广东汕头超声电子公司招聘管理制度19631.docx

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1、广东汕头超超声电子公公司招聘管管理制度目 录第一章 总总 则2第二章 招招聘组织管管理3第三章 招招聘计划5第四章 人人员招募6第五章 人人员选拔9第六章 人人员录用11第七章 人人才特区12第八章 招招聘工作评评估13第九章 附附 则15附件一：招招聘流程16附件二：临临时招聘申申请表17附件三：竞竞聘管理办法18附件四：内内部招聘公公告21附件五：应应聘申请书书23附件六：应应聘人员初试试测评表24 总 则则目的为满足广东东汕头超声声电子股份份有限公司司（以下简简称股份公公司）持续续、快速发发展对人才才的需要，规范员工工招聘流程程，健全人人才选用机机制，特制制定本制度度。原则坚持公开招招聘

2、、平等等竞争、择择优录用、先先内后外的的原则。归口管理招聘工作由由股份公司司人力资源源部门归口口管理。适用范围本制度适用用于股份公公司总部以以及印制板板事业部、显显示器公司司、仪器公公司、覆铜铜板公司（以以下称下属属单位）员员工的招聘聘管理，但但不适用于于董事、监监事。招聘组织管管理招聘工作分分为如下几几个环节：提出人力力资源需求求、拟定招招聘计划、人人员招募、人人员甄选录录用、招聘聘工作评估估，流程如如附件一所示。用人人部门提出出人员需求求，各单位位人力资源源部门根据据人员需求求和人员供供给状况拟拟定招聘计计划、发布布招聘信息息,并协助助用人部门门进行甄选选录用，最最后对招聘聘工作进行行评估

3、，用用以改善工工作方式，提提高工作效效率和效果果。股份公司人人力资源部部负责本部部除总经理理外所有岗岗位、下属属单位高级级管理人员员（副总以以上级别）和和财务负责责人的招聘聘组织，下下属单位人人力资源部部门负责本本单位其他他人员的招招聘组织。股份公司人人力资源部部负责审核核、协调和和指导下属属单位的招招聘计划和和招聘工作作，对下属属单位招聘聘工作效果果进行不定定期检查和和提出改进进建议。股份公司和和下属单位位人力资源源部门在招招聘前分别别负责组织织有关专家家和用人部部门根据岗岗位职责和和岗位要求求进行测评评内容的设设计。下属单位中中层管理人人员的招聘聘录用，应应报股份公公司人力资资源部备案案，

4、股份公公司人力资资源部若发发现聘任不不当的行为为，经股份份公司总经经理同意，应应予以改正正。股份公司和和下属单位位部门经理理、副经理理以下人员员由对应单单位人力资资源部门经经理负责初初试，用人人部门经理理负责复试试，初试和和复试都同同意聘用者者，报对应应单位总经经理或授权权负责人审审批。除财务部以以外的部门门经理（含含副经理）的的招聘由人人力资源部部门组织，用用人部门主主管副总经经理或人力力资源管理理负责人负负责组织测测试，本单单位总经理理负责复试试并审批。下属单位副副总经理的的招聘由股股份公司人人力资源部部组织，下下属单位总总经理负责责初试，股股份公司总总经理负责责复试并审审批。下属单位财财

5、务负责人人的招聘由由股份公司司人力资源源部组织，股股份公司财财务负责人人负责初试试，下属单单位总经理理负责复试试，股份公公司总经理理负责二次次复试并审审批。下属单位总总经理和股股份公司副副总经理、财财务负责人人由股份公公司总经理理负责初试试，股份公公司董事会会负责复试试并审批。股份公司总总经理、董董事会秘书书的招聘由由股份公司司董事长负负责初试，董董事会负责责复试并批批准任命。股份公司及及各下属单单位高层管管理人员（副副总以上级级）和财务务负责人的的聘任，详详见广东东汕头超声声电子股份份有限公司司人事任免免制度。对股份公司司总部及下下属单位中中层以上管管理人员、高高级专业人人员进行招招聘测试时

6、时，有关负负责人应组组建初试、复复试测评小小组。测评小组的的组建原则则：知识互互补、能力力互补、气气质互补、性性别互补、年年龄互补。测评小组的的培训：所所有测评小小组成员在在测评开始始前应参加加人力资源源部组织的的测评培训训，培训内内容为测评评内容、测测评方式、测测评过程及及其控制、测测评结果的的处理等。招聘计划人力资源需需求预测各部门人力力资源需求求预测与审审核：股份份公司本部部及下属单单位各部门门每年根据据公司发展展战略和年年度经营目目标编制年年度计划时时，应同时时制订本部部门年度人人员需求预预测，内容容包括实现现本部门年年度目标所所需人员总总数与结构构、现有人人员总数与与结构、流流出人数

