企业如何建立有效合理的报酬体系17239.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.如何建立有效合理的报酬体系？1.金钱刺激的短期效果 基本工资或薪水2.长期激激励方案案 期权制制，以分分红权、股股权的形形式增加加企业的的凝聚力力 33.团队激激励方案案采采用按时时间长短短给予不不同奖励励的方案案，使该该课题小小组仅半半年时间间就完成成了课题题。如果采采用了对对整个机机构范围围的激励励方案，个个人的努努力与回回报之间间的关系系将会非非常小，以以至于个个人的努努力同总总产出之之间不会会有很明明显的关关系。4.有有关报酬酬支付的的其它发发展此外

2、，报报酬支付付的灵活活性也对对报酬体体系产生生影响。其其中之一一是，企企业更多多地使用用固定格格式的报报酬支付付体系或或者说使使报酬与与职务结结合，日日益增加加对高级级核心雇雇员的报报酬，现现在许多多大型跨跨国公司司动辄以以亿元美美金支付付CEOO的薪酬酬，给企企业带来来沉重的的负担，如如迪斯尼尼公司前前总裁状状告公司司拖欠其其3.55亿美元元薪酬一一案就对对迪斯尼尼公司打打击沉重重。还有一一点是通通货膨胀胀率的降降低，总总体经济济状况的的恶化导导致许多多企业重重新采用用给员工工逐年加加薪和年年底分红红的方式式。在某某种情况况下，许许多企业业修正了了以前慷慷慨大度度的报酬酬水平，而而给新雇雇员

3、以“负”增长：如降低低工资水水平等。另一发发展是“自选风风格”的小额额优惠分分配方案案的使用用，这种种方案使使员工可可以在几几种小额额优惠的的安排上上进行选选择。然然而，这这种做法法将带来来管理上上的困难难，尤其其当某人人收入水水平的变变化会影影响到其其他所有有人的相相关价值值的。就像其其他领域域的管理理活动一一样，对对雇员的的有效激激励很可可能依赖赖于管理理人员耐耐心而精精心的努努力。总总的原则则是，金金钱刺激激方案的的应用有有助于有有效地激激励员工工，但也也时时要要求进行行耐心的的诊断分分析工作作。激励励方案也也就是报报酬体系系并非都都是恰当当的，即即使它们们都合适适，也应应该选择择恰如其

4、其分的那那种方案案，同时时必须对对这些方方案加以以认真地地执行和和监督。此外，尽尽管有平平等价值值法则，对对简化细细分这些些方案仍仍需花费费巨大代代价，企企业也仍仍面临对对这些方方案实行行简化的的压力。即即使个人人并不总总是赞成成工作评评价的结结果，至至少他们们会看到到，企业业在采用用良好的的、系统统的方式式来解决决报酬问问题，已已经尽力力了。 企业工资制制度的四四种模式式 一.项目工工薪制实行单单位：北北京城建建集团第第一分公公司。项目工工薪制是是以单位位工程项项目为计计薪对象象，以全全面履行行建设单单位和承承包施工工单位法法人之间间签订施施工承包包合同所所约定的的内容为为目标，以以加强项项

5、目全面面管理为为手段，以以提高经经济效益益为核心心，依据据承包工工程的最最终管理理成果确确定工薪薪的一种种分配制制度。简简要地说说，项目目工薪制制是把工工程项目目中部分分或全部部管理人人员的个个人收人人与项目目管理全全过程活活动(最终经经济效益益)挂钩的的办法。项目工工薪包括括月度基基本工薪薪和效益益工薪两两部分。1.基基本工薪薪：能保保证职工工正常生生活的一一定标准准的基本本生活费费。项目目经理部部月度基基本工薪薪总额基本生生活费标标准定编人人数2.效效益工薪薪：项目目管理终终结考核核、一次次性奖励励额。项目工工薪额的的测定：项目工工薪总额额项目目最终上上交公司司降低成成本额降低成成本额工工

6、薪比降低成成本额工工薪比计划降降低成本本额/项目定定编人员员本项目目人员平平均工资资水平计划工工期(月)本项目目人中月月平均工工资水平平上年年度人员员月平均均工资水水平1十项项目工期期内月工工资增长长幅度(%)计划工工期定定额工期期(30-60%)效益工工薪项项目工薪薪总额-月度基基本工薪薪总额项目工工薪在工工程成本本中支出出，支付付工薪后后成本应应不亏损损。二.动动态结构构工资制制实行单单位：大大连商业业大厦。动态结结构工资资由岗位位工资单单元、年年功工资资单元、效效益工资资单元和和特殊工工资单元元四部分分组成。以以前各种种津贴、补补贴、浮浮动工资资以及工工龄工资资全部归归入各工工资单元元中

