某啤酒集团绩效考核体系概述eyml.docx

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1、福建省惠惠泉啤酒酒集团股股份有限限公司营销公司司绩效考核核体系北京派力力营销管管理咨询询有限公公司目录1.概述述21.1考考核原则则21.2考考核目的的22.考核核的基本本制度222.1考考核内容容22.2考考核依据据32.3被被考核人人32.4考考核人332.5考考核组织织机构332.6考考核模式式与周期期32.7考考核流程程42.8考考核结果果应用552.9 结果确确认与申申诉53.考核核的基本本方法663.1绩绩效考核核工作指指引63.2考考核结果果的处理理64.绩效效考核结结果在薪薪资中的的运用774.1薪薪资结构构：74.2考考核兑现现方式：85. 营营销公司司考核指指引95.1 销

2、售部部考核指指标说明明：95.2 市场部部考核指指标说明明105.3 3600度考核核用表1126.绩效效考核表表样本1181.概述述根据对惠惠泉公司司目前薪薪酬体系系的调查查、访谈谈和分析析，并结结合公司司未来发发展过程程中对营营销人力力资源管管理与开开发的要要求，重重新设计计惠泉营营销公司司的等级级薪酬体体系。1.1考考核原则则等级薪酬酬体系的的设计遵遵从的基基本原则则：公平平公正原原则、竞竞争原则则、激励励原则、经经济原则则和易于于操作的的原则。1.2考考核目的的根据业绩绩评估周周期，把把员工的的薪酬与与当前业业绩和未未来发展展紧密地地联系在在一起，体体现了三三个方面面的目的的：（1）薪

3、薪酬的标标准符合合多劳多多得的分分配原则则（2）建建立一个个能够激激励员工工不断奋奋发向上上的心理理环境（3）使使员工能能够与公公司共同同分享企企业发展展所带来来收益同时可以以依据考考核的结结果调整整任职者者的职位位及薪级级。2.考核核的基本本制度2.1考考核内容容根据各职职位的特特点、承承担的职职责与决决策权限限而设定定不同的的内容，以以真正反反映职位位的贡献献。考核核内容分分为关键键业绩指指标（KKPI）、关关键经营营管理目目标（职职位目标标）、职职责履行行。2-1绩绩效考核核内容图图2.2考考核依据据绩效考核核依据惠惠泉公司司年度计计划与各各部门目目标计划划以及任任职者职职位说明明。2.

4、3被被考核人人 被考核核人在考考核执行行初期与与上一级级主管确确定经营营目标并并确定考考核的要要素； 被考核人人有权利利确认考考核结果果，并对对结果有有申诉权权。2.4考考核人 考考核人包包括绩效效考核委委员会、直直接主管管、同事事与直接接下属。2.5考考核组织织机构 绩效考考核委员员会、劳劳工部、市市场服务务部与财财务部是是营销公公司绩效效考核的的组织机机构，各各机构各各负其责责。 在考核核期间（年年考和半半年考）设设立绩效效考核委委员会，为为非常设设机构，其其主要职职责是审审核绩效效考核方方案的科科学性、公公正性、可可行性，对对各职位位的绩效效考核结结果的真真实性进进行审定定。 绩效考考核

5、委员员会由董董事长、总经理、公司副总、劳工部经理、财务部经理组成，也可以聘请1-2名外部专家参加委员会工作。营销公司司市场服服务部承承担绩效效考核方方案的起起草、考考核人的的培训、考考核的组组织、监监督与审审核，并并负责将将考核结结果以及及考核材材料转交交进行劳劳工部同同时做备备份存档档。各部门承承担本部部门员工工绩效考考核的具具体工作作，并将将本部门门员工绩绩效考核核结果上上报营销销公司市市场服务务部。2.6考考核模式式与周期期 根据考考核对象象的职位位、职责责和在经经营管理理中的重重要程度度，实行行不同的的考核模模式和周周期。 惠泉公公司对高高层经理理实行绩绩效考核核委员会会模式，每每半年

