2022公司人力资源工作报告范文5篇 .doc

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1、公司人力资源工作报告范文公司人力资源工作报告范文 5 篇篇公司人力资源工作报告【一】2014 年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。一、2014 年公司人力资源现状20 岁以下。2%。其中 20 岁以下男工占男工总数的 2.4%，20 岁以下女工占女工总数的 0.8%。（下同）20-30 岁。41%。其中男工 43.6%，女工 33.9%。51-60 岁：8.5%。其中男工 11.1%人，女工 1%。6

2、0 岁以上。1%。其中男工 1.5%。人员年龄段结构目前仍然以 20-40 岁的中青年男劳动力为主。女工在 31-40 岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。初中及初中以下学历占 53%。高中（含中专职高）学历占 37.2%。大专学历占 7%。本科学历占 2.4%。硕士学历占 0.4%。人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有 7%，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。在现有人员 1463 人中工龄不满一年的 398 人，占 27%。1-

3、5 年工龄的 795 人，占 54%。6-10 年工龄的 185 人，占 13%。10 年以上工龄的 85 人，占 6%。人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间多。1-5 年工龄和工龄不满一年的员工明显偏多，而 6-10 年工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化 xx 投产和化工 xx 年投产我公司员工龄较短，另一方面说明我公司人员流动性仍然偏大，招聘情况今年应聘人数约 530 人，同去年应聘人数约 1100 人同比减少了 51%;新招人数 149 人，同去年新招人数 405 人相比同比减少了 63%。异动情况全年共签发调令 8 个，另有放假人员约 20 人召回后安排到其它部门工作。与去年 41

4、 人相比减少了 13 人。考勤以 1-10 月份统计的数据来算，全年全员出勤率。约为95%。全年共发布 9 份考勤违章通报，处理 479 人次，罚款 9860元。二、2014 年主要完成的工作简述1、劳资方面对工资奖金、劳保福利等进行认真测算和发放，对各部门报送的考勤严格进行核实核对，严格按照公司劳资制度、档案工资体系、定编定员体系计算工资、奖金、福利劳保，层层审核认可，定时向财务传递工资报表，发放工资钱款以严肃认真细致入微的态度确保不出任何偏差。定期对各分厂劳资员工作进行监督、检查、指导，确保了任务的完成。2、培训方面：（全年培训总结附后）全年各类培训共完成 170 余场次，有 8300 余

5、人次参加学习培训，包括组织中高层干部共学习 8 次，有 600 余人次接受培训。从 3 月到 6 月末，组织供销人员学习 8 个专题 14 次，先后有 500 余人次参加学习，有 37 人参加考试并取得较好成绩。进入 10 月，经过与运城工学院多次协商，我公司 22 名员工参加为期一年的机电专业学习，目前正在进行中。各单位组织的培训。各单位按照年初计划自行组织学习培训，有些单位还聘请专家学者进行讲课，学习内容主要包括专业知识、管理知识、安全知识、职业道德、劳动纪律、公司相关文件制度规定等。全年共进行 138 场有 4539 人次参加的学习。对于各单位的培训情况教培科进行每月不低于 3 次不定期

6、的检查。据统计，中高层干部学习时间达到人均 16 小时，专业人员平均达到 35 小时，操作人员平均超过 60 小时。培训面全员覆盖达到 100%。培训合格率达到 98.7%。与去年相比，均有所提高。3、考勤及劳动纪律方面上半年启动运行了全员指纹考勤，配合指纹考勤运行出台了劳动纪律检查执行细则，每月要求各单位进行指纹考勤核对，对考勤的异常情况进行书面解释说明，每月下发一期考勤检查通报，对违规违纪行为进行处罚。每月对指纹考勤运行情况和人工考勤运行情况进行抽查并记录。自指纹考勤运行和强化劳动纪律检查以来，公司劳动纪律有了明显的改善，违规违纪现象明显减少。4、信息化管理方面上半年开始对要求内部逐步开始

