后备人才培养制度8098.docx

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1、后备人才才培养制制度目录第一章总总则2第二章后后备人才才库2第三章确确立关键键岗位与与人才33第四章后后备人才才的选拔拔4第五章公公司内部部轮岗制制5第六章企企业导师师制6第七章后后备人才才的绩效效评估88第八章岗岗位变迁迁与调动动9附则9附录一：后备人人才申请请表100附录二：华丰后后备人才才选拔标标准表设设计111附录三：3.11岗位轮轮换参考性性关联岗岗位表1133.2岗岗位轮换换管理理流程图图设计115附录四：导师考考核评估估设计表表及说明明164.1导导师带徒徒协议书书184.2导导师带徒徒-协议议期总结结194.3导导师工作作报告2204.4导导师与学学员面谈谈记录表表21附录五：

2、后备人人才考核核评估设设计表及及说明2225.1学学员工作作和思想想小结225后备人才才培养制制度第一章 总则第一条目的和和宗旨本制度旨旨在通过过建立和和完善后后备人才才库，确确定关键键岗位，后后备人才才的选拔拔和岗位位轮换制制、导师师制、后后备人才才的培训训等人才才培养方方式，以以及后备备人才的的考核与与激励程程序，有有计划、有有步骤地地合理开开发和挖挖掘后备备人才的的潜质，为为公司提提供人力力资源上上的后备备支持，为为公司未未来的健健康与持持续发展展提供动动力源泉泉。第二条 培养原则则与方式式 坚持“以以人才为为本，内内部和外外部人才才相结合合，以内内部培养养为主”的原则则，立足足长远，推

3、推行渐进进式的内内部人才才培养方方式。第三条 主要内容容本制度主主要包括括后备人人才库、关关键岗位位、后备备人才的的选拔、内内部轮岗岗制、导导师制、后后备人才才的绩效效评估、岗岗位变迁迁与调动动等方面面。第四条 责任部门门 公司司各职能能部门及及各分子子公司是是后备人人才培养养的实施施基地，负负有培养养开发的的责任，并并具体落落实各项项计划与与政策，人人力资源源部负责责后备人人才培养养制度的的制定、落落实与监监督、修修改和完完善，后后备人才才甄选标标准和程程序的制制定、关关键岗位位和人才才的确立立、培养养对象的的确定以以及后备备人才培培养的整整体规划划和统筹筹安排。本制度适适用于集集团公司司各

4、职能能部门及及分、子子公司。第二章 后备人人才库第一条目目的建立立和不断断完善人人才旨在在系统地地为整个个公司后后备人才才的培养养提供基基础，促促进创建建后备人人才档案案、查询询后备人人才的信信息、跟跟踪培养养、人才才评估、选选拔与调调动等方方面的后后备人才才管理。第二条 后备备人才库库结构l 分级定才才：建立立一级、二二级、三三级后备备人才库库，根据据后备人人才评估估委员、行政人事事部门对对后备人人才的综综合评价价，确定定每个后后备人才才归属。一级后备备人才库库的级别别最高，二二级、三三级按顺顺序次之之。公司司的管理理或领导导岗位出出现缺位位时，从从一级人人才库提提取信息息并选拔拔合适人人才

5、，同同时从二二级人才才库选拔拔相应的的人才补补充一级级人才库库的空缺缺，此时时该二级级人才库库的空缺缺由三级级人才库库补充，并并且相应应从公司司选拔优优秀者到到三级人人才库补补充空缺缺，依次次而推。l 确定合理理比例：确定公公司后备备人才库库的年龄龄、学历历、工作作经验年年数、在在公司服务务年限的的结构，确确定这些些限制因因素下的的后备人人才构成成比例。各个因素素的比例例要求和和标准由由后备人人才评估估委员、行行政人事事部门根据据公司的的人才发发展战略略需求来来确定，并并依据公公司的发发展情况况适时修修正更新新标准。备注：根根据公司司目前的的实际情情况，可可以暂不不考虑人人才库分分级、人人才库

