企业绩效考核研究.docx

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1、 学号： （宋体 五号 粗体） 常州大学成人高等教育 毕业设计（论文）（Times New Roman 三号 粗体）届）题 目 （宋体 四号 粗体） 学 生 （宋体 四号 粗体） 函 授 站 徐州天大 专业班级 （宋体 四号 粗体） 指导教师 （宋体 四号 粗体）专业技术职务 （宋体 四号 粗体）二年月（居中 宋体 四号 粗体）企业绩效考核研究摘要：随着社会经济的飞速发展，市场经济越来越活跃，越来越多的私营企业层出不穷。对企业来说，要想实现企业的发展就必须依靠员工的努力工作，其中每个企业的发展都离不开销售人员的努力，而销售岗位受多方因素的影响一直是流动性较大的岗位。销售员工的工作积极性和工作成

2、果一方面受企业薪资待遇的影响，另一方面受企业绩效考核的影响。近年来，受绩效考核不科学等因素的影响销售人员的岗位流动率明显呈上升趋势。绩效考核是目前大部分企业使用的员工管理方法之一，科学的绩效考核管理不仅可以充分的发挥销售人员的营销能力，还能最大程度的调动员工的工作积极态度，从而减少人员的流失，对企业发展产生积极的作用和影响。关键词：人力资源；企业员工；绩效考核；绩效考核制度Research on Enterprise Performance AppraisalAbsrtact: with the rapid development of social economy, the market e

3、conomy is becoming more and more active, and more private enterprises emerge in endlessly. For the enterprise, to realize the development of the enterprise, we must rely on the hard work of the staff, in which the development of each enterprise cannot be separated from the efforts of the sales staff

4、, and the sales position has been affected by the multiple factors has been a more mobile position. The work enthusiasm and work results of the sales staff are influenced by the salary treatment of the enterprise on the one hand, and the performance appraisal of the enterprise on the other. In recen

5、t years, the turnover rate of sales personnel is obviously on the rise due to the unscientific factors such as performance appraisal. Performance appraisal is an objective One of the staff management methods used by most of the former enterprises, the scientific performance appraisal management cann

6、ot only give full play to the marketing ability of the sales staff, but also maximize the transfer of the positive attitude of the staff, thus reducing the loss of staff, and have a positive effect and influence on the development of the enterprise. Keywords: human resources; employees; performance

7、appraisal; performance appraisal system 目 录一、绪论1（一）论文的背景1（二）研究意义11.理论意义12.现实意义1（三）研究内容1（四）研究方法11.文献研究法12.定性分析法2二、相关理论基础3（一）绩效3（二）绩效考核3（三）理论基础31.利益相关者理论32.平衡记分卡理论3（四）绩效考核的原则31.公平与公开原则42.反馈与修改原则43.周期化与制度化原则44.可行性与实用性原则4三、我国企业员工绩效考核制度的现状5（一）我国企业员工绩效考核制度的发展现状5（二）我国企业员工绩效考核制度的现状分析5三、我国企业员工绩效考核制度存在的问题6（一）

8、企业对绩效考核认识中的问题61.对绩效考核不够重视62.对绩效考核的目标认识不明确63.对绩效考核的参与部门认识有误6（二）企业绩效考核执行过程中的问题61.绩效考核与企业战略相分离62.绩效考核过程中忽视与员工的沟通以及反馈63.绩效考核操作不规范64.绩效考核体系不够完善75.绩效考核指标设置不合理76.绩效考核方法选择不当77.绩效考核的周期设置不合理7四、企业绩效考核存在问题的原因分析9（一）企业对绩效考核体系的重要性认识不足9（二）绩效考核目的单一，与企业发展需求不符9（三）绩效考核体系满意度低，考核双方容易产生矛盾9（四）企业与员工之间没有有效的沟通9五、我国企业员工绩效工资考核制

