人力资源管理员工录用讲稿.ppt

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1、人力资源管理员工录用第一页，讲稿共二十八页哦第五讲选择（录用）第二页，讲稿共二十八页哦经验表明：每三个员工中，有一个能做出真正的贡献，；另一个勉勉强强能胜任工作，而第三个从一开始就不该录用。理查德J皮斯克小企业论坛第三页，讲稿共二十八页哦第一节 选择过程一.选择员工的重要性1.是一项 费用很高的工作2.选择过程影响其他人力资源职能，同时也受其他人力资源职能的影响3.选择过程的目的是使人员与工作岗位相适应二.影响选择过程的环境因素1.合法用工 4.求职者储备2.决策速度 5.组织类型3.组织的等级 6.适用期第四页，讲稿共二十八页哦录用合适员工的重要性从本质上说，你录用到的员工组成了公司，而员工

2、怎么工作决定了公司的前途。挑选员工就好比盖房子，如果材料选得好，施工起来会十分顺利；相反，如果材料选得不好，施工时就不得不花费额外的时间、精力和资金。员工录用不当，会导致有形和无形两种损失。低质量的筛选和录用结果会对其他员工的工作士气产生消极影响，客户的不满也会给公司带来损失。如果公司录用了太多这样的员工，并且这种情况持续了很长时间，则公司的生存都会成问题。第五页，讲稿共二十八页哦应招者前来应聘初步筛选勉强合格者合格者不合格者保留以备参考不予录用面试必要测试按工作规范进行评估勉强合格者合格者不合格者保留以备参考不予录用征询意见合格者不合格者保留以备参考决定录用是否接受录用是否有保留参考者重新开

3、始挑选过程签订录用合同从保留者中录用否是有无三.选择过程(该图选自哈佛管理全集)第六页，讲稿共二十八页哦雇用测试申请表的填写和审查材料核实诊断面试初步面试三.选择过程(该图选自人力资源管理)华夏出版社最终决策体检：仅限于要为提供职位的申请者，通过体检就可能获得职位第七页，讲稿共二十八页哦挑挑选选程程序序预预揽揽第八页，讲稿共二十八页哦销售人员选择者测试销售人员选择者测试由7项测试内容组成，旨在评价具有不同经验水平的候选人担任销售代表的适宜性。这7项测试包括计算能力、解决问题的能力、表达能力、销售理解能力、销售动机、与同事共事的兴趣以及情绪稳定性测试。提供此项测试是沃尔夫人事测试及培训系统公司，

4、该公司对测试进行评分，并提交一份关于每个人的个人特性的报告。第九页，讲稿共二十八页哦第一项测试内容是计时5分钟的计算能力测试，评价申请者简单计算的能力。解决问题仍是一个5分钟时间的测试，让其确定一系列递进的数字和字母的最后一项。表达能力测试包括三个计时2分钟的测试，让受试者写出能想到的所有以某一特定音节开头或结尾的单词。对销售工作的理解是一个30个项目的多项选择测试，用来对销售人员与非销售人员进行区分。销售动机测试由75个项目组成，也用以对销售人员与非销售人员进行区分。与同事共事的兴趣测试有40个项目，测量其个性的内向与外向性。情绪稳定性测试包括40个项目，测量个人情绪的稳定性。由于提供测试内

5、容的公司没有提供次测试的有效性及可靠性资料，心理测试年鉴中所有的评论家都提醒慎用这些测试。第十页，讲稿共二十八页哦建建筑筑工工人人的的五五点点尺尺度度标标准准第十一页，讲稿共二十八页哦第二节 选择测试的可靠性一.选择测试1.选择测试的优点2.选择测试的缺点3.设计完善的选择测试的特点 标准化 客观性 规范 可靠性 有效性第十二页，讲稿共二十八页哦二.选择测试的有效性类型.1.与标准相关的有效性（准则有效性）是通过比较选择测试分数与工作业绩的某些方面而确定的。2.内容有效性.是以一个人完成实际工作所要求的某些任务或完成衡量相关工作知识的一篇论文或笔试试卷为基础的有效性的测试方法。当采用这种形式的

6、有效性测试时，需要仔细地工作分析和精心准备的工作说明。3.结构有效性.是一种确定测试是否能衡量出对完成某项工作十分重要的特点或特性的有效性的测试方法。第十三页，讲稿共二十八页哦录用过程中隐含的三种假设l企业收集到的关于申请人的信息时精确的。l收集的信息与未来可能的工作绩效之间存在着密切的关系。l所收集的关于申请人的信息可以被用来对每个申请人未来工作绩效水平做出精确的预测。第十四页，讲稿共二十八页哦有三种情况可能使收集到的信息不准确l客观上不准确（不知道）。l主观上提供假信息。l收集信息的方法有问题。第十五页，讲稿共二十八页哦组织与工作申请人之间的配比.组织工作申请人需要的信息发送的信号发送的信