7、使用 erp，对目前人事信息工作中数据杂乱，统计难等问题逐步用 erp 系统进行解决，我部门员工发挥积极主动的工作热情，克服了对软件系统不熟悉，技术资料缺乏，数据录入量庞大等困难，边使用边摸索，已经形成了比较完善的数据信息档案库，下半年开始由旧工资软件向新软件过渡。erp 的使用对信息处理检索查询等工作起到了较好的效果。5、招聘方面招聘方面上半年主要是配合各单位做好员工召回工作，下半年对相关单位缺员进行了补充。组织进行了总调室竞争上岗工作，铁路驻站员竞聘上岗工作。6、参与绩效考核工作每月对相关部门的考核指标进行认真考核并记录数据，及时向企管部报送资料，下半年开始参与员工月考核排队工作，配合考核

8、对内部流程进行了调整。7、积极参与公司组织的其他活动认真完成了公司安排的植树种草、五一活动、十一文艺节目汇演等任务。配合完成了 iso9000 认证和工业萘生产认证等任务。三、存在的主要问题1、人事信息的动态管理和汇总分析工作比较薄弱，向公司决策层提供决策依据的职能比较弱。2、培训档案工作没有进行系统的整理，原始资料的台帐缺乏。在 9000 认证和工业萘认证中被开具了不符合项。3、教培科缺人、缺资料、缺老师。学习资料过少，建议公司尽快购置一些学习及光盘书籍等资料。外训工作本应是人力资源部主管，但目前各单位外训都是各做各的，人力资源部很难收集信息。代课费的问题各单位已经多次提出要求，希望公司予以

9、解决。4、员工考核排队工作在各单位具体执行中有些变味。公司对考核的指标和具体的考核办法应再进行斟酌。（二）2014 年主要工作计划结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展 2014 年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶1、招聘方面。配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好 2014 年电厂改制的人员配置工作。2、培训方面全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。加强内部学习，对劳动法、劳动合同法、

10、公文写作、人力资源管理知识等进行培训。3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。强化人事信息动态管理与数据统计工作。人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。5、制度建设方面配合公司经营政策对 2014 年人员进行

11、再次编制。配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。完善员工培训管理办法等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。公司人力资源工作报告【二】一、积极、认真完成本职工作。岗位职责是干好工作的标准，因此我部按要求认真履行人力资源部工作职责，对总公司各部门员工的档案、聘用合同书、员工个人资料进行收集、整理、保管，并做好相应的保密工作。对员工的招聘、面试、录用、入职、离职等手续按照严格要求、严格管理、日臻完善标准完成。在了解各部门员工的基本情况的同时，着重了解管理层人员的情况，如受教育程度、所学专业等，使人力资源得到更好的开发与利用。在员工招聘的过程中，充分利用网络信息、人才市场等一系列

12、手段，争取接纳更宝贵的人才，同时与 XX 县区人劳局建立了良好的合作伙伴关系，为 XX 县区人才的输入打下了良好的基础。规范入、离职程序，作好经手物品的交接工作，既保障了员工的个人利益，又避免了公司财产及相关资料的流失。二、做好员工聘任的基础性工作。在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中，本部门克服了种种困难，对合同内容中的疑问在员工中做了相应的解释工作，协助并监督指导各部门员工签订劳动合同，维护了公司的合法利益，保障了员工的切身利益。三、加强培训，不断提高员工素质。按照总公司第 xxx 号文件关于加强职工岗前培训的通知要求，我部围绕着xxx 公司规章制度汇编一、二册及xxx 公司岗位

13、培训教材为基础内容，以贯彻总公司勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务方针为指导思想，对各部门员工进行岗前、在岗培训。结合各部门的实际情况，为各部门培训步骤编排了进度表，做到既加强培训又不影响各岗位工作，在严肃课堂纪律，做好培训记录的同时，将员工参加培训情况、培训考核情况记录在员工的个人档案中，作为今后考评员工的重要条件，为提高员工素质起到了积极的作用。四、加强考核、规范服务。为适应总公司人事制度改革及发展的需要，加强各岗位规范服务，全面提高后勤服务质量，制订了后勤服务总公司服务质量考核管理标准。定期或不定期到各部门监督检查，针对检查中发现的问题，经总公司领导批准，以通报的形式下发至各部门。经

