薪酬文献综述.docx

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1、国内上市公司高管薪酬治理研究综述国内上市公司高管薪酬治理研究综述上市公司高管薪酬是一个敏感但又十分重要的问题。20 世纪 90 年代初，英国一系列公司倒闭事件促使英国率先发起公司治理运动，并很快在全球兴起。运动的起因就是公司高管薪酬的增幅大大超过公司业绩的增长幅度，由此引发了公众和广大股东的不满。在此背景下，英国诞生了第一个公司治理委员会，主要承担董事（包括执行董事和非执行董事）进行检讨和报告业绩的相关责任以及提供信息的次数、形式和明晰的程度；董事会中审计委员会的组成结构和工作职责；审计人员的评估结果、主要责任和审计范围；董事会、各位股东以及审计人员之间的关系等。近些年，尤其是 2008 年爆

2、发世界性的金融危机以来，民众对于上市公司高管薪酬尤其是国有控股上市公司的高管薪酬频频质疑，而这些上市公司自身则对其高管薪酬讳莫如深。可以说我们正经历着当初公司治理运动爆发前和运动进行时的错误，这也充分说明了国内上市公司高管薪酬的管理还没有真正融入到全球公司治理运动中。近几年，媒体不断爆出的上市公司高管的天价薪酬，各种高管“天价薪酬”的出现，加剧了本来就已经凸显的社会收入分配矛盾问题，社会上上市公司高管的高薪有诸多质疑，比如出现公司利润下降高管薪酬却依旧上涨的情况，公司高管薪酬上涨速度远远高于其员工和社会平均水平，高管薪酬披露机制不健全、不透明等。针对这些问题，中央政治局于 2014 年 8 月

3、末召开了全面深化改革领导小组会议，审议并通过了中央管理企业负责人薪酬制度改革方案，强调了央企负责人薪酬改革对于整个社会收入分配体制改革的重要意义，提出了央企负责人薪酬制度在完善规范、监督管理、激励约束等方面的指导性意见，对于央企负责人的在职消费和业务支出等方面做出了一定的限制。（对国内非国有控股上市公司具有一些参照意义）对于高管薪酬的研究始于 Taussings 和 Baker(1925)，经过 90 多年的研究已经成为管理学、经济学、组织行为学等多个学科的重要研究领域。进入 21 世纪以后，对于高管薪酬的研究深度和广度有了较大提高，之前研究虽然庞杂,但是学者往往处于不同角度使用不同数据进行研

4、究,对同一问题得到结论各不相同。此阶段研究开始归于系统和规范,研究方法偏重于实证,更多的研究者开始关注公司治理与高管薪酬的关系。（一）高管薪酬影响因素L公司规模公司规模一般而言,企业规模对高层管理人员的薪酬有较大影响,人员越多，资金越密集，财产越多,高管人员的工作就越复杂,工作责任就越大,对其知识、能力和经验等方面的要求就越高，高管人员付出的时间和精力也越多,相应地,所获得的薪酬也就越高。国外学者 Ciscel 和 carroll(2012)认为公司绩效的变化会影响高管薪酬,而高管通过销售额的增长和对成本的控制来实现企业利润的增长,其研究结论发现企业的销售额与高管薪酬呈正相关关系。而 Lala

5、 一 Belkaoui 和 Pavlik(2014)通过实证研究就发现:公司的规模越大,公司的绩效与高层管理人员薪酬之间的相关程度就越小,即高管的薪酬绩效相关度与公司规模存在负相关的关系。2 公司战略公司战略公司战略是一个公司中竞争战略、人力资源战略、营销战略等众多战略的综合体系,它决定企业未来的发展方向!方式,决定着企业的命运,对于企业的重要性不言而喻。例如采取多元化战略的企业其业务环境、高管工作风险以及企业价值都发生了变化,而这些对高管薪酬都有直接影响,因此多元化战略是高管薪酬结构和水平的重要决定因素。此外,企业的并购也会对高管薪酬产生影响，企业的并购会扩大公司规模,高管的工作范围及复杂程

6、度都会加强,拥有更大的权力和地位,其薪酬则随着企业规模及工作复杂性的扩大而增加。(Duru 和 Reeb,2012)3所有权结构所有权结构对于业绩、规模与高管薪酬的关系经过大量研究之后,学者们开始从其他角度分析高管薪酬。董事会的监督程度主要反映在公司的所有权结构上目前的研究一般从高管持股和机构投资者持股两个方面来分析所有权结构对高管薪酬的影响。股权结构是公司治理的重要内容,对高管薪酬的决定也有一定的影响。chran(1998)的研究显示公司绩效与 CEO 持股比例是正相关的，同时与 CEO 薪酬中以股权为基础的薪酬的比例也是正相关的。虽然多数学者认为高管持股是一种有效的薪酬激励手段,但在理论和

