人力资源规划与岗位分析讲稿.ppt

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1、人力资源规划与岗位分析第一页，讲稿共三十三页哦人力资源开发与管理 人力资源规划与人力资源规划与岗位岗位分析分析第二页，讲稿共三十三页哦PLANNING FOR HRPLANNING FOR HR第一部分：第三页，讲稿共三十三页哦人人人人力力力力资资资资源源源源规规规规划划划划（计计计计划划划划）是是指指根根据据企企业业的的发发展展规规划划，通通过过诊诊断断企企业业现现有有人人力力资资源源状状况况，结结合合企企业业经经营营发发展展战战略略，并并考考虑虑未未来来的的人人力力资资源源的的需需要要和和供供给给状状况况的的分分析析及及估估计计、对对职职务务编编制制、人人员员配配置置、教教育育培培训训、人

2、人力力资资源源管管理理政政策策、招招聘聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。概念概念概念概念概念概念概念概念第四页，讲稿共三十三页哦人力资源计划的意义人力资源计划的意义 在人力资源方面确保实施企业目标在人力资源方面确保实施企业目标 明确了人力资源方面需要做的工作 对企业需要的人力资源做适当储备 对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警 使管理层和员工更加清楚要达到的 HRD&MHRD&M目标及目标及政策政策第五页，讲稿共三十三页哦怎样看待人力资源计划？怎样看待人力资源计划？计划是人力资源管理的基础性工作。计划是人力资源管理的基础性工作。计划不是反

3、对变化，是预测变化、应对变化。计划不是反对变化，是预测变化、应对变化。人力资源计划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。人力资源计划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。第六页，讲稿共三十三页哦人力资源规划的主要内容人力资源规划的主要内容人力资源规划的主要内容人力资源规划的主要内容总体规划总体规划配备计划配备计划退休解聘计划退休解聘计划补充计划补充计划使用计划使用计划培训开发计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况因各种原因离职的人员情况及其所

4、在岗位情况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额预算总额人员总体规模变化而引起的费用变人员总体规模变化而引起的费用变化化安置费安置费招募、选拔费用招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变职位变化引起的薪酬福利等支出的变化化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失培训总投入、脱产人员工资及脱

5、产损失职业计划职业计划绩效与薪酬福利计绩效与薪酬福利计划划劳动关系计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等目以及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施薪酬福利的变动额薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿诉讼费用及可能的赔偿计划项目计划项目计划项目计划项目主主主主 要要要要 内内内内 容容容容预预预预 算算算算 内内内内 容容容容第七页，讲

6、稿共三十三页哦三个层次的企业计划对三个层次的企业计划对三个层次的企业计划对三个层次的企业计划对HRPHRPHRPHRP的影响的影响的影响的影响企业企业企业企业计划计划计划计划过程过程过程过程人力人力人力人力资源资源资源资源计划计划计划计划过程过程过程过程战略计划战略计划（长期）（长期）宗旨宗旨 环境环境 目标目标 战略战略经营计划经营计划（中长期）（中长期）计划方案所需的计划方案所需的资源组织策略资源组织策略 开发新项目开发新项目年度计划年度计划（年度）（年度）目标目标 预算预算 项目计划与安排项目计划与安排 对结果的监督与控制对结果的监督与控制分析问题分析问题 企业需求（对企业需求（对HRH

7、R要求）要求）外部因素外部因素 内部供给分内部供给分 析析预测需求预测需求 雇员数量雇员数量 雇员结构雇员结构 组织和工作设计组织和工作设计 可供的和所需的可供的和所需的 资源资源 净需求量净需求量制定行动方案制定行动方案 人员审核人员审核 招聘招聘 提升与调动提升与调动 组织变动组织变动 培训与发展培训与发展 工资与福利工资与福利 劳动关系劳动关系第八页，讲稿共三十三页哦人力资源计划的制定人力资源计划的制定人力资源计划的制定人力资源计划的制定第九页，讲稿共三十三页哦规划的目标：人力资源供需平衡规划的目标：人力资源供需平衡第十页，讲稿共三十三页哦人力资源规划的政策与措施人力资源规划的政策与措施