7、去，不不再单独独设项。即即员工的的工资总总额岗岗位工资资单元+年功工工资单元元+效益工工资单元元十特殊殊工资单单元。它它们的大大体比例例为388：5：55：2。1.岗岗位工资资单元。它它是根据据员工所所在的岗岗位、担担任的职职务及实实际具备备的技术术水平而而确立的的工资单单元。其其特点是是：以岗岗定薪，一一职一薪薪、薪随随岗动，变变岗变薪薪。岗位位工资的的确定，管管理技术术人员按按其受聘聘的职务务确定为为九档：办事员员，见习习科员，科科员，副副主任科科员，经经理助理理(主任科科员)，副经经理(副处长长)，商场场经理(党支部部书记，处处长)，副总总经理，总总经理。营营业员及及其他工工种员工工根据

8、其其取得的的技术等等级确定定为人档档：见习习，初级级，中三三，加四四，高级级，助师师，技师师，高级级技师。两两大系列列相互联联系，相相互对应应，如高高级工人人技师与与商场的的经理助助理岗位位工资是是等同的的。2.年年功工资资单元。它它是随着着员工工工作年限限增长而而逐年递递增的工工资，是是对员工工工作经经验和劳劳动贡献献的积累累所给予予的承认认和补偿偿，是调调整新老老员工工工资矛盾盾的重要要途径。年年功工资资按工龄龄分段计计发，即即每五年年为一个个工龄段段，按不不同工龄龄段的不不同调整整数累计计发放。3.效效益工资资单元(即奖金金)。它是是员工收收入中与与企业或或二级核核算单位位经济效效益及员

9、员工个人人工作效效率、工工作成果果直接挂挂钩的部部分。其其发放原原则为：以利润润进度定定分配总总量，以以综合考考核定扣扣罚分值值，以个个人劳效效定收入入金额，激激励员工工促销增增效，多多做贡献献。4.特特殊工资资单元。它它是为了了照顾到到部分员员工的特特殊情况况而设置置的。主主要包括括少数民民族补贴贴，教护护龄津贴贴及特殊殊工作的的岗位。 薪资系统的的设计 企业如何塑塑造一个个留才才的经营营环境就非常常重要，一一个留才才的环境境，应包包含: - 塑造公公司发展展的前景景 - 合理的的薪资水水准 - 公平公公开的薪薪资系统统 - 公正公公开的升升迁制度度 - 照顾员员工的福福利制度度 而合理的的

10、薪资水水准则则应包含含: - 新进人人员起薪薪，应合合乎公司司需要及及业界行行情 - 起薪(含奖金金)，要有有一定的的行情 - 奖金的的比例与与浮动比比率 - 新人的的保障调调薪政策策 - 为避免免新人留留不住，调调薪要有有明确的的政策 外界经验与与内部经经验的平平衡性 - 避免新新人比旧旧人薪资资高(类似工工作) 在公平公公开的薪薪资系统统方面面: - 兼顾学学历及同同工同酬酬 - 不同的的学历起起薪虽不不同，但但做同一一职务，则则职务加加给要一一样 - 起薪要要有一定定的公开开标准，各各种常态态性的加加给也要要有公开开的标准准 - 明确的的调薪政政策及标标准 - 任何薪薪资的异异动皆有有标

11、准可可行 - 新人保保障调整整金额亦亦须订定定标准 - 员工分分红，将将获利回回馈员工工 而在升迁部部分，要要建立公开公公正的升升迁系统统(因为升升迁与薪薪资息息息相关): -让有能力力及绩效效的出头头-不再以年年资及拍拍马屁为为升迁的的依据，让让有能力力及绩效效的快速速出头，拔拔擢人才才 - 建立公公平客观观的考核核制度 - 让公司司中很容容易分出出好的人人与不好好的人，企企业最怕怕一群人人一起打打混帐，好好人将会会留不住住 - 创造人人才储备备的环境境 - 能力好好又有绩绩效的人人，职务务没有空空缺，怎怎麽办? 应该给给予升等等的机会会 如何建立好的福福利制度度，是是一项技技巧，因因为福利