7、与与方式（辞辞退、轮岗岗等）、流流入人数、时时间与方式式（内招、外外招）及其其原因分析析等；人力力资源部门门负责对各各部门的人人员需求预预测进行审审核。公司年度需需求预测：各人力资资源部门综综合考虑公公司发展、组组织机构调调整、员工工内部流动动、员工流失、竞争对手手的人才政政策等因素素，对各部部门人力资资源需求预预测进行综综合平衡，分分别制订年年度人力资资源需求预预测。各下下属单位对对高级管理理人员的需需求预测由由本单位总总经理提出出，报股份份公司司务务会审批。临时人力资资源需求：各部门对对于未列入入年度预测测的人员需需求，由部部门负责人人填写临时时招聘申请请表（详详见附件二），说明未列列入年

8、度预预测的原因因，经人力力资源部门门审核，报报司务会（总总经理办公公会）讨论论，本单位位总经理审审批，人力力资源部门门组织实施。招聘计划人力资源部部门负责根根据需求和和供给预测测制订年度度招聘计划划和具体行行动计划，招招聘计划应应包括招聘聘岗位、人人数及资格格要求（年年龄、性别别、学历、工工作经验、工工作能力、个个性品质等等）；招聘聘渠道和方方式；招聘聘测试内容容和实施部部门；招聘聘结束时间间和新员工工到位时间间；以及招招聘预算，包包括：招聘聘广告费、交交通费、场场地费、住住宿费、招招待费、出出差津贴及及其他费用用等。股份公司本本部及各下下属单位招招聘计划由由该单位总总经理审批批。下属单单位招

9、聘计计划报股份份公司人力力资源部备备案。人员招募招募的来源源与方法为提高员工工对公司的的积极性、忠忠诚度和满满意度，股股份公司原原则上采取取以内部招招聘为主，外外部招聘为为辅的政策策。同时根根据岗位特特点、人才才需求数量量、新员工工到位时间间和招聘费费用等因素素来综合考考虑。在尊重用人人部门、应应聘员工及及其目前所所在部门意意见的前提提下，进行行内部招聘聘，为供求求双方提供供双向选择择的机会。内部招募对对象的主要要来源有提提升、工作作轮换、内内部人员重重新聘用（下下岗人员）等等。内部招招募的主要要方法有推推荐法（经经本组织个个别员工推推荐）、公公告法（使使全体员工工了解职务务空缺，通通过竞聘选

10、选拔）等。股份公司本本部及各下下属单位中中层管理职职位可试行行竞聘方式式。经各用用人单位申申请，股份份公司人力力资源部审审核后认为为可行，可可对空缺岗岗位进行竞竞聘。竞竞聘管理办办法详见见附件三。内部招聘管管理股份公司本本部及各下下属单位在在本单位内内部进行招招聘，由该该单位人力力资源部负负责组织；经用人单单位要求，股股份公司人人力资源部部根据招聘聘岗位要求求，对股份份公司人员员供给状况况进行评估估，认为可可行，可在在整个股份份公司内部部进行招聘聘。股份公司将将在内部招招聘不能满满足职位要要求时进行行外部招聘聘。外部招聘渠渠道主要有有以下几种种形式：员工推荐：股份公司司鼓励员工工推荐优秀秀人才

11、，由由人力资源源部本着平平等竞争、择择优录用的的原则按程程序考核录录用。媒体招聘：通过大众众媒体、专专业刊物广广告、相关关网站发布布招聘信息息。招聘会招聘聘：通过参参加各地人人才招聘会会招聘。校园招聘：每年春季季股份公司司将招聘信信息及时发发往有关学学校毕业分分配办公室室，并有选选择地参加加专业对口口的院校人人才交流会会。委托猎头公公司招聘：股份公司司和下属单单位高级管管理和技术术职位可委委托猎头公公司招聘。外部招聘管管理：股份份公司人力力资源部统统一协调管管理本部和和下属单位位的外部招招聘工作，包包括整体广广告宣传、与与相关单位位或部门的的联系、外外出招聘人人员的组织织等，如只只有一个下下属

