企业如何留人精.ppt

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1、企业如何留人企业如何留人第1页，本讲稿共42页什么是留人？什么是留人？如何理解留人要留心？如何理解留人要留心？什么是心？什么是心？第2页，本讲稿共42页认识人心认识人心人心不足吗？人心不足吗？人心叵测吗？人心叵测吗？第3页，本讲稿共42页为什么人心不足为什么人心不足需要层次理论需要层次理论双因素理论双因素理论需要类型理论需要类型理论成就动机理论成就动机理论人生价值理论人生价值理论第4页，本讲稿共42页员工为什么会留下？员工为什么会留下？待遇吸引待遇吸引感情吸引感情吸引人格吸引人格吸引事业吸引事业吸引理念吸引理念吸引理想吸引理想吸引第5页，本讲稿共42页感情是什么？感情是什么？感情是客观事物是否

2、符合自己内心需要的感情是客观事物是否符合自己内心需要的主观体验主观体验感情以人的需要为转移感情以人的需要为转移感情的反应方式和强度有差异感情的反应方式和强度有差异工作中的情绪管理正在引起人们的普遍关工作中的情绪管理正在引起人们的普遍关注！注！第6页，本讲稿共42页职业留人职业留人第7页，本讲稿共42页关于职业生涯的小案例 在在2020世世纪纪9090年年代代，中中国国某某民民营营企企业业的的2020多多名名中中高高层层管管理理人人员员普普遍遍变变得得缺缺乏乏激激情情，对对工工作作的的兴兴趣趣不不象象前前几几年年那那么么高高涨涨了了，不不仅仅董董事事会会发发现现了了这这种种现现象象，连连这这些些

3、人人自自己己也也觉觉得得打打不不起起精精神神，却却也也说说不不清清为为什什么么。其其中中多多数数人人对对于于整整天天忙忙忙忙碌碌碌碌发发出出了了疑疑问问：为为了了什什么么呢呢？钱钱也也不不少少了了，位位置置也也没没得得升升了了，还还有有什什么么希希望望呢呢？由由于于看看不不到到任任何何升升迁迁机机会会，这这些些人人员员的的士士气气大大为为挫挫伤伤，进进而而引引发发组组织织承承诺诺的的降降低低、工工作作绩绩效效的的下下降降以以及辞职率的升高。及辞职率的升高。第8页，本讲稿共42页职业高原“职业高原职业高原”是指职业生涯发展过程中职是指职业生涯发展过程中职务晋升可能性非常小或没有晋升机会的务晋升可

4、能性非常小或没有晋升机会的境况。境况。第9页，本讲稿共42页职业高原产生的原因职业高原产生的原因职职业业高高原原软件问题市场与销售原因生产与安装质量配件质量研发组织问题项目管理工程的不稳定特性客户个性化要求太多个性化补丁通用化盲目跟进竞争对手缺少立项论证重销售不重技术规律缺少研发过程控制技术策略欠考虑不同产品兼容性差单机软件不稳定整体规划不够项目组间沟通障碍缺少文档化、模块化管理数据库不稳定非正常使用或要求换型测试不够求成本不求质量采购检验少生产测试不够安装没有记录生产质量检验不够网站信息功能利用少售后人员素质不够项目人员安排欠佳项目考核标准不合适鱼骨图鱼骨图第10页，本讲稿共42页工作满意度

5、低的原因工作满意度低的原因导致工作不满的导致工作不满的原因原因人的性格特征人的性格特征任务与角色任务与角色管理者与同事管理者与同事报酬与福利报酬与福利工作工作不满不满工作工作撤出撤出工作撤出的工作撤出的表现表现行为改变行为改变身体上的工作身体上的工作撤出撤出心理上的工心理上的工作撤出作撤出从工作不满到工作撤出的模型从工作不满到工作撤出的模型第11页，本讲稿共42页职业开发与人的全面发展职业开发与人的全面发展人人力力资资源源管管理理的的一一个个基基本本假假设设就就是是，组组织织有有义义务务最最大大限限度度利利用用人人力力资资源源的的能能力力，并并为为每每个个人人都都提提供供一一个个不不断断成成长