14、常深入员工当中，了解实际情况，协调实际工作岗位中出现的员工之间的分歧，并将情况及时反馈总公司领导，保证各部门工作顺利健康发展。五、在做好本职工作的同时，完成领导交办的其他任务。在规章制度汇编第二册编写过程中，主动收集各部门规章制度，协助上级领导编写，为凝聚着全体员工辛勤汗水的书籍早日问世献出自己的微薄之力。公司人力资源工作报告【三】2014 年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。一、2014 年公司人力

15、资源现状20 岁以下。2%。其中 20 岁以下男工占男工总数的 2.4%，20 岁以下女工占女工总数的 0.8%。（下同）20-30 岁。41%。其中男工 43.6%，女工 33.9%。51-60 岁：8.5%。其中男工 11.1%人，女工 1%。60 岁以上。1%。其中男工 1.5%。人员年龄段结构目前仍然以 20-40 岁的中青年男劳动力为主。女工在 31-40 岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。初中及初中以下学历占 53%。高中（含中专职高）学历占 37.2%。大专学历占 7%。本科学

16、历占 2.4%。硕士学历占 0.4%。人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有 7%，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。在现有人员 1463 人中工龄不满一年的 398 人，占 27%。1-5 年工龄的 795 人，占 54%。6-10 年工龄的 185 人，占 13%。10 年以上工龄的 85 人，占 6%。人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间多。1-5 年工龄和工龄不满一年的员工明显偏多，而 6-10 年工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化 xx 投产和化工 xx 年投产我公司员工龄较短，另一方面说明我公司人员流动性仍然偏大，招

17、聘情况今年应聘人数约 530 人，同去年应聘人数约 1100 人同比减少了 51%;新招人数 149 人，同去年新招人数 405 人相比同比减少了 63%。异动情况全年共签发调令 8 个，另有放假人员约 20 人召回后安排到其它部门工作。与去年 41 人相比减少了 13 人。考勤以 1-10 月份统计的数据来算，全年全员出勤率。约为95%。全年共发布 9 份考勤违章通报，处理 479 人次，罚款 9860元。二、2014 年主要完成的工作简述1、劳资方面对工资奖金、劳保福利等进行认真测算和发放，对各部门报送的考勤严格进行核实核对，严格按照公司劳资制度、档案工资体系、定编定员体系计算工资、奖金、

18、福利劳保，层层审核认可，定时向财务传递工资报表，发放工资钱款以严肃认真细致入微的态度确保不出任何偏差。定期对各分厂劳资员工作进行监督、检查、指导，确保了任务的完成。2、培训方面：（全年培训总结附后）全年各类培训共完成 170 余场次，有 8300 余人次参加学习培训，包括组织中高层干部共学习 8 次，有 600 余人次接受培训。从 3 月到 6 月末，组织供销人员学习 8 个专题 14 次，先后有 500 余人次参加学习，有 37 人参加考试并取得较好成绩。进入 10 月，经过与运城工学院多次协商，我公司 22 名员工参加为期一年的机电专业学习，目前正在进行中。各单位组织的培训。各单位按照年初

19、计划自行组织学习培训，有些单位还聘请专家学者进行讲课，学习内容主要包括专业知识、管理知识、安全知识、职业道德、劳动纪律、公司相关文件制度规定等。全年共进行 138 场有 4539 人次参加的学习。对于各单位的培训情况教培科进行每月不低于 3 次不定期的检查。据统计，中高层干部学习时间达到人均 16 小时，专业人员平均达到 35 小时，操作人员平均超过 60 小时。培训面全员覆盖达到 100%。培训合格率达到 98.7%。与去年相比，均有所提高。3、考勤及劳动纪律方面上半年启动运行了全员指纹考勤，配合指纹考勤运行出台了劳动纪律检查执行细则，每月要求各单位进行指纹考勤核对，对考勤的异常情况进行书面