12、单位进进行外部招招聘，人力力资源部可可根据具体体情况决定定参与程度度；各下属属单位人力力资源部门门在股份公公司人力资资源部的领领导下组织织本单位的的外部招聘聘。招募信息的的发布不同招聘岗岗位、数量量和任职资资格要求，招招募对象的的来源与范范围不同；同时受新新员工到位位时间和招招聘预算的的限制，招招聘信息发发布时间、方方式、渠道道与范围不不同。招聘广告招聘广告的的设计原则则：广告要要吸引潜在在应聘者的的注意，培培养潜在应应聘者对职职位的兴趣趣，使潜在在应聘者对对空缺职位位产生欲望望，并马上上采取行动动，招聘广广告应与公公司整体形形象一致。招聘广告的的责任人：招聘广告告由人力资资源部门提提出要求，

13、由由公司形象象宣传部门门（股份公公司办公室室、各下属属单位人事事行政部）负负责制作。招聘广告的的形式：根根据需要采采取内部招招聘公告（详详见附件四）、招聘聘现场海报报、公司形形象宣传资资料、媒体体广告等一一种形式或或多种组合合。信息发布范范围：由招招募对象的的范围决定定。信息发布时时间：在条条件允许的的情况下，招招聘信息尽尽早发布。招募对象的的层次性：招募对象象是处在社社会的某个个层次上的的，要根据据招聘岗位位的要求与与特点，向向特定的人人员发布招招聘信息。应聘者提出出申请应聘者向人人力资源部部门提出应应聘申请可可以采用三三种方式：一是通过过信函提出出申请；二二是直接填填写应聘申申请表（详详见

14、附件五）；三是是通过电子子邮件提出出申请。应聘者需向向人力资源源部门提供供以下个人人资料：应聘申请表表（函），且且注明应聘聘职位；个人简历，注注明联系方方式、学历历、工作经经验、技能能、成果、个个人兴趣爱爱好、品格格等信息；各种学历、技技能、成果果（包括奖奖励）证明明（复印件件）；身份证（复复印件）。人员选拔个人资料收收集人力资源部部门负责从从各种招聘聘渠道收集集应聘者个个人信息资资料。整个股份公公司范围内内的内部招招聘，由股股份公司人人力资源部部负责收集集应聘者资资料，在规规定时间内内进行初步步审查并转转交至用人人单位人力力资源部门门。对于外部招招聘，视各各人力资源源部门参与与情况确定定，原

15、则上上由用人单单位所在人人力资源部部门直接收收集应聘者者资料。资料审查用人单位人人力资源部部门根据招招聘岗位的的要求，对对收集到的的应聘者个个人资料进进行审查，审审查内容包包括：年龄龄、学历、工工作经历、专专业技能、语语言等，将将不符合要要求的资料料剔出，其其中适合其其他岗位的的资料推荐荐给相关岗岗位的部门门，对符合合要求的资资料送交用用人部门进进行审核，审审核认可的的应聘者由由人力资源源部门负责责通知初试试。初试初试负责人人/测评小小组根据事事先设计的的内容对应应聘者进行行测试，作作好初试记记录，初试试负责人综综合小组意意见，在应应聘人员初初试测评表表（参见见附件六）意见栏栏中填写评评语和意

16、见见。初试合合格者，给给予“同意复试试”意见，进进入复试；初试不合合格者，给给予“不予考虑虑”意见，应应聘者被淘淘汰。复试复试负责人人/测评小小组根据事事先设计的的测评内容容对应聘者者进行复试试，作好复复试记录。复复试负责人人综合小组组意见在应应聘人员复复试测评表表意见栏栏填写评语语及意见。复复试意见分分为“同意聘用用”、“不同意聘聘用”、“建议考虑虑其他岗位位”三种。审批有关责任人人综合考虑虑各方面因因素，进行行审批。同同意聘用的的应聘者由由人力资源源部门负责责通知；不不同意聘用用者淘汰；建议考虑虑其他岗位位者，由人人力资源部部门与推荐荐岗位所在在部门协调调，另外安安排测试。报到同意聘用的的

