最新SNS招聘趋势之我见.docx

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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-dateSNS招聘趋势之我见SNS招聘趋势之我见SNS招聘趋势之我见一、概述：SNS招聘：主要是依托网络信息的人才资源管理创新；主要的特点是精准、真实、高校、互动；形成企业职业中心的网络交汇点。 SNS招聘的前景根本上取决于是否满足求职人群对信息的需求、帮助目标人群改善求职和招聘的管理，而不仅仅是提供纯粹的娱乐和即时的满足。 SNS招聘取得成功的关键是如何提高求职人群的黏性，

2、吸引目标人群长期关注企业，并形成健康持续的企业招聘人才中心，并借助平台中心传播企业的雇主品牌。要提高黏性就必须得有能够吸引目标人群的内容，而目标人群最关注的是通过在这个平台中自己的收获；所以活动就成了企业达成黏性的有效方式。对于活动的定义，不仅仅是好玩，更多是有意义；参加活动之后，可以帮助学生更好的了解岗位、企业、个人职业发展、甚至于获得工作机会。但是学生毕竟是学生，喜欢新事物、喜欢有趣的信息，在活动中可以适当的加入一些竞争机制、奖励机制以及趣味元素，这样更能吸引目标学生的关注。二、SNS招聘的现状：61%雇主利用社交媒体招员工：网上社交对雇员的影响越来越大，尤其是80后、90后等“e世代”的

3、员工，他们在网上互动体验中长大，而如今这部分员工也即将成为人力补给线的生力军。全球人才管理企业Lumesse在2010年12月对全球194家大型企业的调研显示，74%的社交媒体用户把品牌推广作为主要目的，让人才招聘成为一般市场信息的受益者;有61%以上的雇主利用社交媒体直接搜寻新员工;55%的雇主利用社交媒体与那些并不积极找工作，但可能会在日后跳槽的候选人保持联系;另外有超过42%的公司使用社交媒体为特殊的空缺岗位选拔人才。三、SNS招聘带动企业招聘管理的改变“不花钱找不到人，花了大把的钱找到的却不是好用的人。”在中国，有越来越多的企业人力资源管理人员面临这样的尴尬处境。一方面，中国企业面临着

4、人才短板，人口红利即将用尽，人才竞争变得更加激烈，人才消费也日趋昂贵另一方面，企业招聘管理人员并没有因为互联网技术的发达而变得更轻松。过去最大的招聘难题是简历来源不足，而现在大多数企业遇到的问题是：简历太多，但是适合的简历比例太低。从众多平庸简历中寻找候选人，无异于大海捞针。 针对这个现状，企业如何去提高自己的招聘效率成为各个公司重点考虑的方向；而SNS招聘概念的提出，让很多企业找到的一条新的招聘之路。中国企业将“展示雇主品牌文化”视为公司利用社交媒体的主要作用，而甚少企业“用于潜在候选人保持沟通联系”、“用于应届生招聘项目”、“包含链接，转载求职者到企业的网站”视为社交媒体的主要作用。社交网

5、络把企业的招聘管理从传统的推式战略转变为拉式战略。以往企业通常在招聘网站上招贴职位信息，但筛选出合适的比例较低，现在比如通过建造企业社区，会拉来很多潜在适合的人才，企业可以发信息给这些潜在的人看他们是否感兴趣。四、SNS招聘的优势：1、 成本低：相对于传统校园招聘而言，SNS社区式招聘最主要的是推广企业平台社区；可节省企业动辄几十万的宣传费用和宣讲会的费用开支。而企业的SNS平台一旦成型，成为目标人群习惯访问的中心之后，对于宣传费用的支持就更加少了。而且能减少企业每年不断的搭建招聘页面的费用支持。SNS独有的信息动态交流互动机制，为企业和求职者双方提供了更加便捷、及时、频繁的多维度交流通道。S

6、NS可以通过关联人、事来展现和验证应聘者的知识、经历、技能、性格和求职意向。求职者与企业HR及企业职员，可以通过这些属性相互连接，结成人脉。这可以使得企业HR更高效率地筛选真实的目标应聘者，求职者也可更为客观、真实地了解企业。同时，SNS还能通过筛选、过滤、机器推送的技术手段，把招聘信息和求职者自动匹配，让人才与招聘单位快速互动，解决了普通网络招聘中企业HR与求职者之间单向沟通以及效率不足的弊端。2、 提高招聘效率：人才锁定快、准、狠传统招聘网站同质化严重，覆盖的领域主要是中低端人才的招聘；而针对市场上较为紧缺的高端人才，传统招聘网站的招聘效果大打折扣。而SNS的特点却可利用熟人关系进行招聘，

