公司职位评估手册7671.doc

《公司职位评估手册7671.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司职位评估手册7671.doc（16页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、一、 知识结构构定义：知识是评评定工作作对事实实、理论论、术语语、概念念、程序序、技术术的理解解能力。知识不不是天生生的，而而是获得得的。它它可以从从正规的的学术、职业或或工作培培训中获获得，也也可以是是从工作作经验的的积累中中得到。知识与与技能有有关，但但又不同同，一般般认为技技能是应应用知识识的熟练练程度。讨论：在评定中中，只考考虑对职职位的最最低知识识要求，这这可以从从在职人人员工作作前资格格考察得得到验证证。不能能以下列列作为评评定基础础。 超出最低低工作要要求的个个别在职职人员的的知识层层次。 为其它目目的，非非职位评评估设立立的录用用标准。 单位内部部的特殊殊政策或或惯例，通通常在

2、六六个月或或更短的的工作实实践中获获得的知知识。级别定义义： 1、包括括阅读和和理解非非专业化化的一般般交流和和简单指指示，以以及手工工检查等等书面资资料，加加减整数数或简单单操作机机器的能能力。2、包括括阅读、理解用用简明而而反复使使用的专专业术语语表达的的简单指指示和交交流，如如安全指指示、标标签上的的预防措措施等。还要求求能够操操作机械械设备，进进行简单单的信息息输入记记录表格格或自动动化记录录系统，以以保持这这一系统统的运行行。另外外，要求求有做工工作记录录的能力力，包括括加减整整数和简简单小数数的能力力。 3、包包括阅读读和理解解有关资资料、图图纸、文文件。理理解重复复出现的的单位内

3、内部及单单位之间间的商业业信件。并要求求具备一一定常规规保养知知识，必必须能够够清楚地地书写词词名。具具有计算算能力，包包括整数数乘除和和简单小小数。 . 4、必须须能够理理解专业业的技术术操作程程序和公公式，包包括机器器操作，数数据输入入，验证证、清算算帐目，实实验程序序等，要要求足够够的语言言能力，能能组织清清蜥的书书面文字字，计算算能力包包括整数数、复合合小数和和百分数数的加、减、乘乘、除，以以及公式式计算。这个级级别要求求有一定定词汇量量，以及及业务能能力，如如起草、薄记、PC机操作作等。 .5、要求求能阅读读和理解解复杂的的业务操操作、工工作程序序、政策策、手册册：理解解和应用用专业

4、图图表、图图纸、转转换表格格、符号号语言；建立自自已独特特的表格格、档案案记录等等；起草草报告和和信件，检检查他人人工作质质量；理理解和运运用代数数、几何何、统计计和科学学计数法法；对基基础物理理、化学学、工程程、财务务及其它它专业知知识的理理解。在在这一级级别，通通常要求求有理解解和应用用该系统统的知识识，而不是建立立系统的的知识。 . 6、包括括职业的的如会计计、工程程、经济济、人才才资源、计算机机及其它它学科的的原则、程序、方法、技艺的的知识要要求很高高的文化化、创造造性或数数学技能能，而学学术知识识是其次次的，处处于这一一级别的的典型工工作是要要求掌握握建立基基本操作作系统的的原则和和

5、程度的的足够知知识。 . 7、在这这一级别别，要求求有先进进的专业业知识，或或具有研研究学生生的专业业知识，或或者具有有两方面面的大学学专业，如如化学和和生物，工工程和管管理等。 . 8、要求求是专业业或商业业领域有有创造力力的专家家所具备备的知识识，经常常是某一一范围内内具最高高学识的的。 . 9、具备备参与有有关理论论数据或或实验方方法应用用发展的的研究及及创造活活动，并并对此作作验证测测试所需需的知识识，可以以要求具具备二个个领域pph.DD程度的的知识，可可能为相相当于高高级研究究人员的的知识程程度。 . 10、层次次为世界界级科学学家，工工业和学学术界的的权威人人士。 .二、 复杂程

