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1、人力资源会计的相关解决问题研究人力资源会计的相关解决问题研究摘要摘要自人力资源会计产生之日起，中外会计学者就对其进行不懈的研究与探讨，并取得了较为丰硕的成果。由此，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也日益显露出来。随着社会经济的发展，企业效益的高低，将取决于人的能力是否充分发挥，取决于人力资源能否充分利用。但关于它的理论模式和实践应用，至今仍没有统一完整的看法。这也在一定程度上限制了人力资源会计的应用和推广。本文是结合新形势下人力资源会计的应用与推广的趋势,参考国内、国际对人力资源会计的研究成果,运用人力资源会计的相关理论，并结合运用这些原理说明了人力资源会计在目前中国的企业中

2、的应用，最后对能够正确实施人力资源会计给出了相关的对策，并对人力资源会计的发展趋势与前景作了展望和预测。关键词：关键词：人力资源会计；应用与推广；应用与趋势AbstractFrom the date of human resource accounting,and foreign accounting scholars their tireless researchand discussion,and achieved fruitful results.Thus,as a resource more and more attention isincreasingly revealed the

3、importance of human resource accounting.With the development of thesocio-economic level of enterprise efficiency,will depend on whether the persons ability to give fullplay depends on the ability to take full advantage of human resources.But its theoretical models andpractical applications,still no

4、unified a complete view.This has to a certain extent,limit theapplication and promotion of human resource accounting.This article is a combination of the trend ofthe application and promotion of human resource accounting under the new situation,reference todomestic and international human resource a

5、ccounting research,the use of human resourcesaccounting theory,combined with the use of these principles illustrate human resource accounting inthe current Chinese enterprises Finally,in the application,given the proper implementation of humanresource accounting related strategies,prospects and fore

6、casts,and trends and prospects of thedevelopment of human resources accounting made.Keyword：Human Resources；Accounting；Application and promotion；Human ResourceAccounting目目录录摘要.1目录.21 综述.31.1 本文的研究目的意义.31.1.1 研究目的.31.1.2 研究意义.31.2 国内外研究现状.41.2.1 中国的研究现状.41.2.2 国外研究现状.51.3本文研究的主要内容.62 人力资源会计相关概念综述.6.6

7、.7.7.7.8.8.9.9.103 人力资源会计存在问题.103.1 人力资源会计计量不准确.11.113.3 缺乏人力资源会计的认识.12.124 解决人力资源存在问题的措施.134.1 加强人力资源会计理论知识学习.134.2 控制人力资源会计成本措施.14.15.155 结论.166 参考文献.177 致谢.181 综述综述1.1 本文的研究目的意义本文的研究目的意义1.1.1 研究目的研究目的为适应企业的发展，企业是否应扩大人员编制，通过何种渠道，企业里的人力资源应具备什么样的“质”与“量”才使企业效益最大等等这些传统会计无法解决的问题都应该由人力资源会计来解决。传统会计报表向投资者

8、、债权人所提供的信息未包含人力资源信息，只是提供财务资源和物质资源的状况和变动情况，而将人力资源成本列为当期损益，且未将人力资源的投入列入资产，这就造成了投资者、债权人不能全面了解企业的资产、损益、财务变动的情况。目前中国的企业对人力资源会计方法的和应用尚处在初级实验阶段，建立人力资源会计，可促进企业进行人力资本投资、开发人力资源，在企业里形成一种珍惜、爱惜人才的良好氛围，这可激发职工的活力和热情，增强企业的发展潜力。企业经营的目标是追求企业财富最大化，但企业不可避免地要负有履行社会责任的职责，而人力资源的占有、使用情况是企业履行社会责任的一个方面。无论怎样，人力资源会计未来的发展情形势不可挡

9、，将来会有越来越多的企业加入到这个行列，我相信人力资源会计有着良好的发展前景，在不久的将来，在中国的会计领域，人力资源会计将形成完备的体系，在企业中广泛应用。1.1.2 研究意义研究意义人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展。当前，随着科学技术的进步，知识经济的兴起，科学地确认、计量和报告企业的人力资源，确立劳动者在企业中的地位，从而促使各部门有效地利用人力资源，合理开发人力资源，适应知识经济发展的需要，具有十分重要的意义。经济全球化是当今世界经济发展的客观进程，是在现代高科技条件下经济社会化和国际化的历史阶段，人力资源将是人类社会的最主要的生产力要素之一。明确人力资源管理活动在组织