20、解释说明，每月下发一期考勤检查通报，对违规违纪行为进行处罚。每月对指纹考勤运行情况和人工考勤运行情况进行抽查并记录。自指纹考勤运行和强化劳动纪律检查以来，公司劳动纪律有了明显的改善，违规违纪现象明显减少。4、信息化管理方面上半年开始对要求内部逐步开始使用 erp，对目前人事信息工作中数据杂乱，统计难等问题逐步用 erp 系统进行解决，我部门员工发挥积极主动的工作热情，克服了对软件系统不熟悉，技术资料缺乏，数据录入量庞大等困难，边使用边摸索，已经形成了比较完善的数据信息档案库，下半年开始由旧工资软件向新软件过渡。erp 的使用对信息处理检索查询等工作起到了较好的效果。5、招聘方面招聘方面上半年主

21、要是配合各单位做好员工召回工作，下半年对相关单位缺员进行了补充。组织进行了总调室竞争上岗工作，铁路驻站员竞聘上岗工作。6、参与绩效考核工作每月对相关部门的考核指标进行认真考核并记录数据，及时向企管部报送资料，下半年开始参与员工月考核排队工作，配合考核对内部流程进行了调整。7、积极参与公司组织的其他活动认真完成了公司安排的植树种草、五一活动、十一文艺节目汇演等任务。配合完成了 iso9000 认证和工业萘生产认证等任务。三、存在的主要问题1、人事信息的动态管理和汇总分析工作比较薄弱，向公司决策层提供决策依据的职能比较弱。2、培训档案工作没有进行系统的整理，原始资料的台帐缺乏。在 9000 认证和

22、工业萘认证中被开具了不符合项。3、教培科缺人、缺资料、缺老师。学习资料过少，建议公司尽快购置一些学习及光盘书籍等资料。外训工作本应是人力资源部主管，但目前各单位外训都是各做各的，人力资源部很难收集信息。代课费的问题各单位已经多次提出要求，希望公司予以解决。4、员工考核排队工作在各单位具体执行中有些变味。公司对考核的指标和具体的考核办法应再进行斟酌。（二）2014 年主要工作计划结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展 2014 年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶1、招聘方面。配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配

23、置。做好 2014 年电厂改制的人员配置工作。2、培训方面全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。加强内部学习，对劳动法、劳动合同法、公文写作、人力资源管理知识等进行培训。3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准

24、确性进行考核。强化人事信息动态管理与数据统计工作。人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。5、制度建设方面配合公司经营政策对 2014 年人员进行再次编制。配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。完善员工培训管理办法等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。公司人力资源工作报告【四】上半年的工作结束，人力资源是一个特备好的部门，自我进入公司以来，也有很长时间 x 人力资源工作经验，在这一块还是有自己的一些心得，在工作那么长的时间，还是对人力资源这一块比较熟悉，这半年的人力资源

25、工作也结束了，经过这半年的工作在很多的方面，可以说我自身都有一个质的提高，对比较这半年的工作，hr 是让我感觉很好的一个工作，我感觉自己还是很有收获的，人力资源是我非常喜欢的一个部门，在这里我自己能力得到的发挥，我的工作能力也是比较出众的，在这半年来我积极的学习，自己工作的相关知识，也懂得了不少东西，现在这半年的工作已经过去，我作为人力资源的一份子，为公司更好的发展，也对自己工作总结：一、虚心接纳意见，学习新知识这半年来，我对自己工作最满意的就是随时随地的听取同事的意见，在别的同事休息的时候我一般在忙完自己工作之后，就会学习一些人力资源知识，这是对工作的一种积极态度，我觉得人力资源的知识是很多