6、度度定 义：“复杂性性和判断断力”是评定定一个工工作对受受过全培培训或合合格的在在职人员员的难易易程度。影响“复杂性性和判断断力”包括工工作本身身性质、任务的的变化、指导的的有效性性、工作作的范围围等。讨 论：一些工作作在本质质上就比比其它的的难，它它们要求求职员付付出更多多的脑力力活动，而而且更富富挑战性性。（或或者在某某些情况况下，更更易使人人挫败）对某一个个工作来来说，它它包含不不同层次次复杂性性和判断断力的任任务，所所有的工工作都包包含具有有挑战性性的部分分和常规规的，甚甚至是重重复的部部分。所所以在评评定时，要要找出整整体的特特性，或或者能代代表600以上上时间的的特点。不要受受不经

7、常常的、断断断续续续或紧急急情况的的影响。级别定义义： 1、常规规或高度度重复的的工作，简简单，员员工很少少或不需需做选择择，或者者员工在在详尽的的指导下下，仅作作简单判判断。 .2、常规规或重复复工作，只只要按照照常规或或简单应应用已知知的规则则和程序序，运用用一定判判断力做做出决定定，但是是通常即即使该决决定是错错误的，也也只导致致微不足足道的，并并且能被被纠正的的损失。. 3、大部部分是常常规或重重复工作作，要求求应用不不同的规规则和程程序，做做出的决决定影响响质量、准确度度以及结结果的正正确性。但是这这些决定定是在有有明确规规定的惯惯例指导导下做出出的。 . 4、半常常规的或或多样化化

8、的工作作，要求求应用已已建立的的原则或或独立思思考做出出决定。该决定定对完成成指定的的目标是是很重要要的，同同时需要要修改已已有的方方法、原原则和惯惯例来适适应不同同条件下下的变动动。 . 5、只有有抽象的的指导、目标、政策、条件和和经常变变化的问问题，要要求相当当的判断断力，应应用事实实依据和和基本原原则建立立一定方方法和技技巧来解解决问题题。 . 6、要求求有分析析能力，计计划各种种交织在在一起的的活动，有有时需要要一个以以上部门门配合，要要求有解解决问题题的能力力，并且且不是应应用普通通原则就就能解决决的。 . 7、承担担考虑和和分析公公司主要要问题的的责任，要要求能够够推荐和和影响公公

9、司长期期政策，如如人事、财务、工程、市场营营销策略略等。 . 8、参加加重大决决策及长长期项目目制定，包包括对全全部数据据的全面面分析，并并做出具具有指导导意义和和作为总总则的决决定。 .9、要求求在政策策制定中中对有重重要意义义复杂问问题分析析。在考考虑整个个公司的的政策、项目、建议等等决议时时有很强强的辨别别能力。 .三、 责任范围围定 义：“责任”是评价价员工在在整个公公司或某某个部门门可能的的影响力力。“影响力力、不仅仅指常规规的收益益、花费费和收入入，并指指那些难难以用数数量来描描述的，如如产品质质量和开开发、财财务管理理、物料料管理、信息管管理、人人力资源源管理、内外部部关系、仪器

10、设设备使用用等。这这个部分分包括两两个内容容：行动动的自由由度和范范围。讨 论：一项工作作如果是是全常规规化的或或有严格格的限制制和监督督，那么么不论业业绩如何何对整个个机构不不会产生生什么影影响，另另一方面面，拥有有真正权权力的人人如果发发生错误误或取得得成就，都都将会产产生重大大影响。行动的自自由度可可以用以以下几个个尺度来来衡量： 制度化限限制，从从特定的的书面指指示、政政策到外外部的法法律、法法规。 工作情况况考察，从从工作进进行中至至工作完完成后与与预期目目标对比比。 工作目标标时间表表，包括括每天的的标准至至几年后后的目标标。 任务多样样性。 允许或要要求的主主动性，范范围从无无至

