中国工商银行薪酬制度研究文献综述.doc

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1、目前，薪酬制度研究在国内文献中比较少见，从国外研究来看，对薪酬制度 的研究也没有形成定论，尤其是在不同领域，但大致集中于战略管理和工业心理两个领域内进行研究:1、战略管理领域在战略管理领域内，David 和 Luis(1987)一共用了 16 个项目、4 个维度去测量薪酬制度。它们分别是:总体薪酬制度；招聘效能(招聘时能够吸引超过实际需要的人才数量，它不仅与薪酬水平有关，也与公司形象相联系)；激励效能(能够激励公司需要鼓励的员工行为)；人员保留(员工不会因为薪酬的原因离职)效能。上面提到的四个方面都是直接评判标准。最终的评判标准还是组织绩效。所以，组织绩效也是薪酬制度评价的组成部分，常常是将组

2、织的利润也列为薪酬制度要素之一。2 在评价企业薪酬战略时，形成了对企业薪酬战略进行分析的一体化模型，Gomez-Mejia(1988)认为薪酬战略是管理人员根据具体的经营环境 可以选择的全部支付方式，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，薪酬战略主要包括三个维度:薪酬基础，包括岗位、技能、绩效、资历、价值导向和公平性等；薪酬设计，包括薪酬水平、薪酬结构和加薪等；薪酬管理，包括薪酬政策的集权程度、公开程度、员工参与程度和政策灵活性等。Heneman(2001)认为薪酬战略包括四个维度，分别为薪酬哲学、薪酬评估、薪酬支付结构和薪酬支付方式。Lawler(1991)和 Edilbe

3、rto(1996)通过考察企业和环境之间的关系、变动薪酬的影响因素后，认为薪酬战略包括四个方面:薪酬哲学，薪酬哲学反映组织对待薪酬功能的态度和认识，提供设计特定薪酬政策的基本方向和目标，以增强其对整体环境中的文化、法规等的适应能力。根据其重要性，薪酬哲学有三类重要目标，即劳动力成本控 制、员工吸引和保留以及员工激励；外部竞争性，外部竞争性指制定薪酬战略时要考虑竞争者的薪酬策略；个体奖励，个体奖励指薪酬中包含的针对个人绩效的奖金；支付管理，支付管理指制定薪酬战略时重视员工参与。3、目前国外研究现状的特点总的来说，在战略管理和工业心理领域中，在对薪酬评价上存在一些差异，前者落脚于组织层面，后者落脚

4、于员工层面。从以往的研究来看，国外学者对薪酬制度的研究具有以下两个特点:薪酬制度评价还没有形成统一的定论，不同的研究从不同的维度去评价，不同领域的研究者从不同维度去评价。工业心理领域注重用公平知觉来评价薪酬制度，这样的评价着眼点在于薪酬制度的过程，而没有以结果为导向；战略管理领域注重用招聘、留职、绩效等方面评价，这样的评价着眼点在于薪酬制度的结果，而忽视了过程和原因。虽然战略管理领域和工业心理领域评价薪酬制度的侧重点有所不同，但两个领域的研究范畴是存在有交集的地方的。战略管理领域在评价薪酬制度效能时会用到招聘效能和人员保留效能两个维度，工业心理领域在评价薪酬制度时会用到撤退认知、薪酬满意度和公

5、平知觉这三个维度，而人员保留效能、撤退认知、薪酬满意度以及公平这几个维度是具有很强的相关性的，都会涉及到员工不会因为薪酬的原因而离职这样的问题，所以从这一层面上来说，可以将两个领域的部分研究内容进行有效的整合，从而能实现对薪酬制度更加全面、系统和统一的评价。1.2.2 国内研究现状目前，我国国内对薪酬制度的研究还集中于薪酬体系的建立上，对薪酬制度 的研究资料和相关文献很少，研究涉及的领域除了延续国外学者关于薪酬战略和战略薪酬体系的建立之外，主要集中于对薪酬满意度、公平和企业薪酬诊断与问题分析方面。1、对薪酬制度的研究文跃然(2003)提出对企业薪酬诊断的原因及运作方式，指出对企业的薪酬制度进行

