最新XX集团薪酬体系(讨论稿)..doc

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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-dateXX集团薪酬体系(讨论稿).XX集团薪酬体系(讨论稿).长江集团薪酬制度 (讨论稿长江房地产开发集团人力资源部长江集团薪酬体系(讨论稿长江集团(以下简称集团是集房地产开发,新型建材生产,建筑施工, 物业管理于一体的多元化民营企业。根据集团运营实际,结合集团未来的发展 状况,基于以往薪酬发放标准,特制定本套薪酬体系。第一章 总则第一条 目的1. 明确集团公司薪酬政策和薪

2、酬项目,激励员工工作积极性;2. 规范集团公司薪酬管理操作办法。第二条 范围1. 适用对象:本制度适用于长江集团总部直接管辖的全体员工,不适于分 公司计件(时工资的员工和临时工。2. 薪酬项目:岗位工资、绩效工资、福利和补贴。第三条 原则1. 和谐共进:据市场领先和当期效益决定薪酬水平,实现集团与员工可持 续发展。2. 价值导向:以绩效、职责和能力为员工薪酬依据。3. 效率优先:在兼顾公平的基础上实现效率优先。4. 结构管理:集团使用“基本薪酬(岗位工资 +绩效工资 、福利、补贴” 三要素建立的结构化薪酬体系,形成多种模式的统一薪酬平台,实现适应员工 在多种职位内部轮换和管理一致性。第二章 薪

3、酬体系第一条 薪酬体系1. 基本薪酬:分为岗位工资和绩效工资,其总额根据职位和能力因素综合 确定。2. 福利:包括工龄工资、保险(五险一金 、通勤福利、午餐福利和住宿福 利。3. 补贴:包括职称补贴、职务补贴、出差补贴和特殊补贴。第二条 薪酬模式1. 职能制薪酬:以岗位职能大小、工作复杂程度和员工绩效表现为主要依 据的。2. 提成制薪酬:建立面向销售业绩的收入与支付体系,与短期业绩为主导, 职位因素和个人能力为基础的薪酬方式。仅适用于房地产开发公司、建材公司 等等销售岗位的员工(具体规定详见第七章 。第三章 职能制薪酬结构 第一条 整体薪酬结构示意图 第二条 整体薪酬结构大约示意图 第三条 基

4、本薪酬体系结构图 第四章 基本薪酬第一条 基本薪酬为了达到创建薪酬发放的内部公平公正的目的,集团建立按照岗位定薪的 办法,作为员工的基本薪酬,每月固定发放。第二条 按岗定薪的依据第一 岗位的重要程度和责任的大小;第二 岗位工作的复杂程度;第三 岗位的知识要求和经验要求;第四 员工的绩效表现。第三条 基本薪酬的划分1. 基本薪酬分为岗位工资和绩效工资。2. 基本薪酬分:A 、 B 、 C 、 D 四级,分别表示:高级管理岗、中级管理岗、 专业员工岗或初级管理岗、基础员工岗。其中每级分四档:、四 档。基本薪酬对应水平划分图示如下:基本薪酬水平划分表 注:以上薪资额为每月的薪资额度。 第四条 各岗位

5、薪酬区域分布表各岗位薪酬分布,见附表(一 。第五章 福利和补贴第一条 福利员工福利分为:工龄工资、保险(五险一金 、通勤福利、午餐福利和住宿 福利。工龄工资:员工在本企业工作每满一年,增加工资 50元。五险一金:集团为员工提供五险一金的福利政策。分别包括:养老保险、 医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。一金是指住房公积金。通勤福利:集团为居住距公司较远的员工提供通勤车服务。其中早晚两班。 员工可以自主选择是否乘坐。午餐福利:集团为员工提供免费午餐服务。员工可以自主选择。住宿福利:为了照顾外地员工,集团为其提供免费住宿服务,员工自主选 择。第二条 补贴补贴分为:职称补贴、职务补贴、出差补贴和

6、特殊补贴。职称补贴:集团为员工提供职称补贴,执行标准如下: 职务补贴:集团为管理岗位提供通讯、交通补贴,执行标准如下:出差补贴:集团为员工提供因公外事出差补贴,执行标准如下: 地区划分见附表二 其他补贴:集团给予特殊情况的补贴。具体事宜视情况而定。第六章 试用期薪酬试用期薪酬1. 试用期员工薪酬仅为基本薪酬、通勤补贴、午餐补贴。2. 员工进入公司有 7天试岗期, 试岗结束后进入试用期, 试用期为 1-3个月, 试用期内双方签订试用劳动合同 。3. 试用期的工资为基本薪酬的 80%标准执行,转正后调整为 100%。即:试用期员工薪酬 =岗位工资 +绩效工资(全额 +通勤补贴 +午餐补贴80%第七

7、章 提成工资制的薪酬体系第一条 提成工资制适用于房地产开发公司、建材公司等分公司销售岗位的 员工。第二条 提成工资制的薪酬结构提成工资制员工的薪酬结构为:岗位工资 +业绩提成。其中管理岗位按照 B 、 B 档执行,员工岗位按照 D 和 D 档执行。 提成部分暂不确定。第三条 福利和补贴正常享受。第八章 薪酬的核算和发放第一条 发放形式月薪者,全部实行下发薪制,每月 15日为发薪日。第二条 计算方法计划月工资 =岗位工资 +绩效工资 +工龄工资岗位工资的发放办法:固定发放部分,为每月固定发放。绩效工资的发放办法:非固定发放部分,按照绩效考核结果,匹配相应的 薪酬。执行标准:绩效工资考核分 /考核