12、利费用，也也是公司司的一项项人事成成本，福福利好，薪薪资差，员员工不满满意，薪薪资好，福福利不好好，员工工还是有有抱怨，因因此，如如何将薪薪资与福福利的支支出，合合并考量量，就是是一大学学问了。 - 与升迁迁结合的的教育训训练制度度 将员工的教教育训练练，与升升迁制度度结合，一一方面，让让员工有有不断学学习的机机会，另另一面，学学得的能能力因晋晋升而留留住人才才，使公公司获益益。 - 鼓励员员工在职职进修，并并给予补补助 - 将员工工可能需需求的福福利项目目，规定定某一定定金额下下，福利利项目由由员工挑挑选，并并将该福福利项目目纳入薪薪资所得得，一方方面保持持一定水水准薪资资，另一一方面，福福

13、利项目目多样化化，对内内或是对对外，皆皆可得到到好名声声。(此点以以後再详详细讨论论) 人才是企业业最宝贵贵的资产产，但是是唯有在在以上这这些规划划薪资系系统时，是是需要全全面考量量的，不不要再流流於口号号，员工工才会相相信，员员工的眼眼睛是雪雪亮，企企业有无无用心，员员工心理理的最清清楚了。 3.薪资系系统怎样样设计 人力市市场跟钱的的市场是是一样的的，哪边边有好处处就往哪哪边跑。因因此每家家公司如如何在人人力市场场当中，挑挑到适适合自自己公司司的人才才，就非非常重要要的。这这里特别别强调适合的原因因，是因因为不是是找到全全世界最最好的人人才，就就是最好好。因为为，每家家公司有有其薪资资水准

14、、规规模大小小、工作作环境、企企业文化化等等，这这些都是是很重要要的因素素，例如如，并不不是全部部找台大大毕业的的，公司司就会变变得比较较好。 对於一一个负责责设计薪薪资系统统的人，心心中一定定要有结结构图，薪薪资应包包含哪些些项目? 每一一个项目目在整个个薪资系系统中的的意义是是什麽? 将来来要如何何变化?大家常常听到与与薪资有有关的名名词，例例如本俸俸、伙食食津贴、交交通津贴贴、管理理加给、绩绩效奖金金、年终终奖金、分分红等等等，这些些名词大大家似乎乎都耳熟熟能响，但但是要能能找到几几个人，来来解释这这些项目目应如何何应用，及及其结构构应如何何设计，可可能就不不多了。 3.1薪资资设计的的

15、基本精精神 虽然然不管薪薪资系统统设计的的多好，都都有人会会不满意意，但至至少好的的薪资系系统，应应包含下下列层面面: 3.1.11、合理理薪资 - 重新以以合乎社社会行情情的薪资资，进行行薪资设设计 - 薪资与与员工自自己辛苦苦及付出出相等 效率、能能力 - 须比较较公司内内其他同同职等、同同性质工工作员工工的薪资资 - 薪资须须依职务务(工作)来划分分、考量量 - 解决各各部门奖奖金差异异过大的的情形 - 薪资调调整的规规则透明明化 3.1.22奖金的的来源 - 日常奖奖金 与员工工本身效效率的提提升及部部门绩效效有关 - 员工红红利 视公司司获利的的情况 - 专案奖奖金 以登记记有案之之

16、专案为为主 - 年终奖奖金 逐渐朝朝固定的的做法制制定(例如本本俸2或3个月) 3.1.33部门主主管的薪薪资 - 权责责、绩效效结合的的薪资 - 采年薪薪制，依依部门主主管的权权责制定定其年薪薪总额 - 其中经经、副理理，视其其职务情情况需要要者，亦亦纳入年年薪制 - 不论任任何部门门主管，依依每年目目标及绩绩效，决决定所得得 - 薪资高高低决定定在自己己 - 公司利利益与主主管息息息相关 3.1.44一般水水准以上上的福利利制度 4.薪资的的设计步步骤 一般情情况，薪薪资的设设计实在在相当的的麻烦，因因为这中中间牵涉涉相当多多的因素素，有的的是与公公司政策策相关，有有的是外外界行业业间的比

17、比较，如如果不花花费心血血，真的的不容易易改变薪薪资结构构。不过过薪资设设计的过过程虽然然繁杂，但但还是有有一定的的顺序与与步骤，只只要按照照些顺序序进行，还还是可以以整理出出头绪的的，有关关薪资设设计步骤骤大约下下列几项项。 4.0 认认清公司司的人事事理念与与人事政政策 4.1.调调查外界界或同行行(业)起薪水水准 4.2.决决定自己己公司薪薪资政策策-新人起起薪总额额及中高高阶层人人员每月月月薪金金额 4.3.有有相关工工作经验验的薪资资定义 4.4.设设计薪资资结构 4.5.主主管薪资资 4.6.年年终奖金金 4.7.调调薪政策策 4.8.升升迁、工工作调动动与薪资资的关系系 4.9.