6、诊断，就是检视薪酬制度是否有理可循，从而改进不足，这是企业的薪酬制度能否行之有效的一个重要条件。刘昕(2003)从薪酬预算、薪酬控制和薪酬沟通方面介绍了一些完善薪酬制度有效性的评价方法。王长城，姚裕群(2004)从薪酬支付的管理方式、薪酬的满意度调查、薪酬诊断与再造、人工成本控制以及薪酬使用效益分析的方面，论述了检验薪酬制度有效性的一些途径和方法。杨伟国(2004)指出，对薪酬制度的衡量可以有以下几个角度：第一，从薪酬制度的理论来说，特定的薪酬制度在逻辑上是否成立，是否具有理论一致性，因为理论作为“一般规律”原则上是适用于判断所有制度的。第二，从比较的角度分析，具有相同或相似性质和特点的组织是

7、如何制定其薪酬制度的，在一定程度上，同类企业和相似企业的薪酬制度的比较分析可以作为判断制度合理性的标准。第三，从人力资源管理的组织特征出发，薪酬制度必须切合组织的需要和环境的要求。就一个特定组织的薪酬制度而言，组织内部要求是确定制度合理性的最重要标准，但是，如何满足这种切合性既有赖于薪酬制度理论的支持，又有赖于薪酬管理实践的证实，因此，这三个标准应该是相互支持、相互依存的。卿涛，郭志刚(2006)从薪酬制度 的特性、薪酬制度 的衡量标准以及薪酬制度的衡量方法几个方面论述了薪酬制度的分析维度和评价标准。2、对薪酬战略的研究顾琴轩(2001)系统地研究了提升企业竞争优势的薪酬战略，分析了薪酬战略对

8、提升企业竞争优势所起的重要作用，探讨了薪酬战略设计和制定的方法。施华淼(2001)在总结以往薪酬管理研究的基础上，探讨了企业薪酬战略及薪酬制度的战略特征，对企业薪酬制度战略特征、员工报酬公平感、组织承诺和企业绩效的关系进行了研究，并对企业发展阶段、员工层次在企业薪酬战略特征和员工激励行为上的特点进行了研究。王凌云，刘洪，张龙(2004)通过对企业的经营战略和薪酬战略进行分类，探讨了在不同经营战略下企业应施什么样的薪酬战略，从而提高薪酬制度的有效性。陈松林，王重鸣(2005)基于国外学者的理论观点，从薪酬战略的定义、构成要素、分类和效能方面总结了以往研究的主要成果，对薪酬战略的基础、具体内容和作

9、用机制进行了深入分析，并介绍了关于建立薪酬战略的指标体系的方法。常荔(2005)在薪酬战略的基本理论框架的基础上，基于权变视角对薪酬战略与组织经营战略之间的匹配关系进行了研究，并进一步探讨了影响薪酬战略及其管理实践的社会和组织因素。3、对薪酬满意度和公平的研究王玮(2004)提出，薪酬满意度可以相应地被划分为对薪酬四个维度的满意，即薪酬水平满意、薪酬结构满意、薪酬体系满意、福利水平满意。组织管理者只有认识到薪酬满意度是一个多维建构，才能为进一步量化分析薪酬满意度奠定基础，也只有通过量化分析，才能更好解决困扰已久的薪酬决策问题。伍晓奕，汪纯孝，谢礼珊(2006)指出，企业薪酬管理公平性(结果、程

10、序、交往和信息公平性)与企业守法程度是影响员工各类薪酬满意感(薪酬水平、福利、奖金、加薪、薪酬制度与管理满意感)的重要因素，企业薪酬管理公平性会对员工的归属感、工作积极性和工作绩效产生显著的直接或间接影响。4、目前国内研究现状的特点综上所述，国内学者对薪酬制度的研究侧重于不同的方面：对薪酬制度的研究上，主要认为应该从薪酬支付的管理方式、薪酬的满意度调查、薪酬诊断与再造、人工成本控制以及薪酬使用效益分析等方面来评价和检验薪酬制度的有效性；对薪酬战略的研究上，主要是对薪酬战略与组织经营战略之间的匹配关系进行了研究，通过对企业的经营战略和薪酬战略进行分类，认为在不同的经营战略下企业应实施不同的薪酬战略，从而提高薪酬制度的有效性；对薪酬满意度和公平的研究上，主要是对薪酬满意度维度的构成以及公平和薪酬满意度之间的关系进行了研究，认为企业薪酬管理公平性对员工的归属感、工作积极性和工作绩效产生显著的影响。总的来说，国内学者的研究内容只是分散性地针对了薪酬制度研究的某一部分，只是解决了某一个方面的问题，研究应该从更加广阔的范围内来研究和评价薪酬制度，形成对薪酬制度全面和系统的评价。