8、总分。 (在集团绩效考核体系未出台之 前,绩效工资暂时全额发放工龄工资的发放办法:固定发放部分,按照工作年限计算发放额,每月固 定发放。补贴的发放办法:固定发放部分,发放该员工条件适合的补贴,每月固定 发放。实际月工资 =计划月工资 +加班薪酬 +补贴扣除部分(惩罚,见人力资源 制度中惩罚事项缺勤天数日工资日工资 =计划月工资 /25.5加班薪酬的发放办法:固定发放部分 /25.5/8加班小时数加班条件 (150%/200%/300%,见人力资源制度加班项目扣除部分的计算办法:见人力资源制度罚金事项。例:假如某员工某年 7月,岗位工资为 900,绩效工资为 100,月绩效考核 成绩为 80分,

9、总分为 100分,在公司工作一年,请假 1天,加班 4个小时,则 该名员工 7月份的薪酬为:900(岗 位 工 资 +10080/100(绩 效 工 资 +50(工 龄 工 资 -(900+100+50/25.51(扣除部分 +(900+100+50/25.5/8150%4(加班 工资 =1013第三条 工资增减条件企业依据员工的能力、绩效、贡献等,可按不超过岗位工资 10%上下浮动 员工工资。此外,在正常情况下,每年有适当调升,具体条件如下:(1连续 一年 绩效考核为部门最优的,基本薪酬向上晋升一档;已经到达 本级别最高的,将酌情晋升为管理岗位。(2在某项经营、业务中创造出突出经济效益或有重

10、大贡献的;第四条 薪酬的发放步骤第五条 薪酬异议的反馈1. 员工对薪酬发放有异议的,需在三个工作日内,向人力资源部提出申 述。2. 人力资源部在三个工作日内对员工作出答复。3. 对于需要整改的,在下一个月薪酬核算中,做出整改。第九章 考勤和加班薪酬第一条 迟到、早退、旷工的界定及处罚1、迟于规定时间 5分钟后上班为迟到(通勤车因塞车晚到除外 。迟到一 次处 10元罚金。连续迟到 3次或当月累计迟到 7次给予警告处分,并扣发当月 绩效工资;2、员工于下班时间前,非因公务需要而擅自离岗,即为早退。一次扣发当 日工资。连续早退 3次或当月累计早退 7次给予警告处分,并扣发当月绩效工 资; 3、员工无

11、故不到岗或请假未核准,以旷工论处。旷工一次扣发三日工资。 连续旷工三日以上者,公司可视情节辞退员工。第二条 考勤核算方法:按月平均天数 25.5天核算考勤 (具体出勤规定见人 力资源制度 。第三条 考勤周期及时间:周期按自然月计算。时间 :按规定工作时间。 第四条 加班管理:(一加班的认定:1、员工在正常工作时间和效率下,确实完不成工作任务,且超过正常工作 时间 1小时(含以上的视为加班。2、员工加班应填写加班申请表 ,经部门主管批准后方可生效。(二加班工资支付办法:1、员工在工作日加班的,在工作允许的情况下,能按加班时间进行 1:1倒休的,不支付加班工资。确实不能倒休的,按其基本小时工资的

12、150%支付加 班工资;2、员工在公休日加班的,根据实际加班时间,按其基本日工资的 200%支 付加班工资;3、在国家法定假日加班的,根据实际加班时间,按其基本日工资的 300%支付加班工资。以上加班办法工厂一线人员除外。(三不予加班补偿的规定:1、未办理相关手续,或办事效率原因未完成工作任务而加班的;2、员工出差加班及已给予定期固定补偿的加班。第十章 长期激励计划第一条 长期激励的内容长期激励包括:住房激励、汽车激励等。第二条 长期激励的对象(1 集团各分公司高层管理人员;(2 对公司有重大贡献的员工;第三条 长期激励的条件(1 对公司有过重大贡献的;(2 在公司担当重要职位或核心人才的;(

13、3 忠诚于集团,并愿意在集团长期工作的;(4 工作满 3年以上的。第四条 住房激励(1 住房按照集团的情况,结合奖励对象实际要求,适当安排。(2 集团拥有住房的所有权,如果员工要求购买,根据使用年限给 予相应折扣。(3 员工离职即不再享受住房福利,需在五个工作日内及时归还。(4 因故不能及时归还的,可申请租住,需按照市场行情的价格缴 纳租金。第五条 汽车激励(1 按照集团的情况,配给司机,适当安排。(2 集团拥有汽车的所有权,原则上不允许员工个人使用和购买。(3 员工离职即不再享受汽车福利,需在五个工作日内及时归还。 第十一章 薪酬特区第一条 设立工资特区的目的设立工资特区,使工资政策重点向对

14、企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高 企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。第二条 设立工资特区的原则谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;保密原则:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格 保密,员工之间禁止相互打探;限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情 况限制总数,宁缺毋滥。第三条 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业发展中 急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。董事长拥有选择权和直接决策权。第四条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区:(1考核总分低于预定标准;(2人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。第五条 工资特区人数不超过集团总人数的 5%。第十二章 附则第一条 本体系是薪酬的议论稿,不属于运行稿。第二条 本套体系由人力资源部制定,最终解释权归人力资源部。附表一 岗位薪酬区域分布明细表附表二 出差地区划分表 -