9、度的改进11（一）企业组织结构优化111.对关键活动做好分析，确定组织结构112.进行组织管理变革113. 基于不同的岗位特点进行绩效规划，提高绩效管理专业度114. 对所设计好的部门、岗位制定出职权、指挥、集分权管控系统11（二）建立完善的绩效工资考核体系12（三） 合理分配各因素在考核中的比重12（四）加强员工的参与程度，营造健康考核氛围12结 论13参考文献14致 谢15V常州大学成人高等教育毕业设计（论文）一、绪论（一）论文的背景绩效考核始终都是企业管理部分的重点课题，企业管理阶层以及一般职员都非常重视绩效考核的审查。企业要想完成职员个人绩效和企业综合绩效的完美协调，就需要创建比较高效

10、的评价绩效以及划分绩效的管理系统，也就是“绩效管理。最近一段时间根据有关资料可知，外资企业以及民营企业中都出现非常明显的绩效考核系统效果不好的状况。大部分企业都出现了绩效考核体系不健全、缺少实施力度、考核观点无法得到全面的贯彻等问题。所以，寻找上述问题的根源且指出对应的处理方案对民营企业职员绩效考核系统的发展非常关键。本文根据作者长期现实总结的经验，将外国企业员工绩效考核制度当做分析重点，全面叙述了目前企业绩效考核出现的不足，各种员工绩效考核方式在国内企业中失效的根源探究，符合国内企业员工绩效考核方式的创建方法等部分。（二）研究意义1.理论意义深化研究企业员工绩效考核制度对于企业良性运行与协调

11、发展具有非常大的价值。同时，结合相关理论，从新的视角切入研究，为企业员工绩效考核制度提供一定的理论基础，对我国企业的发展具有重要参考价值。2.现实意义国内企业，在长久的运作中积攒了一定的经验以及竞争优点，然而上述企业最明显的不足就是管理系统不符合要求以及守旧，特别是和目前企业制度以及管理观点进行比较，中小型企业的绩效考核是非常显著的问题。企业员工绩效工资审查，利用绩效管理提升职员培训效果、开展职业规划，协助更多的企业帮领导者得到充足的职员信息，及时做好内部结构的调整和企业技术的革新，对于我国企业发展具有重大意义，能够进一步推进经济的发展。（三）研究内容 企业员工的绩效工资考核体制就是企业人事决

12、策的关键凭证，所以会受到企业领导的格外关注。然而在现在的状况下，企业员工绩效工资考核体制依旧出现明显的缺点，阻碍了企业的长久稳定进步，本文就对企业员工绩效工资考核中出现的不足、需要关注的部分、处理方案和现实作用开展分析，叙述绩效工资考核体制的关键作用。（四）研究方法1.文献研究法主要通过浏览查阅相关文献，在掌握国内外企业绩效考核体系及相关领域的研究成果之后，归纳总结出我国中小型生产企业运用绩效评价体系的研究分析方法和分析框架，从这些理论和方法中提炼出精髓，为目标和设计提供铺垫。2.定性分析法就是对探究主体开展“质”的部分的研究。详细的说就是使用归纳以及演绎、分析和综合、抽象和概括等方式，对得到

13、的多种原料实施再次加工，进而从中寻找到合适的、精准的消息，从表面探究到内在的规律，进而分析了解事物的特点、寻找最根本的规律。二、相关理论基础（一）绩效对于绩效的概念界定，学术界有很多种不同的看法和观点。比如美国学者Bernardine认为绩效就是行为结果的一种表现，英国Mars教授认为绩效可以代表一种行为，而德国的经济学家Laibote认为绩效是企业员工在工作中展现出来的工作潜能、能力与素质。本文参考多方观念后认为绩效可以分为两部分，一方面是绩，另一方面效，前者代表的是业绩，可以体现出企业的利润目标，后者是效率、态度、方式等行为，绩效是企业在设定同一目标下，员工完成状态的一种衡量评估标准和反馈

14、结果，简单来说绩效就是员工或组织在一定时间内投入物力、情感等物质和精神资源后完成任务数量和质量的情况。此外，不同行业的绩效也有明显的区别之处，文中销售人员的绩效主要是其在特定时间内完成工作的总和，是企业给其发放薪资、福利的重要衡量标准之一。（二）绩效考核绩效考核是企业内部管理的重要管理环节之一，市企业通过依据考核标准和工作目标对员工的工作结果进行科学的考评，了解员工的真实工作状态、工作业绩以及发展情况，从而根据结果对员工行为加以纠正、引导和管理。绩效考核可以分为广义的绩效考核和狭义的绩效考核，前者指的是特定时期或者未来预估时期内员工的工作结果和行为，后者一般只单纯的表示对已经过去的时间段内员工