6、长以以及及挖挖掘掘个个人最大潜力和创造职业成功的机会。人最大潜力和创造职业成功的机会。这是留住人才的有效途径这是留住人才的有效途径这这种种趋趋势势得得到到强强化化的的一一个个信信号号是是，许许多多组组织越来越重视职业开发。织越来越重视职业开发。第12页，本讲稿共42页什么是职业开发？什么是职业开发？职业开发职业开发是在确保个人职业目标与整个是在确保个人职业目标与整个组织目标一致的基础上，以期实现个人组织目标一致的基础上，以期实现个人与组织需求之间的最佳匹配。与组织需求之间的最佳匹配。n职职业业开开发发的的目目的的在在于于确确保保个个人人与与组组织织需求之间的匹配。需求之间的匹配。第13页，本讲

7、稿共42页中松义郎的目标一致理论中松义郎的目标一致理论日日本本学学者者中中松松义义郎郎在在人人际际关关系系方方程程式式一一书书中中提提出出了了“目标一致理论目标一致理论”。如下图所示：。如下图所示：组织方向组织方向个人方向个人方向0 0F FFmaFmax x图中图中F F表示一个人实际发挥出的能力，表示一个人实际发挥出的能力，FmaxFmax表示一个人潜在的最大能力，表示一个人潜在的最大能力，表示个人目标与组织目标之间的夹角表示个人目标与组织目标之间的夹角上上图图表表示示出出的的三三者者之之间的关系是：间的关系是：F=FmaxcosF=Fmaxcos第14页，本讲稿共42页职业规划和职业管理

8、职业开发包含两个过程：职业开发包含两个过程：职业规划和职业管理。职业规划和职业管理。第15页，本讲稿共42页职业规划与管理的作用职业规划与管理的作用1.1.把把个个人人发发展展需需要要与与组组织织发发展展需需要要联联系系在在一起，形成人力资源开发的合力一起，形成人力资源开发的合力2.2.在双赢中让员工个人获得适应性发展在双赢中让员工个人获得适应性发展3.3.增加人员的满意度，从而留住更多人才增加人员的满意度，从而留住更多人才第16页，本讲稿共42页职业开发图示职业开发图示员工个人发展目标员工个人发展目标组织发展目标组织发展目标职业开发目标职业开发目标目标：追求自我实现目标：追求自我实现l自我适

9、性评价自我适性评价l未来职务设计未来职务设计l生涯发展规划生涯发展规划l自我启发、成长自我启发、成长员工个人需求员工个人需求目标：有效利用人才目标：有效利用人才l把握人才需求动向把握人才需求动向l实现量才实用目标实现量才实用目标l计划性人才培育计划性人才培育l掌握经营策略重点掌握经营策略重点组织发展需求组织发展需求员工个人不断成长员工个人不断成长组织不断发展组织不断发展第17页，本讲稿共42页职业规划职业规划职业规划职业规划强调个人在职业生涯发展中的主观强调个人在职业生涯发展中的主观能动性，是个人为了了解和控制自身的职业能动性，是个人为了了解和控制自身的职业生涯而实施的一项行动，它包括个人评估

10、和生涯而实施的一项行动，它包括个人评估和了解自身的优势与劣势，组织存在的机会与了解自身的优势与劣势，组织存在的机会与限制，从而选择和确定自己的职业目标，并限制，从而选择和确定自己的职业目标，并为了实现这些目标而进行的一系列准备工作，为了实现这些目标而进行的一系列准备工作，如接受培训，积累工作经验等。如接受培训，积累工作经验等。第18页，本讲稿共42页职业规划技能职业规划技能著著名名的的职职业业开开发发专专家家霍霍尔尔（HallHall）教教授授将将个个人人应应该该掌掌握握的的职职业业规规划划技技能能概概括括为为如如下下六六个个方方面：面：知知道道是是什什么么即即要要了了解解组组织织中中存存在在

11、的的机机会会、威胁和要求；威胁和要求；知知道道为为什什么么了了解解自自己己追追求求职职业业生生涯涯的的意意义义、动机和兴趣；动机和兴趣；知知道道在在哪哪里里了了解解职职业业生生涯涯体体系系内内部部的的进进入入、培训和提升的位置和边界；培训和提升的位置和边界；第19页，本讲稿共42页知知道道是是谁谁了了解解该该如如何何构构建建有有利利于于自自己己职职业生涯发展的人际关系；业生涯发展的人际关系；知知道道什什么么时时候候了了解解职职业业生生涯涯发发展展的的时时间间表和活动选择；表和活动选择；知知道道怎怎样样做做了了解解和和掌掌握握有有助助于于有有效效承承担担任务和职责的技能和智慧。任务和职责的技能和