10、中的经济地位，逐步使人力资源管理部门由传统的成本部门，即只对本部门要限以下发生的成本费用负责的部门，转化为现代的利润部门，即同时考核成本和效益的部门，以适应现代组织以人力资源管理为中心的管理模式的要求，切实人力资源活动的价值与组织的生产经营或服务活动结合起来。人力资源充分、有效的使用有利于加快世界经济增长速度和提高各国国际竞争力。从微观企业角，通过对人力资本的确认、计量和核算，有利于企业进行资源的进一步合理配置，人力资本发挥其最大的价值，提高企业的生产效率。本文将通过对中国的人力资源会计核算模式的讨论，对其进行系统研究，在现有会计制度框架内力求建立一个能够把人力资源成本计量和人力资源价值计量模

11、式有机结合起来的实用模式，以推动人力资源会计实践的进一步发展。1.2 国内外研究现状国内外研究现状1.2.1 中国的研究现状中国的研究现状八十年代初，中国的会计界开始研究人力资源会计，但早期主要局限于对国外研究的介绍，如张俊瑞（2009）、阎光华（2011）、张鸣（2010）。此后，中国的会计界对人力资源会计的研究虽然有所发展，但从总体上来看，基本上仍未突破美国 20世纪 70 年代的若干基本研究结论，这些文献包括张文贤（2010）、刘仲文（2007）、文善恩（2012）、阎达五（2009)，胡世明（2010）。此外，一些学者对人力资源价值的计量进行了研究。谭劲松(2011)等人提出“评估+讨

12、价还价”的智力资本的计量模式，易庭源（2011)的利润分块理论，李世聪（2012）人力资源当期价值理论，这些计量模式的提出为探索人力资源价值的计量提供思路。中国的会计学者对人力资源会计的定义。阎达伍和徐国君认为，人力资源会计是“对人力资源进行价值核算和管理的一种会计方法。它包含人力资源财务会计和人力资源价值会计两部分。”刘仲文认为，“人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给与需求进行预测，对其投资进行分析，做出人力资源投资决策分析，并将其结果报告给有关方面的会计管理方法。1.2.2 国外研究现状国外研究现状人力资源会计（human reso

13、urce accounting，HRA）产生于 60 年代的美国，它是奠定在“人力资本”(human capital，HC）的基础上而得以形成、发展并在 60 年代引起普遍关注的一个会计学的新领域。2009 年，舒尔茨（Schultz)首次提出了“人力资本”的概念，并指责传统经济学理论过于侧重物质资本和财务资本而忽视人力资本的弊端。2010 年，美国密西根（Michigan）大学的赫曼森（Hermanson）教授在“人力资产会计”（Accounting for Human Assets）的研究报告中率先提出了人力资源会计的概念，并提出两种评估人力资产的方法未购商誉法（unpurchasedgo

14、odwill method）和平均效率法（average efficiencyratio）。人力资源会计理论在 20 世纪 70 年代中叶达到一个高潮。因此国外关于人力资源会计研究的经典文献大致集中于这一时期。美国学者埃里克G弗兰霍尔茨在其所著人力资源管理人力资源会计研究第一章人力资源会计导论会计一书中所下的定义，即“人力资源会计可以定义为把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。它包含用于计量人力上的投资及其重置成本的会计。它也包含用于计量人对一个组织的经济价值的会计。美国会计学会人力资源会计委员会对人力资源会计所下的定义，即“人力资源会 计(Human Resource Accou

15、nting)，又 称 为 人 力 资 产 会 计(Human AssetAccounting)，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人员使用。经济全球化是当今世界经济发展的客观进程，是在现代高科技条件下经济社会化和国际化的历史阶段，人力资源将是人类社会的最主要的生产力要素之一，人力资源充分、有效的使用有利于加快世界经济增长速度和提高各国国际竞争力。从微观企业角度，通过对人力资本的确认、计量和核算，有利于企业进行资源的进一步合理配置，人力资本发挥其最大的价值，提高企业的生产效率。对人力资源的认识、应用和管理方面存在许多薄弱环节和不足。

