国电某发电有限公司员工职业生涯规划管理办法20769.docx

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1、国电费县*发电有限公司员工职业生涯规划管理办法（试行）目 录录第一章 总 则1第二章 职业生涯规规划系统统2第三章 职业发发展通道道5第四章 员工开发措措施7第五章 组织管理10第六章 附 则11第一章 总 则第一条 适用范围本管理办法法适用于于国电费县县*发电电有限公公司（以以下简称称公司）正式在册员工。第二条 目的充分、合理理、有效效地利用用公司内内部的人人力资源源，实现现公司人人力资源源需求和和员工个个人职业业生涯需需求之间间的平衡衡；对人人力资源源的开发发与管理理进行深深化与发发展，最最大限度度地发展展本公司司的人才才；规划划公司员员工的职职业生涯涯发展，促促进员工工与组织织共同进进步

2、。第三条 原则员工的职业业生涯规规划要遵遵循系统统化原则则、长期期性原则则与动态态原则。（一） 系统性原则则：针对对不同类类型、不不同特长长的员工工设立相相应的职职业生涯涯发展通通道。（二） 长期性原则则：员工工的职业业生涯发发展规划划要贯穿穿员工的的职业生生涯始终终。（三） 动态原则：根据公公司的发发展战略略、组织织结构的的变化与与员工不不同时期期的发展展需求进进行相应应调整。第四条 主体职业生涯发发展规划划主体是是员工、主主管和公公司，分分别承担担个人职职业生涯涯计划、职职业生涯涯辅导和和公司职职业生涯涯管理的的功能。主主体彼此此之间互互动、协协调和整整合，共共同推进进职业生生涯规划划工作

3、。（一） 员工本人的的责任： 进行行自我评评估。设设定个人人职业生生涯发展展目标，通通常包括括理想的的职位、工工作安排排和技能能获取等等目标。制制定相应应的行动动计划，并并在实践践中不断断修正。具具体执行行行动计计划。（二） 主管人员的的责任：充当员员工职业业生涯规规划的顾顾问，担担任或为为其指定定执业发发展辅导导人。职职业发展展辅导人人为其职职业目标标的设定定和行动动计划的的制定提提供指导导或建议议，帮助助其制定定现实可可行的规规划目标标。（三） 公司的责任任：制定定相关管管理制度度，在公公司内部部建立系系统的员员工职业业生涯规规划制度度。对员员工和主主管进行行培训，帮帮助其掌掌握职业业生涯

4、规规划的必必要技能能。向员员工准确确传达公公司不同同职系历历程的相相互关系系，帮助助员工确确定合理理的职业业生涯发发展路径径。及时时向员工工传达公公司的职职位空缺缺情况。第二章 职业生生涯规划划系统第五条 公司协助员员工进行行职业生生涯规划划。第六条 员工职业生生涯规划划按以下下五个步骤骤进行：（一） 自我评价1. 定义：自我我评估是是对自己己的再认认识。因因为只有有充分地地认识自自己，并并做出客客观真实实的评价价，才能能准确地地选定适适合自己己发展的的职业生生涯路线线，才能能对自己己的职业业生涯目目标做出出最佳抉抉择。自自我评估估包括自自己的性性格、兴兴趣、特特长、学学识、技技能、思思维、道

5、道德水准准等。自自我评估估一定要要全面、客客观、深深刻，不不回避缺缺点和短短处。通通过对员员工个体体自身优优势及弱弱势的认认真仔细细分析，继继而设计计出与之之相适应应的职业业生涯。2. 目的：帮助助员工确确定兴趣趣、价值值观、资资质以及及行为取取向，指指导员工工思考当当前他正正处于职职业生涯涯的哪一一个位置置，制定定出未来来的发展展计划，评评估个人人的职业业发展规规划与当当前所处处的环境境以及可可能获得得的资源源是否匹匹配。3. 公司推行自自我评价价主要采采取如下下两种方方式：（1） 心理测验：帮助员员工确定定自己的的职业和和工作兴兴趣。（2） 自我指导研研究：帮帮助员工工确认自自己喜欢欢在哪