12、智慧。第20页，本讲稿共42页职业管理职业管理职职业业管管理理则则更更关关注注于于组组织织在在员员工工的的职职业业发发展展过过程程中中的的主主导导作作用用，即即强强调调组组织要督导员工实施其职业生涯规划。织要督导员工实施其职业生涯规划。第21页，本讲稿共42页人员分析（九格工具）人员分析（九格工具）利用下列模型分析目前人员配置情况：利用下列模型分析目前人员配置情况：执行新工作计划的潜能执行新工作计划的潜能 高高 高高 低低 已已 往往 的的 工工 作作 业业 绩绩 低低1 23456789第22页，本讲稿共42页职业开发中领导的责任职业开发中领导的责任对组织和员工个人的发展目标与员工进行沟对组

13、织和员工个人的发展目标与员工进行沟通通分析员工个人的潜能和技能发展情况分析员工个人的潜能和技能发展情况对员工的职业发展进行指导和支持对员工的职业发展进行指导和支持参照组织目标，协助员工确立生涯发展目参照组织目标，协助员工确立生涯发展目标和行动计划标和行动计划为员工创造学习和提高的环境为员工创造学习和提高的环境协助员工解决培训和教育问题协助员工解决培训和教育问题第23页，本讲稿共42页留什么人？留什么人？华为的分类：核心员工；骨干员工；一般华为的分类：核心员工；骨干员工；一般员工员工海尔的分类：优秀员工；合格员工；临时工海尔的分类：优秀员工；合格员工；临时工第24页，本讲稿共42页高价值高价值高

14、价值高价值低价值低价值低价值低价值普遍性普遍性普遍性普遍性核心人才核心人才核心人才核心人才 特殊性人才特殊性人才特殊性人才特殊性人才辅助性人才辅助性人才辅助性人才辅助性人才一般性人才一般性人才一般性人才一般性人才稀缺性稀缺性稀缺性稀缺性 人力资人力资源管理源管理系统系统康奈尔大学的康奈尔大学的SNELL SNELL 教授对人才的分类教授对人才的分类第25页，本讲稿共42页管理方式：管理方式：提升核心能力支撑战略提升核心能力支撑战略核心人才：协商式管理核心人才：协商式管理一般人才：任务式管理一般人才：任务式管理特殊人才：对外合作式特殊人才：对外合作式辅助人才：命令式管理辅助人才：命令式管理提提升

15、升企企业业核核心心能能力力第26页，本讲稿共42页留人的反面留人的反面-合理的淘汰合理的淘汰该淘汰的人不淘汰，就是对该留住的人的该淘汰的人不淘汰，就是对该留住的人的最大惩罚最大惩罚通过淘汰不合格的员工，可以稳定合格和通过淘汰不合格的员工，可以稳定合格和优秀的员工优秀的员工第27页，本讲稿共42页如何淘汰？如何淘汰？绩效指标合理绩效指标合理绩效标准明确绩效标准明确系统的晋升和考核制度系统的晋升和考核制度完善的退出制度完善的退出制度解决后顾之忧解决后顾之忧第28页，本讲稿共42页两种不同的绩效两种不同的绩效任务绩效（任务绩效（task performancetask performance）背景绩

16、效（周边绩效）（背景绩效（周边绩效）（contextual contextual performanceperformance）第29页，本讲稿共42页任务绩效任务绩效任务绩效是任职者执行工作所要求任务绩效是任职者执行工作所要求活动的效率（活动的效率（proficiencyproficiency）。任务）。任务活动（活动（task activitiestask activities）或者直接有）或者直接有助于组织业务的实现的活动。助于组织业务的实现的活动。第30页，本讲稿共42页周边绩效周边绩效一些活动并不属于任务活动，但是它们对于一些活动并不属于任务活动，但是它们对于组织效率也非常重要，这就

17、是周边活动组织效率也非常重要，这就是周边活动（contextual activitiescontextual activities）。）。包括：主动承担并非工作范围内的任务；包括：主动承担并非工作范围内的任务；为完成工作任务而不懈努力；帮助他人；为完成工作任务而不懈努力；帮助他人；即使在个人不便的情况下也能遵守组织即使在个人不便的情况下也能遵守组织的规章和程序；支持、维护组织目标等。的规章和程序；支持、维护组织目标等。第31页，本讲稿共42页差差 异异 任务绩效的差异源于执行任务活动中效率任务绩效的差异源于执行任务活动中效率上的差异，对之有重要影响的是知识、技上的差异，对之有重要影响的是知识、