16、一方面指导性宏观阐述较多，另一方面微观上具体开发使用不够。自 1964 年美国密执安大学的会计学家赫曼森提出人力资源会计概念以来，中外学者对这一领域的研究一直没有停止。特别是在中国的，它的研究期也不过二十年，而最近几年由于人力资源越来越重要的地位，人力资源会计在企业中施行才越来越多，因此人力资源会计的研究也越来越引人注目。1.3本文研究的主要内容本文研究的主要内容本文首先介绍了人力资源会计的定义以及分类情况，并在我国建立的必要性、其基本内容、建立条件等几方面对人力资源会计进行了全面的论述。对人力资源成本会计和人力资源价值会计的关系、人力资源会计属于无形资产等问题作了一些探讨。自从 1964 年

17、，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。本文拟就人力资源会计在我国建立的必要性、其基本内容、建立的条件等方面内容加以讨论。然后探讨了人力资源会计发展到目前为止面临的一些主要问题：人力资源会计计量不准确、人力资源会计运作成本过高、缺乏人力资源会计的认识、人力资源会计缺乏公认性，并针对这些问题提出了相应的解决措施。2 人力资源会计相关概念综述人力资源会计相关概念综述人力资源又称劳动力资源或劳动力,指在一个国家或地区中，处于劳

18、动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。基本方面包括体力和

19、智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。人力资源会计在运用经济学、组织行为学原理的基础上相互渗透,相互作用,形成一种特殊的会计和人力资源管理,是一种过程和方法计量和报告人力资源的成本和价值,是一个新的领域组织会计学科发展。美国密歇根大学赫曼森在 2009 年首次提出这个概念的“人力资源会计”,通过学习大量的会计学者不懈,直到今天,逐渐建立了一个相对完整的人力资源会计理论体

20、系,特别是知识经济的到来,为促进人力资源会计创造一个机会,和富有成效的初步实践的企业管理。人力资源会计是人力资本理论在会计学领域的深入与发展，烽火猎聘资深顾问把人力资源会计定义将通过会计报告把企业人力资源整体状况完整地公示给财务信息使用者，公司股东、风险投资者、政府可以通过人力资源会计报告分析企业经营状况和发展潜力、前景。中国的还处于介绍和引进人力资源会计的阶段，理论界对此研究尚处于起步状态，实务中也没有得到应用，推行人力资源会计在中国的是十分可行的。但会计界对它研究的兴趣也日渐浓厚，对人力资源会计的研究正在不断深入。在中国的建立人力资源会计要有一个过程应着重做好以下工作。首先，深入理论研究，

21、澄清模糊认识，更新传统观念。会计界必须对这些基本理论问题进行深入研究，形成共识，才有利于统一思想认识，转变管理人员传统计会计模式下形成的旧观念。其次，改善人力资源会计环境。重视人力资源会计环境的研究，加强管理者的人力资源会计意识，大力完善人力资源市场，提高会计人员素质，加强人力资源会计管理，建立相应的人力资源评估机构。美国密歇根州大学企业经济研究所的赫曼森在人力资源会计中最先提出人力资源会计的概念，并被引入会计学的研究之中。他提出，人力资源构成了企业最有效的经营资产，为使会计报表更为完善，对企业管理公务员更为有用，其内容应该包括人力资本。此间的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。学者们

22、从其他相关理论中衍生出人力资源会计的基本概念。人力资源会计的产生受到许多相关理论发展的影响，其中影响最大的是舒尔茨为代表的有关人力资本的经济理论。美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究，认为需要对人力资源费用成本及人力资源效益进行衡量与评价，并交由密歇根州大学社会研究所进行实验。布诺默特、弗兰霍尔茨等人在会计评论和管理会计等权威会计刊物上陆续发表了几篇有关人力资源会计具体实施的论文，论述了如何评估人力资源，提出了如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的建议。此间，以开发计量人力资源成本模型(历史成本和重置成本)和人力资源价值模型(货币和非货币)及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为