6、比比例的确确定，随随着公司司的不断断发展和和后备人人才数量量的增加加，再考考虑人才才库的结结构设置置。第三条 责任人人明确责任任人，负负责建立立后备人人才库，并并对数据据进行更更新，同同时通过过数据的的分析和和整理，为为人力资资源部提提供必要要的后备备人才参参考信息息与建议议。第四条 后备人人才评估估委员会会l 组成成员员：生产产副总、行行政副总总、人力力资源部部经理、技技术专业业人员、营营销总监监、财务务总监、各各二级公公司负责责人第三章 确立关关键岗位位与人才才（此章节节可待本本制度成成功推行行后考虑虑施行）第一条 目的关键岗位位上的关关键人才才创造了了企业的的大部分分价值和和利润，确确立

7、关键键岗位与与人才，建建立相应应的后备备人才储储备，有有利于确确保公司司有序经经营，持持续创造造利润与与效益。第二条 定义关键岗位位是指在业业务流程程中起到到关键作作用或重重要的辅辅助作用用，对公公司业务务产生较较直接重重大的影响，岗岗位专业业性较强强、难以被被替代或或难以招招募的人人才性岗岗位。关键人才才是指在在关键岗岗位上任任职并且且胜任的的人才，来来自于外外部的人人力资源源市场或或内部的的后备人人才培养养。第三条评估与与确立由评估委委员会确确立公司司的各个个关键岗岗位，关关键岗位位数量一一般为岗岗位总数数的100%左右右，每个个关键岗岗位的后后备人才才数一般般为3个个左右。第四章 后备人

8、人才的选选拔第一条选选拔的标标准1、评估估委员会会、行政政人事部部根据员员工的工工作经验验、为公公司服务务的年限限、综合合能力、品品德素质质进行评评价选拔拔后备人人才，并并进行评评级。2、 后备人才才分为：行政和和管理类类、技术术类、财财务类、营营销类、建建筑类。 以人才类类别为培培养方向向，也可可跨类别别发展；技术类类人才要要评定技技术等级级； 中高层后后备人才才、一般般后备人人员的评评定指标标：定量指标标：在公公司服务务的年数数、年龄龄、专业业、工作作经验、资资格证书书、获奖奖证书定性指标标：工作作业绩、知识、能能力、品品德、突突出贡献献3、参考考性指标标 10项能能力指标标：变革革与创新

9、新能力、应应变能力力、判断和和决策能能力、计计划组织织能力、解决问问题能力力、沟通能能力、协调控控制能力力、全面领领导能力力、执行能能力、人际关关系能力力。 品德素质质指标：责任心心、忠诚诚度、诚诚信、团团队合作作精神、积积极性。 知识指标标：专业业知识、学学识、相相关知识识。后备人才才选拔评评估表见见附录二二。第二条 评估估方法l 面试。评评估委员员会或人人力资源源部对候候选人进进行面试试交谈，通通过各方方面的了解对其其能力与与品德方方面的素素质情况况作出初初步判断断。 一般后备备人才由行政人人事部进进行面试试，确定定人选（若在二二级公司司还需其其负责人人签名确确认） 中高级后后备人才才由评

10、估委委员会进进行面试试，确定定人选l 员工的书书面材料料与自述述书。就就此，可可了解员员工的历历史情况况与员工工自我评评价。l 访谈。对对候选人人身边同同事进行行随机访访谈，侧侧面了解解其综合合表现，综综合其身边同事事或上级级的各种种评价，可可较全面面了解候候选者的的能力与与品德素素质。l 员工职业业倾向测测试结果果、个性性特征、员员工个人人职业生生涯。从从这些方方面判断员工的的职业规规划与公公司的发发展规划划是否相相符，员员工是否否有意在在公司长长期发展展，公司司是否能能够征对对其职业业规划提提供给员员工相应应的发展展平台。第三条 程序员工报名名/各职职能部门门或二级级公司部部门推荐荐行政政

11、人事部部/评估委委员会进进行评定定确认人力力资源部部门制定定后备人人才培养养方案人力资资源部门门实施并并跟踪后后备人才才的工作作/定期期评估后后备人才才的各项项表现第四条 选拔拔对象新员工中中的少数数具备良良好的知知识基础础及发展展潜质，能能够认同同企业文文化并有有意愿长期期为企业业服务的的人，考考虑纳入入后备人人才库。现有员工工中具备备良好的的知识基基础，很很好地融融入企业业文化，并并在工作作中表现现突出，能能力和品品德素质质良好，为为公司尽尽心尽责责的人，可可考虑纳纳入后备备人才库库。第五章 公司内部部轮岗制制第一条定义内部轮岗岗，即制制岗位轮轮换，一一般在区区域内或或系统内内进行，不同部