15、工作的完成率和结果。企业常用的绩效考核方法主要包括KPI、BSC考核等。绩效考核是一项系统化的管理工程，是绩效管理的重要内容与步骤。目前，我国大部分企业绩效考核都是狭义角度的管理理念，即以员工过去时间段的工作行为结果为主要考察内容，预期的绩效考察不进行绩效计算，划分为员工的发展潜力。（三）理论基础1.利益相关者理论绩效考核体系的构建需要具备完善的理论分析框架，其中包含绩效考核评价的指标以及评价指标对应的绩效考核评价标准，由于在此过程中会涉及到各方的切身利益，因此在绩效考核体系构建中需要坚持利益相关理论，从不同角度分析不同利益主体的绩效考核重点指标。2.平衡记分卡理论平衡记分卡理论最早起源于上世

16、纪90年代，由美国管理学界专家Robert S Kaplan等人提出，平衡记分卡法在绩效管理中的运用，主张从财务、消费者、内部经营、学习与成长四个方面开展全方位的绩效评价，各个组织在绩效考核中以战略性方针为目标，发挥各自在绩效管理中的积极作用，以此实现各个指标之间的相互平衡与互相制衡。（四）绩效考核的原则1.公平与公开原则评价指标及标准不能偏颇，要做到公平公正。首先，企业制定考核指标及标准后要及时的对大家公示，并且要采用大家都能够看到的方式。如果员工对公示的考核内容有任何不理解或存在疑问的要在第一时间进行解答;第二，要建立被考核者与考核者相互沟通交流的机制;第三，考核人员的主观思想与情感不可以

17、对考核造成任何影响;第四，对于工作岗位的差异与职能的不同要做到具体问题具体分析，严禁千篇一律，否则考核便脱离了科学性。2.反馈与修改原则成功的绩效考核离不开反馈修改这一重要环节，一旦考核过程缺少了反馈，则考核的效果会大打折扣。企业进行绩效考核主要是为了通过考核发现工作中存在的问题而不是为了考核而考核，这一点最直观的的体现在反馈这一环节上，通过及时的反馈员工就可以得知自己当前还存在着哪些不足需要改进，有哪些地方表现突出需要继续保持。3.周期化与制度化原则科学的绩效考核一定要有一个合理的考核周期，绩效考核在企业的管理活动中是经常性并且是周期性的活动，任何企业要想成功，都要在一定的时间内进行绩效考核

18、。应通过制度化来明确每一名员工在每一个时间段的工作状态，清晰的掌握员工的各项数值。4.可行性与实用性原则绩效考核体系所包含的所有内容都应该体现可行性和适用性。如果绩效考核所考察的指标本身无法获得足够的信息，那么就意味着绩效考核也没有任何意义。三、我国企业员工绩效考核制度的现状（一）我国企业员工绩效考核制度的发展现状因为当代企业就是世界经济一体化，导致费用管控、绩效考核就成为现在最关键的部分，由于在发展期企业需要增加规模、提高产出，增进益，进一步发展市场，引进人才、技术创新、管理创新，员工的理念创新！绩效考核通俗地说就是根据企业发展规划以及具体的项目流程，设置绩效考核指标与考核周期的目标值，利用

19、具体指标的完成状况来评估以及审查特定阶段内主体的工作结果以及详细的业绩状况，完成对企业、机构和职员的业绩考核，全面提升绩效。在国内，大部分企业逐渐创建完善的绩效考核体制，然而可以把绩效考核任务的效果全面发挥出来的企业并不多。依照考核观点，国内企业绩效考核活动基本上可以被划分成下面几种状况：首先就是是一些企业开始世界建立联系，其绩效考核逐渐表现出规范化，绩效考核在管理过程中的影响更加明显。其次是企业的绩效考核逐渐表现出规范化、系统化。最后就是企业的绩效考核流于表面或者是对考核的使用不合理。国内大部分企业逐渐了解到绩效考核的关键作用，进一步借鉴绩效考核体制来提升自身的绩效，健全企业管理。然而在绩效