6、一一种类型型的环境境下从事事工作。4. 员工、主管管与公司司的责任任（1） 员工的责任任：必须须清楚自自己是否否真正了了解自己己，自己己喜欢的的工作是是什么，自自己的技技能专长长是什么么，自身身的优势势弱点有有哪些，能能够知己己之长、知知己之短短、知己己所能、知知己之所所不能。（2） 主管的责任任：以上上级或第第三者的的角度，对对员工的的自我评评价进行行审核、纠纠偏。（3） 公司的责任任：提供供评价信信息，判判断员工工的优势势、劣势势、兴趣趣与价值值观。（二） 现实审查及及环境评评估1. 定义：现实实审查是是指帮助助员工了了解自身身与公司司潜在的的晋升机机会、横横向流动动等规划划是否相相符合，

7、以以及公司司对其技技能、知知识所作作出的评评价等信信息。环环境评估估主要是是评估各各种环境境因素对对职业生生涯发展展的影响响。主要要包组织织环境、政政治环境境、社会会环境、经经济环境境等方方方面面。2. 目的：在制制定个人人的职业业生涯规规划时，要结合公司职业发展机会，并要分析环境条件的特点，环境的发展变化情况，自己与环境的关系，自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求，以及环境对自己有利条件与不利条件等等。3. 现实审查中中信息传传递方式式（1） 由员工的上上级主管管将信息息提供作作为绩效效评价过过程的一一个组成成部分，与与员工进进行沟通通。（2） 上级主管与与员工举举行专门门的绩效效评

8、价与与职业开开发讨论论，对员员工的职职业兴趣趣、优势势以及可可能参与与的开发发活动等等方面的的信息进进行交流流。4. 员工与公司司的责任任（1） 员工的责任任：确定定哪些需需求具有有开发的的现实性性。（2） 主管的责任任：提供供员工日日常绩效效信息，协助员工自我定位。（3） 公司的责任任：就绩绩效评价价结果以以及员工工与公司司的长期期发展规规划相匹匹配之处处与员工工进行沟沟通。（三） 目标设定1. 定义：职业业生涯目目标的设设定，是是职业生生涯规划划的核心心。目标标的设定定，是在在继职业业选择、职职业生涯涯路线选选择后，对对人生目目标做出出的抉择择。其抉抉择是以以自己的的最佳才才能、最最优性格

9、格、最大大兴趣、最最有利的的环境等等信息为为依据。2. 目的：帮助助员工确确定短期期、中期期与长期期职业目目标。这这些目标标与员工工的期望望职位、应应用技能能水平、工工作设定定、技能能获得等等其他方方面紧密密联系。3. 目标设定的的方式：员工与与上级主主管针对对目标进进行讨论论，并记记录于员员工的开开发计划划中。4. 员工与公司司的责任任（1） 员工的责任任：确定定适合自自己、有有实现可可能的职职业发展展目标。要要注意自自己性格格、兴趣趣、特长长与选定定职业方方向的匹匹配。考考察自己己所处的的内外环环境与职职业目标标是否相相适应。（2） 主管的责任任：结合合员工能能力，积积极协助助员工制制定职

10、业业生涯目目标，确确保目标标制定的的严肃性性、可执执行性。（3） 公司的责任任：确保保目标是是具体的的、富有有挑战性性的、可可以实现现的；承承诺并帮帮助员工工达成目目标。（四） 行动规划1. 定义：行动动规划是是指为实实现职业业生涯目目标而制制定的行行动计划划，一般般都是具具体的、可可行性较较强的具具体措施施。2. 目的：帮助助员工决决定如何何才能达达成自己己的短期期、中期期与长期期的职业业生涯目目标。3. 行动计划的的方式：主要取取决于员员工开发发的需求求以及开开发的目目标，可可采用安安排员工工参加培培训课程程和研讨讨会、工工作实践践以及开开发性人人际关系系的建立立、获得得更多的的评价、获获

11、得新的的工作经经验等方方式。4. 员工与公司司的责任任（1） 员工的责任任：制定定达成目目标的步步骤及时时间表。（2） 主管的责任任：对员员工实现现目标的的过程全全力支持持。（3） 公司的责任任：确定定员工在在达成目目标时所所需要的的资源，其其中包括括培训、工工作经验验以及关关系等。（五） 评估与反馈馈1. 定义：评估估与反馈馈是诊断断生涯规规划各个个环节出出现的问问题，找找出相应应对策，对对规划进进行调整整与完善善。2. 目的：帮助助员工在在达成职职业目标标的过程程中自觉觉地总结结经验和和教训，修修正对自自我的认认知和最最终的职职业目标标。3. 评估与反馈馈的方式式：定期期对员工工职业生生涯