26、的，一时半会又怎么怎么能够学的通，在工作之余能够利用好每一分钟，让自己提高也是很好的一种锻炼，这上半年来一直就本着友好的态度在学习，工作也是一样，虚心的接纳意见，大家的目的都是一样的，我相信，我们都是想着人力资源部更加的好，本着这种共同的目标，有这种相同的方向我们就能够好好地为公司服务。在半年来，无论是在工作上有多么的忙，我总是会抽自己的休息的时间去学习，总是要不断的学习人力资源的知识，特别是在自己时间充足的时候，对于学习知识的态度，一分不少，也是为了给自己一种磨砺，半年来，我也很清晰的看到了自己的成长，这是在公司这个好的环境下才培养的，我觉得真的很有收获。二、工作的取得的成绩这半年的工作我一

27、直规范好自己，积极的做好自己的工作，在人力资源这半年来，我做到了绝对的认真，为公司不断的注入新鲜的人才，我严格的按照公司的要求把一切的东西标准化，特别是在招揽人才的时候，我一定是严格的把控，凭借着自己这么久的人力资源工作经验，我本着严格的标准为公司的人才注入尽自己最大的努力。三、收获上半年人力资源工作，感觉最深刻的还是那种不断学习的状态，我感觉自己这半年那种学习状态坚持下来，沉淀了那么久，也让我自身得到了一个升华，今后也还会继续保持。公司人力资源工作报告【五】xx 年的工作快要结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化

28、、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报一、公司基本人力状况分析年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。各部门人数对比相比于上一年度，员工总数增加 13 人，约 12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20 xx 年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的 56%。学历结构分析如图所示，公司 77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政

29、部本科以上员工占比都是 90%以上，20 xx 年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。司龄结构分析我司平均司龄为 1.4 年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占 48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。年龄结构分析公司平均年龄不到 27 岁，且都在 40 岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30 岁以下员工占很大比例，为8

30、4%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。3040 岁的员工占比 16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。人力资源年度工作总结性别比例构成公司男女比例差距非常大，男性员工占 88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。二、招聘工作总结，相关数据分析1、招聘完成率分析。除运

31、维部招聘完成率达 100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来 1 个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。2、招聘人数相关性分析。本年度电话通知面试 1127 人，实际面试 406 人，占通知面试人数比为 36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20 xx 年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从 xx 年-xx 年的毕业生挑选录用，面试放鸽子的比较多;面试合格人数为 65 人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为 52 人，占面试合

32、格人数的 80%，未报到 or 录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数 40 人，录用入职人数为 33 人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为 47 人，占录用入职人数的 90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到 10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非

33、常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为 207 人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比 42%和 40%，智联招聘人数最少，占比 18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源

34、于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行内部人才推荐奖。另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了黑名单，如个别*面试者、无正当理由未报到且未沟通说明者。4、离职率分析。（1）新员工的离职率。今年公司新入职员工 48 人，目前已离职 12 人，年度新员工的离职率为 25%。（2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。离职原因分析与改善措施如图，员工主动离职占比 63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、

35、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占 37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。产品运营部的离职率高达 61.7%，其中有 48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的 52%是 20 xx 年入职的新员工。改善措施（1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定 offer 时，尽可能与应聘者明确试用期

36、前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。（2）完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和 hr 随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。三、培训工作总结xx 年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结1、落实和优化伙伴制度。伙伴制度其实跟导师制差不多，伙伴的主要职责包括入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，伙伴将引导您 or 与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内，

37、伙伴将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or 工作流方面的需求可第一时间寻求伙伴的帮助。员工入职前，就会提前与部门负责人确定伙伴，今年在伙伴的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了伙伴新员工沟通交流会，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的伙伴，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周重点工作、个人感受和体会和主要问题及建议三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr 会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。2、定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主要由三部

38、分组成。入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。20 xx 年共组织新员工入职培训 6 次，参与人员共 48 人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有 8 人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。需要改善的地方。新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。四、企业文化活动组织1、成立兴趣协会。如。篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及

39、户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20 xx 年共活动 36 次，人均消费 27 元/次。其他协会活动频率较低。2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。企业文化建设这一块，公司的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。以上就是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资源部将继续结合公司战略发展规划，不断完善和优化相关制度建设，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队。内容总结内容总结（1）公司人力资源工作报告范文 5篇公司人力资源工作报告【一】2014 年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力