20、考核的时候，还出现了明显的不足需要弥补。主要包含目标不清晰，要求不合理，考核方式不正确，缺少沟通以及反馈、结论没有被很好的使用等。上述状况在和国内大部分企业中出现。将我国企业的年底考核当做案例，在很多部分都出现了明显的不足：高层管理者对绩效考核并不关注；业务机构的管理人对绩效考核并不关注，此外缺少绩效考核部分的实力，也无法对职员的业绩开展全面合理的评估，造成考核结论大致相似；人力资源部对绩效考核即便非常看重，然而具体的内容、方式以及程序都出现明显的不足之处，考核结论也缺少现实作用。所以，我国大部分企业即便在年底就执行了绩效考核，然而现在的绩效考核系统依旧出现大量的问题，还要在此后的发展中去健全

21、。（二）我国企业员工绩效考核制度的现状分析现在的企业绩效考核考核指标重点不清晰，设定不符合实际需要，组织管理水平不高。在一般状况下，我们需要根据集体任务、集体发展的层面去分析，来设定以及修改考核预案，此外方案里面也包含很多部分，结论就是把部分非量化指标人为的实施“量化”，上述含糊不清的“量化”指标造成考核者以及被考核者都不知道具体做什么。企业执行力主要取决于下面几个重要的部分，也就是战略、职员以及运作程序。绩效考核的高效实施也需要有职员的配合和对实施方式的正确挑选以及流程的管控。利用分析现实情况可知，大量的职员乃至部分主管都指出绩效考核就是表明的形式，没有实际的作用，并不是必须存在的；在人情面

22、前，绩效考核无法发挥自身的作用。导致上述执行力降低的主要因素就是：绩效考核有关培训不完善；绩效考核缺少高层的扶持；绩效考核指标自身设定不符合需要，导致主观性、不可管控性更加凸显；各机构、上下级缺少高效的沟通体制；“对事先对人”的观点和理念。三、我国企业员工绩效考核制度存在的问题（一）企业对绩效考核认识中的问题1.对绩效考核不够重视通过对企业的调查，可以很明显的发现该企业并没有将绩效考察制成书面性的文件，而仅仅只是与员工进行口头上的约定。逼着员工发展，造成这种情况最主要的原因是领导并不重视对员工的绩效考核，该企业领导只是认为绩效考核仅仅是一种工具，用来衡量是否对员工的工资进行调增。实际上，这种看

23、法比较片面，绩效评考核的作用是多方面的，除却员工工资审核，还对员工起到一定的引导与激励作用，能够使员工树立正确的工作态度，从而提高员工的工作效率，使企业整体发展水平得以提升。2.对绩效考核的目标认识不明确为了使员工整体的绩效水平得到提升，绩效考核时其中最为重要的一部分，通过对绩效的考核，可以为岗位资源管理以及开发提供相应的证据，使得企业的战略目标能够实现。当前企业没有认识到绩效考核的目标，所以影响了该企业的绩效管理活动。3.对绩效考核的参与部门认识有误企业关于绩效考核的认知短板，观察其高管团队时，即可窥见端倪。尤其是权责边界模糊，致使考核环节面临掣肘问题。大部分管理层人员表示，绩效考核仅涉及到

24、能力因素，其余部门仅可凭借能力资源部获得改进可能性。该理念不够科学，致使绩效考核工作执行阻力增加，难以达成预设成效。（二）企业绩效考核执行过程中的问题1.绩效考核与企业战略相分离绩效考核将为商务组织提供靠拢预设任务目标的动力。现阶段，企业显然忽视了绩效考核价值，仅围绕暂时性盈利指标设置考核体系，遗漏了远期计划同绩效考核工作间的内在联结。这令企业远期建设步伐滞缓，无法完全利用绩效考核环节的积极影响力。2.绩效考核过程中忽视与员工的沟通以及反馈绩效考核涵盖衡量工作，也涵盖互动活动。企业始终将其视作管理手段、工具，并将岗位人员作为作用对象。这令绩效考核活动的定位出现偏差，纵向领导关系不再和睦，很可能