23、一种人力资源管理公务员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具所具有的现实和潜在的用途。在此期间，大量的研究工作在密歇根州大学进行。该大学成立了一个“人力资源会计联合开发小组”，小组成员在进行人力资源历史成本计量研究所在的巴里公司的年终结算中首次披露有关人力资源会计的信息，这为小型企业应用人力资源会计的程序和方法提供了依据。美国会计学会在美国密歇根州大学进行的实验取得了成果，利克特教授在人力组织一它的管理和价值一书中设专章论述人力资源会计。他认为企业资产负债表中不包括人力资源项目，就像资产账面价值和实际市场价值之间巨大差异一样，会导致企业管理公务员做出错误的决策总之，该阶段人力资源会计的理论和基

24、本技术处理方法逐渐形成，并在实践中开始尝试。此间，发生了两件重大事件。一是美国会计学会在成立了人力资源会计委员会，组织和支持一些人力资源会计项目的开发，发表了人力资源会计的研究报告，极大地推动了人力资源会计的发展。二是弗兰霍尔茨教授的专著人力资源会计问世。英国、美国、澳大利亚和日本等国学术界和会计实务工作者都进行了大量的学术研究，在会计和企业管理刊物上发表了计量人力资源、将人力资源会计纳入传统会计制度的文章。不仅人力资源会计理论发展迅速，而且历史成本法和现时重置成本法等人力资源会计的程序和方法也得到发展。有以下几个因素促使人力资源会计的发展开始停滞。一是美国政府要求研究增加劳动生产率的手段。人

25、力资源会计研究的潜在贡献，对研究该课题的影响是不可忽视的。二是由于在国际市场上日本企业与美国企业的激烈竞争，促使美国企业非常关心如何提高企业职工的劳动生产率。通过对比研究，美国企业发现在传统上，日本钢铁和松下等日本大型企业视职工为“资产”，采用终生雇佣制；而美国钢铁和通用汽车等大型企业则经常临时解雇工人，视职工为“费用”。由于日本企业重视人力资源管理，因而企业职工具有较高的工作热情，对企业更为忠诚。得出的结论是，人力资源会计是提高职工劳动生产率的一个重要工具。这主要是由于人力资源会计的初步研究工作已经完成，前期结果已经完毕，所剩下来的会计难题需要由少数会计学家解决，而且需要企业自愿继续做实验对

26、象。而参与试行人力资源会计的企业组织必须花费相当大的成本，但其效益很难测量，因此企业的态度不够积极。这使人力资源会计的研究进入了一个低潮。此间，是会计界对人力资源会计兴趣减退的阶段。会计界又陆续发表了许多人力资源会计的论文，同时，应用人力资源会计的企业也增加了。尤其是美国海军研究署建议在海军人力资源管理中应用人力资源会计，与企业相比，美国海军拥有充足的经费从事人力资源会计研究。这使得人力资源会计停滞发展的势头得以好转。由于人力资源会计的应用范围越来越大，人力资源会计学家 认为人力资源会计已进入迅速发展的时期，其中既包括人力资源会计理论，也包括人力资源会计程序和方法，并且还认为它 将使传统会计产

27、生重大变革。弗兰霍尔阐述了企业管理公务员需要应用人力资源会计信息于经营决策和人力资源管理决策，他还阐述了企业管理公务员应用人力资源会计信息所取得的成果。如一个电子公司根据人力资源会计信息，了解企业职工离职的损失金额大得惊人，因此立即采取措施降低职工离职率；一个保险公司通过人力资源会计信息了解到培训核算员的收益金额，相当于培训费用金额的两倍；一个工业企业应用人力资源会计评估，临时解雇职工的成本和效益，从而作出正确的人力资源管理决策。2011 年，上海文汇报发表了著名经济学家潘序伦的文章，提出中国的必须开展人才会计的研究，建议既要计量人才成本，也要讲求效益，率先在国内提出人力资源研究的问题。中国的

28、人力资源会计的研究始于 20 世纪 80 年代初期。此后，会计学界发表了大量人力资源会计的论文，就人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究。20 世纪 80 年代初人力资源会计引入中国的，目前，正处在介绍国外研究成果、探讨学科内容及其实用性的阶段。中国的对人力资源会计的研究倾向于介绍有关概念和问题。进入 20 世纪 90 年代，人力资源会计从介绍国外研究成果转向系统研究。随着知识经济的到来，特别是随着中国的劳动人事制度改革的深化、企业投资主体和市场主体地位的加强以及中国加入 WTO 后国际国内对人才竞争的加剧，我们已经无法回避人力资源价值管理方法即人力资源会计的研究与实施。这既是对传统