12、门或不同分、子公司之间，同级别人员或同专业人员有时间限制地轮换岗位。第二条作用节约招聘聘成本，以最少投入获得最合适人才；通过岗位横向调动，工作内容丰富化，激励员工，留住人才；是培养人才的重要手段和途径；促进对公司各个部门工作流程的熟悉，增强工作中的协调性；使每个员工的工作更加透明，有利于公司内部的公平性。第四条 适用情形形l 新员工入入职初期期。对于于新招进进的具有有培养潜潜质的员员工，包包括大中中专院校校毕业的应应届生，可可安排轮轮岗见习习，帮助助员工尽尽快了解解企业运运作，融融入公司司文化。l 后备人才才的培养养。征对对选拔出出来的后后备人才才，公司司制定相相应的培培养计划划，包括轮岗岗计

13、划，为为后备人人才走上上管理岗岗或专业业性岗位位提供基基础。第五条 轮岗周期期与方式式轮岗的周周期可为为半年、一一年、两两年，每每个部门门或岗位位的时间间可作具具体安排排和协调调，每个个岗位的的轮岗时时间不得得少于33个月。（可轮轮换的关关联岗位位见附表表3.22）轮岗分为为部门内内部轮岗岗和跨部部门轮岗岗，可先先由部门门内部轮轮岗推进进为跨部部门轮岗岗。第六条 轮岗员工工管理轮岗岗期间，轮轮岗员工工的编制制归属为为原派出出单位或或部门，其其工作表表现和绩绩效由轮轮岗所在在部门（单单位）反反馈给原原派出单单位（部部门），做做为考核核的依据据。员工工轮岗完完毕，应应该向人人力资源源部提交交轮岗报

14、报告，以以备案。第七条 审批程序序一般员工工：员工工所在部部门单单位审批批人力力资源部部门审核核和备案案中层干部部或专业业技术人人员：部部门单单位提案案人力力资源部部审核总经经理批准准岗位轮换换管理流流程见附附表3.1。第八条 轮岗的应应用轮岗岗后，员员工的综综合表现现，可作作为岗位位平级调调动、晋晋升的依依据。（新新员工的的上岗必必须经过过至少一一次轮岗岗）第六章 企业导导师制第一条定义企业职业业导师制制，即师师带徒制制，是指企业业中富有有经验的的、有良良好管理理技能的的资深管管理者或或技术专专家，与与新员工工或经验验不足但但有发展展潜力的的员工建建立的支支持性关关系。导导师制可可以充分分利

15、用公公司内部部优秀员员工的先先进技能能和经验验，帮助助新员工工和部分分转岗人人员尽快快提高业业务技能能，适应应岗位工工作的要要求。第二条 导师的甄甄选导师制是是一项利利在长久久的系统统工程，导导师素质质的高低低直接影影响着执执行的效效果。因因此对导导师必须须有相应应的素质质要求，根根据导师师的综合合素质、管管理能力力、业务务能力、个个人专长长，公司司评估委委员会可可将评为为为一、二二、三级级导师，不不同层次次的导师师带领不不同层次次的学员员。公司司内部的的管理和和领导人人员和具具备优秀秀专业技技术的专专家人员员、确定定的后备备领导人人员或者者骨干员员工，是是具备任任职资格格和作为为导师甄甄选的

16、对对象。注：目前前鉴于公公司导师师人选的的局限性性，初期期阶段由由公司各各个部门门领导来来担当导导师的角角色。导师除了了应该具具丰富的的专业知知识和一一定的实实践经验验、工作作能力强强、认同同企业文文化，还还应该具具有以下下品质：和谐、真真实、信信任、丰丰富、热热情、勇勇气，责责任心、乐乐于助人人。第三条 对导师的的培训公司人力力资源部部和其他他各部门门领导人人乃至公公司高层层领导共共同负责责对“导师”定期进进行培训训和培养养，学员员继而从从导师身身上学习习和接受受新知识识、新信信息。培培训的课课程主要要为以下下方面：公司经经营理念念、发展展战略、企企业文化化、公司司制度、指指导新员员工技能能