25、造成隔膜问题。毕竟，忽略情感沟通，令岗位工作者无法发挥能动价值，自动排斥同经理的良好互动机会。该企业管理团队表示，当企业绩效考核机制更加健全时，挂钩绩效薪金，即可顺利安抚员工情绪，增强其岗位粘性。员工却期望经由人本化互动环节，真正明晰绩效结果的内在含义，明确待改进之处，从而强化岗位效率概念。3.绩效考核操作不规范企业体量优势难以积淀，因此它无法引入规模化企业所设立的体系化考核机制，且标准化程度不足。考核环节中主观因素参与程度较深，往往凭借情感因素衡量具体工作贡献，无法准确呈现真实情形，引发考核结果有失公允的重大错误问题。这在基层岗位从业者间引发显著负面情绪反馈，心理制衡状态被打破，工作热情迅速

26、减退。企业宏观绩效结果由此遭遇损害，表现不佳。4.绩效考核体系不够完善绩效管理领域，考核机制健全度较低，这也是企业的一大短板问题。实际上，绩效设计、考核、监管、对话等多重相关操作，都应被纳入绩效管理范畴，忽略任何一项步骤，都可能引发整体管理水平低下的问题。现阶段，企业无法准确调适各种任务权重关系，由此造成多类问题困扰。绩效管理总体水准得不到有效提升。企业还存在运作理念滞后的弊端。管理层始终没有意识到，“位”对企业关键竞争力的贡献程度大于“事”，未能树立职位导向型组织理念。企业还忽略了对员工意识动向的调研、管理活动价值，在绩效程序落实期间，没有充分迎合员工心理诉求，未能将员工发展、企业发展目标有

27、机融合，这令企业雇员的潜在价值得不到有效利用。5.绩效考核指标设置不合理现阶段，企业绩效衡量机制缺乏科学性，造成诸多弊端滋生。绩效标尺设计过程存在重重阻力。凭借本文线上汇总资料，可见部分研究人员的数据结果：受访中小规模企业内，设立完整指标系统者比重约为60%。其中，指标系统具备科学性要求者仅为5%。更值得注意的是，面向差别化岗位，配置一致标准，是大部分企业的惯用做法。若以合理性维度考核，绩效标准必须围绕岗位特殊条件、诉求予以修改。多元化衡量机制可充分考虑各岗各员工的异质性条件，予以客观评判。6.绩效考核方法选择不当绩效衡量手段的科学性，直接关联最终结论的效度、信度条件。当前阶段，企业仍未以客观

28、中正的立场看待各类绩效考核手段。所有小规模企业皆存在独有特性，假使忽视异质性因素，所选手段往往不能契合企业内部实际，引发设计、执行过程相冲突的问题。另外，部分小规模企业还会彻底搬用其他企业已有模式，单方面讲求绩效考核手段是否高端，缺乏实务价值。7.绩效考核的周期设置不合理通常而言，在特定考核阶段积累数据的基础上，企业将重新配置人力资源。这将确保流动管理设想落地。其中，岗位贡献力较强者，可被委以重任，而无法契合岗位要求者，则要予以降级、淘汰处理。这一举措可令岗位贡献、薪金待遇相对等，并且引入竞争元素，调动群体投身工作的积极性。企业将拥有更强组织、业务水准。不过当我们观察企业时，该企业考核活动以不

29、定期方式举行，无法充分迎合企业当期情形进行调整。事实上，考核周期也并非固定不变，若周期设置有误，将掣肘考核效力，而领导层、被领导者间的分歧也会加深。四、企业绩效考核存在问题的原因分析为了使对策更具针对性，需对企业的绩效考核问题及成因进行探究。具体情况如下所示：（一）企业对绩效考核体系的重要性认识不足企业未能明晰管理领域中绩效考核的关键贡献作用，因此它从未将绩效考核视作战略任务予以建设。员工薪金机制成为仅有的绩效衡量程序，显然缺乏全面性。即便企业已经格外关注薪金建设工作，不少岗位人员仍然存在负面情绪体验，继而引发岗位稳定性降低的风险问题。此类现象构成物流企业的普遍问题，掣肘其建设步伐。尤其是当项