29、体制下把“人力”仅仅作为成本费用观点的突破，更是确立人力资源的价值与投资的关系，从而实施对人力资源的成本和价值确认、计量和记录，并对人力资源开发的经济效益进行分析和管理。因此，可以预见，人力资源会计在中国的必将会获得迅速发展。一些海外上市公司，也开始推行目前西方流行的“股票期权”计划和“员工持股”“杂交水稻之父”的袁隆平的无形资产价值高达 1300 多亿元等。这些例子是人力资源价值会计货币性计量的一个计量应用，但她还没有像传统会计那样进行会计信息反映。3 人力资源会计存在问题人力资源会计存在问题中国的目前虽然还没有企业完全实行人力资源会计，但许多企业己在人力资源会计的某一些方面进行实践。许多企

30、业都实行了职工绩效工资的方案，职工除获得基本工资外，如果实现了盈利或者创造了业绩，还会获得一些与之挂钩的“效益工资”。这种职工参与分配企业利润的情况，是人力资源权益会计实行的先行方式，之所以仅仅称之为先行方式，是因为劳动者享有的权益只是分享利润这一点，对于企业的决策权、控制权和管理权等等都无从体现，但无论如何，这表明企业已经开始真正重视职工的“主人翁”地位了。3.1 人力资源会计计量不准确人力资源会计计量不准确在未来工资报酬折现法中，人力资源的未来服务年限、工资报酬、折现率都需要主观估计，不同的会计人员核算的结果很可能不同，甚至大相径庭，也就是说会计信息不具有可验证性。这就给企业造成很大的操纵

31、空间，使会计信息缺乏客观性。当前学术界关于人力资源价值计量的方法大体有两类。一是以历史成本为基础的计量方法，主要包括历史成本法、重置成本法、机会成本法。这种方法计量的只是人力资源的成本，并不是价值，无法反映人力资源为企业带来的未来经济利益。另一类是以折现价值为基础的方法，主要包括未来工资报酬折现法、未来工资报酬资本法、人力资本加工成本法、内部竞价法、经济价值法、随机报酬价值法、商誉评价法、未来净资产折现法等。知识经济时代由于信息的多元化要求，单纯的成本信息、数学信息己经满足不了决策的需要，多元化的人力资源信息己成为需要。这样给人力资源价值会计提供了环境上的可行性。知识经济时代评价价值的相关理论

32、日益完善，为人力资源价值会计提供了理论上的借鉴依据，因此鉴于知识经济时代人力资源价值信息的重要性和人力资源信息提供的可行性，人力资源会计的重点将偏向人力资源价值会计。用这种方法来计算人力资源的价值具有较大的随意性，主观性，很多参数都需要人为地去估计。传统会计计量之所以排斥人力资源价值会计，很重要一点是其中很多方法的认为主观估计因素过大，取得的数据缺乏可信度。在知识经济时代由于信息传递的迅速，许多在工业化社会视为不确定的因素，通过高速的信息传递，都变为确定因素。即使有些因素当时仍不能确定，通过网络统计出的即时的行业数据、平均数据亦可作为估算的重要依据，因此不确定性大大降低。随着企业经济活动越来越

33、复杂，单凭会计报表已经越来越难以包含这么多的信息，从而表外信息就越显得其重要。对于决策者来说，重要的人力资源价值信息同样可以在会计报表附注信息中披露出来。按传统的核算方法，人力资源价值会计的许多方法工作量巨大，而以信息技术为依托的知识经济时代，几乎所有的计算、统计工作都用计算机来完成。以往被视为不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬间完成。这样，就为人力资源价值会计的实行奠定了物质基础。会计的目标是为会计信息使用者提供决策有用的信息。作为信息载体的财务报告，除了三大报表外，还有大量的非量化信息。例如企业高级管理人员、专业技术人员等的学历、工作经验、社会地位、研究成果、所获表彰等基本情况，只要不涉