17、应聘者应应在规定时时间内来公公司报到，特特殊原因需需延迟的须须向公司提提前申请批批准。如在在通知规定定时间内不不能报到又又未申请延延期者，人人力资源部部门可取消消其录用资资格。对于内部招招聘的员工工，批准录录用后应在在一周内做做好工作移移交，并到到人力资源源部门办理理调动手续续，在规定定的时间内内到新部门门报到。内内部应聘员员工可不参参与体检流流程，是否否试用、试试用期长短短可视具体体情况确定定。然后转转入转正流流程。体检同意聘用的的外部应聘聘者报到后后应在公司司指定的医医院参加指指定项目的的体检，体体检合格方方可办理入入职手续；体检不合合格，取消消录用资格格。人员录用录用应聘人员体体检合格，

18、向向人力资源源部门提供供个人学历历复印件等等个人资料料备案，填填写员工工登记表，签签订试用协协议，成为为公司试用用员工。员员工必须保保证向公司司提供的资资料真实无无误，若发发现虚报或或伪造，公公司有权将将其辞退。试用新员工到岗岗都要试用用，试用期期为3个月月，试用期期内新员工工享受试用用期待遇。用用人部门和和人力资源源部门应对对试用期内内的员工进进行考核鉴鉴定。试用用期内新员员工表现优优异，可申申请提前转转正，但试试用期最短短不得少于于一个月。试试用期满未未达到合格格标准，人人力资源部部门与用人人部门根据据实际情况况决定延期期转正或辞辞退，延期期时间最长长不超过两两个月。转正试用期满合合格，填

19、写写转正申请请，办理转转正手续，签签订正式劳劳动合同。同同时用人部部门和人力力资源部门门应完成以以下工作：为转正员工工定岗定级级，提供相相应待遇；制定员工进进一步发展展计划；为员工提供供必要的帮帮助和咨询询。人才特区适用范围股份公司副副总以上级级别人员、下下属单位总总经理、副副总经理或或相同级别别的其他人人员及高级级专业技术术人才。适用条件招聘者为相相关领域的的职业经理理人或高级级专业技术术人员，在在该领域已已取得了令令人瞩目的的成绩，可可预期为公公司带来重重大技术进进步或使公公司的经营营管理有重重大改进。招聘渠道委托中介机机构（如猎猎头公司）、从从竞争对手手处挖掘、国国内研究机机构和院校校或

20、直接赴赴国外招聘聘或其他渠渠道。测评由股份公司司董事长、总总经理、至至少两名相相关领域的的专家、公公司内其他他相关的高高级管理人人员和技术术专家组成成的专家组组，负责测测评进入特特区的高级级人才，测测试内容、测测试方式由由专家组根根据相关岗岗位职责和和要求决定定。聘用合同为降低高薪薪聘用高级级人才的风风险，公司司制订薪酬酬与业绩挂挂钩的聘用用合同。试用通过人才特特区招进的的高级优秀秀人才可不不经过试用用而直接聘聘任到岗。招聘工作作评估每次招聘活活动结束后后，人力资资源部门都都应对招聘聘结果进行行认真分析析，以总结结经验，并并寻找改进进措施。对对招聘结果果从以下几几个方面进进行评估：成本效益评评

21、估：对招招聘成本、成成本效用等等进行评价价，如下所所示：单位直接招招聘成本=招聘直接接成本与录录用人数之之比，其中中直接成本本包括：招招聘人员差差旅费、应应聘人员招招待费、招招募费用、选选拔费用、工工作安置费费用等。该该指标反映映了人力资资源获取的的成本。总成本效应应=录用人人数/招聘聘总成本，它它反映了单单位招聘成成本所产生生的效果。可可以对总成成本分解，分分析不同费费用产生的的效果。录用人员数数量评估：主要从录录用比、招招聘完成比比、和应聘聘比三方面面进行录用比录录用人数/应聘人数数100%，该指标标越小，说说明录用者者素质可能能越高。招聘完成比比录用人人数/计划划招聘人数数100%，该指

22、标标反映了在在数量上完完成任务情情况。应聘比应应聘人数/计划招聘聘人数100%，该指标标反映招聘聘信息的发发布效果。录用人员质质量评估：是对录用用人员在人人员选拔过过程中对其其能力、潜潜力、素质质等进行的的各种测试试与考核的的延续，其其方法与之之相似。招聘所需时时间评估：从提出需需求到实际际到岗所用用时间与用用人单位期期望到岗时时间之比。该该指标反映映招聘满足足用人单位位需求的能能力。人力资源部部门长期跟跟踪录用人人员的流动动情况和工工作绩效，对对招聘方法法进行评估估，从而不不断改进和和完善。对对招聘方法法从两方面面评估：可靠性评估估：对某项项测试所得得结果的稳稳定性和一一致性进行行评估。通通