30、目靠拢交付期时，岗位人员减少，势必干扰企业建设进度，迎来明显经济流失问题。鉴于此，很多高管以各种方式试图挽留工作者，却引发连锁反应。一些员工以辞职为由，提升自身待遇水平，其余人员便争相采用类似办法，争取更多福利待遇，或者另谋高就。（二）绩效考核目的单一，与企业发展需求不符绩效考核机制不完全涵盖薪金制度程序内容，它涉及到信息汇总计量、解析任务，借此明确岗位人员的职业规划路径。企业管理团队也能借此强化管理效力，不断引导企业整体步伐契合远期目标要求。薪金制度作为当中的分支组成部分，发挥一定作用。合理设置考核指标，将有助于岗位人员认同感提升，更有发展动力，对岗位任务的履行程度更深。因此，绩效标准设计环

31、节，务必贯彻科学性原则，力求具体化，防止因设计不精而造成空泛化问题。薪酬管理作为全部考核程序，势必引发后期发展力不足的弊端。企业岗位稳定性不足，收支不均衡等情况，皆与绩效考核机制质量不佳有关。事先设置考核基准线，以季度、年度预算编制阶段，作为建立绩效指标阶段，明确当期建设任务。（三）绩效考核体系满意度低，考核双方容易产生矛盾本文经由调研活动获知，不少岗位人员已经无法认同企业当期绩效程序、指标机制。其中，工龄较高者、新职员皆持有类似观点。他们认为现阶段所设立的绩效制度具有落后性、不合理问题，亟需予以调整、补充。特别是同企业内部情形相左的设计程序，有必要予以重新设置。通过归纳相关建议，得知企业的大

32、致短板：衡量指标不够多元，可执行性较弱，指标针对性不强，无法配合岗位特殊条件设立指标，由此造成公正性缺失问题。鉴于此，企业有必要以多元化原则分类处理指标。若仍旧以相同指标对应差别化岗位任务，所得结论常常难以呈现差异性，缺少借鉴价值，不利于实现预期人资管理目标。（四）企业与员工之间没有有效的沟通企业并未实现全链联动绩效考核局面，前中后期衡量活动独立开展，彼此间衔接程度较弱。因此，该企业尚无系统性的考核机制。特别是一旦呈现结果，员工无法第一时间获知信息，明晰内涵，更加剧其不信任态度，无法满足公正诉求，也就难以调动岗位人员积极性，员工彼此和睦关系也有所损害，关于企业的积极考核取向将被削弱。五、我国企

33、业员工绩效工资考核制度的改进（一）企业组织结构优化企业会适时地根据市场环境与自身发展状况调整经营的战略与目标，为了适应企业的发展，企业也应该进一步改进组织结构。1.对关键活动做好分析，确定组织结构大多数企业的内部管理、组织结构都存在一定的问题，比如没有明确的组织体系、人员冗余等问题。因此，企业有必要确定组织结构，这是展开绩效管理工作的必要前提。建立完整的组织结构帮助企业合理分工，实现人力资源的合理有效配置，同时可以提高绩效管理工作的工作效率，而且整个过程处于可控状态，这对于确定企业的组织结构具有重大的意义。企业组织结构的确定需要建立在符合企业自身情况的基础上，这样制定出的组织结构才能真正在绩效

34、管理中发挥作用。2.进行组织管理变革随着互联网科技的进步与经济的发展，我国大多数的企业已经在企业内部成功搭建并完善了网上交流平台，企业中一些闲置、人员冗杂的部门可以进行一定的裁减，简化工作流程，取消不必要的流程，将更多的时间、人力等资源投入到重要环节中，对企业的组织结构有清晰的了解，适时合理地优化机制，从而保证企业能够顺利开展管理工作。此外，还要对组织结构进行合理的划分，每一个具体职能的安排都应该将企业的目前发展情况与各项工作的特点作为参考依据。实现企业绩效目标的具体化、细小化，促进企业绩效管理的高效实施。3. 基于不同的岗位特点进行绩效规划，提高绩效管理专业度绩效规划是提高绩效管理水平的一个