12、过程程监督，不不定期召召开职业业生涯讨讨论会，及及时了解解员工生生涯情况况和反馈馈信息。4. 员工与公司司的责任任（1） 员工的责任任：职业业生涯规规划各个个环节不不断自我我认知。（2） 主管的责任任：及时时向公司司提供员员工生涯涯规划环环节存在在问题，帮帮助员工工生涯过过程改善善。（3） 公司的责任任：收集集员工职职业生涯涯规划过过程信息息，制定定相应对对策，调调整员工工自我认认知和最最终职业业生涯目目标。第三章 职业发发展通道道第七条 公司鼓励员员工专精精所长，为为不同类类型人员员提供平平等晋升升机会，给给予员工工充分的的职业发发展空间间。第八条 根据公司各各岗位工工作性质质的不同同，设立

13、立五个职系系。即：管理职职系、技技术职系系、技能能职系、财财务职系系、行政政辅助职系系，使从从事不同同岗位工工作的员员工均有有可持续续发展的的职业生生涯路径径。（一） 管理职系：适用于于公司正正式任命命的各职职能部门门副经理理/副主主任级以以上管理理人员。（二） 技术职系：适用于于从事安安全管理理、生产产管理、技术控制等各类技术人员。（三） 技能职系：适用于于公司生生产人员员。（四） 财务职系：适用于于从事财财务类工工作的人人员。（五） 行政辅助职职系：适适用于从从事行政政、政工工、后勤勤等事务务工作的的一般管管理人员员。第九条 公司通过竞竞聘上岗岗、岗位位轮换等等方式，为为各类员员工提供供多

14、重发发展通道道。第十条 每一职系对对应一种种员工职职业发展展通道，随随着员工工技能与与绩效的的提升，员员工可以以在各自自的通道道内有平平等的晋晋升机会会。第十一条 员工发展通通道转换换（一） 考虑公司需需要、员员工个人人实际情情况及职职业兴趣趣，员工工在不同同通道之之间有转转换机会会，即技技能职系系员工有有机会转转化到技技术职系系、行政政辅助职职系、管管理系，技技术职系系有机会会转化到到行政辅辅助职系系和管理理职系等等（详见见图一：公司员员工职业业生涯设设计行政政发展通通道图），但必必须符合合各职系系相应职职务任职职条件，并按照公司相关制度执行。（二） 根据公司人人才层次次分布，对对不同岗岗位

15、、职职系的人人才分类类，结合合集团公公司“1688人才”工程、公司“613人才”工程和公公司“后备中中层干部部管理规规定”，通过过不同的的发展通通路可以以到达相相应的人人才发展展序列（详详见图二二：公司司员工职职业生涯涯设计人人才发展展通道图图）图一：公司司员工职职业生涯涯设计行行政发展展通道图图技能职系管理职系技术职系行政辅助职系财务职系图二：公司司员工职职业生涯涯设计人人才发展展通道图图公司科级后备公司处级后备公司科级后备管理财务行政辅助技术技能公司“613”人才中“6”即6名优秀管理人才公司“613”人才中“1”即10名优秀技术人才公司“613”人才中“3”即30名优秀技能人才集团公司“

16、168”人才中“6”集团公司“168”人才中“8”公司“管理英才”公司“首席专工”公司“金牌技工”（三） 如果员工的的岗位发发生变动动，其级级别根据据新岗位位确定。第十二条 在员工选定定的职业业发展内内没有晋晋升机会会的时候候，公司司将为绩绩效好、有有发展潜潜力的员员工提供供工作轮轮换的机机会，使使他们有有机会到到不同岗岗位或核核心岗位位工作，让让他们承承担更大大的责任任，丰富富不同岗岗位的工工作经验验，使优优秀员工工有机会会贡献他他们的价价值，并并为公司司储备人人才。第四章 员工开开发措施施第十三条 为了帮助员员工为未未来工作作做好准准备，公公司采取取各种活活动对员员工进行行开发。第十四条