18、各各种加给给的考量量 4.10.薪资上上限的观观念 4.11.福利制制度 4.12将将以上有有关薪资资系统，整整理成公公司内部部的规章章制度 4.0 认认清公司司的人事事理念与与人事政政策 每家公公司大多多有其经经营理念念，负责责人力资资源的人人，也应应该针对对其负责责的人事事工作，订订定人事事理念及及人事政政策。因因为，有有了人事事理念，才才能让人人了解整整个公司司人事的的主要大大方向。例例如历史史悠久的的公司，总总是充斥斥着一些些大老、心心态不平平衡的或或是消极极的员工工，公司司为何可可容忍这这些人员员存在呢呢? 绩效效差的人人，年终终奖金也也照领不不误，犯犯大错的的人，也也没有被被开除，

19、等等等这些些现象总总是需要要个解释释。所以以订定人人事理念念，有向向员工宣宣示的意意义，而而且往後後有关人人事运作作只要偏偏离此人人事理念念，则人人事单位位应主动动修正，如如此人事事理念才才能真正正符合公公司运作作需要。 例如，订定定人事理理念如下下: 高附附加价值值的员工工，是公公司的最最大资产产。因此此，畅通通人事升升迁管道道，用人人唯才，拔拔擢有能能力的员员工，塑塑造高素素质、高高效能、高高待遇的的工作环环境，使使企业宏宏扬国际际，以达达到员工工、企业业与客户户等大家家满意的的境界。 这个人人事理念念，主要要锁定几几个重点点，高附附加价值值、畅通通晋升管管道、拔拔擢有能能力的员员工、高高

20、待遇、高高效能。所所以这个个人事理理念下，就就透露出出，未来来不能符符合这个个理念的的人，不不是被迫迫要离开开公司，就就是无法法获得高高待遇、升升迁。因因此，为为了彻底底落实这这个理念念，需要要有搭配配的人事事政策来来执行。 根据上上述的人人事理念念来制定定人事事政策，人事事政策即即是人力力资源单单位所有有制度订订定的主主要依归归。所有有的人事事制度如如果与人人事政策策违背者者，即应应修正。例例如制定定的人事事政策如如下: 1.能能力主义义 2.资资格认证证(派任职职位前先先取得资资格) 3.管管理职与与专业职职并重 4.工工作轮调调与管理理职任期期制 5.高高素质、高高效能、高高待遇 能力主

21、主义： 以能力力为取向向，在公公平的原原则下，内内部拔擢擢有实力力的员工工，为公公司贡献献实绩并并获得相相对报酬酬。 2资格认认证（派派任职位位前先取取得资格格）： 为使升升迁管道道多元化化，除了了职位晋晋升之外外，员工工可依意意愿申告告或接受受推荐，参参加资格格挑战，取取得资格格认证，展展现个人人实力，作作为担当当更高一一层工作作的机会会。 3管理职职与专业业职并重重： 专业职职是未来来经营主主流，企企业永续续经营的的保证。公公司除了了要塑造造和管理理职并重重的环境境外，担担任专业业职应受受尊重、礼礼遇及享享有应有有的待遇遇福利，员员工也应应破除升升任管理理职才有有出路的的观念，依依适性追追

22、求个人人最大的的发展。 4工作轮轮调： 为使组组织活性性化，并并落实人人才培育育，一般般职须充充分轮调调，专业业职适当当轮调，管管理职则则实施任任期制。 5高素质质、高效效能、高高待遇： 高学历历不一定定代表高高素质的的人力，唯唯有终身身学习并并发挥所所长的人人，才是是公司需需要的高高素质人人力。彻彻底工作作合理化化，做对对的事情情(效能)，比单单纯把事事情做好好(效率)更重要要，如此此环境之之下，有有能力、肯肯贡献的的人，将将获得高高待遇。 一个公公司先清清自己的的人事理理念与人人事政策策之後，在在各种制制度订定定时，即即可遵循循这个大大方向。而而所有的的员工与与干部在在此理念念与政策策下，

23、一一方面共共同遵守守，另一一方面也也督促人人力资源源单位确确实落实实。因此此在这种种公开的的环境中中，一定定可以塑塑造出比比别人更更能留留住人才才的经经营环境境。 4.1.调调查外界界或同行行(业)起薪水水准 不论公公司大小小或行业业别，起起薪都有有个行情情，差别别只是高高低而已已。即便便是工读读生都是是有行情情。因此此负责设设计薪资资系统的的人，一一定要先先调查外外界一般般的行情情，例如如工科的的高工、专专科、大大学、研研究所起起薪是介介於什麽麽范围。 集资资料的方方法有向向同业打打听、从从报纸、各各种杂志志或是人人力资源源协会(联谊会会)等等，都都可以得得到一些些资讯。即即便是同同业间，起