35、不可忽视的环节，企业有没有展开科学的绩效规划，是否明确考核目标，这都在很大程度上决定了绩效管理的实施进度与所达到的效果。根据各个岗位的特点进行绩效规划，能够提高绩效管理的专业度，做到以下三个方面非常关键：首先，不同的部门所具备的作用也是不同的，因此要对各项部门的特点、职能、工作需要有一个清晰的认识，再在此基础上编写工作指导手册。其次，根据各个岗位的特点、工作性质制定合理的考核目标，科学、清晰的目标是员工们努力工作的动力。因此，在制定员工测评指标的时候，首先要考虑员工的工作类型、特点以及能力水平。最后，企业在制定绩效规划的时候，员工之间的差异性不能忽视，前期准备工作过程中要对员工的特点与差异性进

36、行深层次的分析，在符合企业战略思想的前提上，根据岗位、员工的特点制定出具有企业自身特色的绩效规划与绩效目标。4. 对所设计好的部门、岗位制定出职权、指挥、集分权管控系统构建能够真正发挥实效的组织体制，这需要全方面进行分析。因此，在具体划分岗位职能、指挥、权责的时候，务必要保证分工的条理清晰，以及有序性、科学性与合理性，为日后的管理打好基础。有一点值得关注的是，要想办法为一些工作任务复杂、重大的管理人员进行减负，给予他们更多的时间对管理系统实施监督，及时发现管理体系中存在的问题并做出整改措施，监督员工们各司其职，在不同的岗位尽心尽力，实现自己的价值，推动企业管理工作的实施。（二）建立完善的绩效工

37、资考核体系企业的发展过程中，由于管理者的经验有限，往往不能够建立起完善的绩效工资体系，有些企业即使有，也只是独有外壳，因此说建立完善的绩效工资考核体系十分必要。详细的说，企业管理者可依照自身职员的综合素养、企业发展定位、规划设定等众多部分着手，从职员的现实工作状况着手，把定量和定性指标融合起来，根据各种考核人群，设定出具备差异性的指标。值得关注的是，绩效工资考核的设定要求需要具备弹性，减少失误的出现。（三） 合理分配各因素在考核中的比重对于职员绩效工资的考核，必须重视到自身技术部分，还需要关注到职员的综合表现。在考核的时候，可划分成动态以及静态原因。前者包含职员的一般工作状况、解决突发问题的应

38、急水平、关键项目的解决水平等，上述部分在整个考核中应该占据 40%的比例；静态因素主要包括员工的技术能力、出勤情况、职业道德和工作成果，这方面需要占据 60%的比例。这样将两种因素结合起来思考，就可以全面的分析职员的绩效工作，进一步激发考核的效果。（四）加强员工的参与程度，营造健康考核氛围绩效工资考核的目标是掌握职员之前的工作状况，对其工作结果开展评价，但是更关注的是利用考核，能够使员工明确今后的工作应该怎样做才能做好，这就要求员工积极地参与其中，将自己的薪酬和工作的情况联系在一起，使员工感受到工作情况和自身利益的关系，提高其工作的积极性。结 论 创建完善高效的公司绩效考核制度，不只可以很好的

39、提高职员的工作自主性、创新水平，此外还可以强化公司的综合市场竞争力。绩效管理就是长久的、繁杂的工作，因此作为评估前提的资料筹集就更加关键。把绩效考核的结论使用到人力资源规划、聘请、升迁、报酬、调配、辞退等多种工作中，便于公司做出合适的人力决定；使用到人力资源开发，可准备职员具体的优势以及不足相关数据，协助职员在现在的职位上产生更好的业绩，强化对职员全面培训，为职员的后续发展以及综合规划提供给合理的意见。修订完善的公司绩效考核系统，能加快公司长久、稳定的进步，此外提升职员的素养，为公司培育综合素质高的团队。考核的最终目的都是使工作考核更加公平、公正，从而使员工的工作效率得到提高，激发员工的工作积

