某药业公司薪酬体系设计fcpe.docx

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1、宜昌民康康药业有有限公司司薪酬体体系设计计辛福全 邹化化茹一 公公司背景景介绍：宜昌民康康药业有有限公司司位于三三峡明珠珠宜昌市市，公司司有上百百年历史史，是名名符其实实的老字字号药厂厂。一九九五四年年由上海海费氏（私私营）药药厂与原原宜昌市市“兴盛祥祥”“义安安顺”“怡安安”三家私私营药材材号联合合组建成成湖北省省宜昌民民康制药药厂。119944年5月月，湖北北省宜昌昌民康制制药厂与与新加坡坡美作私私人有限限公司、新新加坡宇宇宙私人人有限公公司共同同出资组组建中外外合资宜宜昌民康康药业有有限公司司。1组织机机构：2 公公司规模模：民康药药业占地地面积55.6万万平方米米，生产产性建筑筑面积3

2、3.5万万平方米米。公司司现有在在册职工工11000人，各各类专业业技术人人员3550人，占占在册职职工人数数的322.7%。经过过近500年的发发展，公公司现可可生产片片剂、胶胶囊剂、冲冲剂、浓浓缩丸、口口服液、合合剂及注注射剂等等十余种种中西药药各类制制剂和原原料药，内内销和出出口产品品多达4400余余种，其其中，属属于国家家基本用用药目录录药品332个，进进社会统统筹医疗疗保险目目录产品品甲类447个，乙乙类311个， OTCC药品443个，拥拥有国家家批准文文号产品品1466个。产产品畅销销全国以以及日本本、新加加坡、马马来西亚亚、泰国国、香港港等东南南亚诸多多国家和和地区，并并远销美

3、美国、加加拿大等等欧美国国家。“民民康” 牌中成成药已在在国内外外赢得较较高声誉誉。中医药药产业已已被国家家经济和和社会发发展“十.五”纲纲要列为为重点支支持的产产业，公公司发展展方向完完全符合合国家产产业政策策，已逐逐步得到到国家、省省、市等等各级政政府重视视和支持持。 3 公司司重点发发展方向向完成FDDA论证证和100个产品品的国际际注册；实施质质量标准准现代化化，将指指纹图谱谱质量控控制技术术、膜提提取分离离技术、超超微粉碎碎技术、临临界萃取取技术、大大孔树脂脂分离技技术逐步步应用于于中药生生产。注注重优势势名牌产产品的二二次开发发，切实实加大对对新产品品研究开开发，并并建立自自己的中

4、中药材基基地，保保证中药药质量的的稳定性性。4 对应应公司的的组织结结构其相相应人员员设置如如下：注：其它它人员还还有：接接待员，高高级秘书书，秘书书，大车车司机，小小车司机机，进出出口料代代表二 薪酬的的战略，实实际的指指导思想想，原则则本次课程程设计针针对宜昌昌民康药药业有限限公司的的发展战战略，发发展阶段段，发展展前景的的实际构构建相应应的薪酬酬体系。薪酬战略略：总体体上是跟跟随战略略，不仅仅仅根据据市场工工资水平平支付员员工工资资，而且且有目的的的将员员工薪酬酬与企业业使命结结合起来来，当然然个别的的职位也也倾向于于领先战战略，主主要通过过工资调调整实现现，具体体在下面面有详细细说明。

5、最最终目的的是使薪薪酬体系系发挥以以下作用用：奖励励员工绩绩效；保保持劳动动力市场场的竞争争性；维维持工资资内部公公平；融融合员工工未来的的工作绩绩效与组组织的目目标；控控制薪酬酬的预算算；吸引引新员工工；减少少不必要要的员工工流动，使使薪酬为为企业战战略服务务。薪酬设计计指导思思想：根根据企业业的内部部因素（公公司的发发展阶段段，目标标，工作作价值，员员工相对对价值，公公司的支支付能力力）和外外部因素素（劳动动力市场场，地区区工资水水平，生生活费用用，法律律）确定定工资，目目标实现现：1）内部部公平性性，薪酬酬结构与与工作设设计想协协调 ； 2）外外部竞争争性，平平衡即时时与战略略性利益益，