34、及商业秘密和个人隐私，都可以用非量化信息反映出来，以此为企业带来正的社会效应。至于这些人力资源所能创造的价值，应该由各个投资者自己去判断，这也正是投资者决策的一个重要考虑因素。3.3 缺乏人力资源会计的认识缺乏人力资源会计的认识目前的人力资源会计尚停留在理论构建方面，会计确认、计量、记录、报告等均缺乏具体的制度指导，缺乏相应的制度体系使得企业推行人力资源会计陷入困境。由于知识经济时代生产的个性化管理的柔性，传统方法不能概括人的价值的全部。一些涉及人的性格、喜好、情绪等人性化的因素，传统会计方法无法表达，必须引进其他相关学科的知识，甚至非数学化方法予以表达。因此，人力资源价值会计的一些方法有了用

35、武之地。人力资源资本化后的两大问题：一是人力资源不能变现。前面已经提到劳动力作为一种特殊商品，企业并未拥有其所有权，人不能作为商品进行交换，企业在需要资金时，却不能将此项资产变现。二是人力资源不能用于偿债。当企业破产时，账面上的人力资产完全是一个“空价值”，债权人无法用其抵债，这两大问题不解决，使得人力资源会计在实践中处于尴尬的境地。中国的不但缺乏相应的人力资源会计制度，而且其应用的配套方面如法律体系、价值评估体系等仍不健全。当企业的实际利润等于或低于同行业的正常利润时，该企业人力资源价值就没有了；经济价值法是要求以企业未来收益现值乘以人力资源的投资率来计量人力资源价值，这种方法过于繁琐，中国

36、的现有会计人员的素质一时难以适应这种要求较高的方法。同时这些计量方式都只涉及人力资源的初始计量，未能深入研究其后续计量。初始计量只发生一次，后续计量则不断进行，可见现行的人力资源会计计量模式在会计实务中缺乏公认性。目前，人力资源计量的方法主要有未来工资贴现法、经济价值法、商誉法。未来工资贴现法是以工资为计量依据进行核算的，该法使用的前提是存在科学的工资体系，但现实生活中同工不同酬、平均主义等不合理现象的存在，降低了其可操作性；商誉法是将企业若干年超过本行业正常利润的部分作为商誉，然后乘以人力资源投资率求出积数，并用以计量人力资源价值。4 解决人力资源存在问题的措施解决人力资源存在问题的措施针对

37、以上出现的四种问题，下面提出四种相应的解决措施，其中每一项措施都与上面提出的问题相一致。其中，4.1 提出的措施是用来解决 3.1 中提出的问题。4.2 提出的措施是用来解决 3.2 中提出的问题。4.3 提出的措施是用来解决 3.3 中提出的问题。4.4 提出的措施是用来解决 3.4 中提出的问题。4.1 加强人力资源会计理论知识学习加强人力资源会计理论知识学习应组织一个由著名会计学者、经验丰富的会计实务工作者及会计界权威人士等参加的专门小组，对各个时期人力资源会计实践中所出现的问题与成果进行研究、总结，为人力资源会计研究、实践指明正确的方向。在此项内容完成后，应将研究成果以书面报告形式通过

38、各种媒体（如报纸、电视专题新闻、会计杂志、经济类期刊、广播等）进行宣传，以引导人力资源会计研究和实践。然后设计并建立专门的网站。人力资源价值可视为人力资源的管理出发点的标准，更明确地说，人力资源管理的就是通过优化组织的整体价值。人力资源会计通过提供某些概念及价值衡量方法来帮助管理人员的效地利用人力资源，其中最重要的一个概念就是“人力资源价值“。由些出发，工作分析、工作设计、人员选拔、人员配置、人力资源开发、工作绩评价以及支付工资报酬等，就不仅仅是一系列工作环节，而是可用以优化人力资产价值进而改变整个组织的一套策略了。基于这种认识，人力资源利用便被置于一个更高的层次上。人力资源利用是指利用人的工