11、几乎乎没有限限制。在任何机机构里都都有不同同程度的的行动自自由度，但但是在本本手册里里只定义义了8种。从从中选择择最接近近的，尽尽管可能能不完全全确切。 范围以以机构和和影响大大小评估估。在某某个职位位上有很很高的独独立性并并不意味味着有很很大程度度的活动动范围，因因为一些些工作本本身是自自我限制制的。 本项工工作的评评估以最最大范围围为准，低低职位的的工作自自然地比比管理工工作的范范围小。范围级别别：A、主要要影响自自己的工工作，仅仅偶尔影影响他人人的工作作。B、主要要影响本本部门直直接有联联系的工工作，对对其它工工作的影影响很小小。C、主要要影响本本部门，对对部门间间的工作作影响有有限。D

12、、对本本部门有有重大影影响，对对部门间间中等程程度影响响。E、对部部门、公公司有重重大影响响，对合合作人员员有影响响。F、对整整个公司司有影响响，并对对部门工工作有实实质性影影响，对对合作人人员有重重要影响响。G、对整整个公司司工作有有重大影影响。行 动动 自 由 度范 围ABCDEF G 1、负责责细致、精确的的工作，各各个步骤骤都有严严格的复复查和监监督。例例子是周周期短，固固定节奏奏、重复复、按规规定方法法、计划划表和顺顺序进行行的工作作。2、与“1”性质相相似的工工作，除除了偶尔尔在任务务组合、节奏容容量上有有变化。工作者者有机会会在规定定的方法法、程序序中挑选选自己的的方式，并并可做

13、细细微高速速工作情情况在进进行中下下个步骤骤前或完完成时可可以进行行考察。3、总体体来说工工作是重重复的，经经常变化化的是任任务组合合、节奏奏、容量量，并允允许在一一个较长长时间内内完成。多数工工作方法法的标准准的，但但依据是是的先例例而不是是书面指指标。工工作人员员可以在在一定程程度上自自己安排排时间，但但仍有间间断的考考察。4、尽管管工作的的总体目目标、标标准、方方法已经经建立，但但是工作作是多样样化的。雇员在在很大程程度上可可以制定定时间表表，选择择合适的的方法和和程序。工作情情况一般般在完成成后进行行考察。5、工作作是以目目标定向向，一般般变化几几个至几几个季度度的时间间有很清清楚的目

14、目标、预预算、时时间表和和政策。但是员员工有相相当的伸伸缩性，可可以改进进时间表表、工作作方法等等。在这这一级别别，员工工自我监监督，工工作在完完成后才才检查达达标情况况。6、员工工主要完完成年度度期目标标，如季季度、年年度计划划。基本本限制是是单位预预算，时时间表等等。在这这些限制制下，员员工要求求起草、建立和和挂靠自自己的时时间表，实实现中间间目标。员工自自我监督督，对照照目标来来检验工工作绩效效。7、工作作以实现现中期目目标为主主。限制制来自公公司政策策、合同同、资源源几个方方面。该该职位人人员有一一定自由由来试验验新概念念和新方方法，进进行中长长期活动动。工作作考评主主要看业业绩。8、

15、工作作以实现现长期目目标为主主。限制制来自公公司政策策、法律律、法规规和物资资几个方方面。该该职位人人员有相相当自由由来试验验新概念念和新方方法，进进行长期期活动。工作考考评主要要看业绩绩，一般般间隔时时间较长长。四、 人际关系系定 义：“人际关关系”是衡量量部门、公司内内、外部部人际间间有效交交流，包包括最低低的直接接信息交交流至最最高的复复杂商讨讨。这个个因素反反应交流流的重要要性和相相对频繁繁程度以以及效果果。讨 论：“人际关关系”概括人人与人、人与团团体之间间接触和和联系，可可以通过过电话、信件或或面对面面直接交交流；可可以是与与其它员员工或本本单位以以外，如如客户、卖主、政府官官员等

