所欲压迫、裙带、师傅带徒弟、随心所欲n管理效果上的低劳动生产率管理效果上的低劳动生产率o管理效果上因管理机制是非科学性的，引起工人和资管理效果上因管理机制是非科学性的，引起工人和资本

15、家之间的矛盾日益加深，严重影响了劳动生产率的本家之间的矛盾日益加深，严重影响了劳动生产率的提高提高第26页，此课件共64页哦 (2)(2).古典管理学派-人事管理阶段（19世纪后期到20世纪40年代）法约尔的古典职能理论法约尔的古典职能理论:计划，组织，指挥，协调和控制计划，组织，指挥，协调和控制 韦伯的古典组织理论：行政层级式组织结构韦伯的古典组织理论：行政层级式组织结构 以及泰勒的科学管理运动为代表：生产过程细分化，专门以及泰勒的科学管理运动为代表：生产过程细分化，专门化，标准化，合理化化，标准化，合理化四、人力资源管理产生与发展四、人力资源管理产生与发展第27页，此课件共64页哦n行为假

16、设行为假设o经济人、机器人经济人、机器人o员工选择：第一流的工人员工选择：第一流的工人o员工培训员工培训标准化、科学化标准化、科学化o员工激励员工激励有差别计件工资有差别计件工资o分工分工管理职能分工与科学化管理职能分工与科学化n人事部门的出现人事部门的出现o招聘、选拔、培训、激励招聘、选拔、培训、激励第28页，此课件共64页哦（3）行为管理学派-人力资源管理时期：20世纪20、30年代o人际关系学派与霍桑试验人际关系学派与霍桑试验o行为科学学派行为科学学派-组织行为学组织行为学 -X-Y理论-马斯洛需求理论-双因素理论-期望理论 -强化理论 四、人力资源管理产生与发展四、人力资源管理产生与发

17、展第29页，此课件共64页哦o特征特征n行为假设行为假设o社会人假设、社会人假设、o自我实现人、复杂人假设o从社会学、心理学汲取科学营养从社会学、心理学汲取科学营养o激励理论、需要层次理论、团体行为理论和领导行为理激励理论、需要层次理论、团体行为理论和领导行为理论、组织发展与变革等诸多理论学派论、组织发展与变革等诸多理论学派 n人际关系管理人际关系管理n行为管理行为管理激励激励第30页，此课件共64页哦四、人力资源管理产生与发展四、人力资源管理产生与发展(4)现代管理学派-人力资源管理发展时期：20世纪70年代o管理过程学派管理过程学派o系统管理学派系统管理学派o决策理论学派决策理论学派o权变

18、管理学派权变管理学派o经验主义学派经验主义学派o数理学派数理学派第31页，此课件共64页哦o特征特征n人力资源管理方法人力资源管理方法o系统化系统化企业的长远利益，侧重于甄选、人员测评、员企业的长远利益，侧重于甄选、人员测评、员工培训、健康和安全、发展人才库等人力资源的系统化管工培训、健康和安全、发展人才库等人力资源的系统化管理理o新方法新方法 n人事匹配人事匹配以人为中心以人为中心n工作设计工作设计n参与管理参与管理n股权激励股权激励第32页，此课件共64页哦四、人力资源管理产生与发展四、人力资源管理产生与发展(5)战略管理 战略人力资源管理时期：时期：2020世纪世纪9090年代年代-至今

19、至今o组织结构的战略组织结构的战略o多角化战略多角化战略o业务组合计划业务组合计划o基于价值的战略基于价值的战略o公司优势战略公司优势战略o基于资源的战略基于资源的战略第33页，此课件共64页哦o特征特征n人力资源的战略高度人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系 o与企业战略的关系内部与外部适应性o在管理组织的竞争环境中考虑组织的战略选择以及这些选择的方式对组织人力资源管理系统的影响 o通过调查确定组织战略和人力资源管理实践和政策之间的“适应”程度 第34页，此课件共64页哦n国际人力资源管理o战略国际人力资源管理 n跨国公司的战略组成中，内部单位的联系和内部运作有对战略人力资源管理具有影

20、响o国际人力资源管理人力资源管理的“趋同”向“趋异”发展n外派员工、内派员工以及他们的职业生涯问题n国际人力资源管理的职能n国际人力资源管理流程的统一模式开发第35页，此课件共64页哦中国人力资源管理的发展历程1 1、计划体制人事管理阶段（、计划体制人事管理阶段（1949-19781949-1978年）：年）：企企业的人事管理主要是简单的档案管理和资料业的人事管理主要是简单的档案管理和资料统计管理统计管理2 2、人事管理改革阶段（、人事管理改革阶段（1978-19941978-1994年）：年）：根据根据中国经济改革阶段的划分将这一阶段分为中国经济改革阶段的划分将这一阶段分为第36页，此课件共