6、考考核一次次，在每每年7月月和会计计年度结结束后11个月内内实施。 营销公公司对中中层及基基层经理理实行3360度度考核和和直接主主管考核核相结合合的模式式，其中中直接主主管的考考核结果果占主要要地位，实实行每月月及每半半年的考考核周期期。对一般员员工实行行直接主主管考核核模式，直直接主管管应在遵遵循3660度考考核模式式的基础础上进行行考核，每每月考核核一次，在在月开始始后1周周内完成成。2-2 考核模模式图2.7考考核流程程2-3 考核流流程图2.8考考核结果果应用 考核核结果主主要用于于改进工工作和人人力资源源管理。12345连续两次（或半年内两次）直接解聘表现大大低于期望水平，与任职资

7、格标准要求还有较大差距，有很多问题与不足，需努力改进和提高。50分以下E连续两次（或一季度内两次）需要以降低一级处理低于期望水平，未达到任职资格标准要求，不能胜任工作，需加以改进和提高。50-65分D达到了任职资格。65-80分C连续两个季度可以提升一级或以出资培训进行奖励较多地方超出了任职资格标准要求，胜任工作，令人满意。80-95分B连续两个季度可以提升一级并考虑优先升职和以出资培训进行奖励远远超过了任职资格标准要求，有创造性，大大高于期望水平，非常胜任工作。95分以上A应用标准分值区间等级考核结果果分为55个等级级： 由绩绩效考核核分值直直接产生生绩效考考核系数数，决定定员工绩绩效工资资

8、。分值值与绩效效系数的的相00.40.60.81.0考核系数5065X5080X6595X8095考核分值关关关系是：2.9 结果确确认与申申诉被考核人人应对考考核结果果签字确确认。被考核人人如对考考核结果果存有异异议，应应首先通通过沟通通方式解解决。如如不能解解决，员员工有权权向营销销公司市市场服务务部或劳劳工部申申诉。3.考核核的基本本方法3.1绩绩效考核核工作指指引考核内容容权重考核人考核周期期举例高层经理理关键经营营目标业绩指标标50考核委员员会半年销售量（额额）毛利利、市场场占有率率管理目标标40策略制定定、管理理创新职责履行行经营目标标之外的的职责10日常工作作中层经理理关键经营营

9、目标业绩指标标5050直接主管管季销售量（额额）毛利利、市场场占有率率管理目标标40策略的制制定、管管理创新新职责履行行经营目标标之外的的职责10日常工作作关联协作作同级协作作能力10同事半年协作能力力、满意意度、工工作态度度领导方面面领导能力力25下属目标管理理能力、授授权指导导能力费用控制制预算控制制能力15财务部费用使用用情况基层主管管关键经营营目标业绩指标标6050直接主管管月销售量（额额）毛利利、市场场占有率率管理目标标30管理能力力、营销销计划（促促销执行行）职责履行行日常工作作、职责责10日常工作作领导方面面领导能力力30下属半年目标管理理能力、授授权指导导能力费用控制制预算控制

10、制能力20服务部费用使用用情况销售代表表及市场场专员关键经营营目标业绩指标标50直接主管管月销售量（额额）、铺铺货率、库库存控制制职责履行行日常工作作、职责责50日常工作作一般员工工关键经营营目标业绩指标标30直接主管管月工作的及及时性、工工作的准准确率客户满意意度职责履行行经营目标标之外的的职责70相互协作作能力注：经理理应加强强过程管管理的权权重，如如覆盖率率指标等等，但是是数据的的获取应应采用外外部专业业公司的的调查指指标和数数据，否否则难于于落实。业业绩指标标的份额额约500，管管理指标标占500，以以引导市市场管理理人员角角色的转转换。3.2考考核结果果的处理理（1）高高层经理理：考

11、核委员员会的总总得分减减去最高高分和最最低分后后求平均均值为最最后考核核得分，应应用于绩绩效工资资。其基基本公式式为：AAV =（TPP MMaxMinn）/（NN - 2），AV为最后的平均得分，TP为总得分，Max、 Min分别为最大值与最小值（如果有两个以上的分数同为最大值或最小值，则只需减一个最大值或最小值即可），N为考核委员会成员人数。（2）中中层经理理：直接主管管和财务务部门的的考核得得分直接接进入最最后得分分，同事事和直接接下属遵遵循下列列办法：汇总得得分减去去最高分分和最低低分后求求平均值值为最后后考核得得分。其其基本公公式为：AV =（TPP MMaxMinn）/（NN -