16、。大多数数这样的的接触是是一对一一或一对对多个人人，它也也包含说说服他人人的技巧巧。 评定工工作时，选选择工作作中经常常要求的的最高人人际关系系处理技技能，例例如，一一套商品品房认购购的实际际谈判可可能只花花半小时时，但是是他必须须是一个个熟练的的谈判人人。另外外，一般般不考虑虑直接合合作者、上司、下属之之间接触触。经别定义义： 1、常规规接触，一一般指直直接相关关同事，要要求一般般的礼貌貌。 2、有时时需要与与最直接接同事以以外的接接触，但但是仅在在一般水水平，很很少要求求关于信信息的讨讨论和报报告。 3、与其其人它部部门的员员工接触触，要求求得体的的报告和和问题讨讨论。 4、与其其它部门门

17、的接触触，需要要问题讨讨论以获获得支持持与合作作；或少少量公司司以外的的重要接接触。 5、要求求公司内内部联系系，如果果做得不不好，将将会导致致合作不不利，如如影响相相关部门门或公司司整个活活动各阶阶段之间间关系；或对员员工之间间关系造造成不良良影响；或与公公司以外外接触，通通常是客客户，如如缺少技技巧和判判断力会会造成公公司经济济和荣誉誉的一定定损失。 6、与部部门、公公司以外外有较重重要的联联系。如如果不能能发展和和保持良良好的关关系，将将导致对对公司的的重大损损失。 7、要求求接触与与联系的的方式、方法成成为完成成工作的的主要因因素。 8、如果果不能正正确分析析用什么么方法与与公司以以外

18、重要要人士接接触与联联系，将将严重影影响公司司瑞在、未来的的声誉，或或财政状状况。 五、 实施管理理定 义义：评估管理理好坏的的要素是是以实施施管理的的模式，管管理工作作的水平平和方式式，人事事决策，直直接和间间接管理理员工的的水平，或或是任职职者指导导和控制制职能中中所起的的作用或或是向公公司职能能性指导导为依据据的。管理的好好坏在一一定程度度上是由由岗位职职能所需需的直接接工作管管理，管管理工作作的复杂杂性和多多样性，个个人效应应的工作作权力，如如聘用、终止合合同，对对员工的的绩效评评估或指指导和影影响公司司的权力力所决定定的。不是直接接管理还还是间接接管理，管管理实施施表明管管理要比比其

19、它一一 些简单单的监督督工作要要来得全全面，间间接管理理就是通通过一个个或多个个多层次次管理来来进行的的。所管理的的员工数数量不会会作为直直接影响响评估管管理好坏坏的因素素，只对对一个人人进行管管理是不不给分的的。当在公司司别的部部门实施施重大的的、连续续性影响响或控制制有关活活动时，职职能性管管理是存存在的。下面列出出一个或或多个典典型的职职能形式式：在公司别别的部门门被认可可的发展展标准、生产、工作程程序、政政策。质质量控制制标准的的建立可可作为一一个例子子。实施施连续性性的职能能计划和和代表一一个较大大组织机机构的活活动。招招聘或计计划管理理可作为为一个例例子。为提出改改进措施施，在公公

20、司别的的部门进进行检查查、监控控和评估估活动。内部审审计可作作为一个个例子。提供服务务或提出出劝告可可不可以以构成职职能管理理。选择择卖出不不可以，建建立规范范可以，写写内部业业务通讯讯不可以以；按法法律依据据批准推推销的原原料可以以，管理理存货帐帐目不可可以，发发展会计计系统可可以。必须对“助理”职位认认真审查查，因为为这些工工作的管管理性质质是不同同的，助助理可能能实际上上是实施施一些管管理员的的职能；也可能能是没有有管理权权，除非非是在负负责人不不在时。无论如何何，助理理工作不不应按高高职位的的评估方方法来评评估。许多工作作既会有有工人，又又会有职职员的职职能。在在这种情情况下，评评估将

21、以以职位的的主要职职能为根根据。级别定义义：1、 人员的管管理1.1有有间接影影响他人人工作的的机会，主主要通过过适时的的、准确确的产品品。可以以管理一一个下属属并向其其他员工工提供偶偶而的指指导。 1.2指指导员工工做相同同或直接接相关的的日常工工作。安安排工作作，解释释方法和和程序，保保证工作作按照时时间表进进行，并并汇报成成绩和问问题，向向员工示示范如何何做工作作，并做做同样或或相关工工作中较较困难的的部分。通常，这这一级别别的人员员是小组组条线的的负责人人，参与与决定有有关绩效效评定、工作进进程的问问题。 1.3直直接管理理员做相相似或接接近相似似的日常常工作，决决定基本本的工作作分配