17、员工开发主主要通过过四种方方法实现现：教育育培训、绩绩效评价价、工作作实践以以及开发发性人际际关系建建立。（一） 教育培训1包括专专门为公公司员工工设计的的公司教教育培训训计划：括对员员工的技技能培训训、职称称培训；咨询公公司或教教授供的的短期课课程培训训； 员员工的在在职培训训等。2公司针针对不同同人员采采取不同同的教育育计划：（1） 新进员工：企业认认知培训训计划。（2） 技能人员：提升专专业技能能培训计计划。（3） 技术、一般般管理人人员：专专业技术术、卓越越的管理理方式培培训计划划。（4） 中高级管理理人员：思维能力力、领导导能力培培训计划划。（二） 绩效评价用于搜集员员工的行行为、沟

18、沟通方式式以及技技能等方方面的信信息，并并且提供供反馈；确认员员工的潜潜能以及及衡量员员工的优优点与缺缺点；挖挖掘有潜潜力向更更高级职职位晋升升的员工工。1绩绩效评价价是衡量量员工绩绩效的过过程，也也用于员员工的开开发。评评价使员员工理解解当前的的绩效与与目标绩绩效之间间存在的的差异、找找到造成成绩效差差异的原原因，制制定改善善绩效的的行动计计划，对对员工提提供绩效效反馈，管管理者对对执行行行动计划划取得的的进步进进行监督督。2从不同同的角度度来搜集集关于员员工绩效效的信息息，员工工能够获获得反馈馈并且根根据反馈馈采取行行动；使使员工可可以将自自我评价价与他人人对自己己的评价价进行比比较。（三

19、） 工作实践员工在工作作中遇到到各种关关系、问问题、需需要、任任务及其其他特征征，为了了能够在在当前工工作中取取得成功功，员工工必须学学习新的的技能，以以新的方方式运用用其技能能和知识识，获取取新的工工作经验验。1. 公司运用工工作实践践对员工工开发的的途径有有：扩大大现有的的工作内内容、工工作轮换换、以及及临时派派遣到其其他公司司中去工工作等。（1） 扩大现有工工作内容容：在员员工的现现有工作作中增加加更多的的挑战性性或更多多的责任任。（2） 工作轮换：在公司司的几种种不同职职能领域域中为员员工作出出一系列列的工作作安排，或或者在某某个单一一的职能能领域或或部门中中为员工工提供在在各种不不同

20、工作作岗位之之间流动动的机会会。通过过工组轮轮换帮助助员工对对公司的的目标有有一个总总体性的的把握；增强他他们对公公司中不不同职能能的理解解和认识识；形成成公司内内部的联联系网络络；提高高他们解解决问题题的能力力和决策策能力；显示与与知识的的获得、薪薪资水平平的上升升以及晋晋升机会会的增加加等之间间所存在在的关系系。（3） 临时派遣到到其他公公司去工工作：为为了促使使公司与与公司之之间能够够更好地地理解彼彼此的经经营和管管理理念念，从而而改善和和提高自自身的经经营管理理方式。具具有如下下特点：a. 员工能够得得到全额额的薪资资和福利利。b. 使员工有机机会摆脱脱日常的的工作压压力，去去获取新新

21、的技能能、开阔阔视野。c. 使员工有更更多的机机会去实实现个人人的追求求。（四） 开发性人际际关系的的建立为了使员工工通过与与更富有有经验的的其他员员工之间间的互动动来开发发自身的的技能，公公司鼓励励建立开开发性人人际关系系：1导师指指导，即即由公司司中富有有经验的的、生产产率较高高的资深深员工担担任导师师。导师师负有指指导开发发经验不不足的员员工的责责任。指指导关系系是由指指导者和和被指导导者以一一种非正正式的形形式形成成的，具具有共同同的兴趣趣或价值值观。采采用导师师指导制制度应坚坚持以下下原则：（1） 指导者和被被指导者者都是自自愿参与与的。指指导关系系可随时时中止而而不必担担心会受受到