40、极性，使公司得到更好地发展。我们所处的时代是一个对于人才竞争十分激烈的时代。所以，绩效考核的标准应以员工为基础，同时要考虑企业的长期规划，要优化公司的绩效考核机制，为员工提供更好的发展机会，扩大企业发展规模。参考文献1 于爽.分析最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系J.才智,2019(03):226. 2 王锐.对现代企业绩效管理问题的研究J.财会学习,2019(04):136+138. 3 王雪莉.基于EVA-BSC融合的企业业绩评价系统构建探析J.经济师,2019(02):252-252. 4 苏洋.企业人力资源绩效管理的问题及对策J.中国物流与采购,2019(04):60-61. 5 陈

41、航.民营企业绩效管理的现状及其改进建议分析J.中国管理信息化,2019,22(04):88-89. 6 何浪.基于360度反馈的企业绩效管理体系研究J.智库时代,2017(17):197+200. 7 罗锐.企业优化绩效管理体系方法及原则浅析J.现代商业,2017(35):83-84. 8 张志刚.浅析新时代企业绩效考核的核心价值体现J.中国商论,2018(08):109-110. 9 郑永东.企业绩效考核案例研究J.时代经贸,2018(11):88-90. 10 姜洋,单良.企业绩效考核应摒弃形式主义J.人民论坛,2018(14):66-67. 11 陈弘.企业绩效考核中存在的常见问题及解决

42、对策J.现代经济信息,2018(10):90. 12 车静.企业绩效评价指标的研究J.全国流通经济,2018(17):59-60. 13 郭慧.企业绩效管理问题与对策研究J.中国储运,2018(08):129-136. 14 车永星.企业绩效管理中绩效沟通问题及对策研究J.中国集体经济,2018(33):56-57. 15 沈良.基于360度的现代物流企业绩效影响因素研究J.中国商贸,2012(17):141-142. 16巩凇.浅析事业单位人力资源薪酬管理的问题及对策J.人力资源管理,2017(07):437-438.17侯晓雨.浅析国有企业薪酬绩效激励体系的合理构建及完善J.时代金融,20

43、17(35):145-147.18杨敏青.企业薪酬激励与绩效管理探析J.中国商论,2017(10):101-102.19李新卯.员工工作绩效管理受企业薪酬管理公平性的影响分析J.中国商论,2017(12):81-82.20王晓旭.项目实施中知识型员工绩效管理策略J.中外企业家,2017(20):196-197.21杨辉.新形势下国有企业薪酬绩效管理的途径探微J.商场现代化,2016(26):68-69.22张锦霞.新形势下国有企业薪酬绩效管理的途径J.现代国企研究,2016(04):38+40.致 谢在常州大学的学习时光即将结束，仔细回忆盘点这几年来的学习生活，心中充满无限的感恩与不舍，感恩这

44、里的每一位老师的知识传授与谆谆教导;感恩这里每一位同学的相互陪伴与互助互爱。不舍这里的每一位老师和同学们，这里有我宝贵的师生情与珍贵的同窗情，让我终身难忘。同时，我还要由衷的感谢我的导师，他为人和蔼可亲，才华横溢，在准备论文的这段时间，在导师的悉心指导下，从最初的选题，到思路的确定，都给予我非常实际而又中肯的指导。每一步的撰写、修改、再修改等等都是在老师的耐心解释和精心指导下完成的，在这里我要向老师致以最崇高的敬意和感谢。此外，因为有了这次在常州大学的学习，充分的让我感受到了常州大学各位老师们学识修养的渊博、治学态度的严谨、实践经验的丰硕等等，这些都令我深深敬佩，我也将以此为榜样和典范，不断提升自己，将所学、所看、所想充分的运用到未来的实际工作当中去，拓宽自己的人生轨迹。首先感谢我的导师在百忙之中抽出时间为我悉心指导论文写作，时刻关心我的论文进度，并在论文写作过程中为我指点迷津，理顺思路，积极的引导我如何思考并发现问题，如何切实有效的解决问题。第 17 页 共 24 页