24、起薪都会会不太一一样，因因此了解解薪资的的过程要要特别小小心，以以免将公公司薪资资设计成成偏低或或偏高都都不好。因因为日常常性的薪薪资，是是公司固固定的人人事费用用，除非非人走了了，否则则公司就就会一直直背负着着薪资费费用。 另外，对对同业调调查时，要要深入了了解其薪薪资结构构、福利利、 分红等等细节。以以免误解解了同业业间的薪薪资水准准。尤其其是听员员工所转转述的说说法，更更是会让让人摸不不着边。因因为员工工所讲的的，一定定挑自己己有利的的部分来来谈，例例如，别别的公司司起薪多多高，但但是他们们可能没没有分红红制度或或是股票票配股，或或是晋升升较没有有制度、管管道，或或是起薪薪虽然较较高，但

25、但是每月月没有奖奖金等等等，这些些因素一一定要先先弄清楚楚，才能能 清自己己公司的的薪资系系统如何何变更或或是认清清自己公公司所处处的水准准。 没有一一家公司司可以永永远是高高薪，而而且高薪薪通常伴伴随着高高压力。所所以公司司的薪资资水准，是是要在同同业中最最高、中中等或是是再低一一点，就就要先设设想好。因因为对一一部份的的人来讲讲，公司司规模、知知名度及及长久发发展意愿愿，也是是影响一一个人就就业的意意愿。 因此一一家小公公司，除除非公司司基础雄雄厚，否否则是不不可以较较高的起起薪水准准在人力力资源市市场上，吸吸引新人人的。因因为那样样做法，对对公司的的效益并并不会很很明显。 一个公公司的成

26、成长，在在初期总总是渐进进的，等等到公司司越来越越好，在在业界或或是社会会上越来来越有名名，在人人才的招招募上，自自然就越越来越顺顺手。因因此，在在成为赚赚钱（或或是很赚赚钱）的的公司之之前，公公司总是是限制较较多，因因此公司司要能一一下子吸吸收很多多很好的的人才，坦坦白讲是是有困难难的。不不过，有有时公司司在特殊殊状况下下，总是是会有吸吸收一些些较高水水准的人人员之需需要，这这时薪资资怎麽办办呢？这这在薪资资制度设设计上，是是可以有有这弹性性的。这这点在以以後的薪薪资制度度实例当当中，会会有详细细说明。 4.2.决决定自己己公司薪薪资政策策 4.2.11薪资系系统的理理念 薪资系系统的设设计

27、，一一定要考考虑活性性化的问问题。所所谓活性性化，指指的是不不论个人人工作调调动或公公司业绩绩有所起起伏时，员员工的薪薪资不会会长久停停在某一一金额。因因为，这这样的系系统，会会使绩效效或能力力好的人人感到沮沮丧，最最终会离离开公司司。绩效效或能力力不好的的人容易易滥竽充充数，躲躲在角落落，反正正大树底底下好乘乘凉。 所以薪薪资系统统如果能能活性化化，则景景气不好好时，新新进人员员(譬如年年资叁年年以内的的人)可以调调薪，表表现好的的员工也也可调薪薪， 资格晋晋升的人人也可调调薪，职职务调高高的人，也也可调薪薪。即便便是公司司遇到不不景气要要全体降降薪时，该该调薪的的人也应应该先调调整後，再再

28、整体调调整，这这样对个个人才是是最公平平的方式式。 如果遇遇到不景景气就全全部不调调薪，降降薪时却却人人有有份，那那好的人人怎麽会会留在公公司呢？所以，一一个公司司的薪资资系统，不不应该因因为单纯纯的因素素或是决决策者的的好恶，就就使整个个薪资僵僵化，这这是设计计薪资系系统的人人，应该该有的观观念。 4.2.22新人起起薪总额额及中高高阶层人人员每月月月薪金金额 根据以以上这些些资料，即即可开始始拟定公公司中不不同学历历起薪的的标准。不不过在拟拟定时，也也几点因因素需事事先 清。第第一，男男女生起起薪是否否要不同同? 第二二，不同同科系起起薪是否否要有所所不同? 第叁叁，补校校、夜校校同等学学