17、、团队队建设、职职业生涯涯发展规规划，管管理技巧巧，领导导者素质质、沟通通技巧等等。 根据导师师知识与与能力情情况，明明确差距距，确定定培训课课程和内内容。 导师外训训：按照照不同的的人员类类别确定定课程。（技技术类、财财务类、营营销类、行行政管理理类、建建筑类） 具体的课课程和时时间安排排由集团团人力资资源部结结合导师师个人需需求和公公司实际际来进行行。第四条 导师的工工作要求求导师在辅辅导学员员过程中中，除了了日常工工作中潜潜移默化化的影响响作用，还还需做好好以下工工作：l 建立导师师与新员员工学学员之间间的信任任基础，创创造良好好的工作作中的师师生关系，一名名导师可可根据实实际情况况带一

18、个个或两个个以上的的学员；l 做好事前前沟通，了了解新员员工学学员的个个性特征征、个人人专业和和知识结结构、个人职业业发展规规划等方方面的基基本情况况，并根根据了解解的情况况制定辅辅导期间间的计划划。l 导师在辅辅导期内内，给新新员工学员安安排工作作项目、研研究课题题、学习习内容以及要达达成的目目标，对对其工作作进行随随时指导导，并定定期进行行面谈与与指导，并并做好总总结记录录。l 导师开设设培训课课程，包包括管理理和领导导技能等等方面的的内容，以以及岗位位指责、岗位技能能、业务务流程、工工作心态态、职场场人际关关系等。导导师根据据学员个个人实际际情况和和公司发发展需要要，灵活活地选择择培训时

19、时间，培培训形式式可以是是正式和和非正式式的。工工作项目目、研究究课题、培培训课程程需提交交人力资资源部备备案。l 员工轮岗岗与导师制制的结合合办法：员工在在轮岗期期间，可可根据轮轮换的不不同岗位位所在的的不同，不不同时期期选择相相应的导导师，接接受导师师的工作作和生活活指导。第五条 对导师的的绩效评评估和激激励根据每个个导师所所带学员员的数量量，确定定导师每每月津贴贴，津贴贴可定在在2000-5000元/月之间间的不等等数额，（或或为方便便实施，也也可统一一每月津津贴数额额）。导师在在辅导新新员工学员期期间的表表现列录录年终考考核中，在在年终时时，公司司进行优优秀导师师评选，优优秀导师师可列

20、入入公司的的重点提提拔对象象，并获获得一定定数额的的奖金。导师和学学员签订订师带带徒协议议书，确确定双方方的职责责和目标标。每个个导师带带一个学学员的时时间周期期不能少少于三个个月，一一般为半半年、一一年。协协议书约约定的合合同期满满后，由由后备人人才委员员会对导导师的成成绩进行行评定，合合格和优优秀者给给予一定定象征意意义上的的物质或或精神奖奖励。导师定期期（每个个月或每每个季度度）提交交导师工工作报告告，交由评估估委员会会作为考考核评估的的依据。导师工作作报告包包括新员员工学学员的工工作表现现和进步步情况、面面谈记录录、工作作项目、研究究课题等等要素。此外后备人才的绩效评估成绩作为委员会评

21、估导师的重要参考指标。导师的考考核成绩绩：计为为附加分分，作为为绩效奖奖金的依依据。（此此条可考考虑删除除）导师考核核评估表表及关联联表格见见附录四四。第七章 后备人人才的绩绩效评估估第一条 对后备人人才进行行定期评评价，每每个协议议书的合合同期进进行一次次。第二条 评估委员员会、行政人人事部后后备人考考核体系系对各个不不同类型型的后备备人才进进行绩效效评估。第三条 后备人才才绩效考考核体系系由行政人人事部门门、评估估委员会会设计一一套独立立的后备备人才绩绩效考核核体系。后备人才才考核评评估方案案及关联联表见附附录五。第八章 岗位变变迁与调调动第一条通过岗岗位调动动和淘汰汰机制，创创造人才才的

22、上升升和发展展空间，从从而为后后备人才才提供发发挥才能能的机会会。第二条每年淘淘汰一定定比例和和调整一一定比例例的岗位位，确定定后备人人才提升升和调动动的比例例。调动动或晋升升的后备备人才人人选由评评估委员员会确定定。附则第一条 本制度度由人力力资源部部制订、解解释和修修订。第二条 本制度度自年月日起起正式实实施。 姓名：年龄：性别：学历：专业：婚姻状况况：部门：岗位：贴一寸照片处入职时间间：身份证号号：现住户籍籍地址：原籍所在在地： 省 市市 县县手机/电电话：申请：一般后后备人才才中高层层后备人人才（在在选项上上打）发展方向向：行政政和管理理类技术术类财务务类营销销类建筑筑类教育经历历：（