6、共同同承担目目标和责责任； 3）福福利水平平 与与企业的的发展阶阶段，支支付能力力协调。薪酬体系系构建基基本原则则:（1） 战略导向向原则。将将薪酬作作为实现现其发展展战略，拓拓展人力力资源瓶瓶颈的重重要杠杆杆。那些些对其事事业发展展有重要要价值的的核心或或战略员员工，为为他们设设定相对对较高的的薪酬。（2） 公平原则则。尽可可能依每每位员工工对其贡贡献大小小，公平平、公正正地确定定他们的的薪酬，逐逐步弱化化员工身身份差异异对薪酬酬差异的的影响。使使每位员员工薪酬酬与相关关单位员员工具有有可比性性。（3） 市场原则则。以市市场水平平为参照照系确定定每位员员工的薪薪酬。（4） 透明明原则。公公司

7、将努努力使每每位员工工清晰、前前瞻性地地了解其其工作与与薪酬间间的因果果关系。（5）补补偿原则则。公司司将通过过薪酬的的相应调调整，以以应对员员工在工工作责任任、劳动动强度等等方面的的差异。（6）公公开并可可以理解解。三 薪酬酬设计体体系构建建1.工作作评价（1）确确定要素素 根根据该公公司所处处的行业业的特点点和公司司的现实实情况，设设计六大大主要素素，144项次要要素构成成岗位评评价体系系，对相相关的职职位对公公司的重重要性进进行分级级，具体体如下： A 资格格：（AA1 学学历 A2 专业业水平 AA3 经验） 定义义为基本本技能和和能够满满足职位位需要的的技术技技能。 B 工作作层次

8、（ BB1 内内部工作作层次 B22 对对外工作作层次）定定义为日日常工作作上包括括口头和和书面汇汇报的工工作层次次和工作作性质 C 控制制范围 （C11 财力力 CC2 人力）定定义为所所在公司司的规模模及职位位对人力力，财力力影响程程度。 D 影响响力 （DD1 工工作作用用 DD2 工作影影响）定定义为对对公司决决策层的的影响力力和对公公司中远远期目标标的影响响 E 领导导能力 （E11 决策策水平 E2 管理范范围）定定义为职职位对员员工和同同事的指指导能力力和范围围。F 挑战战性 （FF1 独立性性 F2 创造造性 F3 工作作环境）定定义为对对职位所所要求的的独立性性，分析析能力，

9、创创造性。（2） 要素对对比，根根据下表表衡量上上面确定定的六个个主要素素14项项次要素素在企业业中的重重要性进进行对比比衡量，确确定相应应项目的的权重。两两比较较打勾示示意图及其重要要左边的的因素很重要较重要相同较重要很重要极其重要要右边的的因素A 资格格+=+OOOOOOOB工作层层次OOOOOOOC控制范范围OOOOOOOD影响力力OOOOOOOE领导能能力OOOOOOOF挑战性性B工作层次次+=+OOOOOOOC控制范范围OOOOOOOD影响力力OOOOOOOE领导能能力OOOOOOOF挑战性性C控制范围围+=+OOOOOOOD影响力力OOOOOOOE领导能能力OOOOOOOF挑战性性

10、D影响力+=+OOOOOOOE领导能能力OOOOOOOF挑战性性E领导能力力+=+OOOOOOOF挑战性性A 资格格+=+学历OOOOOOO专业水平平学历OOOOOOO经验专业水平平OOOOOOO经验B工作层层次+=+内部工作作层次OOOOOOO外部工作作层次C 管辖辖范围+=+财力OOOOOOO人力C1财力力收入或资资产管理理OOOOOOO年预算C2 人人力管辖职员员OOOOOOO直接下属属管辖职员员OOOOOOO兼职人员员直接下属属OOOOOOO兼职人员员D影响力力+=+工作作用用OOOOOOO工作影响响E 领导导能力+=+决策水平平OOOOOOO管理范围围F 挑战战性+=+独立性OOOO