29、历是否否要另外外规定? 男女生生起薪是是否不同同，每一一家公司司都有其其不同见见解，因因此事先先要取得得公司高高层的认认同，否否则将来来要是女女性同仁仁有所质质疑或是是群起抗抗议时，总总是要有有个说法法。一般般说来，这这是全世世界共同同的现象象，不只只是起薪薪，连担担任高阶阶主管的的女性人人数，也也是偏低低。这是是因为性性别造成成在工作作负担能能力、压压力承受受能力、体体能状态态等等的的差别，因因此在薪薪资上有有所差异异。因此此，男女女生起薪薪要不要要有所差差别，要要先做个个决定，之之後即可可决定差差别多少少。一般般情况，同同样大学学理工科科，男女女生差个个二、叁叁仟元。 工科、理理科、文文科

30、、商商科，不不同的科科系起薪薪是否要要不同，这这也是需需要根据据自己公公司的特特性决定定，一般般制造业业，工科科大部分分比商科科、文科科起薪较较高，这这点也可可参考一一些薪资资的调查查报告。无无论怎样样，起薪薪的决定定是一个个供需的的关系。一一般情况况，因为为文法商商科的供供给较多多，因此此薪资比比理工科科起薪低低一点，这这是很正正常的。一一般情况况，同样样大学毕毕业，理理工科与与非理工工科，有有的公司司没也差差别，也也的则差差个一、二二仟元。 二专、叁叁专、夜夜校、补补校，同同等学历历是否要要另外规规定，这这也是公公司会遇遇到的问问题。总总是会有有人是从从这些学学校毕业业的人，除除非公司司严

31、格规规定某些些学制毕毕业的人人不用，否否则应该该一并作作个规定定。例如如二专、叁叁专不论论夜校或或日校，一一律比照照五专，补补校依同同等学历历任用。或或是补校校在本俸俸上给予予酌减550010000。 因为新新人的学学历，只只是晋用用的一项项参考而而已。最最终我们们需要的的员工，是是在未来来能贡献献及能力力不断的的成长。如如果两个个员工因因不同学学历，担担任同一一种工作作，薪资资却永远远有所差差距，这这是不对对的。薪薪资系统统的设计计，应该该要避免免这种事事情的发发生。如如果一个个专科与与一个大大学毕业业生，担担任同一一种工作作，虽然然两人刚刚开始起起薪不同同，若两两人工作作不变，则则经过多多

32、年之後後，两人人的薪资资应逐渐渐接近，最最後一样样，这样样才是合合理的状状况。因因为对员员工来讲讲，虽然然学历不不同，但但是这只只能在新新进时，有有差异，最最後学历历较高的的因为没没有持续续进步，与与学历比比他低仍仍担任同同一工作作，对公公司而言言，两人人的贡献献已是一一样时，则则其薪资资差异已已没有意意义了。 一般来来说，要要决定公公司内大大学毕业业新人薪薪资应该该给多少少，要视视公司内内该学历历的人数数比例有有多少?及社会会该学历历人数多多寡。例例如，现现在专科科的毕业业学生人人数大增增，当然然专科生生比高中中生起薪薪的差异异就会比比较不大大。另外外公司人人数中，哪哪种学历历比较少少，起薪

33、薪的设计计也会考考虑进去去。例如如，公司司中研究究所毕业业的人很很少，那那麽硕士士的起薪薪可以有有比较最最高的行行情，这这是因为为这样才才能够吸吸引人才才来公司司上班。 经过以以上的考考虑之後後，就可可试着决决定不同同学历的的起薪基基准。例例如以下下的标准准： 男生生 女生 研究所 理理工科 344,0000 333,0000 文法商商科 33,0000 322,0000 大学 理工工科 331,5500 29,5000 文法法商科 229,5500 28,0000 专科 理工工科 288,5000 227,0000 文法法商科 26,0000 255,0000 高中职 理理工科 55,000

34、0 224,5500 文法法商科 23,5000 211,5000 以职等等分类表表的做为为薪资设设计的依依据为例例，一位位大学毕毕业的理理工科新新人，其其起薪为为3一五00。以以之前薪薪资调查查资料来来看，并并没有超超出最高高者，且且若再参参考就业业情报调调查电子子通讯业业的起薪薪行情，大大学工科科毕业以以3一五00来起起薪应该该算是中中上了，如如果在中中部应该该是不错错了。假假定我们们确定大大学工科科毕业以以3一五00来起起薪，即即可依此此来推论论，一个个课长级级(五职等等)大约要要多少薪薪资才算算合理。 4.3.有有相关工工作经验验的薪资资定义 以一个个男生工工科硕士士为例，其其起薪为为