23、过对同一一应聘者进进行两次内内容相当的的测试，比比较测试结结果，若相相关程度越越高，说明明该方法稳稳定性和一一致性越高高。有效性评估估：通过比比较被录用用后的绩效效考核分数数与录用前前的选拔得得分，如果果两者相关关性越大，说说明所选的的测试方法法、选拔方方法越有效效。附 则本制度的拟拟定和修改改由股份公司司人力资源源部负责，经经股份公司司总经理审审核后报董董事会批准准执行。股份公司总总部及各业业务单元参参照本方案案制定具体体实施办法法，报股份份公司人力力资源部备备案。本制度由股股份公司人人力资源部部负责解释释。本制度自公公布之日起起实施。附件一：招招聘流程人力净需求工作分析招聘计划计划审批发布

24、招聘信息应聘者申请预 审、发面试通知初试复试甄选资料核实、体 检安排试用正式录用招聘评估计 划招 募选 拔录 用评 估附件二：临临时招聘申申请表申请部门申请部门 ：申请时间：经办人： 负责人签字字：申请内容岗位：年龄：其它任职资资格：人数：性别：职级：学历：申请理由人力资源部意见主管副总经经理审批：总经理审批批：附件三：竞竞聘管理办办法一、 目的为充分挖掘掘企业人才才，使招聘聘工作更能能切合公司司岗位的需需求，特制制定本办法法。二、 原则坚持贯彻公公平、公正正、公开与与平等、竞竞争、择优优相结合，员员工参与和和工作需要要相结合的的原则。三、 适用范围和和对象1. 股份公司本本部及各下下属单位中

25、中层管理职职位。2. 凡符合条件件的超声电电子股份有有限公司所所有正式员员工均可参参加。3. 竞聘者可以以竞聘任一一符合条件件的职位。四、 组织管理股份公司总总部及各下下属单位产产生岗位空空缺并需通通过竞聘产产生聘任人人员时，统统一由股份份公司人力力资源部负负责竞聘组组织工作。五、 竞聘条件与与资格1. 基本条件认真贯彻执执行党的路路线、方针针、政策；有强烈的的事业心和和责任感；公道正派派，清正廉廉洁；有较较强的组织织领导能力力；具备拟拟任职位必必须具备的的业务知识识；身体健健康。2. 具体条件股份公司本本部及各下下属单位中中层管理职职位的竞聘聘年龄针对对具体岗位位在公告中中明确限定定范围。一

26、般应具有有本公司三三年以上连连续工龄和和两年以上基基层工作经经历。最近一次考考核结果不不合格的员员工取消本本次竞聘资资格。其他任职资资格如学历历与职称要要求、专业业要求等以以相应职位位发布的竞竞聘公告的的界定为准准。六、 竞聘评审委委员会竞聘期间由由用人单位位司务会或或总经理办办公会及有有关人员组组成竞聘评评审委员会会，负责竞竞聘工作中中对竞聘人人的审查、评评定和最终终聘任人选选的决定。七、 竞聘程序与与步骤1. 发布竞聘公公告股份公司人人力资源部部须就竞聘聘职位按其其职务说明明书撰写竞竞聘公告，公公告中须界界定竞聘人人基本条件件与资格和和其他竞聘聘相关事项项，以布告告的形式发发布于公司司公告

27、栏（办办公地点不不在总部的的另行发布布）或公司司内部网，并并确保每位位员工均能能获悉公告告信息。如同期有多多个职位空空缺并需进进行竞聘，则则发布于同同一公告中中且同时对对这些职位位进行以下下竞聘程序序。2. 个人申请股份公司人人力资源部部将竞聘聘职位报名名表下发发到各下属属单位人力力资源管理理部门，申申请人本着着自愿的原原则于所在在单位领取取此表，在在规定时间间内填写上上交本单位位人力资源源管理部门门。各下属单位位人力资源源管理部门门予以汇总总，并就不不具备竞聘聘资格者进进行剔除，并并将报名表表返还本人人，说明返返还原因，个个人对此有有申诉的权权利。各下属单位位人力资源源管理部门门在规定时时间

28、内将报报名表上交交股份公司司人力资源源部。3. 申请人资格格审查股份公司人人力资源部部负责对各各职位竞聘聘人员的竞竞聘资格进进行最终审审定，确定定竞聘人员员并将其报报名表送交交评审委员员会。4. 业务理论及及能力测试试评审委员会会组织用人人单位人力力资源部门门对竞聘人人进行相应应岗位的专专业能力和和管理能力力的测试，测测试形式可可为笔试、面面试或二者者结合。5. 竞聘演讲、答答辩竞聘者根据据人力资源源部安排在在完全公开开的环境下下进行演讲讲和答辩，任任何员工均均可列席，评评审委员会会负责提问问并根据演演讲和答辩辩的情况进进行评定。列列席员工均均可现场提提出个人意意见和问题题供委员会会参考。6.