23、按按“*年年*月*年年*月就就读*学校*系*专业业”格式写写）工作经历历：（按按“*年年*月*年年*月 就职*公司司*职职务”格式写写）资格/技技能证书书：（按按“*年年*月获获得*”格式写写）获奖/荣荣誉：（按按“*年年*月获获得*”格式写写）附录一：后备人人才申请请表附录二：华丰后后备人才才选拔标标准表设设计（一）一一般后备备人才选选拔标准准表要素参考项内容要求求评分基本标准年龄：岁以以下（特特别优秀秀者可适适当放宽宽）/工作经验验：在本公司司工作年以以上者/学历：及相相应学历历以上（特特别优秀秀者可适适当放宽宽）/经历：在关键技技术岗位位、综合合管理岗岗位或生生产操作作岗位上上业绩好好，

24、吃苦苦耐劳、好好学上进进，有培培养前途途者/英语/计计算机英语通过过X级，计计算机达达到X级级或其他他相当水水平参考指标工作业绩绩：X%在公司工工作期间间，工作作业绩情情况能力指标标：X%变革与创创新能力力人际关系系能力应变能力力、沟通通能力品德：XX%责任心、忠忠诚度、诚诚信团队合作作精神积极性知识：XX%具备良好好的相关关专业知知识证书：XX%资格证书书、技术术等级证证书、获获奖证书书、荣誉誉等注： 能力指标标主要包包括：变变革与创创新能力力、应变变能力、判断和和决策能能力、计计划组织织能力、解决问问题能力力、沟通能能力、协调控控制能力力、全面领领导能力力、执行能能力、人际关关系能力力。

25、各个“参参考项” 的总总分为1100分分，根据据所占的的比重，将将各项分分数统计计乘以百百分比得得出最后后的总得得分情况况，最后后所得总总分前XX位者列列入后备备人才培培养范围围。 基本标准准不计入入总分，只只作为入入选后备备人才的的基本要要求。 “知识”项，可可通过专专业性的的笔试来来评出成成绩。应选人员员基本资资料贴照片处处姓名：年龄： 岁性别：专业：所在部门门：现任职位位：特长：总分计：各项权权重参考考数依次次：300%，330%，220%，220%（二）中中高级后后备人才才选拔标标准表要素参考项内容要求求评分基本标准年龄：岁以以下（特特别优秀秀者可适适当放宽宽）/工作经验验：在本公司司

26、工作年以以上者/学历：及相相应学历历以上（特特别优秀秀者可适适当放宽宽）/经历：在生产、技技术岗位位、综合合行政等等中基层层管理岗岗位上，工工作业绩绩突出，领领导作风风优良者者/参考指标工作业绩绩：X%在公司工工作期间间，工作作业绩情情况分能力指标标：X%变革与创创新能力力，领导导能力（X%）合计分执行能力力、人际际关系能能力（XX%）应变能力力、沟通通能力、协协调控制制能力（X%）品德：XX%责任心、忠忠诚度、诚诚信团队合作作精神积极性知识：XX%具备扎实实的相关关专业知知识，及及其他丰丰富的学学识注： 能力指标标主要包包括：变变革与创创新能力力、应变变能力、判断和和决策能能力、计计划组织织

27、能力、解决问问题能力力、沟通能能力、协调控控制能力力、全面领领导能力力、执行能能力、人际关关系能力力。 各个“参参考项” 的总总分为1100分分，根据据所占的的比重，将将各项分分数统计计乘以百百分比得得出最后后的总得得分情况况，最后后所得总总分前XX位者列列入后备备人才培培养范围围。 基本标准准不计入入总分，只只作为入入选后备备人才的的基本要要求。应选人员员基本资资料贴照片处处姓名：年龄： 岁岁性别：专业：所在部门门：现任职位位：特长：总分计：各项权权重参考考数依次次：300%，330%，220%，220%说明：此表由后后备人才才评估委委员会进进行完善善和补充充，并确确定各项项指标的的具体权权