39、作去实现组织目标的过程。针对中国的人力资源会计缺乏理论指导、人力资源产权界定模糊、不能科学地确认和计量人力资源的局面，应该成立专门的研究机构，对人力资源会计问题进行专门的研究和探讨。首先从理论方面有所突破，并结合实践不断总结经验教训，逐步建立比较完善的人力资源理论体系。主要介绍当前人力资源会计研究应注意的问题及遵循的研究原则，人力资源会计研究的正确方向，最新人力资源会计研究动态及研究成果，人力资源会计实务操作办法探讨及成果等。最终，为了检验该体系的运作情况，应定期组织人力资源会计专题学术会、研讨会和报告会，并积极邀请全国高校、政府有关部门、企业界、会计师事务所等方面的代表出席，共同讨论、研究及

40、探讨，以此推动人力资源会计的发展。通过各种方式，推进人力资源会计理论体系的完善并进行有针对性的考核。4.2 控制人力资源会计成本措施控制人力资源会计成本措施复杂的、不确定的成本实际上由三部分组成:一是应用人力资撅会计时,其信息披露引起的来自竞争者与员工组织的反应而对企业收益造成的负面形响;二是为满足人力资裸会计核算猫要而收集必要的信息所支付的费用,三是为了保持人力资稼会计工作系统良性运行及其信息质量所占用的企业资抓和发生的费用。对于第一部分成本,即人力资像信息披耳形成的机会成本,应当通过经济制度与市场规则的改善来解决。第二部分成本具体体现在为人力资很会计模型分析所提供必要的墓本信息所花费的费用

41、,以及对各项人力资源管理活动的信息收集付出的代价。最现实的办法是在人力资像信息转递体系的支持下,将目前这种信息成本,由企业全部负担的局面转变为企业一员工共同负担的形式,通过劳资协商与合作,以内部制度的形式要求员工提供其私人及工作情况的信息,并减少对外部观侧信息的依软.具体而言,就是要求员工按一定的要求在其自由支配时间内报告有关个人及其经济活动的信息,企业以减少成本的一部分,以一定方式对员工的这一倾外劳动提供补偿。这样在降低企业成本的同时,也提高了信息的质量与相关性。第三部分成本过高的问题,主要是由现行的人力资探信息处理方式造成的。其改进的方式是建立具有连续工作能力的人力资稼信息库,按关联的方式

42、保存、使用、鉴别与处理人力资探信息,从而减少对企业资源的占用并同时提高其工作效率与质量。要建立这样的信息库,必须借助计算机系统的力量,因而,利用企业现有的计算机资镶并开发本企业适用的应用软件是削减这部分成本的关键。在知识经济时代，知识创新的最大特点就是团队性和知识运用的综合性。如果知识产权的取得纯粹是个人行为，则知识产权和人力资源产权都属于个人，两者是同一的；如果知识创新是经济组织的集体行为，是团队合作、综合运用的结果，是团队所有队员集体智慧的结晶，则知识产权应属于该创新集体，但从本质上看人力资源产权仍然属于个人。传统的会计模式经过漫长的发展演变，已发展成为一套较为完整的科学体系，对其每一步改

43、进都是对传统的一个巨大的挑战，尤其将人力资源纳入会计要素当中，牵涉到人力资源的受益权问题，这将影响到政府、企业投资者以及其他利益集团的自身利益。人力资源声权界定是人力资源确认、计量、核算和报告的前提，是实施人力资源会计的基础。因为，人力资源会计是以一切经济组织所拥有的控制的人力资源为对象而进行确认、计量、记录和报告的一个会计分支。所以，界定人力资源的产权还涉及知识产权的界定。由于内含于人这个活载体的知识潜力是具有“人身依附”特点的，脱离“人”这个活载体，人力资源将毫无经济价值可言，这时知识产权与人力资源产权应该具有不同的归属。因而，知识产权与人力资源产权有时是同一的，有时又是有区别的，在对人力

44、资源会计进行确认、计量、记录和报告时必须首先界定人力资源的产权归属。因此，当前会计界应该尽快对这些基本理论问题进行深入研究，彻底转变管理人员对会计的传统理念，建立人力资源新观念。同一企业适用多种薪酬计量标准以及重视和使用货币计量和非货币计量相结合的方同一企业适用多种薪酬计量标准以及重视和使用货币计量和非货币计量相结合的方式式随着市场竞争的加剧，企业为了生存和发展，必将出现多种经营的局面。多种经营的结果必然涉及不同领域，由于市场经济的原因，各自领域范围内的竞争程度不同，为了取得优势地位，竞争对手之间会用各种办法确立自己的优势。人才竞争必然是市场竞争主要目标之一，为了在竞争中取胜，企业将抛弃原有的