18、技能和能力；而背景绩效的差异则来源于个能和能力；而背景绩效的差异则来源于个性、风格和态度，对其有决定作用的是主性、风格和态度，对其有决定作用的是主动性、持之以恒、乐观、协作等；动性、持之以恒、乐观、协作等；任务活动是以工作角色界定的，它们通常任务活动是以工作角色界定的，它们通常是工作的组成部分；而背景活动则不能以是工作的组成部分；而背景活动则不能以角色界定，是超角色的行为。角色界定，是超角色的行为。第32页，本讲稿共42页绩效的个体差异模型个性能力背景习惯背景知识背景技能任务习惯任务知识任务技能背景绩效任务绩效第33页，本讲稿共42页管理者的绩效维度管理者工作任务绩管理者工作任务绩效效个体特质

19、绩效个体特质绩效人际绩效人际绩效决策决策跟踪、检查和监督跟踪、检查和监督解决问题解决问题人员配置人员配置授权授权组织、计划组织、计划考核和奖惩考核和奖惩指导培养下属指导培养下属激励激励建立制度和规范建立制度和规范审核审核创新行为创新行为敬业行为敬业行为学习学习自律行为自律行为公正行为公正行为维护公司利益维护公司利益承担责任承担责任容忍行为容忍行为勇气行为勇气行为追求目标实现追求目标实现树立威信树立威信凝聚下属凝聚下属支持下属支持下属沟通反馈沟通反馈协调关系协调关系协作协作维持良好工作关系维持良好工作关系第34页，本讲稿共42页指标的界定指标的界定概念与定义概念与定义操作性定义操作性定义以人力资

20、源管理为例以人力资源管理为例所以：所以：考核指标与对工作的期望与要考核指标与对工作的期望与要求密切相关。求密切相关。第35页，本讲稿共42页成就动机概念（成就动机概念（C C）的维度的维度(D)D)和成分和成分(E)E)成就动机成就动机工作驱使工作驱使紧张紧张不能忍受低不能忍受低效率效率寻求中度挑寻求中度挑战战寻求反馈寻求反馈持续工持续工作作即使遇到即使遇到挫折也坚挫折也坚持不懈持不懈当出现很当出现很小的错误小的错误时马上保时马上保证不再犯证不再犯更愿意从事更愿意从事有挑战性的有挑战性的工作而不是工作而不是常规工作常规工作愿意承担中度风险愿意承担中度风险的工作而不是高风的工作而不是高风险的工作

21、险的工作从工作中挤从工作中挤出时间做任出时间做任何事情都很何事情都很勉强勉强即使在家里即使在家里也思考工作也思考工作没有什么爱好没有什么爱好不喜欢和慢而无效率不喜欢和慢而无效率的人一起工作的人一起工作寻求关于工寻求关于工作做得好坏作做得好坏的反馈的反馈需要立即需要立即反馈反馈EEEEEEEEECD1D3D2D4D5EE第36页，本讲稿共42页淘汰的具体方法淘汰的具体方法通过竞争淘汰通过竞争淘汰通过考核淘汰通过考核淘汰通过文化淘汰通过文化淘汰第37页，本讲稿共42页什么时候淘汰什么时候淘汰从公司成立开始从公司成立开始建立竞争和淘汰的文化建立竞争和淘汰的文化每年都要淘汰每年都要淘汰第38页，本讲稿

22、共42页淘汰的前提淘汰的前提创业者的理念和决心创业者的理念和决心不讲个人交情的文化不讲个人交情的文化公开的制度公开的制度第39页，本讲稿共42页留人的具体措施留人的具体措施1、获得成功时的满足感；、获得成功时的满足感；2、优秀的工作得到承认；、优秀的工作得到承认；3、改善和促进工作；、改善和促进工作；4、参与决策；、参与决策；5、增强责任感；、增强责任感；6、自主地计划和组织他们、自主地计划和组织他们 自己的工作；自己的工作；7、挑战和个人成长。、挑战和个人成长。第40页，本讲稿共42页留人的思路留人的思路让优秀人才的个人成长速度与企业的让优秀人才的个人成长速度与企业的成长速度同步，是保留人才的最好途成长速度同步，是保留人才的最好途径。径。第41页，本讲稿共42页Email:第42页，本讲稿共42页