如何做好员工激励(小组作业)模板.pdf

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1、如何做好员工激励如何做好员工激励一、前言一、前言组织行为学作为在企业管理、行政管理等领域得到广泛应用的一门新兴学科,综合运用心理学、社会心理学、管理学、政治学、经济学等相关的知识,分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为和组织行为。组织行为学研究的目的在于调动组织中个体员工的积极,改善组织结构和领导绩效,提高工作、生活质量,建立健康文明的人际关系,达到提高管理水平和发展生产的目的。二、案例二、案例昊源在调动员工积极性、激励员工方面做了一些实践。全体维修人员日常工作进行详细的打点计分，月底根据得分进行维修班奖金再分配。净化车间维修人员打点计分细则净化车间维修人员打点计分细则一、冰机一、冰机序号

2、12345678910111213冰机岗位更换油泵清洗油粗滤网清洗油 精滤网清洗吸气过滤器清洗油（氨）小过滤网找正（每人）更换电机（含找正）更换机械密封更换油泵机械密封更换油分滤芯清洗蒸发冷更换蒸发冷轴承更换蒸发冷风叶2080402080KA31.520161620LG32BL(双级）16161620520804020802080402080W-FH-LG31.5（单双级）161616202080402050LG20CBA16161015蒸发冷16/天5020141617181920212223更换水泵清洗疏通喷嘴（蒸发冷）检修水泵检修油泵检修清洗机蒸发冷检修补焊大修冰机更换风机电机更换蒸发冷

3、皮带（一台）合成岗位（含蒸发冷）检查水泵检查喷头清洗蒸发冷更换风机风叶更换风机电机更换水泵更换风机一套（含维修）处理蒸发冷水箱漏点更换填料（3DP1)三组更换皮带（3DP1)20 天303020/天3020/天3020/天1520/天301030815更换填料（蒸发冷）二、合成二、合成序号12345678910一期合成820/人820301516/人15020010030810二期合成816/人820301516/人低压醇816/人820301516/人2081230601020153DP1 往复泵11检查活门（3DP1)三组12141516171819202122更换轴承（3DP1)更换油封

4、（3DP1)更换柱塞（3DP1)更换泵头 O 型圈（3DP1)紧固合成塔搭盖紧固废锅大盖紧固热交，冷交大盖液位计（氨分）液位计（氨冷器）清洗氨分的滤网13大修往复泵（3DP1)三、主机三、主机序号123456789101112131415161718设备名称查进口活门一只查出口活门一只更换活塞杆更换中体更换填料更换连杆更换连杆瓦更换曲轴更换油泵洗油粗精滤网查曲轴箱校安全阀换油管换油冷芯子或油冷换机械油（包括洗曲轴箱）拆装联轴器含打表配制铜套配制十字头一只81510151020503015152104030、8010081201#变换2、5、4泵44015204155040、1001201216

5、01#变换1、3 泵6445101510202525704015204155040、100120121601#变换6 泵5050158616101510202525703015152104030、8010081201#变换7 泵2闪蒸气压缩机462060602086168151015102050CO2压缩机81240606020445低压醇循环机81240505015低压醇压缩机46201、2#甲醇洗3、4 泵19更换十字头（主副）已配好202122232526272829301更换电机更换连接轴查电机轴瓦加油并清洗检修油泵更换刮油环更换小支撑轴承更换大支撑轴承两头更换气缸组装活塞杆更换曲轴箱

6、设备名称24更换垫子（检查窗）四、四、1#1#、2#2#变换、甲醇洗泵变换、甲醇洗泵2拆卸冷却水管34567891011121314151617五、主泵五、主泵12345678910111213141516171819202122232425拆卸泵盖拆卸联轴口联轴口找正拆卸机封拆卸蜗壳拆卸叶轮拆卸出口托架拆卸平衡盘平衡环拆卸出口机封拆卸联轴口端轴承托架机封机封轴套拆卸出口段轴承拆卸平衡管拆卸泵联大修更换电机更换联轴器（电机端）更换联轴器（泵端）轴承驱动端轴承非驱动端机封驱动端机封非驱动端轴承盒驱动端轴承盒非驱动端叶轮屏蔽泵轴承轴套叶轮轴联轴器校正联轴器校正清理过滤器清理液位计配合焊工防腐监护配