7、实证研究结果中也不乏质疑的声音。国内的研究结果也有相似的质疑。作为国内最早进行有关高管薪酬的实证研究的学者,李增泉(2000)研究结果表明我国上市公司高管薪酬和持股比例与公司净资产收益率之间不存在显著的相关关系,但是与公司规模之间存在显著的相关关系。魏刚(2000)对我国上市公司绩效与高管薪酬!高管持股比例等指标之间的关系进行了定量的研究,发现高管持股数量与上市公司的经营绩效并不存在显著的正相关系。（二）我国高管薪酬结构研究（二）我国高管薪酬结构研究我国高管薪酬激励的结构还处于探索和实践的过程中,研究者大多提出了高管薪酬的多元化支付方式,包括利用工资!奖金!股份!期权等多种形式,同时与其它激励

8、方式,如声誉激励、控制权激励相结合。比较有代表性的是黄群慧结合我国的实践和进一步改革要求,归纳出的五类具有不同薪酬结构、数量、适用对象和企业的上市公司高管薪酬模式,即准公务员型模式!一揽子型模式、非持股多元化模式、持股多元化模式和分配权模式。准公务员型模式的薪酬结构为基薪+津贴+养老金计划，一般基薪为员工平均薪酬的 2 一 4 倍;一揽子型模式即确定单一固定数的年薪额;非持股多元化型模式的薪酬结构为基薪+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划;持股多元化型模式的薪酬结构为基薪+津贴+含股权!股票期权等形式的风险收入+养老金计划,一般基薪为职工平均薪酬的2一4倍;分配权型模式的薪酬结构为基

9、薪+津贴+以分配权、分配权期权形式体现的风险收入+养老金计划。（三）高管薪酬与公司绩效关系研究（三）高管薪酬与公司绩效关系研究Murp 勿(1999)认为 CEo 薪酬绩效敏感度可以通过显性和隐形两种方式产生变化,显性是通过奖金和股票价格增值,而隐性的变化是通过年度工资奖金!股票等众多研究检验了公司高管的薪酬和很多其他因素都与公司业绩相关。Abowd(2012)认为高管薪酬会影响公司业绩,而与之前的公司业绩并无关联，但是在理论和实践上这一观点的支持度都不高,因为大多数研究都认为之前的公司业绩对于高管薪酬是有影响的。国内的研究起步较晚,研究结论大多支持国外学者的结论。在我国,通过对上市公司的数据

10、进行大量实证研究后也发现上市公司高级管理层年度报酬与公司经营绩效并不存在显著的正相关系(魏刚,2000，;姚正海,2005)。关于业绩与高管薪酬的关系大多结论是正相关或者不相关,但是也有与大多数研究结果不同的Daniel 和 Gobeli(2000)发现薪酬与业绩敏感度越高,未来的薪酬水平就越低薪酬与业绩的敏感度高,高管人员未来要承担的风险就越高。虽然公司业绩良好可以为高管带来丰厚的回报,但如果业绩较差也会带来薪酬损失,在这种情况下,高管往往会采取保守的行为或决策以规避较高的风险,因而有可能影响公司业绩。简要评述简要评述众多对于高管薪酬的理论和实证研究解释了诸多问题,归纳起来主要是以下几个方面

11、:一是哪些因素对于高管薪酬的确定有影响;二是为什么大多数高管薪酬水平远高于公司绩效水平;三是为什么设计的基于绩效的薪酬激励制度不能发挥其应有的作用大多数研究重点都是高管薪酬的决定过程!结构及因素,很少有研究关注薪酬的结果以及作用。关于高管薪酬激励的研究己经开始转向了多元化方向,试图从战略、公司治理、人力资源等多种角度进行研究,这些研究从不同的角度推动了高管薪酬激励的发展。但是,不同的学者常常使用不同的数据和不同的检验方法得出对自己观点支持的结论,使得研究结论缺少横向比较性目前对于高管薪酬的研究主要存在以下问题:(l)大多数研究集中于某种单独的要素对高管薪酬的影响分析,而缺乏多重变量分析,缺乏系统，全面的分析，只注重经济因素,忽视了社会环境以及高管特性的影响。(2)国外高管薪酬研究比较深入,但大多是基于完善和成熟的市场环境,而国市场经济体制环境还不完善,文化、制度、伦理等方面的适应性存在一些差异,因此,国外的研究成果不能移植到我国进行实质性操作。这些问题的存在,要求我们从更全面的!跨学科的角度,以我国市场环境为背景,深入研究我国高管薪酬的决定因素,确定合理的薪酬水平与结构,进一步探索具有激励效应的薪酬模式,从而实现对高管人员的有效激励与约束。