7、更加精准、有效地为求职者和招聘单位找到更合适的职业机会和商业合作机会，并且可以形成规模化的行业及相关领域交流圈子。SNS为高端人才与企业提供了双向对接的机会，本质上是社会化的猎头服务。据艾瑞咨询的数据显示，相对于传统的网络招聘，通过SNS实现成功的招聘与求职的成功匹配率更高，两者的比例在2：8左右。另外SNS在宣传上面还有以下三个特点，帮助企业提高招聘效率：广：社交平台上聚合在一起的人要么具有相同的专业或者行业背景，要么具有相同的特长和兴趣爱好，一条信息被某人获取后，就会很快被扩散一堆有着共同特性的目标人群。准：企业SNS网站上的粉丝团或者好友群，这些人通常对公司感兴趣才会“关注”。招聘信息或

8、者企业活动发布之后，通过相互间的转载，能够很快的被传播出去，而且只有对这些信息感兴趣的人才会主动传播，传播的针对性强、效果好。这样，无论是在数量上还是在质量上都给企业方提供了足够的保障。狠：网络社会上人群最看重的就是人脉，人与人之间的链条式的链接，信息有可能以病毒式的传播速度在网上蔓延开来，抵达更多受众。3、 雇主品牌建设与企业文化的宣传企业搭建自己的SNS平台之后，建立起企业SNS平台的活动机制，聚集一堆的目标人群用户。而这些目标用户大量的都是企业的目标候选人才，同样将来也有可能成为自己企业或者其他企业的核心精英人才。如果企业在这样的平台上面，发布和企业相关的企业文化信息或者企业活动进行雇主

9、品牌宣传的话，将会吸引很多的目标人群的关注和传播，通过活动、信息能够让学生对企业的雇主品牌有更加深刻的印象和了解；在此基础上同时在发布一些招聘信息的话，效果将会非常显著。五、SNS招聘中的应用1、策略性的用人计划“企业一直对线上招聘网站很依赖，因为到公司网站直投的简历来源实在太少，不足以挑选到适合的人才。可是要从来自招聘网站的海投简历中挑选合适的简历，却又非常繁琐而费时。” 一家上千人的中国企业，以每年20%流失率，与5%的扩充率来计算，招聘经理一年就要处理200300个岗位空缺，以每个岗位接收到3050份海投简历计算，等于需要处理大概不少于10000份简历。光是凭肉眼筛选简历，并把它们存档归

10、类，至少花上一位招聘经理两个月的全职时间。“海投简历对招聘经理的时间耗损是无法避免的，除非企业使用很好的吸引人才的方法。也就是说，适合企业能力需求，同时又基本了解企业背景的候选人，如果能直投到企业，那招聘任务就可以更快速而有策略性地完成。但是，企业对雇主品牌和线上招聘知识的匮乏，让他们不敢进一步优化直投策略，以准确吸引合适的候选人。”而且企业招聘管理人员有一种特别的工作习惯，就是在没有岗位空缺的情况下，仍然长期在招聘网站挂上岗位空缺广告，来收取备用简历。这样的工作习惯，会导致招聘网站充斥着“后备岗位”广告，而候选人在无法得知岗位需求的及时性和真确性，就必须靠大量海投来达到求职目的，如此恶性循环

11、往复。这是由于企业缺乏策略性的用人计划或者长远的劳动力需求所致，而招聘管理也就无法对外提供这方面的资料和介绍。更难以此来吸引优秀的人才投递简历。这情况既是招聘操作上的一个考验，也是内部无法评估人才需求的深层次管理问题。2、候选人管理企业另一个普遍存在的问题是企业对“候选人关系管理”的认知不足。不论是通过直投或三大招聘网站获得的简历都有时效性问题存在。如果要更好地把握购买或吸引简历投递的投资回报，招聘管理环节就必须具备保持简历新鲜度和获得候选人更多个人资料的能力，这就需要管理好与候选人之间的关系。但是简历进入企业内部的招聘人才库后，因为得不到及时更新，简历的价值也就迅速降低甚至失效。候选人投递简

12、历后，一般无法追踪简历去向。即使个人信息需要更新，也无从与企业联系作及时更新。单从企业对候选人简历回馈的情况来看，Lumesse白皮书显示，只有平均42%的中国企业会对候选人反馈确认收到简历，表现水平普遍还较低，尤其是在医药行业，这一比例仅为20%。另外，只有大约三分之一的中国企业提供简历信息订阅功能与候选人保持长远联系。这一问题的正面反馈偏低，表现出大部分企业并不习惯主动与求职者或候选人维持长远关系。有效的候选人关系管理，在操作层次就是降低简历的耗损率，在策略层次就是保持企业与外界的一个良好雇主形象。一家企业，尤其是以服务业为主的企业，每天每年服务的顾客数量何其繁多广泛，当中有不少潜在客户，