22、，解解决问题题，确保保在充裕裕的时间间内圆满满完成工工作。 经常做岗岗位培训训，评估估工作情情况，解解决投诉诉，做人人事方面面推荐，通通常由高高级管理理层批准准参与工工作计划划，但通通常有标标准模式式的限制制。 1.4真真接或间间接管理理日常工工作情况况，通过过计划和和组织安安排员工工。或 直接、间接管管理那些些在本职职工作中中有相当当独立性性的熟练练技术和和专业人人员。在在上述任任何一种种情况下下，参与与员工培培训、工工作评估估、对聘聘用、解解聘、提提升、薪薪水提出出建议，解解决投诉诉。 1.5直直接或间间接管理理不同工工作的员员工，通通过最直直接的管管理层，来来计划和和组织员员工工作作，并

23、与与不同组组织部门门相协调调，负责责直接下下属的发发展和检检查其它它下属的的发展计计划。或直接或间间接管理理一群在在某一高高度专业业化领域域或几个个不是非非常专业业化领域域内工作作的技术术专业人人员。通通常通过过直接管管理层，来来计划和和组织管管理单位位内的员员工，也也可能是是分散在在多个地地方，并并与不同同部门相相协调。负责员员工的业业务发展展。在任何一一种情况况下，评评估直接接管理的的员工、聘用员员工、解解决投诉诉；并可可以提出出解聘员员工。评评审和推推荐对直直接被管管理者的的增加工工资和提提升；检检查本部部门内非非直接管管理的员员工的评评估，以以及批准准增加工工资和提提升。1.6行行使总

24、体体管理；直接或或间接的的，管理理通常是是在几处处工作，参参与技术术或非技技术工作作的员工工。要求求做出计计划并经经常与其其它部门门合作，聘聘用雇员员，解决决投诉，提提出解聘聘。评审审工作情情况，推推荐增加加工资和和提升直直接管理理下的员员工，检检查二个个或多个个部门内内非直接接管理的的员工的的评估和和批准加加工资、提升。 2、 职能监督督2.1有有间接影影响他人人工作的的机会，主主要通过过准确适适时工作作。偶而而在一个个特定问问题提些些建议。 2.2为为本部门门以外的的有限范范围内的的员工提提供责指指导和顾顾问、检检查、评评估、汇汇报在这这一范围围管理的的结果。或2.3为为主要机机构内员员工

25、在某某专业领领域内提提供职能能指导和和顾问。检查和和推荐简简单和程程序改进进，评估估和汇报报在这范范围至生生产线管管理的结结果。或通过监督督一个职职能的主主要部分分，如招招聘、公公共关系系、市场场调查、审计等等来对机机构内员员工施加加影响。 2.4在在一专门门领域提提供指导导和顾问问；考察察系统和和程序，创创造推荐荐主要程程序上的的发展，评评估结果果并向重重要部门门经理报报告。 2.5为为机构提提供广泛泛的指导导和意见见，考察察系统和和承担主主要系统统发展，评评估结，向向高级管管理层报报告。或通过监督督一些领领域如销销售和市市场，财财会和金金融等来来对机构构内员工工施加影影响。六、 操作技能能

26、定 义：“操作技技能”是评估估工作中中臂、手手、手指指的灵活活性、精精确性、速度和和协调性性。在制制造、装装配、包包装、机机器运作作、维修修、办公公室设备备及机器器设备的的修理诸诸工作中中，以及及在任何何厂房、仓库、办公室室都离不不开这些些操作技技能。它它包括两两方面内内容“技能水水平”和“应用程程度”。讨 论： 虽然有有些手工工操作可可能是重重复性和和半自动动的，例例如打印印文书和和包装装装配，但但这些工工作也需需要操作作者手、手指反反应迅速速、准确确。另外外一些手手工操作作，包括括安装和和修理工工作，节节奏可能能不要求求很快，但但需要操操作者运运用多种种简捷、协调的的操作，工工作对象象能够