11、OOO创造性独立性OOOOOOO工作环境境创造性OOOOOOO工作环境境工作压力力OOOOOOO活动能力力（4） 确定权重重 层层次分析析发（AAHP法法）。通通过对六六大要素素比较后后可用层层次分析析法确定定各因素素的权重重，由于于主从因因素较多多，限于于篇幅，我我们仅以以A资格格这一分分要素举举例，来来计算出出决定资资格这主主因素的的三份因因素（AA1 学学历 AA2 专专业水平平 A33 经验验）的权权重，如如综合衡衡量对下下表打分分，见下下表：A 资格格+=+学历OOOOOO专业水平平学历OOOOOO经验专业水平平OOOOOO经验两因素相相比：= 同同等重要要，用11标度+ 较较重要，

12、用用3标度度，如左左边要素素比右边边不重要要，则为为1/33，下同同；+ 很很重要，有有5标度度+ 极其其重要，用用7标度度由此我们们得到一一判断矩矩阵，见见下表： A 资格学历专业水平平经验学历11/5*1/7*专业水平平511/3*经验731然后对每每列元素素进行归归一化即即用每列列元素的的和分别别去除该该列元素素，得到到归一化化的判断断矩阵如如下：0.8 00.055 0.1100.388 00.244 0.2230.544 00.711 0.668再对所得得各行元元素分别别求和得得到一列列向量（00.233，0.85，11.933）T 并除除以该行行元素个个数，可可得到一一排序向向量即

13、权权重向量量（0.09，00.288，0.63）T 由此可以以得到学学历，专专业水平平，经验验三分因因素在资资格这一一主因素素中的权权重分别别为0.09，00.288，0.63其他的111项次次要素同同样的方方法，得得到下表表：岗位评价价标准表表指标权重等级1级2级3级4级5级A （00.188）资格A1 学历 0.0090.022246810A2 专业水水平 00.2880.055510152025A3 经验 0.6630.1221224364860B（0.14）工作层次次B1 内部工工作层次次 0.640.088816243240B2 外部工工作层次次 0.360.055510152025

14、C（0.12）控制范围围C1 财力 0.500.066612182430C2 人力 00.5000.066612182430D（0.14）影响力D1 工作作作用 00.6000.088816243240D2 工作影影响 0.4400.066612182430E（0.18）领导能力力E1 决策水水平 00.5880.1001020304050E2 管理范范围 0.4420.088816243240F（0.24）挑战性F1 独立性性 0.1180.04448121620F2 创造性性 00.5220.1331326395265F3 工作作环境 0.300.077714212835注： 指标栏栏各个

15、要要素后面面的数字字代表该该要素的的权重，如如：A 资格 (0.18) 表示示该主要要素在六六大主要要素占118% ；A11 学历历 (00.099) A22 专专业水平平 (00.288) A3(0.663) 表示示 A11,A22,A33这三项项次要素素在A 资格这这一主要要素中占占的权重重分别为为：9%，288%，663%。 以上上14项项次要素素的分级级标准参参考下表表： *职务务等级标标准表*职务等级级 分 类 基 础1级 直接接接受上级级指导,监督,按照上上级指示示的方法法,步骤骤进行单单纯的,固定的的,重复复 作业,工作中中几乎不不需要任任何个人人选择,判断2级 接受上上级具体体

16、的指导导,监督督,按照照既定的的规程,标准,惯例开开展日常常例行的的,固定定 的业务务,工作作中必须须加以适适当的选选择判断断,方能能处理业业务3级 接受上上级一般般性的指指导,监监督,参参考一些些相关的的原理,原则以以及既定定的规定定，标 准,惯例例,进行行几乎全全都是固固定的业业务,工工作中有有许多业业务需要要自己选选择,判判断之后后方能处处理。偶偶尔会遇遇到非常常规的事事项，经经上级做做处理要要点的指指示后加加以处理理4级 接受一一般的指指导,监监督,参参考一些些相关的的原理,原则以以及进入入公司后后,从业业务活 动实践践中所学学习到的的各种理理论和既既定的规规定,标标准,惯惯例开展展日