8、一、供需平衡时的决策一、供需平衡时的决策企业只会有数量上的平衡，不会有质量上的平衡。企业只会有数量上的平衡，不会有质量上的平衡。即使数量上、质量上都平衡，出于激励的目的，也需要：即使数量上、质量上都平衡，出于激励的目的，也需要：工作扩大化工作扩大化工作丰富化工作丰富化工作轮换工作轮换工作再设计工作再设计以及晋升、降级、培训等。以及晋升、降级、培训等。因此，人力资源的调整是经常性的工作。因此，人力资源的调整是经常性的工作。第十一页，讲稿共三十三页哦人力资源规划的政策与措施人力资源规划的政策与措施二、员工短缺时的决策二、员工短缺时的决策（人员需求大于人员供给时）：（人员需求大于人员供给时）：（人员

9、需求大于人员供给时）：（人员需求大于人员供给时）：n n调整岗位设置调整岗位设置n n实行加班、加点方案，延长工作时间实行加班、加点方案，延长工作时间n n培训提高技能和生产效率培训提高技能和生产效率n n晋升，替补不足岗位晋升，替补不足岗位n n重新设计工作程序和工作方法，提高产出重新设计工作程序和工作方法，提高产出n n利用高效率的设备利用高效率的设备n n业务或人事外包（业务或人事外包（OutsourcingOutsourcing）n n外部招聘外部招聘第十二页，讲稿共三十三页哦人力资源规划的政策与措施人力资源规划的政策与措施三、员工过剩时的决策三、员工过剩时的决策 提前退休提前退休 鼓

10、励员工辞职鼓励员工辞职 员工交人才交流中心或托管中心 降低工资降低工资 减少福利减少福利 培训员工培训员工 扩大业务量（提高销售额、改进售后服务等）第十三页，讲稿共三十三页哦第二部分第二部分岗位分析岗位分析Job Analysis第十四页，讲稿共三十三页哦案例分析：工作职责分歧案例分析：工作职责分歧 一一个个机机床床操操作作工工把把大大量量的的液液体体洒洒在在他他机机床床周周围围的的地地板板上上，车车间间主主任任叫叫操操作作工工把把洒洒在在地地板板上上的的液液体体打打扫扫干干净净，操操作作工工拒拒绝绝执执行行，理理由由是是任任职职说说明明书书里里并并没没有有包包括括清清扫扫的的条条文文。车车间

11、间主主任任顾顾不不上上去去查查任任职职说说明明书书上上的的原原文文，就就找找来来一一名名服服务务工工来来做做清清扫扫工工作作。但但服服务务工工同同样样拒拒绝绝，他他的的理理由由是是任任职职说说明明书书里里同同样样也也没没有有包包括括这这一一类类工工作作，这这个个工工作作应应该该由由清清杂杂工工来来完完成成，因因为为清清杂杂工工的的责责任任之之一一是是作作好好清清扫扫工工作作。车车间间主主任任威威胁胁服服务务工工说说要要解解雇雇他他，因因为为，这这种种服服务务工工是是分分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立

12、即向公司投诉。有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。床操作工、服务工和清杂工。机床操作工机床操作工的任职说明书上规定：操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服服务工务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有

13、包括清扫工作。清杂工清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。正常工人下班以后开始。第十五页，讲稿共三十三页哦 工作分析，工作分析，或称职务分析、岗位分析职务分析、岗位分析（job analysis），它是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。一、一、工作分析的概念工作分析的概念第十六页，讲稿共三十三页哦岗位分析是人力资源管理的基础和核心岗岗位位分分析析岗岗位位分分析析职职业业生生涯涯设设计计与与职职职职业业生生涯涯设