27、同同步运行行。以上上两类工工作都要要求有良良好的和和敏感性性。尤其其是第二二类工作作，在更更高的技技能水平平上，还还可能需需要子解解设备如如何运行行，如何何最佳使使用以及及所需的的工具和和技能等等。“技能水水平”主要由由具体操操作的设设备类型型，以及及手工活活动来衡衡量，还还需考虑虑要求的的培训性性质和时时间，仅仅需最低低限度培培训，适适用面又又广的工工种常常常是级别别较低的的工种，而而那些需需要特殊殊技能的的工种常常常是高高级别的的工作。第二方面面是“应用程程度”。这部部分主要要衡量手手工技能能对工作作的重要要性，特特别是评评估下列列工作，如如精确性性作为一一个重要要因素的的工作，以以及大部

28、部分工作作时间都都要应用用操作技技能的工工作。对于下述述情况不不加分，包包括使用用办公桌桌上的电电话、计计算器等等。同样样，对于于使用数数据输入入终端、文字处处理或个个人电脑脑，除非非这些技技能被认认为是工工作要求求的或是是工作中中的一个个重要环环节。另另外，对对于那些些在职者者，他们们在工作作中需要要训练其其他员工工应用和和操作某某些仪器器设备，也也可加分分。技能水平平应用程度度A级B级C级1除工作作前培训训或生活活中获得得的操作作技能外外，不要要求其它它手工或或机器操操作技能能。2要求如如操作普普通办公公室用品品（打字字机、文文字处理理器、复复印机）或或就用简简单手工工工具或或不需调调整的

29、简简单包装装。要求求简单键键盘操作作。必要要的培训训可以从从观察其其它员工工操作而而获得。3一般技技能要求求，会操操作工厂厂、办公公室设备备，要求求手眼配配合，会会运用简简单电动动工具、文字数数据处理理器、办办公室、工厂设设备，并并会标准准的设备备和调试试。在雇雇用前或或工作后后，经过过正规的的培训即即可达到到。要求求键盘操操作。4要求具具有操作作、设置置和或或维修复复杂仪器器的高级级技能。要求很很高的手手眼配合合和手指指敏感性性，正规规的实际际和理论论培训。5要求很很高的测测试、维维修甚至至重组复复杂设备备的技能能，运用用一系列列专业仪仪器和工工具。要要求掌握握电学、电子和和或机机械原理理。

30、A级：偶偶尔要求求应用操操作技能能。准确确性比速速度更重重要。B级：不不牺牲准准确性条条件下，要要求一定定速度和和或灵灵巧性，13的工作作时间要要求应用用操作技技能。C级：在在有时间间限制或或要求特特别的精精密度条条件下，进进行手工工操作，23或更多多时间要要求应用用操作技技能。七、 视力集中中定 义：“视力集集中”绘制图图表、操操作电脑脑是可以以确定眼眼睛的紧紧张和疲疲劳的程程度。而而这些紧紧张和疲疲劳可能能因阅读读材料、测量仪仪器、标标尺度、查疵点点等而长长时间用用眼和视视力集中中而引起起眼睛紧紧张和疲疲劳。讨 论： 可以肯肯定，长长时期、紧张地地集中视视力可引引起正常常视力的的人感到到眼

31、睛疲疲劳。这这种生理理上的反反映，工工作评估估员是无无法直接接测量。他们的的工作应应该对工工作的紧紧张程度度和集中中精力的的时间进进行评估估。在进进行这种种评估时时，并不不会考虑虑灯光的的强度，或或工作者者的用眼眼程度。级别定义义：1、没有有眼疲劳劳的理由由，不打打分。2、工作作中只需需间歇用用眼，对对象正常常大小，容容易识别别。 3、工作作中需有有一定时时间的集集中用眼眼，一天天中25时间间以上。如统计计资料的的打印，电电脑屏幕幕的工作作者。 4、工作作中需较较长时间间地集中中用眼，虽虽次数少少但用眼眼超过一一天65。 5、工作作中，不不间断地地需相当当集中用用眼。 八、 体力消耗耗定 义：