17、常例例行的业业务, 工作中中必须自自己判断断，选择择，交涉涉的情况况相当多多,对于于偶尔发发生的非非常规事事项要按按照上级级的指示示灵活处处理. 5级 接受一一般的指指导,监监督，参参考在大大学中所所学到有有关原理理,原则则,理论论以及与与业务相关的实实务知识识，处理理复杂的的日常业业务。此此外，必必须凭借借高度的的判断，交交涉能力进行事事务的处处理。对对于其发发生的特特殊事项项，一方方面要自自己寻求求解决方方法,另另一方面注注意参照照上级指指示予以以处理.宜昌民康康药业有有限公司司重要岗岗位评价价结果表表： 岗位位分数（等等级）项目（标标准）要素权重重生产总监监财务总监监人事总监监销售总监监

18、生产经理理销售经理理采购主管管技术主管管领班财会人员员质保专员员A 资格格A1学历2%51051051048484836483634836A2 专业水平平5%420525525525420425315525315425315A3 经验12%560560560560448560448448336336336B工作层次次B1 内部工工作层次次8%540540540432432432432432324324324B2 外部工工作层次次5%315315420525420525420420315210315C控制范围围C1 财力6%424530318424424424318318318424324C2

19、人力6%530212530424424424318318318212212D影响力D1工作作用用8%540432540540432540432432324324224D2工作影响响6%530424530530424424424424318318318E领导能力力E1决策水平平10%550540550550440440330330330220220E2管理范围围8%540432540540432432324324424216216F挑战性F1独立立性4%416416520520416416312416312312312F2创造造性13%452452339339339339339565339339

20、339F3工作环境境7%428428321535321428321331321321321合计（点点数）455426443452380417339375308289294由上面的的岗位评评价结果果表得到到宜昌民康康药业有有限公司司岗位分分级表：级别（点点数）生产类营销类技术类财务类人事类五（4550-5500）生产总监监（4555）销售总监监（4552）四（4000-4499）销售经理理（4117）财务总监监（4226）人事总监监（4443）三（3550-3399）生产经理理（3880）技术主管管（3775）二（3000-3349）采购主管管（3339）领班（3308）一（3000以下下）质保

21、专员员（2994）财会人员员（2889）2. 薪酬调查查薪酬调查查实施步步骤:一般的薪薪酬调查查有一个个较全面面的实施施步骤，好好处有：一是使使整个工工作有条条不紊的的进行；二是让让所有参参加公司司明了何何时能完完成报告告以便安安排填表表和薪酬酬调整工工作。一一般薪酬酬调查要要两个月月时间：具体如如下：内容时间安排排1召集调查查预备会会议或调调研宣传传会议一周2问卷设计计和寄发发一周3填写问卷卷二周三三周4问卷收集集和核对对数据以以及数据据输入及及处理二周三三周5报告装订订一周6召集会议议并报告告结果一周1）.调调查预备备会议或或调研宣宣传会议议;由于薪酬酬调查的的特殊性性,所以以取得参参加单

22、位位的总经经理的同同意和支支持是成成功的前前提.最最好的办办法是有有一个权权威机构构发起组组织，以以保证成成功。2）.问问卷寄发发和收集集;（薪薪酬调查查示例见见下页）问卷一般般采用特特快专递递的形式式发送和和收集,其特点点是快速速安全.当然，如如果条件件许可应应当派专专人收集集问卷,这样即即可做到到快速安安全,又又可当时时当地检检查数据据的准确确性并及及时得到到更正.目前信信息产业业的高度度发展,各种新新型通信信手段不不断产生生,其中中电子通通信是一一种安全全有效的的方法.一般可可通过电电子邮件件来传递递数据,便于及及时地检检查核对对数据.湖北省制制药企业业薪酬调调查问卷卷贵企业名名称：企业

23、地址址：填写人姓姓名： 所在在岗位：填写日期期： 年 月月 日1. 贵企业主主要产品品有：2. 聘用人员员数量：（人）其中临时时工： 人 合同工工： 人3. 员工流动动情况：（1） 过去122个月中中，员工工流入量量（人）：临时工： 人人 日日期：合同工： 人人 日日期：（2） 过去122个月中中，员工工流出量量（人）：临时工： 日期期： 原因： 去去向： 合同工： 日期期： 原因： 去去向：4. 工资水平平：（1） 最近一个个月，员员工领取取的工资资数额： 临时时工： 合同工工：（2） 员工对当当月工资资额是否否满意临时工：满意（ ） 一般（ ） 不满意意（ ）合同工：满意（ ） 一般（ ）