7、合修建外管清理查行车查膨胀节44812886015881062016161281620/人16/天16/天16/天16/天20/天20/人1661083081002010101410242020161220448108816301212161230242420163015841584884083020603030702054020026272829303132333435363738394041配合检修换钢丝绳滑轮电机滚筒拉油大桶抹油防腐到螺栓不錾到螺栓錾扒保温扒保冷清洗 s01清洗 s02清洗 s03拉杂物扫地振动加固更换阀门（包括拆装）2.5MPa 以下4.0-10.0MPa16.0MPa

8、 以上更换法兰垫子（单法兰拆装）2.5MPa 以下4.0-10.0MPa16.0MPa 以上更换蝶阀抽加盲板2.5MPa 以下4.0-10.0MPa16.0MPa 以上20/人4/桶16/人20/天24/天18/天20/天100100454/人一期 120一期 120125-225mm1518304510100-200mm1581015250-350mm25125-200mm81215100-200mm202530200-300400mm 以上253040六、阀门管道六、阀门管道12345640mm 以下50-100mm468233100mm 以下1081020250-350mm2025401

9、21520400 以上30250-300121820250 以上253030350 以上152525400 以上15252540mm 以下50-100mm2454610校安全阀（拆装）50mm 以下65-100mm2.5MPa 以下4.0-10.0MPa16.0MPa 以上8815101520打管卡子（包括做）80mm 以下100-1507打夹具481518一项工作只做一半的，点减半（如只拆不装的、或只做卡子不打的等）注：如遇到螺栓特别难卸的及其它非人为因素，根据情况可适当调整。七、其他项七、其他项1班长、备品备件员及奖金没拿满的学员不打点（其余人员每人拿 100 分进行二次分配）班长、副班长

10、不参见巡检，但所待的点数不能低于平均点。2大修期间不打点（如更换触媒、系统停车期间等）3值班期间干活不记点，（公休一天 10）（半天 5 点）4休息人员不记点5出公差半天 10，一天 20.（出去外加工特别安排检修的按出差记）6配合焊工一天 20 不得换人，有点活另计。（配合电工、起重机转重物等15）7监护一天 16（如防腐保温、拆搭架子、起重工拆滑子、外来施工等）8整现场、安全整改每人半天7、一天 159蒸发冷查风机、查喷头每人半天7、轴承加油每人每天 1510扒保温每人半天 8、一天16、拉保温根据量现场定点，登高与地面有差别，扒保温论通径11紧固高压法兰漏点每人半天8，需要用葫芦的每人半

11、天1012领油打油罐与不打油罐 4 与 2 每桶16带领检修的人员要给带头人1.2 的技术系数分（如配铜套、刮瓦十字头、换填料、冰激换17杂货一天 16（上诉没有规定的活）18包片维修工处理本片设备的跑冒漏滴且上述检修项目内无规定的不记点数。在实际工作中发现有些点值不合适的，经车间与维修班长研究可以进行调整。原则上班长必须参加主机检修工作，每天记点需在第二天上午上班之前统计完成。19做夹具有班长、副班长、苏稳来完成20冲酸、杂醇每车 1021请假期间不参与打点，按平均点计算（如病假、护理家。婚假、丧假等）八、注意事项八、注意事项检维修期间因个人原因出现返工的返工不记点。1检维修过后现场必须打扫

12、干净发现一次每人扣1-3.另安排其他人员打扫。2大修主机期间如需拆卸多个部件的，记拆卸部件的最高点值。3因检维修不认真造成其他零部件损坏需要更换的不记点。4检维修过程中非人为因素造成的时间延长的。要等检修工作检修后再作记点。5在实际工作中出现新的检修项目，经车间与班长研究定点。6日常维护不记点数（如打扫卫生、紧固小漏点、小震动加固、）7在检维修期间需要协调人员，被协调人享受点数有协调人员给予调整。8维修人员夜间值班检修、成套设备停机大修不记点数9打卡子除上诉规定外特殊情况就难度情况车间与班长讨论点数10液位计清洗按法兰的压力等级计算给点11日常维护不加点数（液位计清洗、润滑油添加、卫生打扫、管