14、设计计与与职职业业管管理理业业管管理理 招招聘聘、甄甄招招聘聘、甄甄选选、录录用用选选、录录用用人人力力资资源源开开发发与与人人力力资资源源开开发发与与培培训训培培训训绩绩效效评评估估绩绩效效评评估估薪薪酬酬设设计计与与薪薪酬酬薪薪酬酬设设计计与与薪薪酬酬管管理理管管理理工工作作设设计计与与生生产产率率工工作作设设计计与与生生产产率率提提高高提提高高激激励励激激励励组组织织机机组组织织机机构构设设计计构构设设计计人人力力资资人人力力资资源源规规划划源源规规划划第十七页，讲稿共三十三页哦岗位分析是人力资源管理的基本工具岗位分析是人力资源管理的基本工具岗位分析岗位分析岗位分析岗位分析 人力资源计划

15、人力资源计划人力资源计划人力资源计划 招聘与选拔招聘与选拔招聘与选拔招聘与选拔 培训与职业生涯培训与职业生涯培训与职业生涯培训与职业生涯 人力资源开发人力资源开发人力资源开发人力资源开发 薪酬和福利标准设计薪酬和福利标准设计薪酬和福利标准设计薪酬和福利标准设计 绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核工作规范工作规范工作规范工作规范工作说明工作说明工作说明工作说明任务任务任务任务责任责任责任责任能力能力能力能力技能技能技能技能知识知识知识知识职责职责职责职责第十八页，讲稿共三十三页哦工作分析的目的工作分析的目的工作分析的目的工作分析的目的-1-1 促促促促使使使使工工工工作作作作的的的的名名名名称称称

16、称与与与与含含含含义义义义在在在在整整整整个个个个组组组组织织织织中中中中表表表表示示示示特特特特定定定定而而而而一一一一致致致致的的的的意意意意义义义义，实实实实现工作用语的标准化。现工作用语的标准化。现工作用语的标准化。现工作用语的标准化。确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。确定员工录用与上岗的最低条件。确定员工录用与上岗的最低条件。确定员工录用与上岗的最低条件。确定员工录用与上岗的最低条件。为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。为确定组织的人力

17、资源需求、制定人力资源计划提供依据。为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。第十九页，讲稿共三十三页哦工作分析的目的工作分析的目的-2 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、获得有关工作与环境的实际情况

18、，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。工作效率下降的原因。工作效率下降的原因。工作效率下降的原因。为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。及员工进行自我控制。及员工进行自我控制。及员工进行自我控制。辨明影响辨明影响辨明影响辨明影响“安全安全安全安全”的主要因素，以及时采取有效措施，将危险的主要因素，以及时采取有效措施，将危险的主要因素，以及时采取有效措施，将危险的主要因素，以及时采取有效

19、措施，将危险降至最低。降至最低。降至最低。降至最低。为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。第二十页，讲稿共三十三页哦qq系统原则系统原则qq动态原则动态原则qq目的原则目的原则qq参与原则参与原则qq经济原则经济原则qq岗位原则岗位原则qq应用原则应用原则二、岗位分析的原则二、岗位分析的原则第二十一页，讲稿共三十三页哦岗位分析的步骤岗位分析的步骤岗位分析的步骤岗位分析的步骤信息搜集信息搜集 信息分析信息分析岗位说明书岗位说明书

20、如何进行岗位分析如何进行岗位分析第二十二页，讲稿共三十三页哦？收集哪些信息收集哪些信息工作内容、职责工作内容、职责任职条件任职条件工作环境工作环境工作环境工作环境（一）信息收集（一）信息收集第二十三页，讲稿共三十三页哦交谈法交谈法交谈法交谈法问卷法问卷法问卷法问卷法观察法观察法观察法观察法工作日记法工作日记法工作日记法工作日记法?如何进行收集如何进行收集（一）信息收集（一）信息收集第二十四页，讲稿共三十三页哦问卷填写不全问卷填写不全问卷填写不全问卷填写不全问卷填写不真实问卷填写不真实问卷填写不真实问卷填写不真实员工的认知能力较差员工的认知能力较差员工的认知能力较差员工的认知能力较差部门经理的配