35、340000，经经过叁年年工作过过经验(请参考考以下职职等表)，表现现水准以以上时，可可晋升至至五职等等(课长级级)，以第第一年加加薪25500、第第二、叁叁年各加加薪20000 ，则经经过叁年年後，其其五职等等的薪资资大约在在405500左左右。这这个薪资资水准，在在就业市市场应该该是可以以接受的的。所以以我们可可以推论论出，一一个新任任的五职职等人员员其薪资资大约会会是在4400000元，而而资深的的五职等等则在4450000左右右。 经验认同与与保障调调薪 从这边边也延伸伸出一个个经验认认同及新新人保障障调薪的的观念。所所谓经验验认同的的问题是是，在公公司招募募人员时时，有时时会需要要有

36、经验验的人，此此时新招招募的人人薪资如如何认定定，就是是一项技技巧了。我我们常看看到公司司在任用用有经验验的员工工时，薪薪资给於於特别优优渥，却却忘记公公司内部部也是有有一批有有经验的的人。所所以同样样大学毕毕业，一一个在公公司有两两年表现现也不错错，但全全公司却却两年没没有调薪薪，一个个有两年年外面工工作经验验的人一一进公司司，薪资资却比同同事高几几千元，这这种情况况下，老老员工心心里怎麽麽能服气气呢？新新人铁定定会遭受受到排挤挤，这是是很现实实的问题题，同样样都是有有经验，为为什麽他他的经验验就比较较值钱呢呢? 所以，工工作经验验的承认认不能内内外有别别，在这这种情况况下，针针对公司司内部

37、现现有人员员的薪资资政策，这这里有一一种保保障调薪薪的概概念来处处理这一一类的问问题，因因为公司司会遇到到新进人人员比老老员工薪薪资还高高的情况况。因此此针对经经验认同同须增加加薪资的的情况，需需订定一一套标准准，来规规范内部部员工与与外部新新进人员员，如此此就不会会产生新人笑笑，旧人人哭情情况了。例例如具相相关工作作经验且且持有证证明文件件者，本本俸以下下表给於於增减: 教育程度性别别满一年年满二二年满满叁年满四年年满五五年及以以上 硕士男2,5500 4,5500 6,50007,50008,0000 女2,0000 3,5000 5,00005,50006,0000 大学男22,5000

38、 4,5000 6,00006,50007,0000 女1,5500 3,0000 4,00004,50005,0000 专科男2,0000 4,0000 5,50006,00006,5000 女1,5500 3,0000 4,00004,50005,0000 高中男（技技术）22,0000 4,0000 5,50006,00006,5000 （职）男（行行政）22,0000 3,5000 4,50005,00005,5000 女1,0000 2,0000 2,50003,00003,5000 以上表表的例子子，新进进人员根根据其之之前的工作证证明，给给於增加加薪资，而而对於公公司内部部的人，

39、即即变成保保障调薪薪的概念念了。所所谓保障障调薪并并不是无无论其表表现不好好也照调调，基本本上此一一部份须须与考绩绩系统结结合，一一定是要要绩效表表现达规规定水准准的人才才能足额额调整。因因为绩效效不好的的人，本本来就希希望他能能自动离离职了，哪哪有再给给他保障障调薪的的道理。 除了上上述的情情况之外外，还有有另一种种情况，就就是起薪薪行情已已经变了了，但是是公司的的薪资已已经久未未调升，因因此新进进人员起起薪也会会产生比比他早一一段时间间进公司司的人还还高。例例如，公公司有一一批专科科学历的的人员进进公司已已一年半半，当初初进来起起薪是2230000，如如今业界界行情为为250000，因因此

40、新进进人员皆皆以2550000续薪，而而一年半半以前进进公司的的人那一一批人员员，如果果还维持持230000，则则整个薪薪资系统统将产生生混乱。而而领2330000元的人人，心中中一定愤愤愤不平平，整个个士气将将变成一一团糟，对对公司的的伤害一一定不小小。此时时公司如如果有保保障调薪薪制度，则则无论新新进人员员起薪水水准已经经调高，也也不会出出现新人人比旧人人薪资较较高的情情况。 4.4.设设计薪资资结构 薪资结构指指的是，一一个月33一五00元，到到底是由由哪几个个部份组组成? 还是单单一薪俸俸?这是薪薪资系统统设计时时需要考考量的，基基本上能能越简单单越好。以以往薪资资结构中中，一般般人员