32、“体力消消耗”指在工工作中因因肌肉紧紧张和身身体不适适。（因因紧张或或长时间间视力集集中引起起疲劳和和紧张以以如下因因素来确确定。）讨 论： 体力消消耗是指指经常性性的从事事如下工工作，如如：走路路、跑步步、举重重、拖、拉、推推、扛、伸展和和登高等等，无论论在案场场或办公公环境下下。同时时，重量量、大小小、距离离都应考考虑，如如果重量量很轻，距距离很短短，不是是经常的的，那么么就不用用考虑了了。体力消耗耗的因素素通常是是与现场场业务工工作和分分发工作作相联。但是，办办公室的的员工也也会提重重物，如如书、文文件类、办公用用品，以以入需在在他们的的位置上上站立、伸展等等工作，这这些因素素应考虑虑。

33、分级定义义： 1、卫生生工作，所所需的体体力消耗耗如上所所述，一一天中超超过半小小时。 2、工作作中需站站立、走走路，如如门卫、层楼主主管，分分发员，以以及办公公职员或或其他工工作的人人员，在在工作中中需走路路、提货货、站立立、伸展展等。 3、工作作中需担担举重物物，经常常搬运；每天二二四小时时，这样样的工作作可能在在办公室室、工作作仓库、维修车车间等。 4、需重重体力的的工作，如如装卸重重型设备备，在传传运线上上，使用用重型的的工具，但但有一定定的休息息，间歇歇提一些些空桶或或无需重重体力的的工作。 九、 工作环境境定 义：“工作环环境”是对经经常工作作的环境境不适引引起身体体不适和和需夜行

34、行的评估估。讨 论： 以下每每一个因因素都应应分别考考虑，并并需在正正常的情情况下，而而不是偶偶然的，工工作是全全日制的的或业余余的。工工作环境境主要是是对一个个身体正正常（能能力、敏敏感）的的人对所所处的环环境感到到不适进进行评估估打分。工作条件件： 指其工工作的职职责处在在不同于于正常的的办公室室的其他他环境下下。不利利的工作作条件如如：在建建筑工地地现场；户外恶恶劣的气气候下，脏脏的，噪噪声响的的，有气气味，以以及处在在其他令令人厌恶恶的条件件下。出 差：工作的职职责需夜夜行。虽虽然，许许多员工工也许认认为出差差是令人人可望的的，而不不是令人人厌的工工作。工工作需该该员工长长期不能能在家

35、过过夜（非非夜班），在在这方面面应给分分。级别定义义：工作条件件： 1、此类类工作包包括基本本的办公公室工作作，很少少置身于于灰尘、浓烈气气体和恶恶劣气候候下的工工作。（一一天有1530的时时间在此此环境中中工作） 2、此类类工作包包括机器器操作、仓库工工作或者者较差的的环境导导致有明明显的噪噪音，环环境很脏脏，或是是职工置置身于无无毒，但但非常令令人不愉愉快的气气味中工工作。（一一天中有有3050的时时间在这这环境中中工作） 3、工作作的环境境非常的的脏，噪噪音也非非常大，或或者经常常性的户户外工作作。置身身于恶劣劣的环境境之下。 4、由于于工作需需要，经经常要使使用防护护衣或员员工经常常性的室室外工作作。 5、工作作环境非非常不尽尽人意，使使得员工工必须经经常性自自我放松松调节。 夜行出差差：1、不需需经常出出差。通通常一个个月离家家不超过过2晚。 2、需要要有时出出差。通通常一个个月离家家平均在在35个晚上上。 3、经常常需要出出差在外外。通常常一个月月离家在在610个晚上上。 4、频繁繁出差。通常一一个月平平均在外外超过10个晚上上。