12、2），AV为最后的平均得分，TP为总得分，Max、Min分别为最大值与最小值（如果有两个以上的分数同为最大值或最小值，则只需减一个最大值或最小值即可），N为考核人数。如果直接下属少于3人，则汇总得分直接求平均值作为最后得分。（3）基基层主管管直接主管管的考核核得分为为最后得得分。直接主管管对基层层主管的的考核评评分应充充分根据据被考核核者的实实际绩效效，在考考核评分分上充分分体现，对对每个被被考核人人的考核核评分应应该明确确区分，不不得出现现评分相相等的情情况。直直接主管管在考核核中的实实际表现现将作为为对直接接主管的的关联协协作能力力考核要要素。（4）销销售代表表、市场场专员及及一般人人员直

13、接主管管的考核核得分为为最后得得分，并并应用于于绩效工工资。4.绩效效考核结结果在薪薪资中的的运用4.1薪薪资结构构：对应考核核方案，设设定高层层、中层层、一般般员工的的基本（固固定）工工资与绩绩效（浮浮动）工工资的比比例分别别为3：7或44：6、55：5、7：3或8：2（一般经验数据）；项目岗位营销公司司市场部销售大区区外贸市场服务务部运营部基本绩效基本绩效基本绩效基本绩效基本绩效基本绩效高层406040604060中层50505050604060405050基层406040607525406040607030一般802070308020802080208020如：一个个高层经经理经过过评定

14、其其年薪为为10万万元。其其中：其其月度基基本工资资为100/12240，绩效效奖金额额度为110/22604.2考考核兑现现方式：考核兑现现方式可可采取以以下方案案：月度度考核季季度发放放、季度度考核半半年发放放、半年年考核年年度发放放。具体发放放比例见见下表：周期岗位月季半年年考核奖金金计算公公式高层7030全年考核核奖金总总额=（PPBn70）+PPA130；(nn=2)中层7030全年考核核奖金总总额=（PPBn70）+（PAn30）；(n=44,2)基层及销销售人员员7030全年考核核奖金总总额=（PPBn70）+（PAn30）；（nn=122,4）一般100全年考核核奖金总总额=（

15、PPBn）；（nn=122）注：P=额定奖奖金（元元/半年年）；（高高层） P=额定奖奖金（元元/季度度）；（中中层）P=额定定奖金（元元/月）；（基层层及一般般人员）B=为考考核系数数；n=考核次次数；A=为综综合考核核系统； 3.5年年度特别别奖金营销公司司设立年年度特别别奖金550万元元， 主主要奖励励公司的的明星员员工和高高层管理理人员：奖励金额额总数为为25万万元： 除销售售部以外外各部门门推出22个明星星员工， 销售部部推出110个明明星员工工， 由由高级管管理层批批准，发发放年度度特别明明星员工工奖给这这些明星星员工；奖励金额额总数为为25万万元： 当营销销公司销销售业绩绩达到营

16、营销公司司预定目目标，由由营销公公司总经经理根据据各部门门负责人人表现发发放高级级管理人人员特别别奖金。 125. 营营销公司司考核指指引5.1 销售部部门考核核指标说说明：关键指标标考核目的的考核期定义销售目标标完成率率为达到销销售收的的目标月/季/年实际销售售额/销销售任务务额1000销售增长长指标达达成率为提高销销量月/季/年（本年度度同期销销量-上上年度同同期销量量）/上上年度同同期销量量1000高档产品品的销量量比率为提高高高档产品品的销售售，提高高品牌形形象月/季/年同期高档档产品的的销量/同期总总销量1000销售费用用比率为达到控控制销售售成本并并完成利利润目标标月/季/年同期销

17、售售费用/同期销销售收入入（净额额）1000安全库存存控制降低库存存的积压压，同时时减少断断货情况况的发生生月/季/年月底库存存量/安安全库存存1000销售计划划的准确确性提高销售售预测的的准确率率，降低低误差月/季/年（销售计计划量-实际销销售量）/实际销销售量1000市场覆盖盖目标为提高本本产品在在各渠道道的覆盖盖季/年市场覆盖盖率=本本品牌片片区各渠渠道网点点数/片片区市场场各渠道道网点数数1000%指标完成成率=实实际覆盖盖率/计计划覆盖盖率1000市场占有有率为提高公公司产品品在各市市场的占占有季/年本品牌片片区市场场销量/片区市市场总销销量1000市场监控控提高对市市场的维维护和建