22、处罚罚；（2） 他们必须愿愿意成为为导师，有有证据表表明他们们能够积积极地对对被指导导者提供供指导，还还须具有有良好的的沟通能能力和倾倾听技巧巧；（3） 指导关系双双方应明明确所要要完成的的项目、活活动或要要达到的的目的；（4） 明确指导者者和被指指导者之之间的最最低接触触水平；（5） 鼓励被指导导者去与与指导者者之外的的其他人人进行接接触，讨讨论问题题的同时时分享各各自的成成功经验验。2职业辅辅导人，为为了帮助助新员工工明确职职业发展展方向，并并在职业业发展过过程中不不断改进进、提高高，促进进公司和和个人的的发展，同同时保证证公司对对员工职职业生涯涯指导政政策得到到贯彻和和落实。这这是一种种

23、正式的的开发性性人际关关系，由由各部门门负责人人担任新新员工的的职业辅辅导人，在在以下方方面给予予帮助：（1） 帮助员工根根据自己己的职业业兴趣、资资质、技技能、个个人背景景，分析析考虑个个人发展展方向，大大致明确确职业发发展方向向。（2） 在每个工作作年度结结束、考考核结果果确定后后，与被被辅导员员工就个个人工作作表现与与未来发发展谈话话，确定定下一步步目标与与方向。（3） 在下一年度度职业发发展目标标与方向向制定之之后，起起到跟进进、辅导导、评估估、协助助、协调调和修正正作用。第五章 组织管管理第十五条 人力资源部部负责计计划和总总结全公公司员工工职业生生涯规划划管理工工作，建建立员工工职

24、业发发展档案案，并负负责保管管与及时时更新。第十六条 员工的直接接上级即即主任人人员担任任或指定定他人担担任员工工的职业业发展辅辅导人，如如果员工工转换部部门或工工作岗位位，则新新的主管管领导担担任或指指定其他他人员为为职业发发展辅导导人。第十七条 人力资源部部应同员员工的职职业发展展辅导人人一起为为员工建建立职业业发展档档案，即即员工职职业生涯涯规划书书。员工工职业生生涯规划划书一式式三份，员员工本人人一份，其其职业发发展辅导导人一份份，人力力资源部部一份。第十八条 人力资源部部及职业业发展辅辅导人应应指导员工工填写员工职职业生涯涯规划书书，包括括员工的的知识、技技能、资资质、职职业兴趣趣、

25、职业业发展目目标等内内容，以以备以后后对照检检查，不不断完善善，一般般每两年年填写一一次，新新员工入入职一个个月内填填写。第十九条 员工应对照照目前所所在晋升升通道种种类，岗岗位职责责及任职职资格要要求对照照自身，填填写员员工职业业生涯规规划书中中员工工能力开开发需求求表，每每年填写写一次，新新员工入入职后一一个月内内填写。第二十条 人力资源部部每年制制定培训训计划及及项目时时，应从从员工需需求角度度出发，参参考员员工职业业生涯规规划书中中员工工能力开开发需求求表部分确定定相关培培训内容容。第二十一条 人力资源部部每年应应同员工工职业发发展辅导导人一起起对员工职职业生涯涯规划书书检查评评估一次

26、次，了解解公司在在过去一一年中是是否为员员工提供供学习培培训和晋晋升机会会，同时时了解员员工个人人一年中中考核情情况和晋晋升情况况，并提提出员工工下阶段段发展建建议，指指导员工工对职业业发展规规划作出出修正。第二十二条 员工职业发发展辅导导人每年年必须在在本年度度工作结结束、考考核结果果确定后后，与被被辅导人人就个人人工作表表现与未未来发展展谈话，肯肯定成绩绩和进步步，指出出其存在在的问题题，确定定下一步步目标和和方向。第二十三条 实行新员工工与主管管领导谈谈话制度度。新员员工入职职后三个个月内，由由员工所所在部门门直接上上级负责责与其谈谈话并填填写有关关表格，主主题是帮帮助新员员工根据据自己的的情况如如职业兴兴趣、资资质、技技能、个个人背景景分析考考虑个人人发展方方向，大大致明确确职业发发展意向向。人力力资源部部应跟踪踪督促新新员工谈谈话制度度的执行行，并对对相关资资料进行行汇总。第六章 附 则第二十四条 本管理办法法的拟定定和修改改由公司人力力资源部部负责。第二十五条 本管理办法法由公司司人力资资源部负负责解释释。第二十六条 本管理办法法自公布布之日起起开始执执行。17