28、重（即即具体确确定X的的数字标标准）；相对而而言，中中高级后后备人才才的基本本标准会会更高，参参考指标标更加严严格。附录三：3.11岗位轮轮换参考性性关联岗岗位表表一 11-1集集团公司司关联岗岗位表部门内部部相关性性岗位部门跨部门相相关性岗岗位行政文员员、公共共关系管管理专员员、后勤勤管理员员行政与公公关部人事专员员、后勤勤管理员员、行政政文员、公公共关系系管理专专员培训专员员、招聘聘专员、绩绩效专员员、人事事专员人力资源源部稽核员、审审计员审计稽核核部稽核员、审审计员、现现金出纳纳、银行行出纳、办办税员、会会计 现金出纳纳、银行行出纳、办办税员、会会计财务部1-2集集团公司司与二级级公司岗

29、岗位轮换换表对应的岗岗位轮换换部门轮换的岗岗位集团公司司部门各二级公公司部门门培训专员员、招聘聘专员、绩绩效专员员、人事事专员；行政文文员、公公共关系系管理专专员、后后勤管理理员、网网络管理理 人人事专员员、行政政事务、行行政文员员、网络络管理 人力资源源部门、行行政与公公关部门门行政人事事部财务部 财务务部出纳、办办税员、会会计 出纳纳、办税税员、会会计、收收款员、开开票员（此此2个岗岗位可根根据实际际情况安安排）1-3二二级公司司与二级级公司之之间轮换换岗位表表对应的岗岗位轮换换部门轮换的岗岗位行政人事事部行政人人事部行政事务务、行政政文员、人人事专员员、网络络管理财务部财务务部出纳、办办

30、税员、会会计、收收款员营销部营销销部片区业务务代表、LLPG/油品业业务代表表、业务务员生产安全全部生产安安全部充装班、操操作班，码码头班，计计量人员员、机电电及设备备人员，保保安队队队长及队队员、仓仓库管理理员说明：虚虚线之间间的部门门表示可可以互相相轮换岗岗位的部部门，实实线的单单一一个个部门表表示不可可以进行行跨部门门轮岗而而仅限于于内部轮轮岗的部部门。表表中轮换换岗位仅仅作参考考之用，在在具体执执行时可可根据轮轮岗者的的实际情情况，进进行切合合员工个个人实际际的安排排。表二 欧欧华能源源有限公公司关联联岗位表表部门内部部相关性性岗位部门跨部门相相关性岗岗位行政文员员、行政政事务、人人事

31、专员员行政人事事部-出纳、办办税员、会会计、收收款员财务部出纳、收收款员、开开票员销售代表表、业务务员、调调度员调度员、开开票员、业业务员（车车队）营销部销售代表表、业务务员、调调度（船船务）海上事业业部表三 仓仓储公司司关联岗岗位表部门内部部相关性性岗位部门跨部门相相关性岗岗位行政文员员、行政政事务 行政人事事部-出纳、办办税员、会会计、收收款员财务部-化工业务务代表、LLPG/油品业业务代表表营销部-表四 中中凯公司司关联岗岗位表部门内部部相关性性岗位部门跨部门相相关性岗岗位行政文员员、行政政事务行政人事事部行政文员员、行政政事务商务务秘书、配配送调度度员采购经理理-营营销经理理，商务务秘

32、书-配送送调度员员营运中心心驻站开票票员出纳、驻驻站出纳纳会计、出出纳、办办税员、驻驻站出纳纳财务部安全员、仓仓检员外围片区区安全员、仓仓检员仓库库管理员员市场人员员、坐席席员、仓仓库管理理员、营营业员专用瓶事事业部说明：虚线之间间的部门门表示可可以互相相轮换岗岗位的部部门，实实线的单单一一个个部门表表示不可可以进行行跨部门门轮岗而而仅限于于内部轮轮岗的部部门。表表中轮换换岗位仅仅作参考考之用，在在具体执执行时可可根据轮轮岗者的的实际情情况，进进行切合合员工个个人实际际的安排排。3.2岗岗位轮换换管理理流程图图设计附录四：导师考核核评估设计计表及说明明导师评估估表评估期：年月日至至年月日（协议