29、 组织考察人力资源部部对竞聘者者的实际表表现予以实实地考察、核核实，并广广泛征求其其周围群众众意见，并并将考察结结果反馈评评审委员会会。7. 人员聘用评审委员会会结合业务务理论及能能力测试、竞竞聘演讲答答辩和考察察的结果和和相应权重重（建议三三者权重分分别为300、500、200）对每每个竞聘者者进行最终终评分，最最终确定聘聘任人员。8. 就任及储备备股份公司人人力资源部部公布评审审委员会评评定的聘任任结果，一一周内如群群众有重大大意见反馈馈上交评审审委员会，根根据实际情情况可推迟迟上岗；无无特殊情况况则被聘任任人员在与与用人单位位签订聘任任合同后正正式上岗就就职。对于竞聘过过程中表现现优异但

30、因因名额限制制未能被聘聘任者，将将被列入股股份公司重重要人才储储备中，并并由股份公公司对其职职业发展给给予特别指指导。八、本管理理办法由股股份公司人人力资源部部负责解释释。附件四：内内部招聘公公告内部招聘公公告编号：_公告日期：_ 结束日日期：_在_部门中有有一全日制制职位 _，职系系为_。此此职位对/不对外部部候选人开开放。薪金支付水水平： 最低： 最高:职责：（参见所附附职务说明明书。）所要求的技技术或能力力：（候选人必必须具备此此职位所要要求的所有有技术和能能力，否则则不予考虑虑）在现在/过过去的工作作岗位上表表现出良好好的工作业业绩，其中中包括：1 了解自己所所从事的工工作及其与与整个

31、企业业的使命、战战略、业务务目标是怎怎样配合的的；2 有能力完整整、准确地地完成任务务；3 能够通过创创新来改善善产品和服服务的质量量；4 能够跟得上上专业技术术进步的步步伐；5 能进行有效效的沟通，同同他人合作作共事；6 有较强的组组织能力和和领导能力力(如果该该职位是管管理岗位)。可优先考虑虑的技术和和能力：（这些技术术和能力将将使候选人人更具有竞竞争力）申请程序如如下：1 人力资源部部领取内部部工作申请请表和履历历表；2 _年_月_日前将填填好的内部部工作申请请表连同截截止到目前前的履历表表一同交至至人力资源源部；3 对于所有的的申请人，人人力资源部部和该空缺缺职位的部部门负责人人将根据

32、上上述资格要要求进行初初步筛选；4 测试小组将将对初选合合格的申请请人进行必必要的测试试；5 内部招聘结结果将在_年_月_日前公公布。公司人力资资源部附件五：应应聘申请书书 应聘单位: _年 月 日姓 名 性 别 出生年月 照 片 籍贯/户口口 身 高政治面貌 职 称 婚 否 联系方法 电话： EMAILL： 联系地址： 掌握何种外外语 掌握程度证书或成绩绩应聘部门 应聘职位 对公司待遇遇 等要求 1.月最低低薪金 元元。 2.其它： 。 个人学习简简历起 止 日日 期 毕业院校及及专业、学学历 个人工作简简历起 止 日日 期 单 位 及及 职 位 职 称 爱好 及特长备 注 说明：应聘聘人员应携携带学历证证书、各种种获奖证书书及其他有有效证件复复印件；此此表可附个个人简历。附件六：应应聘人员初初试测评表表姓名性别年龄应聘职位学历专业户口所在地地仪 表 衣冠讲讲究 整洁一一般 随便懒懒散态 度 大方得得体 傲慢 拘谨语 言 表达清清晰 尚可 含糊不不清精神面貌与与健康状况况 佳 一般 差直观印象能 力语言表达能能力沟通能力应变能力综合分析能能力专业知识技技能工作经验其 它求职动机工作态度薪酬要求初试测评评语初试测评负负责人：测评意见： 同意复复试 不予考考虑