18、建设月/季/年1. 区内价格格的控制制维护，发发现一次次扣3分分；2. 区外冲货货，每次次扣5分分；3. 恶意纵容容客户冲冲击市场场的，一一经核实实，扣115分；4. 市场冲击击及价格格的控制制维护的的认定以以市场服服务部在在核实为为准。促销管理理执行为提高促促销的效效果月/季/年1. 促销活动动的效果果评估；2. 促销活动动的执行行情况评评估；3. 促销品的的管理情情况评估估；临时任务务提高执行行能力月/季/年是否按时时保质完完成；员工能力力/技能能的提高高销售人员员基本技技能或水水平的提提高季/年销售人员员业绩的的增长率率投诉率提高服务务质量季/年被投诉次次数/公公司接到到的总投投诉次数数

19、1000（非产品品质量问问题的各各种经销销商及消消费者投投诉）对帐率提高销售售人员对对对帐单单的重视视，提高高客户的的满意度度季/年对帐单回回收数量量/实际际发出对对帐单数数量1000信息收集集提高销售售人员对对信息的的重视度度收集市场场的信息息月/季/年回收率=实际收收回数/应交回回数1000完整率=完整报报告的数数量/实实际交回回的数量量1000准确率=准确的的报告数数量/完完整报告告数量1000及时率=及时交交回的报报告数量量/实际际交回的的数量1000日常工作作提高日常常工作的的能力月/季/年 5.2 市场部部门考核核指标说说明关键业绩绩指标（KKPI）考核目的的考核期定义需求预测测的

20、准确确率提高需求求预测的的准确程程度季/年|需求求的预测测值需求的的实际值值|/需求的的实际值值销售目标标完成率率提高市场场部人员员对销售售完成情情况的重重视度月/季/年实际销售售额/销销售任务务额1000费用的使使用为达到一一定的品品牌推广广力度月/季/年实际费用用/费用用预算1000市场占有有率为提高公公司产品品在各市市场的占占有季/年本品牌所所管辖区区域市场场销量/所管辖辖区域市市场总销销量1000新产品市市场开发发成功率率新产品开开发能力力年新产品市市场开发发成功数数新产产品市场场开发总总次数（成功数数的界定定：以上上市后连连续月销销售量超超过10000吨吨为标准准）费效比市场推广广能

21、力季/年品牌第一一提及率率（品牌牌第一购购买率、品品牌忠诚诚度）市场推推广费用用新产品的的创意新产品创创意的被被接受程程度年 被接受的的新产品品创意数数新产产品创意意总数产品利润润率控制制为了合理理的使用用有限的的资源季/年重点产品品的利润润率=其其销售毛毛利润总总额/其其总销售售收入1000产品结构构控制调整产品品结构月/季/年销量比率率=高档档/总销销量：中中档/总总销量：低档/总销量量促销前、后后销量的的变动程程度市场推广广/促销销效力季/年促销后的的3个月月销量促销前前3个月月的销量量信息提供供在特定时时间内满满足其他他部门信信息需求求的准确确程度月/季/年分析的准准确性、及及时性信息

22、的收收集提高对信信息收集集的意识识月/季/年回收率=实际收收回数/应交回回数1000完整率=完整报报告的数数量/实实际交回回的数量量1000准确率=准确的的报告数数量/完完整报告告数量1000及时率=及时交交回的报报告数量量/实际际交回的的数量1000对媒介的的影响力力产品在各各种媒介介中的影影响程度度月被报道的的频率购买点援援助器材材的提供供提高援助助器材的的质量月/季/年1. 新产品上上市前的的准备：以到货货时间为为考核标标准；2. 正常工作作期间的的援助器器材以消消费者喜喜爱程度度为考核核标准。公关能力力扩大产品品的公众众影响年对政府、行行业协会会和消费费者的公公关活动动的组织织按时出具

23、具管理报报告集季/年管理报告告集产生生的及时时性注：对于于KPII指标的的选择及及权重，可可以根据据侧重点点做不同同的组合合并确定定各指标标的权重重；5.3 3600度考核核用表 费用用控制考考核量表表（财务务部及市市场服务务部用表表）费用预算算实际费用用预算执行行情况*费用控制制考核得得分费用考核核标准预算执行行情况考核得分分B900%1390% B1000%15100% B1100%10110% B1300%5130% B1500%0150% B-5（费费用畸高高*）预算执行行情况：（实际际费用/费用预预算）1000%费用畸高高：对于于费用畸畸高的部部门，必必须由该该部门经经理做出出详细说