33、议书的合合同期）评估小组组：后备人才才评估委员员会（或或人事行行政部、人人力资源源部）评估指标标定义评分A级（90-1000分）B级（75-89分分）C级（60-74分分）D级（60分分以下）导师工作报告满分 1100权重 XX%报告的数数字量远远远超出出要求；内容极极为详尽尽、信息息含量非非常高；提交报报告的时时间比要要求的提提前许多多，且提提交的总总次数非非常多报告的数数字量超超出要求求较多；内容比比较详尽尽、信息息含量较较高；提提交报告告的时间间比要求求的较提提前，且且提交的的总次数数较多报告的数数字量基基本达到到或略微微超出；内容基基本全面面、有一一定信息息含量；按规定定时间提提交报告

34、告，且提提交的总总次数达达到标准准次数（每月至至少1次次）报告的数数字量未未达到要要求；内内容不全全面、信信息含量量较低；未按规规定时间间提交报报告，且且总次数数未达到到标准次次数（每每月至少少1次）培养计划及实实施满分 1100权重 XX%计划非常常科学合合理，对对学员的的成长和和公司经经营皆有有很大的的直接或或间接益益处，且且非常符符合企业业实际；计划得得到非常常好的实实施，取得极极佳的效效果计划比较较科学合合理，对对学员的的成长和和公司经经营皆有有较大的的直接或或间接益益处，且且较符合合企业实实际；计划得得到较理理想的实实施，取得良良好效果果计划基本本全面合合理，对对学员的的成长和和公司

35、经经营有一一定的直直接或间间接益处处，且基基本符合合企业实实际；计划基本本得到贯贯彻和实实施，取得一一定的成成效和影影响计划内容容不全，多多处欠缺缺，对学学员的成成长和公公司经营营没有直接接或间接接益处，且且不符合企企业实际际；计划也未未全部得得到贯彻彻和实施施，未取得预期期的成效效和目标标工作项目目与调研课题题满分 1100权重 XX%项目或课课题的内内容很复复杂，实实施的过程难难度性很很高，且持续续时间很很长；数量和种种类非常常多，涉及面面很广；重重要性很很强，给给公司带带来很大大积极作作用项目或课课题的内内容较复复杂，实实施的过过程难度度性较高高，且持持续时间间较长；数量和和种类较较多，

36、涉涉及面较较广；重重要性较较强，带带来较大大的积极极作用项目或课课题的内内容略有难度度，实施施的过程程略微复复杂，持持续时间间一般；数数量和种种类基本本符合标标准要求求；有一一定的重重要性，带带来一定定的积极极作用项目或课课题的内内容非常常简单，实施的过程很容易，持续时间一般；数量和种类未达到标准要求；无足轻重，基本没有给公司带来积极作用评估指标标定义评分A级（90-1000分）B级（75-89分分）C级（60-74分分）D级（60分分以下）工作态度满分 1100权重 XX%对导师工工作非常常积极、负负责；非非常热心心地为学学员解答答疑难，对对其悉心心指导；很关心心学员生活活和工作作状态对导师

37、工工作比较较积极、负负责；比比较热心心地为学学员解答答疑难，对对其耐心心指导；较关心学学员的生活和和工作状状态对导师工工作基本本上负起起责任；能够为为学员解解答疑难难，给予予一定指指导；偶偶尔关心心学员的的生活和和工作状状态对导师工工作基本本未负起起责任；不能为为学员解解答疑难难，未给给予必要要指导；很少关关心学员员的生活活和工作作状态面谈满分 1100权重 XX%面谈的内内容非常常丰富、全面，时时间很长长；面谈谈次数非非常多，远远远超出标标准次数数（每周周至少11次）面谈的内内容比较较丰富、全全面，时时间较长长；面谈谈的次数较较多，超超出标准准要求的的次数比比较多（每周周至少11次）面谈覆盖

38、盖了基本本的内容容要求，时时间较长长；面谈谈次数达达到或略略超出标标准次数数（每周周至少11次）面谈过于于简短，内内容不全全，时间间很短；面谈次次数没有有达到或或远低于于标准次次数（每每周至少少1次）学员综合合表现满分 1100权重 XX%学员的工工作和社社会能力力进步非非常明显显，综合合素质大大大提高高； 独立完成成项目或或课题的的数量远远超出要要求，且且难度和和复杂性性很高；取得了骄骄人业绩绩，给公公司经营营管理带带来很大大促进作作用学员的工工作和社社会能力力进步比比较大，综综合素质质得到较较大提高高； 独立完成成项目或或课题的的数量超超出要求求，且难难度和复复杂性较较高； 取得了良良好的