7、号需要的信息工作任务简历广告知识工作安全性工作条件主管同事职业前程报酬福利公正性申请背景情况推荐人面试表现着装待人热情程度对公司的了解对职位兴趣陈述测试成绩公司形象薪酬背景调查面试对申请人的兴趣测试技能忠诚度创造力适合程度业绩灵活性晋升潜力培训潜力离职可能性第十六页，讲稿共二十八页哦l员工录用测评的可靠性指的是测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果应该基本相同；在不同的时间，用相同的测试去衡量一个人，结果应该基本相同。l在人员录用决策中，有两类可能发生的错误：错误的录取和错误的淘汰第十七页，讲稿共二十八页哦l测试的可靠性估计需要计算独立获得的两组分数之间的相关系数，

8、相关系数越高，就说明测试越可靠。l这两组分数的取得有以下四种方法：从同一次的两套试卷中获得（做两套试卷）；在不同的时间进行相同的测试以获得两组测试成绩；从两个不同的评价者对同一测试的独立评分中得到在测试只能进行一次的情况下，将测试项目按奇偶数分项，以得出两组分数。第十八页，讲稿共二十八页哦员工测评的有效性l组织招聘工作的有效性是指根据工作申请人在进入组织之前的特征来对申请人进入组织之后的工作表现进行预测成功的程度。l测试有效性的估计需要研究两个问题测试的目的测试的效果，即测试过程中得分的高低与实际工作绩效之间的关系如何。第十九页，讲稿共二十八页哦同预步测检检验验法法和的 程 序第二十页，讲稿共

9、二十八页哦内容有效性检验程序.第一步：进行全面的分析工作第二步：组建一个熟悉工作的专家小组第三步：每位专家组成员对每个测试项目是否有效进行评价：0=对于工作来说不必要1=对于工作来说有用2=对于工作来说必要第四步：对于每个测试项目，计算内容有效性比率（CVR）：CVR=(2NE-N)/N其中，NE代表专家组成员中对该项目评级为2的人数N代表专家组成员的总数第五步：计算录用测试的内容有效性指数内容有效性指数是测试中包含的所有测试项目的有效性比率（CVR）的平均值第二十一页，讲稿共二十八页哦员工录用决策的改进.选择系统的效率=使用选择系统的成功比率-不使用选择系统的成功比率=A/(A+D)-(A+

10、B)/(A+B+C+D)A高CBD选择指标变量基础比率挑选率高低低第二十二页，讲稿共二十八页哦泰勒泰勒.罗赛尔表（部分）罗赛尔表（部分）.0.30r0.050.100.200.300.400.500.600.700.800.900.950.000.300.300.300.300.300.300.300.300.300.300.300.250.500.470.430.410.390.370.360.340.330.320.310.500.720.650.580.520.480.440.410.380.350.330.310.750.930.860.760.670.590.520.470.420.

11、370.330.320.50r0.050.100.200.300.400.500.600.700.800.900.950.000.500.500.500.500.500.500.500.500.500.500.500.250.700.670.640.620.600.580.560.550.540.520.510.500.880.840.780.740.700.670.630.600.570.540.520.750.990.970.920.870.820.770.720.660.610.550.530.70r0.050.100.200.300.400.500.600.700.800.900.95

12、0.000.700.700.700.700.700.700.700.700.700.700.700.250.860.840.810.800.780.770.760.750.730.720.710.500.960.940.910.890.870.840.820.800.770.740.720.751.001.000.980.970.950.920.890.860.810.760.73基础比率有效性选择比率第二十三页，讲稿共二十八页哦劳希期望表(部分).有效系数最高1/5次高1/5中间1/5次低1/5最低1/50.1577736969620.5091827362420.1598917857250.

13、1510010093514资料来源:TerryL.LeapandMichaelD.Crino,Personal,Human Resource Management,Macmillan,1989,p.235第二十四页，讲稿共二十八页哦员工录用方法工作申请表格的设计与应用工作申请表格的设计与应用录用测试方法录用测试方法录用的原则录用的原则推荐与背景调查推荐与背景调查第二十五页，讲稿共二十八页哦背景调查典型问题表.我希望核实以下我希望核实以下*先生（女士）的情况，他在应征本公司先生（女士）的情况，他在应征本公司1.请问他在贵公司服务其间是从什么时间到什么时间?2.请问贵公司的工作性质是什么?3.他自

14、称离职前的确待遇是*，请问是否准确?4.他是否担任过主管，如果是，是否胜任?5.他是否认真工作？6.他上下班缺勤的情况怎样？7.他为什么要离开贵公司？8.贵公司是否愿意再雇佣他，为什么？9.他最突出的优点是什么？10.他最主要的缺点是什么？第二十六页，讲稿共二十八页哦录用测试方法能力测试能力测试操作与身体技能测试操作与身体技能测试人格与兴趣测试人格与兴趣测试成就测试成就测试工作样本法工作样本法测谎器方法测谎器方法笔迹判定法笔迹判定法第二十七页，讲稿共二十八页哦录用的原则l补偿性原则：指申请人在招聘测评中成绩高的项目可以补偿成绩低的项目。l多元最低限制原则：指申请人在测评的每个方面都必须达到某个最低的标准。l混合原则：先对申请人运用多元限制原则淘汰一部分，然后运用补偿原则对申请人进行综合评分。第二十八页，讲稿共二十八页哦