45、统一薪酬标准，根据行业或领域特点制定具有竞争力的新标准。但新标准的制定应只适用于特定领域，在计量方面也将有别于原有的基础领域的薪酬计量标准，同一企业适用多种薪酬计量标准计量方式将成为一种趋势。由于人力资源自身的特殊性，单纯货币计量方式计量的结果总是有偏差，非货币的计量方法就显得尤为重要。但由于人力资源本身受多种因素共同制约，加之知识会由于环境的变动而产生价值浮动；而且人力资源价值内部的复杂性，也应加以重视。因为以知识为基础的人力资源价值计量也存在着单个价值计量和整体价值计量的情况。其中，单个价值的计量是以个体掌握知识的内容和应用为基础的，而整体价值的计量较为复杂，还需考虑到整体内个体之间掌握知

46、识产生的相互作用、知识的结构等方面的因素。无论国际上的计量研究有多先进，在不同的经济环境下会计计量的内容和要求不同。我国市场经济的独特性，人口众多且素质相对较差的现实情况下，对于我国的人力资源管理发展来说还需要走更长的道理，为之服务的人力资源会计计量的研究更需要再接再厉。5 结论结论随着知识经济时代对经济环境的影响，人力资源价值会计重要性增强的趋势也将成为 21 世纪发展的主流。然而，人力资源会计现在还不可能立即广泛付诸实施，这种不可能既有社会客观因素的制约，也有理论本身需要深入研究的问题。要让人力资源会计变成可能，就要创造条件依据以解决其制约因素。以知识为基础的经济时代，生产核心因素已经不是

47、土地，也不是物质资本，而是知识。知识的载体是人力资源，人的能力和技能特别是知识创新能力的充分发挥是经济增长的主要动力。只有对人力资源进行研究，会计信息系统提供的信息才是全面和充分的。人力资源是能够为企业带来经济利益的经济资源，是企业一项非常重要的、特殊的资产，企业通过对人力资本的核算，以反映企业拥有的劳动力投资，这样人力资源会计能够促使管理者重视人力资源的利用，从而提高企业的管理水平；通过对人力资源信息的分析，能为企业提供有关组织内部力量的信息，帮助企业管理者做出关于长期投资的合理决策，从而提高企业决策的正确性。人力资源权益会计确认劳动者可以分享利润，劳动者不仅可以得到作为“补偿性”的工资，还

48、可以参与利润分配，大大提高了劳动者的工作积极性，激发了企业的活力和员工的工作热情，可以使劳动者充分发挥其最大的知识创利能力。总之，人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展，随着科学技术的进步，知识经济的发展，人们观念的不断转变，法律制度的不断完善和健全，制约人力资源会计推行的各种因素不断得到解决，劳动者在企业中的地位逐步被确立，人力资源会计在知识经济发展中的作用会越来越显现出来，人力资源会计自然就实现从不可能到可能的质的飞跃，必将成为未来会计的主流。6 参考文献参考文献1 魏英军.人力资源成本会计的研究J.中国商界,20102 美加里贝克尔著人力资本M北京大学出版社，2003.4 王彦

49、.人力资源会计确认与计量J.合作经济与科技,20065 邢志勇、石跃.企业人力资源成本会计初探J.合作经济与科技,20086 王文凯.谈人力资源成本会计有关问题的探讨J.财政金融,2008.7 王晨阳.浅析人力资源会计的计量模式及选择J.魅力中国,2009,58 杜兴强.人力资源会计的确认、计量与报告J.会计研究.2009.109 禹小英.人力资源会计计量模式探讨J.事业会计,200910 杨俊.论人力资源成本会计核算J .会计之友,201011 彭剐.人力资源会计有关问题探讨J；贵州大学学报(社会科学报),200912 郭永照.浅议人力资源成本会计J.财会研究,2012,613 王文颖.工资

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