24、说明，财财务部门门审核后后报公司司指定机机构处理理。-1 关联协协作能力力考核量量表（同同事用表表）考核要素素界定分值考核得分分协作能力力及时高效效地与考考核部门门协作完完成公司司的工作作任务2及时与考考核部门门协作完完成公司司的工作作任务1基本能与与考核部部门协作作完成公公司的工工作任务务0不能与考考核部门门协作完完成公司司的工作作任务-1服务满意意度考核部门门十分满满意被考考核部门门的服务务质量2考核部门门比较满满意被考考核部门门的服务务质量1考核部门门基本满满意被考考核部门门的服务务质量0考核部门门不满意意被考核核部门的的服务质质量-1工作态度度被考核部部门廉洁洁自律，遵遵守公司司制度规

25、规章，积积极进取取1被考核部部门基本本上遵守守公司制制度规章章，按要要求完成成部门工工作0被考核部部门不遵遵守公司司制度规规章，工工作消极极怠工-1个人意见见表达在营销公公司各类类会议上上，被考考核部门门敢于真真诚坦率率地发表表意见1在营销公公司各类类会议上上，被考考核部门门能够发发表意见见0在营销公公司各类类会议上上，被考考核部门门很少发发表意见见-1最后得分分6-2 关联协协作能力力考核汇汇总表被考核者者姓名：序号考核者姓姓名考核者职职位考核得分分12345678910111213总分最高分最低分最后得分分（平均均值）-1 领导能能力考核核量表（下下属用表表）考核要素素界定分值考核得分分目

26、标管理理能力充分理解解公司经经营目标标中本部部门的核核心任务务；对部部门目标标能进行行有效地地再分解解并制订订相应工工作计划划4/6较好理解解公司经经营目标标中本部部门的核核心任务务；对部部门目标标能进行行再分解解并制订订相应工工作计划划2/3基本理解解公司经经营目标标中本部部门的核核心任务务；对部部门目标标能进行行再分解解并制订订相应工工作计划划1/2不能理解解公司经经营目标标中本部部门的核核心任务务；部门门目标再再分解不不到位，没没有相应应工作计计划0授权与指指导能力力能够充分分有效地地对下属属进行授授权，能能指导下下属积极极主动地地完成绩绩效目标标3/5较好地对对下属进进行授权权，指导导

27、下属积积极完成成绩效目目标2/3基本上能能够对下下属进行行授权，指指导下属属完成绩绩效目标标1/1对下属授授权不够够，不能能指导下下属完成成绩效目目标0培养下属属能力有深度的的专业知知识和能能力培养养下属；能够给给下属提提供培训训和发展展机会2/2有足够的的专业知知识和能能力培养养下属；基本上上能够给给下属提提供培训训和发展展机会1/1培养下属属能力与与知识不不足；不不能够给给下属提提供培训训和发展展机会0/0评价下属属能力能够客观观公正评评价直接接下属的的专业能能力和工工作绩效效1/2基本上能能够客观观公正评评价直接接下属的的专业能能力和工工作绩效效0/1不能够客客观公正正评价直直接下属属的

28、专业业能力和和工作绩绩效-1/-1最后得分分10/115-2领领导能力力考核汇汇总表被考核者者姓名：序号考核者姓姓名考核者职职位考核得分分12345678910111213总分最高分最低分最后得分分（平均均值） 绩效效考核汇汇总表被考核者者姓名：关键经营营管理目标考核核得分费用控制制考核得分分关联协作作能力考核得分分领导能力力考核得分分总分6.绩效效考核表表样本考核内容容绩效指标标权重目标完成成水平权重考核评分分关键经营营管理目目标关键业绩绩指标关键管理理目标职责履行行总分说明：实实施此方方案需要要惠泉公公司营销销公司进进一步完完成的工工作：根据公司司年度经经营计划划、营销销计划，以以及由此此而来的的各部门门、各办办事处工工作计划划，确定定：a) 样表中的的各项指指标需要要根据实实际情况况进行填填写；b) 各考核指指标的权权重；c) 关键绩效效指标的的目标值值；（希望改改进成可可以立即即实施的的指标和和全部有有关设计计表格）