21、64页哦（1 1）人事改革初期（）人事改革初期（1978-19831978-1983年）：企业根据自身的需要可年）：企业根据自身的需要可以按照精简和效能的原则决定自己的机构设置和人员配备；有以按照精简和效能的原则决定自己的机构设置和人员配备；有权处分和辞退严重违反劳动纪律的员工；恢复了奖励制度。权处分和辞退严重违反劳动纪律的员工；恢复了奖励制度。（2 2）人事改革后期（）人事改革后期（1984-19941984-1994年）：政府只负责企业的年）：政府只负责企业的重要的调配、考核、培养和奖励，其他人员由企业自重要的调配、考核、培养和奖励，其他人员由企业自己负责配备、考核、培养和奖惩；企业可以招

22、聘所需己负责配备、考核、培养和奖惩；企业可以招聘所需人才，劳动合同开始实施；实行工资和效益挂钩。人才，劳动合同开始实施；实行工资和效益挂钩。第37页，此课件共64页哦3 3、人事管理向人力资源管理的过渡阶段：、人事管理向人力资源管理的过渡阶段：19951995年以后，以劳动年以后，以劳动法正式实施为标志法正式实施为标志（1 1）企业劳动人事、工资分配、社会保险制度改革的深化）企业劳动人事、工资分配、社会保险制度改革的深化（2 2）2001 2001年到年到20102010年，多元格局下的人力资源管理改革，年，多元格局下的人力资源管理改革，人社局成立人社局成立 （3 3）2008 2008年年8

23、 8月月1 1号，新劳动法（保护员工权利）号，新劳动法（保护员工权利）第38页，此课件共64页哦人力资源管理与人事管理项目项目人力资源管理人力资源管理人事管理人事管理观 念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担模 式以人为中心，开发潜能以事为中心，进、管、出活 动主动开发型预见性管理被动反映型管家式管理地 位决策层执行层部 门 属 性生产与效益部门非生产、效益部门分 工每个管理人员的责任本部门的责任第39页，此课件共64页哦五、人力资源管理的发展趋势（一）、战略人力资源管理迅速发展未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理 战略性职能性事务性10%3

24、0%60%战略性职能性事务性10%30%60%第40页，此课件共64页哦五、人力资源管理的发展趋势o战略性人力资源管理的特点主要体现在以下几个方面：（1）在管理理念上，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。（2）在管理内容上，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性的开展工作。（3）在管理形式上，强调整体开发，要根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才能。（4）在管理方式上，采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值。（5）在管理手段上，在人力资源信息系统等方面均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。（6）在管理层次上，人力

25、资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计划与决策。第41页，此课件共64页哦五、人力资源管理的发展趋势（二）、知识管理将成为人力资源管理的重要内容 二十一世纪是知识经济和注意力经济，决定劳动力水平高低主要是知识，因此人力资源管理的重要内容必然是知识管理。知识管理是指对员工和组织知识的获取、吸收、整合和运用等的一系列过程。知识管理要求人力资源管理者高度重视组织和组织雇员学习能力的提高，充分运用各种知识获取手段来促进雇员之间、雇员与组织之间、组织与组织之间的知识开发和知识共享。第42页，此课件共64页哦五、人力资源管理的发展趋势（三）、跨文化管理是人力资源必将涉及的新领域 经济全球化所带来的管理上

26、的文化差异和文化环境问题，已经成为人力资源管理领域的一个重要问题。未来人力资源管理的一项重要职责就是克服组织内由文化差异引起的文化冲突。第43页，此课件共64页哦五、人力资源管理的发展趋势（四）人力资源管理的柔性化 “刚性管理”过分强调“以规章制度为本”，是一种机械的、非人性化的管理，其结果是不能充分发挥人的能动性和创造性。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。第44页，此课件共64页哦思考我国企业人力资源管理存在哪些问题？第45页，此课件共64页哦参考：o绝大多数中小企业的人力资源管理依然停留在传

27、统人事管理水平上。o人力资源管理人员专业素质低 o信息技术在企业管理中渗透不足，人力部门难以从事务性工作中脱身，战略人力资源无从谈起第46页，此课件共64页哦第三节第三节 人力资源管理的人力资源管理的职能内容与作用职能内容与作用一、人力资源管理职能一、人力资源管理职能5P模型模型二、二、人力资源开发与管理的具体内容三、人力资源管理的基本作用第47页，此课件共64页哦一、人力资源管理职能一、人力资源管理职能5P模型模型 （识人基础（识人基础;选人先导选人先导;用人核心用人核心;育人动力育人动力;留人本质）留人本质）留人 选人 PERSERVATION PICK 识人 PERCEPTION 育人

28、用人 PROFESSIONAL PLACEMENT 第48页，此课件共64页哦一、人力资源管理的职能职能：事物、机构本身具有的功能或应起的作用 o识人：需要什么样的人才o选人：如何甄选o用人：人员的调配o育人：人员的考核、培训o留人：薪酬、激励第49页，此课件共64页哦一、人力资源管理的职能o新人力资源管理的职能被有效地划分为三个部分：专家中心、现场人力资源管理群体和服务中心。第50页，此课件共64页哦一、人力资源管理的职能o专家中心：由招募、甄选、培训及薪酬等传统人力资源管理领域中的职能专家组成，建立和开发组织的人力资源管理体系，并在人力资源实践中充当顾问。o现场人力资源管理群体：由分派到企