13、道震12成套设备停机大修后清理现场20 分，技改后清理现场20 分13主维修工带领检修的在应得分数乘以系数（系数由检修现场环境再做确定）14完成一项检修任务需要拆卸多个其他部件的、分数不累计按15在拆卸过程中不按检修规程出现部件损坏所耽误的时间不计分16检维修过程中非人为因素造成时间延长的，相关人员需等完成项17检修后的设备要完好，不得出现检修前没有的故障或隐患，返上述规定如有异议向车间与班长反应以便改动（本着少数服从多数）三、理论及研究综述三、理论及研究综述1 1、激励机制原理：、激励机制原理：公司针对每天或每月的工作重点，进行考核和评比后，会用一定的物质激励、精神激励、荣誉激励或工作激励等

14、方式来激励员工。（1）物质激励：包括奖品、奖金、旅游和晋升等等。这些激励方式由于运用得当，大大激发了员工的劳动热情。（2）精神激励：包括领导激励、榜样激励、表扬激励等，这在公司都发挥了巨大的激励作用。（3）荣誉激励：公司员工在本职工作中如果作出重大成绩，公司会对其进行表扬和鼓励，在公司内公开表彰，宣传他们的成绩，使他们受到同事的尊敬和爱戴，从而来激励他们为公司作出更大的贡献。（4）工作激励：在工作安排上，公司分配给员工带有挑战性、创新性的工作，并采取有效措施来提高他们的积极性。公司员工本身就带有强烈的成就感，他们希望在工作中作出不凡的成就。而要求分配带有挑战性和创新性的工作，正是他们迫切的愿望

15、。因此，在公司，工作激励被频繁使用，正是因为其具有物质激励和精神激励不可替代的特点-产生的作用有效而持久。员工激励是人力资源管理中最重要的一个组成部分，只有激励了，这个人才能留住，所以激励是企业能否留住员工的一个关键。激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协

16、调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。2 2、励机制作用性质、励机制作用性质激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。（1）激励机制的助长作用激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不

17、断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。（2）激励机制的致弱作用激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这

18、就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。四、案例分析四、案例分析1 1、打点计分利有利因素、打点计分利有利因素（1）充分调动员工的工作积极性。过去吃大锅饭的日子不复存在，取而代之的是多劳多得。（2）打点计分制度有利于促进员工的成长。过去维修人员不愿意多担责任，干得多意味着随之而来的意外越多、罚款考核越多。现在，员工要想取得高工资，必须努力提高自身业务水平。（3）实施严格的长期的打点计分制度，使优秀员工获得奖励，为全体员工树

19、立了学习的榜样，从而带动其他员工不断地提高自身的工作能力，改进工作方法，提高自己的职业道德修养，努力工作，成长为一名优秀员工。2 2、打点计分制度的不利因素、打点计分制度的不利因素打点计分有时破坏员工之间的信任和团队精神。打点计分鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验。因此无论从企业管理者的角度还是员工的角度来看，实施打点计分都会是利多弊少的。除了上述激励措施外，以下激励措施也是企业经常用到的：竞争激励如众多企业采取的工作汇报制排名制，来建立团队内部竞争环境。比如：在公司召开的一些会议上，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为 ABCD 四级。会

20、上，由表现最优的 A 部门首先报告，然后依次是 BCD 部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。另外也可以在内部绩效方面建立数值化，数据化的奋斗目标，给予排名导入激励。明确个人的责、权、利员工在进行工作过程中，明确责权利很重要。这样使员工明确意识到责权利是对等的，是自己在决定如何去做一些工作，而不是处处由别人指使自己工作。团队中个人的地位越重要，体验到的成就感就越强烈，员工感受到这种激励感就越强。构造公正、透明的业绩比较平台通过业绩比较，可以使优秀的员工产生成就优势体验，从而提供成就需要的满足。即使组织不提供平台，员工也会自己进行暗中比较，但是，这样不得提高员工的期望。组织制定一系列的业绩竞赛制度、业绩排名公开制度和业绩进步评比制度，可以使员工对业绩优势体验有一个明确的期望，从而激发员工的成就感。成就激励、兴趣激励、竞赛激励、榜样激励等总结激励无定式，每个企业要根据自身实际状况和员工所反映的具体事宜定制属于自身发展的激励体系。