13、可能就是企业之前拒绝过的候选人。3、企业雇主品牌传播企业雇主品牌需要一个长时间的不断的传播和认识的过程，通过长期的影响，让目标人群对企业的认知变化经历：知道触达偏好允诺保存五大阶段的变化，最终深入人心，就像IBM的蓝色之路。这个变化的过程中，需要让目标人群长期去接触企业，和企业形成有效的交流，企业通过活动，不断的把公司雇主文化传递给目标认识。对于企业来说，没有那么多的精力和时间去线下不断去和学生接触沟通，导致很多企业本身是非常优秀的，但是目标人群却不了解或者是误解，对于雇主品牌传播非常不利。而SNS平台的最大一个特点是可以形成企业的在线传播中心，以这个中心为阵地，形成企业、目标人群共存的网络社

14、会，在这个网络社会中，企业通过信息动态发布、招聘信息发布、活动发布、在线交流等形式，存进目标人群长期不断的去了解企业，去接触企业。虽然SNS平台也需要企业在线进行运营，需要花时间去维护，但是相对线下来说，时间成本降低的就非常的多了。而且网络社会还能避开时间和空间的影响，同时在一个企业的这个平台中的目标人群都是企业雇主品牌传播的核心目标，都是企业的目标候选人，雇主品牌能够更加精准的传递给目标人群，精准性也非常的强。所以SNS对于企业雇主品牌的传播可以说是极为重要，同时借助雇主品牌，快速权威发布招聘信息，对于企业的招聘效果的提升极为显著有效。4、 人群的精准锁定和互荐，SNS招聘的优势是通过关联人

15、、关联事来展现和验证应聘者的经历、才智和性格秉性，从而使得企业HR们更有效率的筛选目标应聘者。同时它还能通过推送的方式，把招聘信息和应聘者自动匹配，解决了企业HR与应聘者之间单向沟通以及效率不足的弊端，为供求双方深度交流架起多维度通道。SNS网络社会经过积累和发展之后，会成为有共同特性的目标人群、有共同爱好和兴趣的同道中人形成的聚集区。在企业的SNS平台中，让精英人群相互之间互荐，这样可使企业获得更多的人才资源以及高效的人才招聘解决方案，最终实现多方共赢的局面。5、和目标人群形成有效的在线沟通，是目标人群从听讲者变为参与者：90后渐渐步入职场，很多企业、研究机构、媒体都针对90后职场课题展开了

16、管理方法研讨、管理制度分析。首当其冲的就是以90后为招聘对象的校园招聘研究。校园招聘早已成为深入企业及学生内心的一种招聘活动。由于其在进行招聘的同时达到了企业品牌宣传的效果，因此更加受到各大名企的热衷。当校园招聘如火如荼进行这么多年之后，企业HR开始反思如何将校招效益最大化，如何针对90后做校招。一些研究机构多年来对90后的跟踪研究显示，这群人“很现实”，他们需要的是真实且看得见摸得到的“现在”;90后又是极度自信甚至有些自负的，他们需要的是可以发挥自己长处的工作。企业选择90后的同时，90后也是在选择企业的。为了尽量避免在最后阶段拒绝offer的情况出现，企业在正式开展校园招聘工作前，要给予

17、自身准确的定位，同时也要引导学生对企业的正确认知。比如某保险集团在12年校招中就意识到，金融行业各大企业中资银行、投资银行、证券公司、基金公司在90后心中的排名都优于保险公司，主要是由于国人对保险公司的理解存在一定偏差。针对这一现象，在校园招聘中通过多种渠道让学生了解保险业，了解保险公司成为企业宣传环节的重头戏。其应该在招人方面制定争取顶级院校人才，保住知名院校人才，优选二类院校人才的策略。SNS平台最核心的功能就是在线的互动，有效的互动，能够让学生对行业、企业、职业有正确的认识，不仅能够传播企业的雇主品牌，更能和目标人群做到长期的情感维系，从而提高招聘的成功率。通过在线的长期互动以及活动机制，让目标人群参与到企业的活动中，活动的形式更能帮助企业了解行业、企业以及职业。在这个过程中，学生从以往的听讲者，逐渐转变成了参与者。-