24、 不满意意（ ）（3） 在过去112个月月中，工工资是否否增长？增长多多少？临时工：是（ ） 否否（ ） 增增长：合同工：是（ ） 否否（ ） 增增长：5. 福利情况况：（1） 员工对福福利的满满意度如如何？临时工：满意（ ） 一般（ ） 不满意意（ ）合同工：满意（ ） 一般（ ） 不满意意（ ）（2） 员工福利利内容？ 临临时工： 合合同工：6. 工资是否否按年度度增长？是（ ） 不定定期（ ） 工工资是否否有固定定增长率率？有（ ） 没有有（ ）如有，增增长率为为 %7. 工资中有有无津贴贴？若有有，津贴贴占多大大比例？临时工： 合同工：8. 你对公司司的薪酬酬结构满满意吗？若不满满意，

25、写写出你期期望中的的薪酬结结构及比比例：3.）数数据核对对;薪酬结构构有一定定的复杂杂性,填填写容易易错误.其数据据的准确确性是整整个调查查的根本本,因此此对问卷卷应认真真核对.4）.数数据处理理;一般用计计算机进进行数据据处理,过程如如图: 5.）计计算公式式;从参加公公司的角角度来讲讲,最关关心的是是调查后后的结果果,而其其中年度度性收入入是最有有意义的的一项.其计算算公式如如下:全年总收收入=月月度性收收入之和和*122+年度度性收入入之和月度性收收入=月月基本工工资+月月津贴工工资+月月奖金年度性收收入=季季度奖*4+年年度奖金金+年度度津贴补补贴+利利润分红红+双薪薪全年固定定收入=

26、季度奖奖*4+年度奖奖金+年年度津贴贴补贴+利润分分红+双双薪全年固定定收入=全年总总收入-全年奖奖金-利利润分红红6.）结结果报告告;（由于于本次课课程设计计没进行行实地调调查，采采用中华华英才网网的数据据）湖北省医医药行业业不同职职位工资资平均数数据：企业中值收入统计数据据职位名称称样本数1/4低低中值1/4高高质保经理理8743880769440771335785336销售经理理9889220873228889220893995财务经理理96698806512286862245677552生产经理理9567880551442573883585228高级会计计851488050611655

27、2550574889生产主管管12431000455443469224478000领班9386220359777360997376220引自：（中中华英才才网20003年年第一季季度调查查数据）根据上面面中华英英才网对对医药领领域的薪薪资指数数调查报报告， 结合本本公司处处于行业业领先地地位，发发展正处处于成熟熟阶段，结结合自己己的薪酬酬战略，使使本公司司的薪酬酬具有竞竞争力，支支付相当当于市场场中值工工资的11/4高高，以生生产经理理为例，根根据上表表，经理理的年工工资额为为585528元元。3 工工资确定定根据市场场行情及及本公司司薪酬战战略，政政策，确确定生产产部经理理的基本本工资为为5

28、85228/112=448777.333元/月月用基本工工资除经经理在岗岗位评价价中所得得点数，得得到每点点的工资资数为：48777.333/3380=12.84元元用所得结结果乘以以各个重重要岗位位人员所所得的点点数，即即得到各各个岗位位人员所所得的基基本工资资。 详细见下下表：职位等级点数工资（元元/月）生产总监监545558399.966销售总监监545258033.688人事总监监444356888.222财务总监监442654699.844销售经理理441753544.288生产经理理338048777.333技术主管管337548155采购主管管233943522.766领班230839544.722质保人员员129437744.966财会人员员128937100.766四薪酬酬管理1. 薪酬调整整：每年年年度调调薪，薪薪资调整整根据社社会行情情，通货货膨胀率率，公司司工作重重心的转转移等因因素决定定；同时时考虑企企业的支支付能力力。2. 绩效工资资：根据据个人绩绩效考核核结果用用现金发发给员工工物质奖奖励，是是工资的的一种补补充形式式；3. 薪酬支付付：奖金金以总量量调控，分分权治之之，复核核实施的的形式发发放；对不同的的用工来来源，签签订不同同的合同同，支付付不同福福利；部门经理理以上建建议以年年薪制，平平时以预预支的形形式支付付