21、合较差部门经理的配合较差部门经理的配合较差部门经理的配合较差可能遇到的问题可能遇到的问题（一）信息收集（一）信息收集第二十五页，讲稿共三十三页哦 根据收集的信息，从几个方面进行分析，知识、根据收集的信息，从几个方面进行分析，知识、根据收集的信息，从几个方面进行分析，知识、根据收集的信息，从几个方面进行分析，知识、技能、能力要求、环境、典型工作事件。技能、能力要求、环境、典型工作事件。技能、能力要求、环境、典型工作事件。技能、能力要求、环境、典型工作事件。1 1、分析职位而不是分析个人、分析职位而不是分析个人、分析职位而不是分析个人、分析职位而不是分析个人2 2、职位的现状、职位的现状、职位的现

22、状、职位的现状-目前存在的目前存在的目前存在的目前存在的3 3、任职者的职位调查问卷草稿、任职者的职位调查问卷草稿、任职者的职位调查问卷草稿、任职者的职位调查问卷草稿4 4、分清管理者的职能、分清管理者的职能、分清管理者的职能、分清管理者的职能5 5、区分信息的真实性、区分信息的真实性、区分信息的真实性、区分信息的真实性（二）分析信息（二）分析信息第二十六页，讲稿共三十三页哦1 1 1 1、澄清组织、澄清组织、澄清组织、澄清组织2 2、澄清与职位相关的外部环境、澄清与职位相关的外部环境3 3、澄清资格、澄清资格、澄清资格、澄清资格4 4、澄清责任、澄清责任岗位说明书岗位说明书（三）最终成果是什

23、么？（三）最终成果是什么？第二十七页，讲稿共三十三页哦职位说明书的内容样板职位说明书的内容样板职位说明书的内容样板职位说明书的内容样板-1-1基本资料基本资料（1 1）职务名称；（）职务名称；（2 2）直接上级职位；）直接上级职位；（3 3）所属部门；）所属部门；（4 4）工资等级；（）工资等级；（5 5）工资水平；）工资水平；（6 6）所辖人员；）所辖人员；（7 7）定员人数；（）定员人数；（8 8）工作性质。）工作性质。工作描述工作描述 工作概要工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责工作职责 工作结果工作结果 工工作作关关系

24、系：受受谁谁监监督督；监监督督谁谁；可可晋晋升升、可可转转换换的的职职位位及及可可升升迁迁至至此此的的职职位；与哪些职位有联系。位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明工作人员运用设备和信息说明第二十八页，讲稿共三十三页哦任职资格说明任职资格说明 最低学历；最低学历；所需培训的时间和科目；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力一般能力 兴趣爱好兴趣爱好 个性特征个性特征 性别、年龄特征。性别、年龄特征。体能要求：体能要求：工作姿势工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度精

25、神紧张程度 体力消耗大小。体力消耗大小。工作环境工作环境 工作场所工作场所 工作环境的危险性工作环境的危险性 职业病职业病 工作时间特征工作时间特征 工作的均衡性工作的均衡性 工作环境的舒服程度工作环境的舒服程度职位说明书的内容样板职位说明书的内容样板职位说明书的内容样板职位说明书的内容样板-2-2第二十九页，讲稿共三十三页哦职位说明书示例职位说明书示例职位说明书示例职位说明书示例-1-1第三十页，讲稿共三十三页哦职位说明书示例职位说明书示例职位说明书示例职位说明书示例-2-2第三十一页，讲稿共三十三页哦如何应用岗位分析的结果如何应用岗位分析的结果 岗位评估岗位评估岗位评估岗位评估 招聘招聘招聘招聘 选择选择选择选择/选拔选拔选拔选拔 培训培训培训培训 人力资源开发人力资源开发人力资源开发人力资源开发 薪酬和福利标准设计薪酬和福利标准设计薪酬和福利标准设计薪酬和福利标准设计 绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核 岗位说明书岗位说明书第三十二页，讲稿共三十三页哦人力资源规划和岗位分析是企业的一项基人力资源规划和岗位分析是企业的一项基础性工作，也是一项常规性工作，它的础性工作，也是一项常规性工作，它的成功需要企业各部门的共同努力！成功需要企业各部门的共同努力！第三十三页，讲稿共三十三页哦