41、会会有伙食食津贴、交交通津贴贴，这是是因为免免税的考考量，目目前已渐渐渐朝简简化的方方向规划划。 一般公公司大都都有本俸俸、职务务加给、奖奖金及因因特殊职职务产生生的津贴贴，例如如夜班津津贴、管管理津贴贴、特殊殊津贴等等等，因因此薪资资结构的的设计，就就是要去去 清各个个项目在在薪资结结构中的的用途及及其比重重。这个个部分学学问就比比较大了了。以下下所举的的例子， 系以之前所提过的职务、职等分开管理的观念，设计新的薪资架构，做一详细说明，薪资架构如下： 薪资 = 本俸 + 职等等加给 + 职职务加给给 + 奖金 4.4.11本俸: 本俸有有几种特特性，同同样职等等，担任任同样工工作，但但不同学

42、学历，其其薪资差差异在本本俸。同同样学历历，男女女生起薪薪差异，也也在本俸俸。通货货膨胀，比比照公教教人员调调薪时，调调本俸。另另外，有有的公司司发年终终奖金，也也用本俸俸计算，除除了本俸俸可得到到一致的的水平，对对外可以以说得很很好听，叁叁个月的的年终奖奖金，总总是比一一个月的的年终奖奖金好听听，外面面的人谁谁知道，全全薪与本本俸有什什麽差异异。 另外，年年终奖金金以本俸俸来发放放，也有有达到公公平性的的用意。由由於公司司从基层层到高层层，薪资资差异很很大。如如果直接接以全部部薪资发发放奖金金，公平平性较受受质疑。试试想一个个月薪资资十几万万的人，到到了年终终奖金如如果也以以十几万万来发放放

43、，是比比较没道道理的，尤尤其是其其中若是是有一些些特殊加加给，在在发放年年终奖金金时，一一并发放放，实在在没道理理，例如如管理加加给、特特殊加给给、环境境加给等等等。 除非年年终奖金金是绩效效奖金的的一种，且且与绩效效表现的的考核充充分结合合。或是是公司原原先就言言明，保保障年薪薪一三或14个。否否则，年年终奖金金只发本本俸还是是会比较较合理。否否则基层层人员，在在发年终终奖金时时吃亏，分分红时又又吃亏，每每月薪资资又觉得得领比较较少，如如此一来来，基层层与中高高层差距距过大，会会造成基基层人员员不服气气、不甘甘心的心心态。 而且高高阶人员员要领高高薪，并并不是从从年终奖奖金而来来，应该该从分

44、红红而来，而而分红须须绩效成成绩结合合。如此此才能激激发中高高以上人人员认真真贡献。而而不是，不不论好坏坏，年终终都可以以领比别别人高。 其实在在真正求求绩效的的环境中中，只要要贡献与与绩效一一样，薪薪资应该该一样。例例如，总总机小姐姐，一个个有叁年年年资与与一个叁叁个月的的年资，薪薪资是否否应该一一样? 理论上上，应该该要一样样。但是是有的公公司为了了顾及年年资与熟熟练度问问题，薪薪资有些些差异化化，最後後甚至失失控，譬譬如，新新旧总机机薪资差差异达550000元甚至至一万元元；这就就不合理理了。 另外，本本俸也需需要有在在上限的的限制，也也就是说说，即便便要考虑虑年资的的差异，在在比照公公

45、教人员员调薪时时，需要要订定上上限规定定，而有有关熟练练度的问问题，可可以在职职务加给给上，设设定标准准。如此此一来，年年资五年年与七年年的人，不不论其学学历如何何，如果果担任同同样工作作，理论论上，本本俸须接接近或是是一样，这这样的薪薪资制度度，才能能真正反反应薪资资的价值值。 所以在在薪资中中，有关关本俸的的调整，须须有个上上限的限限制，才才不会形形成做同同样工作作，薪资资却因为为年资的的关系，差差好几万万元。例例如，基基层的总总务小姐姐，一位位年资114年，跟跟一位年年资3年，她她们的工工作差不不多，但但是薪资资差1至2万，这这合理吗吗? 会形形成这种种不合理理的现象象，大多多出在本本俸的调调整没有有注意所所形成。 另外本本俸的调调整，也也有一些些技巧，才才能做到到，本俸俸逐渐拉拉进的地地步。一一般人常常犯的错错误是调调整本俸俸时，每每人皆依依照比率率调整，例例如，这这次公司司预算调调整本俸俸5%，结结果每人人皆按55%调整整本俸，这这种做法法，会造造成本俸俸已较高高的人，会会越来越越高，较较低的人人会永远远追不上上，这种种扩散型型的方式式是不好好的方式式