29、业各业务部门的一般人力资源工作者组成o服务中心：通过信息技术的运用为员工提供基本人力资源管理服务。第51页，此课件共64页哦二、二、人力资源开发与管理的具体内容（1）o（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。范等人事管理文件。o（2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中）人力资源规划。

30、把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。获得所需要的人力资源。o（3）员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作）员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。并录用安排到一定岗位上。第52页，此课件共64页哦二二.人力资源开发与管理的具体内容（人力资源开发与管理的具体内容（2）o（4）绩效考评。对员工在一定时

31、间内对企业的贡献和）绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。计酬等人事决策提供依据。o（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。加努力的为企业工作。o（6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要）员工激励。采

32、用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。激发员工向企业所期望的目标而努力。第53页，此课件共64页哦二、人力资源开发与管理的具体内容（二、人力资源开发与管理的具体内容（3）o（7）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。o（8）职业生涯规划。

33、鼓励和关心员工的个人发展，帮助）职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。造性。o（9）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。第54页，此课件共64页哦三、人力资源管理的基本作用1、获取：解决人力资源的从 无到有问题2、整合：解决人力资源的从 外到内问题3、保持与

34、激励：解决行为动 力问题4、控制与调整：解决行为方 向问题5、开发：解决人力资源的数 量与质量问题第55页，此课件共64页哦思考：o人力资源专业人员和一线经理在人力资源管理中的作用有什么不同？第56页，此课件共64页哦人力资源管理专业人员的作用o建立人力资源管理的程序o开发/选择人力资源管理的方法o监控/评价人力资源实践o在涉及人力资源管理事务上劝告/协助一线经理第57页，此课件共64页哦一线经理的作用o贯彻人力资源管理的实践o为人力资源专业人员提供必要投入第58页，此课件共64页哦案例：沃尔玛的人力资源管理 o自 1993年以来，国际零售巨头沃尔玛一直以年均销售额增长30的骄人业绩雄 踞世界

35、十大零售商排行榜首位，被商界誉为“一艘不沉的航空母舰”。究其原因，除与其交易、分销、技术、市场饱和策略、房地产战略等有关之外，人力资源管理对其成功起着重要作用。第59页，此课件共64页哦沃尔玛的人力资源管理o沃尔玛的创始人山姆 沃尔顿关于事业成功的十大法则：忠实你的事业；与同仁建立合伙关系；激励你的同仁；凡事与同仁沟通；感激同仁对公司的贡献；成功要大力庆祝，失败亦保持乐观；倾听同仁的意见；超越顾客的期望；控制成本低于竞争对手；逆流而上，放弃传统观念。第60页，此课件共64页哦沃尔玛的人力资源管理o国际零售业巨头沃尔玛，自 1962年创业至今，下属分公司已遍布世界五大洲50多个国家，连锁店近40

36、00家，拥有员工103万人。谈及成功的秘密，已逝的山姆 沃尔顿深有感触地在自传中写道：“我们非常津津乐道于导致沃尔玛成功的所有因素交易、分销、技术、市场饱和策略、房地产战略但事实上，这些都不是我们取得令人难以置信的繁荣的真正秘密。公司飞速发展的真正源泉在于我们的管理者同我们员工的良好关系。我们这些员工的关系是真正意义上的合伙关系。这是我们公司能够不断地在竞争中获胜，甚至获得自己意料之外成果的唯一原因。”第61页，此课件共64页哦沃尔玛的人力资源管理o伴随着沃尔玛的全球扩张战略，20世纪90年代，沃尔玛在选拔和配置其管理人员时，根据不同的情况有选择地采取了以下四种用人政策：民族化政策，即子公司中

37、所有重要职位均由公司所在国的本国人担任；地方化政策，即子公司中所有重要职位均由公司所在地的当地人担任；区域化政策，即在一定的区域范围内，如亚洲、欧洲等挑选由才干的能胜任的人担任公司中的重要职位；全球化政策，在全世界范围内遴选公司管理人员。目前，基于本地员工对当地的文化、生活习惯比较了解，运作时还懂得节约成本，有利于增强企业的竞争力，所以，在人员和管理上本地化逐渐成为趋势。以沃尔玛中国总部为例，目前总部的外籍管理人员占中国所有员工比例已下降到1。第62页，此课件共64页哦沃尔玛的人力资源管理o国际零售业公司管理组织结构的扁平化发展以及企业中人们价值观念的转变，使沃尔玛领导层意识到企业管理人员已不再将职位晋升视为事业发展的唯一目标。因此，在进行人力资源开发时，除继续强化培训、职位晋升等传统手段外，还辅之以下述方式：通过引入建设性的人事管理机制，使员工工作不断地丰富化、扩大化，从而使员工感到工作更富有挑战性，并尽可能地为员工提供更多的工作轮换机会。由此，实现人力资源开发手段的立体化。第63页，此课件共64页哦沃尔玛的人力资源管理o思考：沃尔玛在哪些人力资源管理职能上有特别之处？第64页，此课件共64页哦