39、业业绩，给给公司经经营管理理带来较较大的促促进作用用学员的工工作和社社会能力力有一定定进步，综综合素质质有一定定提高；独立完成成项目或或课题的的数量达达到要求求，具有有一定难度度； 取得了一一定的业业绩，给给公司经经营管理理带来一一定的进进作用学员的工工作和社社会能力力没有明明显进步步，综合合素质没有有提高；独立完成成项目或或课题的的数量未未达到要要求； 未取得取取得明显显业绩，基基本未给给公司经经营管理理带来进进作用总计： 分各项项权重参参考数依依次：15%，100%，200%，10%，155%，300%指标说明明：1. “工作报报告”：包括每每月一次次的报告告和协议议期的工工作总结结报告。

40、2. “工作项项目与调调研课题题”：指导导师指导导或引导导学员参参与的工工作或调调研活动动。（每每3个月月至少11个大项项目或课课题）3. “工作态态度”： 该该项指标标可通过过暗访学学员和周周围同事事，听取取各方的的综合评评价，得得出评分分。4. “面谈”： 该该项指标标可通过过面谈记记录表、暗暗访学员员、与导导师谈话话等方式式，综合合得出评评分。5. “学员综综合表现现”： 该该项指标标可通过过工作报报告、协协议期总总结报告告、访问问周围领领导同事事等综合合得出评评分。其其中学员员在协议议期内，必必须至少少独立完完成1项项工作或或课题。6. 各项指指标的满满分为1100分分，总分分=各项指

41、指标得分分各项指指标的权权重4.1导导师带徒徒协议书书导师带徒徒协议书书根据企业业经营管管理和本本人需要要，自年年月 日起至至年月日，（岗位位）自愿愿拜（职职务/岗岗位）为为师，自自签订本本协议书书之日起起，确定定为师徒徒关系。为为提高徒徒弟的技技术和管管理水平平、专业业知识、工工作技能能、社会会综合能能力等，教教学相长长，共同同进步，愿愿意订立立此协议议。导师的的职责：（包括括传授的的工作或或项目、技技术或管管理水平平的所达达目标、计计划和时时间等） 123徒弟的的职责：（其中中包括学学习的内内容、参参与的项项目、技技术或管管理水平平的所达达目标、计计划和时时间等）123. 其他备注注事项：

42、单位： 签约人：导师（签签名）：年月日徒弟（签签名）：年月日后备人才才委员会会（盖章章）：年年月日人力资源源部/人人事行政政部（盖盖章）：年月日注：本协协议书一一式四份份：签订订协议的的导师和和徒弟各各一份，所所在单位位和人力力资源部部/人事事行政部部各一份份。4.2导导师带徒徒-协议期总总结单位： 年 月 日导师姓名名岗位/职职务合同期限限年月日起起徒弟姓名名年月日止止徒弟学习小结导师传授小结说明：l 小结的内内容包括括协议期期间的工工作心得得或状态态，工作作项目或或调研课课题，业业绩、有有待改进进之处等等等方面面，也可可按照自自身的体体会和思思路来写写，但“项目与与课题”为不能缺缺少的一一

43、项。l 字数为110000以上，本表空间不够填写，可另附纸提交小结报告粘贴在本表后。4.3导导师工作作报告导师工作作报告内内容概要要报告人：部门/岗岗位：时间： 年 月月 日 n 征对学员员下一阶阶的培养养计划：n 该期间，指指导学员员完成的的工作项项目/调调研课题题：（每每3个月至少11个大项目目或课题题）n 该期间，学学员独立立参与了了哪些工工作或调调研：n 该期间，学学员的欠欠缺与进进步之处处：（包包括工作作表现、个个人素质质和能力力等）n 该期间，带带学员过过程中遇遇到的难难题：说明：1.导师师工作报报告必须须至少每每月提交交1次，交交由人力力资源部部/人事事行政部部进行确确认并且且备案，供供评估委委员会查查看，作作为导师师考核的的参考内内容。2.每次次报告内内容的字字数至少少为6000字，可直接用此表填写，也可参照本表内容，另附带纸张撰写报告。4.4导导师与学学员面谈谈记录表表导师与学学员面谈谈记录表表面谈时间间： 年 月月 日日 时时面谈人/导师（签签名）：所在岗位位：学员（签